2023年整理初級經濟師之初級經濟師人力資源管理題庫檢測試卷B卷附答案

2023年整理初級經濟師之初級經濟師人力資源管理題庫檢測試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、（2017年真題）可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多時間與經費，這是（）的優(yōu)點。A.講授法B.討論法C.案例研討法D.操作示范法【答案】A2、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據以上資料，回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是()。A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些【答案】B3、人力資源有質和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用，這是人力資源的()。A.可用性B.物質性C.客觀性D.有限性【答案】D4、企業(yè)中的沖突類型不包括（）。A.企業(yè)之間的沖突B.上下級之間的沖突C.員工之間的沖突D.部門之間的沖突【答案】A5、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計()個月以上的,該職工不再享受當年年休假。A.1B.2C.3D.4【答案】D6、組織在進行招募時，可以采取的戰(zhàn)略不包括（）A.高薪戰(zhàn)略B.培訓戰(zhàn)略C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.公開戰(zhàn)略【答案】D7、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.建立目標導向的工作分析系統(tǒng)B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規(guī)范【答案】A8、工作分析的結果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是（）。A.工作職責要求B.工作經歷要求C.工作技能要求D.教育背景要求【答案】A9、美國心理學家（）從人際關系的協(xié)調性出發(fā)，認為在一個簡單的認知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。A.斯道格迪爾B.馬斯洛C.費斯汀格D.海德【答案】D10、關于作業(yè)速率的說法，錯誤的是（）。A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率【答案】C11、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。A.基礎知識教育B.專業(yè)知識培訓C.價值觀及企業(yè)文化塑造D.操作技能培訓【答案】D12、（）工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。A.工作擴大化B.工作豐富化C.自主性工作團隊D.工作生活質量【答案】C13、（2020年真題）某單位安排員工在周六加班，但后期不能安排補休，他們的平均工資為每日300元，則加班費應該是（）。A.500元B.600元C.700元D.800元【答案】B14、（）是指人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準備性質。A.認知成分B.情感成分C.道德成分D.行為傾向成分【答案】D15、理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力指的是（）。A.言語能力B.推理能力C.演繹能力D.關系類比能力【答案】D16、招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分是()。A.求職人員申請表B.個人簡歷C.對求職人員申請表及個人簡歷的評價D.初步面試【答案】C17、（2020年真題）對說服效果產生重要影響的因素中，被說服者的因素不包括（）。A.被說服者的人格B.個體差異C.信息呈現(xiàn)方式D.被說服者自身免疫【答案】C18、關于工作分析的說法,錯誤的是()A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合,從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導D.工作分析的結果應根據變化及時調整【答案】B19、根據“大五”人格模型，健談的、精力充沛的、果斷的對應的是（）因素。A.公正性B.和悅性C.外向性D.情緒性【答案】C20、關于確定企業(yè)招聘規(guī)模的說法，錯誤的是()。A.人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規(guī)模的重要方法B.招聘活動吸引的人員數量應當控制在適當規(guī)模C.招聘規(guī)模是指通過招聘活動吸引的應聘者數量D.招聘規(guī)模的大小常常采用時間流失數據法來確定【答案】D21、掌握解決問題的原則并具有解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數學能力D.知覺能力【答案】A22、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯【答案】B23、職業(yè)中介實行()制度。A.免費服務B.公示C.行政許可D.登記備案【答案】C24、在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）溝通。A.輪狀B.環(huán)狀C.鏈狀D.Y型【答案】B25、在其他條件不變的情況下，工資率下降的規(guī)模效應導致()。A.勞動力需求量下降B.勞動力需求量上升C.勞動力價格下降D.勞動力價格上升【答案】B26、關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內收集到所需的信息資料B.不影響被調查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低【答案】C27、關于工作滿意度的決定因素，（）A.工作挑戰(zhàn)性越大，滿意度可能就越高B.報酬、晉升是否公平對工作滿意度影響不大C.員工所在的社會群體和日常所接觸的人與員工的滿意度無關D.員工人格特征會影響其對工作的評價和情感【答案】D28、關于寬帶式薪酬的說法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級儀間交動比例不宜超過20%【答案】B29、關于工作滿意度的說法，錯誤的是（）。A.工作滿意度是指員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗B.工作滿意度高的員工對工作持積極態(tài)度C.工作滿意度是一種衡量工作態(tài)度的指標D.工作滿意度是指員工認同組織的態(tài)度【答案】D30、關于薪酬調查的說法錯誤的是（）A.薪酬調查可以解決新酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調查的對象是與本企業(yè)有競爭關系或問行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A31、對—個想學好外語的學生來說，最重要的智力維度是（）。A.數學能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力【答案】B32、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經打開，不久將提升為部門經理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據說，他在中學時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經理與總經理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。A.輪狀溝通B.下行溝通C.上行溝通D.橫向溝通【答案】B33、下列關于勞動力供給的陳述，正確的是（）。A.勞動力供給是雇主需要作出的一種抉擇B.勞動力供給反映了勞動力供給數量與工資率之間的關系C.在其他條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數量一定會增加D.在其池條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數量一定會減少【答案】B34、心理學家常把人類的表情分為三種,不屬于這三種表情的是()A.面部表情B.身體表情C.內部表情D.言語表情【答案】C35、（2017年真題）由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員，稱為（）。A.經濟性裁員B.政策性裁員C.優(yōu)化性裁員D.結構性裁員【答案】D36、M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據所學的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。A.團體思維B.個體思維C.投入的升級D.團體極化【答案】D37、（2020年真題）關于工作滿意度的說法，不正確的是（）。A.良好的工作環(huán)境可以提高員工的工作滿意度B.挑戰(zhàn)性大的工作才能激發(fā)員工的工作滿意度C.員工的人格特征在一定程度上影響工作滿意度D.員工所在的社會群體影響著個體的工作滿意度【答案】B38、關于進行工作滿意度調查的意義的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度調查只能反映出組織中總體的滿意度水平B.工作滿意度調查可以改善溝通C.工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案【答案】A39、下列選項中，關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效D.晉升會暫時提高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平【答案】C40、為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不應包括()。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況【答案】A41、根據“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質。A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性【答案】A42、職業(yè)資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的（）的結果。A.檢測B.評價和鑒定C.考核D.測定【答案】B43、關于自我價值定向理論的說法,錯誤的是()A.一個人的自我價值感取決于兩個因素:一個是自我價值定位,另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強,則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系,一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D.當自我價值支持資源一定時,一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感【答案】B44、短期獎勵計劃不包括（）。A.績效加薪B.季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現(xiàn)股計劃【答案】D45、個人勞動力供給曲線的形狀表明，隨著工資率的上升，個人的勞動力供給時間()。A.一定會增加B.一定會減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C46、在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認為上級想聽的內容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。A.選樣性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋作用【答案】B47、為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不包括（）。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況【答案】A48、不屬于員工減壓措施的是（）。A.縮短工作時間，降低勞動強度B.改善組織的工作環(huán)境和條件C.從企業(yè)文化氛圍方面幫助員工提升心理保健能力D.在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理【答案】A49、員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中忠誠屬于（）的方式。A.破壞性、積極的B.建設性、積極的C.建設性、消極的D.破壞性、消極的【答案】C50、為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不應包括()。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況【答案】A多選題（共30題）1、關于工態(tài)度的說法,正確的是()。A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗B.工作投入度是員工認同崗位程度C.組織承諾是個體對組織的情感反應,體現(xiàn)了個體與工作之間的關系D.員工工作之外的環(huán)境不會影響到員工的工作滿意度E.組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一【答案】A2、下列屬于工作實踐法的特征的有（）。A.工作分析者實際從事所研究的工作來獲得相關的工作資料B.可以針對腦力工作C.可以了解工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求D.僅適用于長期內可以掌握的工作E.不適用于需要大量訓練和危險的工作【答案】AC3、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節(jié)省時間D.使決策更具合法性【答案】ABD4、下列選項中，關于勞動法律關系主體和客體的說法，正確的有（）。A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位C.勞動法律關系的客體一般包括勞動者和勞動者的行為D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E.勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現(xiàn)【答案】ABD5、材料題A.績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進績效才是最終目的B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調，也需要各部門管理者的積極配合C.不同職位的績效考核表應當有所不同D.在績效考核中，應當根據公司情況選擇合適的績效考核方法【答案】AB6、下列測試中屬于能力測試的有（）A.智力測試B.特殊認知能力測試C.知識測試D.心理運動能力測試E.身體能力測試【答案】ABD7、智力是個體從事心智活動的要素，包括（）。A.記憶力B.推理能力C.社交技能D.關系處理能力E.空間感覺能力【答案】AB8、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有()。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求和E.個人對于自己的歸類【答案】AC9、關于甲公司要求李某和乙公司承擔賠償責任的說法，正確的是（）。A.李某違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向甲公司支付違約金B(yǎng).乙公司招用與甲公司尚未解除勞動合同的李某，如果給甲公司造成損失，應當承擔連帶賠償責任C.乙公司已與李某簽訂勞動合同，甲公司無權要求李某承擔違約責任D.李某違反競業(yè)限制約定，應當由勞動行政部門責令改正【答案】AB10、影響工作滿意度的因素有（）。A.公平的待遇B.良好的工作環(huán)境C.合作的伙伴和上級D.員工的人格【答案】ABCD11、關于薪酬結構的說法，正確的有（）。A.薪酬結構包括薪酬等級的數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD12、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司已經由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.指標評價標準的壓力要適度B.指標評價標準一經制定，不能改變C.指標評價標準要有一定的穩(wěn)定性D.指標評價標準是一種被期望達到的水平【答案】ACD13、下列各項中，屬于全體公民放假的節(jié)日的有（）。A.春節(jié)B.青年節(jié)C.兒童節(jié)D.國慶節(jié)E.婦女節(jié)【答案】AD14、為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源部正確的做法是（）。A.建立詳細的應聘人員信息庫B.分析影響大學生報到的因素C.減少發(fā)放錄取通知書的比例D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔【答案】AD15、職業(yè)病的預防可以從（）方面入手開展工作。A.作業(yè)環(huán)境管理B.作業(yè)管理C.健康管理D.作業(yè)時間管理E.作業(yè)程序管理【答案】ABC16、這個案例給的啟示有（）。A.組織中的個體在心理行為上存在差異B.工作績效在很大程度上受工作滿意度影響C.人的感知是有選擇性D.組織中信息溝通非常重要【答案】ABD17、在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。A.實施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C.工作分析對本部門的影響D.在工作分析實施中自己的責任【答案】BCD18、材料題A.受訓人員不能主動參與培訓開發(fā)B.耗費太多的時間和經費C.只能從講授者的演講中被動、有限度地思考和吸收D.不能同時對學員實施集體培訓開發(fā)【答案】AC19、人力資源的概念涵蓋了生產要素中的（）。A.資本B.土地C.勞動D.企業(yè)家E.知識【答案】CD20、關于該實驗結果的說法，錯誤的是（）。A.團體壓力并不是人們改變主意的關鍵因素B.一個人接受多數人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立C.人們改變意見是為了與團體保持一致D.當團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數人會從眾【答案】BD21、關于職位評價的說法，正確的有()。A.職位評價是對未來職位狀況的預測B.職位評價是建立在工作分析基礎之上的C.職位評價的實施過程中應避免員工參與D.職位評價的定性方法包括排序法和分類法等E.職位評價體系一旦確定就不應再改變【答案】BD22、團體溝通的作用有()。A.控制B.激勵C.角色表征D.情緒控制E.情感表達【答案】AB23、人力資源管理的職能模塊包括()等A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結構設計C.組織的經營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD24、關于薪酬量及級差確定工作的說法,正確的是（）A.在進行工平價時已對職位進行了初步的等級劃分,因此,在薪酬結構設計的初始階段要對企業(yè)中的標桿職位作更為細致的劃分B.在變動級差法中,職位等級越高,相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差