人力資源管理

人力資源管理第一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五問題導(dǎo)引如何實(shí)現(xiàn)人與工作的最佳匹配？如何為組織尋找合適的員工？人為什么會表現(xiàn)出某種行為？如何使員工保持工作的積極性？

第二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五管理過程中的人力資源管理組織戰(zhàn)略組織計(jì)劃人員需求人員儲備

人員需求分析外部獲取內(nèi)部選拔

招聘挑選員工績效評價

培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)

控制外部環(huán)境第三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)人力資源計(jì)劃重點(diǎn)難點(diǎn)：正確理解“蠢才是放錯地方的人才”這句話的含義第四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源計(jì)劃的任務(wù)（一）系統(tǒng)評價組織中的人力資源需要量（二）選配合適的人員（三）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃第五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五二、人力資源計(jì)劃的程序（一）評價現(xiàn)有的人力資源狀況（二）評價未來人力資源狀況（三）制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃（實(shí)現(xiàn)供求平衡）第六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五人員供求分析模型

需求預(yù)測

供給預(yù)測影響因素

內(nèi)部來源

·產(chǎn)品和服務(wù)需求供給與需求的平衡

·人員現(xiàn)狀表

·經(jīng)濟(jì)狀況招聘（人員短缺時）·馬爾可夫分析法

·技術(shù)狀況·全日制·技能儲備圖

·財務(wù)狀況·臨時工·管理人才儲備圖

·缺勤/跳槽率·返聘·人員替換表

·組織成長減員（人員富裕時）·繼任計(jì)劃

·管理哲學(xué)·終止合同方法

·臨時解雇外部來源

·經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法·降級使用·人口變化

·比率分析法·退休·勞動者的教育

·德爾菲法·勞動力的流動

·經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法·政府政策

·計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)·失業(yè)率第七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展既要促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會三、人力資源計(jì)劃編制的原則第八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五四、人力資源計(jì)劃中的人員配備原則

1、因事?lián)袢说脑瓌t---職得其人，

2、因材器用的原則---人得其職

3、用人所長原則-----人盡其才

4、人事動態(tài)平衡原則。第九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五“蠢才是放錯地方的人才”這句話有道理嗎?第十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五重點(diǎn)、難點(diǎn)外部招聘、內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)在實(shí)際工作中通過什么途徑來選擇管理人員？考得好就一定干得好嗎？第二節(jié)管理人員的招聘第十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五一、管理人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)選聘管理人員的標(biāo)準(zhǔn)可從管理人員應(yīng)具備的基本技能和基本素質(zhì)兩方面來考察。（一）基本技能管理人員應(yīng)掌握的技能包括：概念技能、人際技能和技術(shù)技能。1、概念技能。綜觀全局、認(rèn)識、洞察、分析、判斷、概括等方面的能力。也即在在企業(yè)與環(huán)境從不平衡到平衡的發(fā)展中，感知并發(fā)現(xiàn)環(huán)境中的機(jī)會與威脅的能力。第十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五管理者所處層次越高，越需要具備概念技能，尤其最高層管理者需具備較強(qiáng)的概念技能。2、人際技能。是指處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力，與外界交往的能力。3、技術(shù)技能。指使用某一專業(yè)領(lǐng)域的有關(guān)程序、技術(shù)、知識和方法完成組織任務(wù)的技能。正所謂“一技之長”、“才重一技”。（一）基本技能（續(xù)）第十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五（二）基本素質(zhì)

1、管理的愿望

2、良好的品德

3、勇于創(chuàng)新的精神

4、較高的決策能力

5、良好的溝通能力第十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五二、管理人員的來源與招聘的方法（一）管理人員招聘的來源1、外部招聘外部招聘是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。第十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五外部招聘具有以下的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于利用“外來優(yōu)勢”。（2）消除內(nèi)部競爭者的競爭關(guān)系。（3）為組織帶來鮮活的生動氣息。但外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：（1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況和缺乏一定的人事基礎(chǔ)，開展工作需要有一個適應(yīng)期。（2）有可能誤用人才。（3）對內(nèi)部員工有較大的打擊。外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)第十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五

2、內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。其優(yōu)點(diǎn)是：（1）有利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。（2）有利于全面了解受聘者，保證選聘工作的正確性。（3）有利于使被聘者迅速展開工作。第十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五內(nèi)部提拔的缺點(diǎn)是：（1）容易激化內(nèi)部矛盾。（2）容易造成“近親繁殖”。（3）難以解決求賢應(yīng)急時的不時之需。第十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五案例保蘭公司是一家生產(chǎn)普通建材的小企業(yè)，從總經(jīng)理到普通員工都傾心于主業(yè)的發(fā)展。近年來公司發(fā)展迅速，又進(jìn)入家具、化妝品、房地產(chǎn)等領(lǐng)域。為協(xié)調(diào)和規(guī)劃公司多種業(yè)務(wù)的發(fā)展，貫徹持久有效的戰(zhàn)略，公司決定立即成立“企劃部”。從公司的歷史和發(fā)展要求看，你認(rèn)為企劃部部長的選聘最好采取什么方法?（）

A、內(nèi)部選拔B、外部選拔

C、從內(nèi)部物色有潛力的人，選送出去參加培訓(xùn)，回來再任用D、由現(xiàn)任總經(jīng)理兼任

第十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五討論：內(nèi)部提拔和外部招聘各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在工作中，應(yīng)如何選拔管理人員？P198第二十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五組織內(nèi)有勝任的人選時：組織內(nèi)雖有勝任的人選，但競爭關(guān)系緊張時：組織長期打不開局面時：選用較低層次的管理人員時：企業(yè)開拓全新業(yè)務(wù)時，新業(yè)務(wù)的主管人員應(yīng)：第二十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五（二）管理人員的選聘程序與方法1、公開招聘2、粗選（初選）一般是設(shè)定報名資格，進(jìn)行資格審查3、對初選合格者進(jìn)行知識和能力考核（1）智力與知識測驗(yàn)---筆試（2）競聘演講與答辨---面試（3）案例分析與候選人實(shí)際能力考核。4、民意測驗(yàn)5、選定管理人員6、評價和反饋招聘效果第二十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五三、員工解聘解雇臨時解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休第二十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五給我一打健全的兒童，我可以用特殊的方法任意地加以改變，或者使他們成為醫(yī)生、律師……或者使他們成為乞丐、盜賊……

。

——[英]洛克第三節(jié)員工的培訓(xùn)第二十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五本節(jié)重點(diǎn)難點(diǎn)：彼得原理（彼得現(xiàn)象、彼得規(guī)律）第二十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五一、員工培訓(xùn)的目標(biāo)（一）補(bǔ)充新知識，提煉新技能（二）全面發(fā)展能力，提高競爭力（三）轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)（四）交流信息，加強(qiáng)協(xié)作第二十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五（一）新員工的職前培訓(xùn)（導(dǎo)入培訓(xùn)）內(nèi)容主要包括（1）組織的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望與公司政策等；（2）學(xué)習(xí)整個公司的價值觀、人際交往方式；（3）工作中技術(shù)方面的問題。主要目的是：使新雇員盡快熟悉企業(yè)的目標(biāo)、價值觀、文化、工作任務(wù)、業(yè)績期望等；減少新雇員上崗初期的緊張不安及可能感受到的現(xiàn)實(shí)沖擊。二、員工培訓(xùn)的方法第二十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)的主要內(nèi)容工作相關(guān)知識的傳授基本知識、專業(yè)知識工作所需技能的培訓(xùn)技術(shù)技能、人際技能、問題解決技能工作所需態(tài)度的養(yǎng)成忠誠、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、相互信任（二）在職培訓(xùn)第二十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五（三）離職培訓(xùn)為了使員工能夠適應(yīng)新的工作崗位要求而讓員工離開工作崗位一段時間，專心致志于一些職外的培訓(xùn)。第二十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五三、管理人員的培訓(xùn)方法（一）職務(wù)輪換培訓(xùn)（二）設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)（三）設(shè)置臨時職務(wù)培訓(xùn)

設(shè)置臨時職務(wù)與彼得原理：設(shè)置臨時職務(wù)可避免彼得現(xiàn)象第三十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五彼得原理在實(shí)現(xiàn)等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不到的層次。由于組織中經(jīng)常有些管理人員提升后不能保持原先的成績，因此可能給組織帶來效率的大滑坡。在等級社會中，人們在低層次得到了成功，但在高層次就失敗了，因?yàn)榈蛯拥某晒Σ⒉淮砀邔拥某晒Γ瑑烧咭苍S不需要相同的能力，在不同的環(huán)境下。第三十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五一、績效評估的定義和作用（一）定義（P190）績效評估是指對員工的工作績效進(jìn)行評價，以便形成客觀的人事決策的過程。（二）作用

1、為最佳決策提供了解重要的參考依據(jù)

2、為組織發(fā)展提供重要支持

3、為員工提供一面有益的“鏡子”

4、為確定員工報酬提供依據(jù)

5、為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)第四節(jié)績效評估第三十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五二、績效評估的程序（一）確定特定的績效評估目標(biāo)（二）確定考評責(zé)任者（三）評價業(yè)績（四）公布考評結(jié)果，交流考評意見（五）根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案第三十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五三、績效評價方法對員工個人的考核方法績效對員工個人評估方法多種多樣，有的方法是針對并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過程、結(jié)果導(dǎo)向、對工作的局部考核、對全局的考核等各種方法……總之，考核方法沒有對錯之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實(shí)際情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。但有一點(diǎn)是共同的，那就是考核的目的都在于績效水平的大幅度提高！第三十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五

1.觀察印象法是指對某人的工作行為過程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)互相進(jìn)行比較，得出評估結(jié)論。這種方法在簡單績效評估時經(jīng)常使用。但是這種方法的缺點(diǎn)是評估人的標(biāo)準(zhǔn)不一致，會隨評估人的個人喜好的偏見而產(chǎn)生偏差。但在一些臨時、簡單、管理幅度較小的評估中，還是用得著的。第三十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五

2.德能勤績法顧名思義，德能勤績法就是從一個人的思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等各個方面依次并有一定針對性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個方面的評估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。這在傳統(tǒng)的企業(yè)中常常用得較多。相對于觀察法而言，更注重被考評者周圍人對其的評判，德能勤績法則比較注重“人品”和一貫的做事方式，但是這種評價方法卻很容易成為非績效導(dǎo)向，只適用于在一些初級評估或針對管理人員的評估。第三十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期五3.績效要素法績效要素法是指對工作的過程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個不同方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法。這種方法明確了考核的要點(diǎn)，評估簡單，比較容易操作。它的問題是制訂評估表有困難，而且要素不夠全面和準(zhǔn)確，一旦確定下來了，又會很呆板，不能適