中海發(fā)展股份有限公司的人力資源管理畢業(yè)論文

PAGEPAGE19遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)（本科段）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）設(shè)計(jì)題目：中海發(fā)展股份有限公司的人力資源管理摘要人力資源管理就是通過(guò)對(duì)人力資源的獲取、整合、調(diào)控以及開(kāi)發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的效率和經(jīng)濟(jì)效益。作者對(duì)中海發(fā)展股份有限公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入了調(diào)查研究，根據(jù)公司勞動(dòng)力富余，冗員過(guò)多，員工素質(zhì)較低，專業(yè)技術(shù)人員特別是高層次、高素質(zhì)的人才嚴(yán)重缺乏，以及在考核和激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，從精減機(jī)構(gòu)、裁減冗員，建立完善的考評(píng)體系，形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面闡述了中海發(fā)展股份有限公司的人力資源管理思路與對(duì)策，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理調(diào)整方法

AbstractHumanresourcemanagementfullyarousesstaff’sjobenthusiasmthroughobtainingtothehumanresource,merger,rewardoftheaward,adjustingandcontrolanddevelopping．Improvesstaff’sworkingefficiency,thusimprovestheeficiencyoftheenterpriseandenconomicbenefits．Theauthorisaccordingtothedeepinvestigationofthecurrentsituationofhumanresourcemanagementtothecompany,havemorethanneededaccordingtothecompanyworkforce,toomuchsupernumerary,staffhaverelativelylowquality,companyhavemorethanneededbyworkforce,lacktheprofessionaltechniciansofhighlevelandhighqulityseriously．Inexaminingandincentivemechanismrespecthavemuchproblemseven．Fromstreamliningorganizations,cutdownthesupernumerary,setupperfectsystemofcheckingandrate,formtheeffectiveincentivemechanism,thusrespectoffullyarousedtheenthusiasmofstaffinghaveexplainedtheoftrainofthoughtandcountermeasureofhumanresourcesmanagementofthecompany．Keywords:HumanresourceAdjustment

目錄TOC\o"1-4"\h\z\u摘要 IAbstract II第一章引言 11.1論文研究的背景 11.2論文研究的目的與意義 11.3論文研究的思路與方法 1第二章人力資源管理的相關(guān)理論 32.1人力資源與人力資源管理 32.2企業(yè)人力資源管理的意義 42.3企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容 5第三章中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理的情況分析 73.1公司基本情況 73.2中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 83.3中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題 93.3.1薪酬水平低，很難留住員工 93.3.2員工人數(shù)過(guò)多，素質(zhì)偏低 93.3.3缺乏對(duì)員工系統(tǒng)、全面的培訓(xùn) 103.3.4缺乏有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制 10第四章中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理的主要對(duì)策 124.1加強(qiáng)薪酬管理，提高薪酬水平 124.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì) 124.3建立健全有效的員工考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制 14第五章結(jié)束語(yǔ) 15參考文獻(xiàn) 16致謝 18第一章引言1.1論文研究的背景人力資源的管理已成為企業(yè)管理的新趨勢(shì)。它強(qiáng)調(diào)以人為本，通過(guò)挖掘員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而有效地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，就是通過(guò)人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，合理有效地配置和使用人力資源，讓組織中所有的人，朝著統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)而做出努力。西方各國(guó)企業(yè)在多年的人力資源管理實(shí)踐中，已經(jīng)形成了一套完整的人力資源管理的理念和方法，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理彰顯了重要的作用。近幾年，國(guó)有企業(yè)的人事制度改革從落實(shí)自主權(quán)開(kāi)始，在人員選拔、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但還存在著不少的問(wèn)題?，F(xiàn)行的很多人力資源部門(mén)缺乏全面、系統(tǒng)的管理內(nèi)容，主要的工作只是具體的、程序的事務(wù)，還沒(méi)有對(duì)人力資源工作形成詳細(xì)周全的人力資源管理模式。1.2論文研究的目的與意義中海發(fā)展股份有限公司發(fā)展到今天，企業(yè)雖然具有了一定的規(guī)模，但是由于經(jīng)營(yíng)管理不善，企業(yè)難以快速發(fā)展，分析原因，可以找出許多問(wèn)題，但歸根結(jié)底是人員管理方面的原因。由于企業(yè)缺乏有效的人力資源管理，致使企業(yè)冗員過(guò)多，包袱沉重，而又人才匱乏，缺乏發(fā)展動(dòng)力。本文旨在根據(jù)中海發(fā)展股份有限公司目前人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀，借鑒國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì),提出中海發(fā)展股份有限公司人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與建議。1.3論文研究的思路與方法本文包括引言、正文及結(jié)論。第一章為引言，正文分為五章，第二章對(duì)人力資源管理相關(guān)理論做了簡(jiǎn)單的概述。第三章闡述中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題，分析了影響人力資源管理的因素。第四章針對(duì)中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理的的主要現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略與對(duì)策。第五章總結(jié)中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理的啟示，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理提出了相應(yīng)的建議，以供我國(guó)的國(guó)有企業(yè)作為應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源的參考。根據(jù)研究目的，本文運(yùn)用了理論聯(lián)系實(shí)際的方法。在實(shí)踐中提出問(wèn)題，經(jīng)過(guò)綜合分析上升為理論，再用理論去解決實(shí)際問(wèn)題，用實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)理論；本文綜合采用了總體分析與結(jié)構(gòu)分析結(jié)合的方法、總量分析與個(gè)量分析相結(jié)合的方法、定性與定量分析相結(jié)合的方法、規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法。本文試圖通過(guò)對(duì)中海發(fā)展股份有限公司的調(diào)查研究，運(yùn)用管理學(xué)、人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論，采用實(shí)證研究方法，從人力資源的角度對(duì)公司管理進(jìn)行深入的剖析，在充分分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)在人力資源管理方面的不足，探求企業(yè)在人力資源管理方面的對(duì)策，為企業(yè)生存和發(fā)展找到一條出路。

第二章人力資源管理的相關(guān)理論2.1人力資源與人力資源管理“人”是具有創(chuàng)新、生產(chǎn)和制造能力，并能運(yùn)用思維而認(rèn)識(shí)、改變環(huán)境的高級(jí)生命體；”力”是這一高級(jí)生命體的智慧力和作用能力；”資源”則是指智慧力與作用力的依附體、承載體。因此，我們把具有正常思維活動(dòng)或勞動(dòng)能力的人統(tǒng)稱為人力資源。它是將人的體能、知識(shí)、技能、行動(dòng)視之為一種”活”性的資源，它具有可能性、無(wú)限性、耐磨性和易損性。因此，人力資源是經(jīng)濟(jì)性的資源、是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)人力資源管理在教材中定義為：是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人，需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來(lái)由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象則是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。以往人事部門(mén)的工作是被動(dòng)的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問(wèn)題平息了事，而人力資源管理從資源開(kāi)發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開(kāi)拓?？傊瑥娜耸鹿芾淼饺肆Y源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。2.2企業(yè)人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。目前，”科教興國(guó)”、”全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)施上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了”人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的”客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的”主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)”萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)”決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。2.3企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。（2）人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工”明明白白工作”、”清清楚楚拿錢”。（3）人力資源管理的核心業(yè)務(wù)包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。（4）人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

第三章中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理的情況分析3.1公司基本情況集團(tuán)的主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍：沿海、遠(yuǎn)洋、長(zhǎng)江貨物運(yùn)輸、船舶租賃、貨物代理、代運(yùn)業(yè)務(wù)、船舶買賣、集裝箱修造、船舶配件備件代購(gòu)代銷、船舶技術(shù)咨詢和轉(zhuǎn)讓。公司及其投資企業(yè)現(xiàn)有員工一萬(wàn)多名。其中，擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和船舶安全技術(shù)管理人才近千名，擁有具備良好職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)精湛的高素質(zhì)遠(yuǎn)洋船員8500多名（包括高級(jí)船員3600多名）。中海發(fā)展股份有限公司從公司現(xiàn)有員工的年齡結(jié)構(gòu)看：35歲以下人員占全部員工總數(shù)的20%以上，36-45歲的人員占42%，46以上的員工人數(shù)占全部員工總數(shù)的比例接近38%。共有女員工1833人，占總?cè)藬?shù)的23%，女員工中35歲以下的占女員工總數(shù)的12%，36-45歲的占女員工總數(shù)比例接近47%，46歲以上的占女員工總數(shù)的41%，如圖2.1、圖2.2所示。圖2.1公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖圖2.1公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖圖2.2公司女員工年齡結(jié)構(gòu)圖3.2中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀中海發(fā)展股份有限公司的人力資源管理制度，仍然沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的辦法對(duì)人進(jìn)行管理，沒(méi)有一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源管理隊(duì)伍，人力資源部門(mén)工作人員缺乏綜合工作能力。其弊端是：行政管理代替資源式管理，人力沒(méi)有取得資源地位；沒(méi)有測(cè)量人力資源的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，也很難有權(quán)利根據(jù)市場(chǎng)變化調(diào)整公司內(nèi)部的職位結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和報(bào)酬結(jié)構(gòu)。從領(lǐng)導(dǎo)者方面看，對(duì)人力資源管理的重要性仍然是”嘴上喊得響”，真正進(jìn)行人力資源管理投資的少。例如，中海發(fā)展股份有限公司雖然采用勞動(dòng)合同用工制，但其簽訂合同期限一般較長(zhǎng)，合同期滿也無(wú)相應(yīng)的考核制度，無(wú)法對(duì)是否繼續(xù)聘用做出決策，經(jīng)常都是無(wú)條件續(xù)約。勞動(dòng)者的聘用合同制形同虛設(shè)，使得大量低素質(zhì)、低層次的人員滯留于企業(yè)。在工資管理上，同樣明顯缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升工資，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，效率與公平失衡，工資的激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，造成對(duì)人力資源的激勵(lì)不足，分配上平均主義依然嚴(yán)重，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，優(yōu)秀人員的流失率增大。引進(jìn)人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，這些是人力資源管理部門(mén)的重要工作。但是中海發(fā)展股份有限公司多年來(lái)，對(duì)物質(zhì)資源的重視超過(guò)對(duì)人力資源的重視。例如，企業(yè)培訓(xùn)工作，還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的人才規(guī)劃。常常是因?yàn)樯霞?jí)有要求，不得不送出去培訓(xùn)，結(jié)果是形式重于實(shí)質(zhì)，效果不佳，究其原因乃是覺(jué)得不培訓(xùn)，也能勝任工作。3.3中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題3.3.1薪酬水平低，很難留住員工由于最近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會(huì)人均收入水平大幅度提高，而中海發(fā)展股份有限公司員工收入的增長(zhǎng)滯后于社會(huì)人均收入增長(zhǎng)的幅度。公司經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，員工的工資收入就較高，而且還有一定數(shù)量的獎(jiǎng)金，員工有較強(qiáng)的安全感的滿足感，對(duì)外人講起來(lái)也比較自豪，工作積極性非常高，同時(shí)也能夠吸引新員工或高級(jí)人才加入公司。當(dāng)公司效益不好時(shí)，特別是2004年上半年，生產(chǎn)任務(wù)嚴(yán)重不足，企業(yè)面臨間歇性生產(chǎn)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下滑。大部分員工的月平均收入僅為500元左右，員工生活困難，特別是剛參加工作的大學(xué)生畢業(yè)生，生活更加困難。因此，員工的生活水平下降，安全感就沒(méi)有了，對(duì)企業(yè)的信心大大降低，員工流失數(shù)量明顯增多，特別是具有較高專業(yè)技術(shù)水平和管理骨干大量流失。例如，2003年入公司的50名大專以上學(xué)歷的員工，半年多時(shí)間就有幾乎一半的人與公司解除勞動(dòng)合同。在生產(chǎn)分廠從事特種作業(yè)或關(guān)鍵崗位的員工，由于收入較低，而自身又擁有專業(yè)技能，社會(huì)需求較好，門(mén)路較寬，員工大量流失。還有部分人員”身在曹營(yíng)心在漢”，公司對(duì)他們的吸引力急劇下降，對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去希望和信心，這部分人早晚也會(huì)離開(kāi)企業(yè)自尋出路。3.3.2員工人數(shù)過(guò)多，素質(zhì)偏低公司目前員工總數(shù)為7975人，人員總數(shù)太多。在機(jī)械化生產(chǎn)逐漸進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)代生產(chǎn)模式的形式下，雖然企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型，但是完全不需要如此多的員工。中海發(fā)展股份有限公司在80年代中后期到90年代末，開(kāi)始進(jìn)入人員大量增長(zhǎng)的時(shí)期，這期間的人數(shù)增長(zhǎng)大多是按排員工子弟、轉(zhuǎn)業(yè)軍人、招收社會(huì)上待業(yè)青年，學(xué)歷較低。尤其是近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，很多年輕人不愿意到國(guó)有企業(yè)工作，國(guó)有企業(yè)能夠招到的高素質(zhì)人才越來(lái)越少，導(dǎo)致很多關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵崗位沒(méi)有合適的人員來(lái)從事。3.3.同時(shí)，企業(yè)忽視了對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。中海發(fā)展股份有限公司由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的原因，在這方面的投入有限，對(duì)員工的培訓(xùn)，對(duì)教育培訓(xùn)費(fèi)的投入是作為一項(xiàng)費(fèi)用嚴(yán)格控制的。近兩年公司每年教育培訓(xùn)費(fèi)在50萬(wàn)元左右，人均在60元左右，主要用途是用作管理人員進(jìn)修的培訓(xùn)費(fèi)和政府部門(mén)要求沈車公司近1500人的特殊工種需要持證上崗員工的辦證費(fèi)，對(duì)于其他員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)是非常少的。對(duì)于新入公司員工的教育是為期三天的制度教育和安全教育，由公司安全監(jiān)察部和人力資源部等部門(mén)講解公司的規(guī)章制度和安全管理規(guī)定，然后便由人力資源部分配到各個(gè)不同的崗位，由分廠或所在部室每人指定一位師傅，然后就全靠師傅和個(gè)人了。對(duì)于管理人員的培訓(xùn)一般也是被動(dòng)的，多數(shù)是上級(jí)集團(tuán)或政府要求，而這種培訓(xùn)機(jī)會(huì)是沒(méi)有多少人能夠擁有的。這兩年企業(yè)參加培訓(xùn)的人越來(lái)越少，因?yàn)榻?jīng)過(guò)培訓(xùn)的人，很多因?yàn)椴煌脑螂x開(kāi)公司，使得公司領(lǐng)導(dǎo)更加寒心，對(duì)此更加不感興趣，不舍得成本去培養(yǎng)人才。公司對(duì)于人員培訓(xùn)這件事情的認(rèn)識(shí)和觀念上是比較落后的，尤其是對(duì)青年骨干員工缺乏全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的素質(zhì)難以得到有效的提高，企業(yè)的后備力量缺乏，企業(yè)缺乏長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的后勁。3.3.4缺乏有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制從1925年建立公司以來(lái)，雖然企業(yè)的名稱和隸屬關(guān)系發(fā)生變化，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，特別是生產(chǎn)鐵路裝備的原因，一直受到國(guó)家的重點(diǎn)調(diào)控，這種影響至今仍然較大。人員的思想觀念相對(duì)落后，企業(yè)對(duì)人員的管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，”以人為本”的先進(jìn)人力資源管理思想，還沒(méi)有被理解和接受。對(duì)于影響員工工作積極性和主動(dòng)性的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施則沒(méi)有列入人力資源部的職責(zé)范圍之內(nèi)。但是，從公司的具體情況來(lái)看，這部分的職能還是存在的，只是通過(guò)不同的職能部門(mén)來(lái)實(shí)施。例如，由公司生產(chǎn)部根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃和生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，制定的獎(jiǎng)金考核方案，針對(duì)工藝指標(biāo)制定的小指標(biāo)競(jìng)賽方案，都是通過(guò)生產(chǎn)部進(jìn)行考核的。但是對(duì)于企業(yè)的生存至關(guān)重要的市場(chǎng)營(yíng)銷部，直到目前還沒(méi)有進(jìn)行過(guò)報(bào)酬與業(yè)績(jī)的掛鉤，一直實(shí)行”大鍋飯”，和其他機(jī)關(guān)工作人員拿一樣的工資。從公司的整體情況看，沒(méi)有形成一套比較完整、客觀公正、可操作性強(qiáng)的員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系，對(duì)員工的工作好壞，往往只是憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，沒(méi)有具體的可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)于比較龐大的機(jī)關(guān)工作人員的工作績(jī)效的認(rèn)定，更是由領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)來(lái)決定了。由于這樣的考評(píng)結(jié)果缺乏公允和大家的認(rèn)同，基于此制定的獎(jiǎng)懲、晉升等的方案的意見(jiàn)更大。如每年年終的先進(jìn)評(píng)選經(jīng)常意見(jiàn)紛紛，人人都覺(jué)得自己夠條件，但評(píng)選是有比例的，肯定不會(huì)是人人都先進(jìn)，最后只好要么輪流坐莊，要么是投票選舉，這樣以來(lái)，主觀性就更強(qiáng)了，結(jié)果只能是不歡而散，評(píng)選先進(jìn)的意義大打折扣。而對(duì)于職務(wù)的晉升，情況可能更糟，工作業(yè)績(jī)、工作能力等往往不是主要因素，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏，是否討領(lǐng)導(dǎo)喜歡等成為決定是否升職的重要砝碼，一心一意踏實(shí)工作的人在升職時(shí)成了被遺忘的角落。

第四章中海發(fā)展股份有限公司人力資源管理的主要對(duì)策4.1加強(qiáng)薪酬管理，提高薪酬水平中海發(fā)展股份有限公司近年來(lái)，年人均收入增長(zhǎng)緩慢，大大低于本地人均收入的增長(zhǎng)水平。況且，當(dāng)企業(yè)效益下滑時(shí)，還出現(xiàn)過(guò)月人均收入接近本地低保水平，員工的安全感大大降低，對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感大打折扣，員工積極性受到很大的挫傷。公司當(dāng)前的首要事情就是要想方設(shè)法保證員工工資不降低。事實(shí)上，公司員工的要求不是太高，只要能夠保證收入不降低，員工是可以與企業(yè)同甘共苦、共渡難關(guān)的。公司首先要保證員工工資不降低，這點(diǎn)企業(yè)是可以做到的。只要領(lǐng)導(dǎo)重視，從每月的流動(dòng)資金中擠出一部分，節(jié)約生產(chǎn)成本和各項(xiàng)開(kāi)支，并不是太困難的事。財(cái)務(wù)部要在規(guī)定的時(shí)間留出足夠的資金，?？顚Ｓ?，保證發(fā)放。其次公司不能一直按照這種方式發(fā)放工資，應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況兌現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)制定的節(jié)約指標(biāo)和生產(chǎn)任務(wù)考核要嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)生產(chǎn)管理好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，不好的給予處罰。這樣不需要多少資金就能提高員工的工作積極性，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)、節(jié)約氛圍。公司通過(guò)節(jié)約生產(chǎn)成本和加強(qiáng)生產(chǎn)管理，能夠大大提高產(chǎn)量，并提升利潤(rùn)空間。第三，企業(yè)的工會(huì)組織和各單位黨群組織要拿出時(shí)間和精力，積極組織員工家屬?gòu)氖赂鞣N經(jīng)營(yíng)和鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間從事第二產(chǎn)業(yè)，改善生活條件。要關(guān)注員工的家庭生活，對(duì)有特殊困難的員工，要多關(guān)心、慰問(wèn)，并給以切實(shí)的幫助。4.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)第一，從前面的現(xiàn)狀分析可以看出，人力資源存在的主要問(wèn)題是員工的基本素質(zhì)總的來(lái)說(shuō)是比較低的，而員工隊(duì)伍整體技術(shù)水平不高成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。對(duì)中海發(fā)展股份有限公司來(lái)講，在員工培訓(xùn)方面存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（1）觀念落后，對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)人力資源的低投入，高產(chǎn)出的特點(diǎn)沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)使企業(yè)的成本增加，是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成企業(yè)的培訓(xùn)投入不足；（2）組織管理體系不適應(yīng)，培養(yǎng)人與使用人以及培訓(xùn)后的待遇脫節(jié)，培訓(xùn)的效果不明顯，員工參與培訓(xùn)的積極性不高；（3）培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不適應(yīng)，培訓(xùn)和內(nèi)容與生產(chǎn)實(shí)際的相關(guān)性不大，師資力量也比較薄弱，而且培訓(xùn)的涉及面也比較窄，大多數(shù)和員工得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，員工對(duì)提高操作技能和職業(yè)資格的培訓(xùn)重視程度不夠；（4）配套措施不健全，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，部分受過(guò)企業(yè)培訓(xùn)的骨干和管理人員的流失，使得企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的積極性受到了傷害。近幾年企業(yè)出資培訓(xùn)的幾名管理人員的流失，是在受到培訓(xùn)后，待遇和地位沒(méi)有得到相應(yīng)的提高，期望沒(méi)有得到滿足，這些人員就辭職而去，使得企業(yè)在這種事情上變得非常謹(jǐn)慎，積極性也大受挫折。第二，要加強(qiáng)企業(yè)的員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持一切為了生產(chǎn),一切為了經(jīng)濟(jì)效益的原則來(lái)進(jìn)行員工培訓(xùn)。具體措施如下：（1）建立新的培訓(xùn)管理體制，做到員工培訓(xùn)的人事、勞資、培訓(xùn)的三位一體，”培訓(xùn)——考核——使用——待遇”四結(jié)合，三個(gè)部門(mén)各司其職，協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的培訓(xùn)管理工作系統(tǒng)化，從而提高員工培訓(xùn)的效率和員工參加培訓(xùn)的積極性；（2）做好企業(yè)培訓(xùn)的合理規(guī)劃，提高企業(yè)員工培訓(xùn)的目的性，完善企業(yè)人員配置。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定合理的培訓(xùn)層次和規(guī)模，形成合理的人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才；（3）開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)工作，針對(duì)不同的對(duì)象，選擇不同的渠道，合理安排不同的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)形式。對(duì)企業(yè)具有較好基礎(chǔ)的人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，作為高層管理人員的后備力量，可以采用脫產(chǎn)、在職培訓(xùn)等較為正規(guī)和高層次的培養(yǎng)方式；對(duì)企業(yè)的基層管理人員、技術(shù)人員和操作人員可以通過(guò)崗位輪換等方式，充分發(fā)揮基層員工的能力，培養(yǎng)基層員工全面了解和掌握生產(chǎn)和管理能力，從而可以使員工找到更適合自己的崗位和空間，避免崗位員工從入廠到退休”從一而終”，而對(duì)其它崗位一無(wú)所知的局面；（4）轉(zhuǎn)變觀念，增加員工培訓(xùn)投入。樹(shù)立人力資源是最大的生產(chǎn)性投資、人力資本投資能帶來(lái)其他資本投資不可比擬的巨大效益的觀念，從企業(yè)的利潤(rùn)中提取不低于員工工資總額的1.5%的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，?？顚Ｓ?，由員工教育處掌握，財(cái)務(wù)部監(jiān)督，為企業(yè)的員工培訓(xùn)提供資金保障；（5）建立、完善員工培訓(xùn)的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的人才管好、用好、使員工參加培訓(xùn)后學(xué)有所用，在員工的提拔、任用上優(yōu)先考慮受過(guò)培訓(xùn)的員工。4.3建立健全有效的員工考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制中海發(fā)展股份有限公司在選人、用人決策方面應(yīng)加強(qiáng)民主，做到”公平、公正、公開(kāi)”。公司又將選拔一位負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，李總應(yīng)該借此來(lái)改變員工的自己的看法。在工資和獎(jiǎng)金發(fā)放方面，增加透明度，避免”暗箱操作”，取得員工們的信任，打消員工們的猜疑。對(duì)企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的管理人員和高層技術(shù)人員，一方面加強(qiáng)思想教育，讓他們忠于企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)建功立業(yè)；一方面提高他們的待遇和地位，重視他們的作用；再就是訂勞動(dòng)合同，使他們受法律的約束。首先要做到思想留人、待遇留人、事業(yè)留人，從而避免企業(yè)大力培養(yǎng)的人才流失。

第五章結(jié)束語(yǔ)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際，嫁接引入現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)已是勢(shì)在必行。我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新念。高度重視人力資源管理和開(kāi)發(fā)的時(shí)代意義，努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,使公司上下齊心協(xié)力共同開(kāi)創(chuàng)美好的未來(lái)。

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致謝首先感謝我的指導(dǎo)老師，她嚴(yán)肅認(rèn)真、一絲不茍的教學(xué)方法是我學(xué)習(xí)的榜樣；同時(shí)也感謝我的同學(xué)，在這期間給我的支持。這篇論文的每個(gè)細(xì)節(jié)都離不開(kāi)他們的幫助，我在這里真誠(chéng)的感謝他不積跬步何以至千里，本文能夠順利的完成，也歸功于各位任課老師的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使我能夠很好的掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，并在設(shè)計(jì)中得以體現(xiàn)。老師對(duì)學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)研究方法、敏銳的學(xué)術(shù)洞察力、勤勉的工作作風(fēng)以及勇于創(chuàng)新、勇于開(kāi)拓的精神是我永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)的榜樣。在此，謹(jǐn)向各位幫助我的老師致以深深的敬意和由衷的感謝。最后，感謝所有關(guān)心我、支持我和幫助過(guò)我的同學(xué)、朋友、老師和親人。在這里，我僅用一句話來(lái)表明我無(wú)法言語(yǔ)的心情：感謝你們！基于單片機(jī)和DSP的卷繞控制器數(shù)據(jù)采集和通訊設(shè)計(jì)基于MSP430單片機(jī)的柴油發(fā)電機(jī)監(jiān)控器的設(shè)計(jì)基于CPLD/FPGA和單片機(jī)的爆速儀設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的晶閘管中頻感應(yīng)電源的研制基于十六位單片機(jī)的電力設(shè)備故障在線監(jiān)測(cè)裝置的設(shè)計(jì)與算法研究基于SPCE061A單片機(jī)的語(yǔ)音識(shí)別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機(jī)的生物機(jī)能實(shí)驗(yàn)裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機(jī)演示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與INTERNET互連的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于嵌入式實(shí)時(shí)操作系統(tǒng)和TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)測(cè)控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機(jī)在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應(yīng)用基于AVR單片機(jī)的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機(jī)的TCP/IP技術(shù)研究及應(yīng)用基于P87C591單片機(jī)的CAN總線應(yīng)用層協(xié)議的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)二級(jí)倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機(jī)仿真器的研制基于80C196MC單片機(jī)控制的變頻調(diào)速及配料控制系統(tǒng)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的膠印機(jī)控制系統(tǒng)開(kāi)發(fā)研究基于凌陽(yáng)單片機(jī)的二次壓降全自動(dòng)測(cè)量?jī)x的研制基于單片機(jī)的超聲測(cè)距系統(tǒng)基于MOTOROLA單片機(jī)的專用電池組智能充電儀全站儀動(dòng)態(tài)測(cè)量的研究以及其與單片機(jī)在軌道式龍門(mén)吊實(shí)時(shí)檢測(cè)中的應(yīng)用一種基于80C196KC單片機(jī)的新型電子負(fù)載的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的對(duì)講系統(tǒng)的研究開(kāi)發(fā)基于單片機(jī)的微波加熱瀝青路面再生修復(fù)機(jī)溫度控制器的開(kāi)發(fā)與研究基于單片機(jī)ATmega128的嵌入式工業(yè)控制器設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的壓電閉環(huán)微位移控制系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的高壓靜電除塵整流設(shè)備的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)設(shè)計(jì)HYPERLINK"/detail.h