4月公司員工績(jī)效考核

4月公司員工績(jī)效考核

4月公司員工績(jī)效考核（精選篇1）

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好預(yù)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的訓(xùn)練培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善方案，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行爭(zhēng)論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)資料)度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％

潛力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必需通用性的評(píng)分參考表，各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級(jí)比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定。

補(bǔ)充推舉：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級(jí)上的差別，推舉主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)。

4、推舉該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

5、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭(zhēng)論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在其次次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)。

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20__年1月10日。

4月公司員工績(jī)效考核（精選篇2）

第一章總則

第一條績(jī)效考核的首要目的是透過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效?？?jī)效考核的目的還包括明確員工工作的導(dǎo)向;保障組織有效運(yùn)行，賜予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì);同時(shí)，透過考核淘汰不相宜的人員。

其次條考核的原則：

1、實(shí)行逐級(jí)考核原則：逐級(jí)管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核，下屬的工作好壞由其直接上級(jí)評(píng)定。

2、公正性原則：?jiǎn)T工的工作目標(biāo)等考核資料，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。

3、客觀性原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。

4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核資料開誠(chéng)布公地進(jìn)行雙向溝通溝通，考核結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反饋給被考核者。

5、常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者例行的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬員工作出正確評(píng)價(jià)，幫忙下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者的重要工作資料。

第三條公司績(jī)效考核分為：月目標(biāo)管理績(jī)效考核、年度目標(biāo)管理績(jī)效考核，其中每月一次的目標(biāo)管理考核評(píng)估是基礎(chǔ)。

第四條相關(guān)名詞解釋

1、目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是依據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)提出在必需時(shí)期內(nèi)期望到達(dá)的抱負(fù)目標(biāo)，然后由各部門和全體員工依據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并專心主動(dòng)想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的英文縮寫為mbo，以下均簡(jiǎn)稱為mbo。

2、月度mbo績(jī)效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級(jí)就下屬上月工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)狀況進(jìn)行的mbo考核。

3、年終mbo考核：是指人事行政部門依據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄狀況，賜予綜合評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評(píng)者本年度績(jī)效考核的最終得分。

其次章月度mbo考核

第一條月度mbo考核在次月1日-7日進(jìn)行。

其次條mbo考核的資料和實(shí)施

(一)目標(biāo)的制定

1、公司月度總目標(biāo)、部門目標(biāo)要分解到每一層、每一個(gè)崗位，由被考核人依據(jù)上級(jí)目標(biāo)填寫《工作目標(biāo)方案考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級(jí)和人事行政部各執(zhí)一份。

2、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)

(1)目標(biāo)盡可能詳細(xì)、結(jié)果可評(píng)估，盡可能量化(如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等)，綜合目標(biāo)可用階段或期限表示;

(2)任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠到達(dá);

(3)可比較，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公正;

(4)挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能到達(dá);

(5)務(wù)必促進(jìn)工作的改善;

(6)上級(jí)目標(biāo)務(wù)必在下級(jí)目標(biāo)之前制定，上下級(jí)目標(biāo)持續(xù)全都性，避開目標(biāo)重復(fù)或斷層。

3、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟：

(1)上級(jí)向下級(jí)說明自己當(dāng)月的目標(biāo);

(2)上級(jí)請(qǐng)下級(jí)設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo);

(3)上級(jí)要求下級(jí)設(shè)定各自的目標(biāo)方案書;

(4)檢查下級(jí)目標(biāo)書;

(5)與下級(jí)談話，打算其目標(biāo)(此工作務(wù)必在每月3日前完成)。

4、目標(biāo)資料：每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。

(二)目標(biāo)執(zhí)行

1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)留意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，準(zhǔn)時(shí)跟進(jìn)并帶給幫忙和指導(dǎo);目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。

2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能消失的問題，并提出相應(yīng)的解決方法。

(三)目標(biāo)完成狀況評(píng)估

1、評(píng)估步驟：

(1)員工先作自我評(píng)估，在工作目標(biāo)方案考核表自評(píng)欄照實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成狀況，對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)完成狀況進(jìn)行小結(jié)，在每月3日前交直接經(jīng)理。

(2)直接經(jīng)理依據(jù)被考核人的自評(píng)，結(jié)合增加任務(wù)狀況、規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，結(jié)合人事行政部門的扣分記錄進(jìn)行評(píng)分。

(3)直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評(píng)估結(jié)果。

2、評(píng)估要點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù)mbo工作目標(biāo)表確定。

3、評(píng)分方法：

(1)工作目標(biāo)完成狀況考分滿分100分，占考核總分的65%;

(2)增加任務(wù)狀況考核滿分5分;

(3)規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果考分滿分15分;

(4)工作目標(biāo)完成質(zhì)量考分滿分15分;

(5)考核總得分=工作目標(biāo)完成狀況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項(xiàng)考核得分;

(6)將考核總得分對(duì)應(yīng)《mbo績(jī)效考核等級(jí)及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》(見表二)，被考核人的考核總得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)和等級(jí)系數(shù)即為被考核人的月度mbo考核結(jié)果。

(四)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

1、績(jī)效考核等級(jí)

考核結(jié)果分為5等10級(jí)，詳細(xì)見表二

月度考核時(shí)，考核期間員工有下列狀況，核定考核等級(jí)如下：

(1)有曠工記錄或請(qǐng)事假超過3日(不含3日)，考核等級(jí)不得為a級(jí)。

(2)受行政處分未取消，考核等級(jí)不得為b等級(jí)以上。

2、考核結(jié)果與員工績(jī)效工資掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。

(1)績(jī)效工資系數(shù)(分5等10級(jí))見表二;

(2)員工實(shí)得績(jī)效工資=員工本人月績(jī)效工資×績(jī)效考核等級(jí)系數(shù);

(3)考核結(jié)果為需改善的員工，由被考核者的直接上級(jí)與被考核者一齊分析緣由，制定業(yè)績(jī)改善提高方案，進(jìn)行跟蹤?？?jī)效考核等級(jí)為表現(xiàn)不良的，應(yīng)馬上予以辭退。

第三章年度mbo考核

第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進(jìn)行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎(chǔ)上的。

其次條年度mbo考核的評(píng)分按年內(nèi)各月度mbo考核總分?jǐn)?shù)的平均值，以平均值對(duì)應(yīng)等級(jí)，作為年終mbo考核結(jié)果。

第三條年終mbo考核結(jié)果的應(yīng)用：

(1)與年終業(yè)績(jī)目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤：年終績(jī)效考核結(jié)果為公司年終獎(jiǎng)金安排、激勵(lì)約束機(jī)制，工作評(píng)判帶給客觀、公正、公正、合理的原始依據(jù)。

(2)與人事異動(dòng)、改善提高掛鉤：考核等級(jí)一年中連續(xù)三次為需改善的，予以辭退;雖無連續(xù)三次為需改善，但年終評(píng)為需改善的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以談話幫忙，限期整改，次年績(jī)效考核若再消失需改善，予以辭退。

第四章申訴和監(jiān)督

第一條績(jī)效考核的申訴

1、月度mbo績(jī)效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個(gè)申訴期，以示公正、公正。

2、員工對(duì)考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴，人事行政部要準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。

3、沒有申訴的結(jié)果作為最終的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果。

其次條對(duì)考核人的監(jiān)督和要求：

1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看和記錄到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者務(wù)必消退對(duì)被考核者的好惡感、憐憫等偏見，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

3、不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4、公司對(duì)考核者寄以厚望并充分相信，考核者就應(yīng)依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)避短的指導(dǎo)訓(xùn)練。

5、假如目標(biāo)考核人對(duì)下屬的mbo監(jiān)管不力，以及考評(píng)有失公正、公正，公司將依據(jù)情節(jié)輕重賜予相應(yīng)的懲罰。

第五章附則

第一條本實(shí)施方法呈經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

其次條本實(shí)施方法自二oo年月一日起施行。

4月公司員工績(jī)效考核（精選篇3）

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%。

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分。

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，消失負(fù)增長(zhǎng)不扣分。

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

報(bào)告提交5%在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分。

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分。

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。

工作力量分析推斷力量5%：

1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的分析與推斷。

2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷。

3分：較強(qiáng)，能對(duì)簡(jiǎn)單的問題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中。

4分：強(qiáng)，能快速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)。

溝通力量5%：

1分：能較清楚的表達(dá)自己的思想和想法。

2分：有肯定的說服力量。

3分：能有效地化解沖突。

4分：能敏捷運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。

敏捷應(yīng)變力量5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能敏捷的實(shí)行相應(yīng)的措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%：月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。

責(zé)任感3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不仔細(xì)。

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作。

服務(wù)意識(shí)3%消失一次客戶投訴，扣3分。

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司打算員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

4月公司員工績(jī)效考核（精選篇4）

一、原則

1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。

3、銷售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。

4、考核嘉獎(jiǎng)必需以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為20__元/月-28__元/月，對(duì)外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績(jī)考核

每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元（附銷售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%嘉獎(jiǎng)。

個(gè)人業(yè)績(jī)組成：

（1）銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。

（2）銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)（100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經(jīng)理接洽的會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。

（5）應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。

（6）部門業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

2、費(fèi)用考核（包括交通補(bǔ)貼、款待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等）

（1）交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。

（2）通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。

（3）贈(zèng)券掌握：銷售人員為600元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)）

（4）款待掌握：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪番宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用掌握600元（按消費(fèi)額5折計(jì)）。

（5）鼓舞合理運(yùn)用款待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感溝通，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)），不足部分按50%從考核嘉獎(jiǎng)中扣除。

3、綜合考評(píng)

部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%嘉獎(jiǎng)，綜合考評(píng)：

（1）業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)85%

（2）團(tuán)隊(duì)精神10%

（3）工作紀(jì)律5%

業(yè)績(jī)由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評(píng)。

五、其它

1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為20__元/月，嘉獎(jiǎng)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為28__元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。

4月公司員工績(jī)效考核（精選篇5）

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或共性大事能夠進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大共性大事等進(jìn)行。

第七條考核資料

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工