公共部門人力資源培訓(xùn)

公共部門人力資源培訓(xùn)第一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五戰(zhàn)略分析工作分析組織分析工作者分析培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法培訓(xùn)中的問(wèn)題內(nèi)涵原則模式內(nèi)容流程結(jié)果處理需求分析過(guò)程評(píng)估目的意義公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖第二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五【引導(dǎo)案例】參加培訓(xùn)成干部晉升重要依據(jù)

廣東省委近日印發(fā)的《2006-2010年全省干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》，提出了“十一五”時(shí)期廣東干部教育培訓(xùn)目標(biāo)?？h處級(jí)以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部5年累計(jì)需參加3個(gè)月以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)，每年將有組織有計(jì)劃地培訓(xùn)廳級(jí)干部500人左右，處級(jí)干部6000人左右，5年將培訓(xùn)廳處級(jí)以上干部3萬(wàn)多名。根據(jù)《規(guī)劃》，每年舉辦中青年領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班，培訓(xùn)縣處級(jí)以上后備干部300名左右。以“廣東學(xué)習(xí)論壇”為示范，加強(qiáng)黨委（黨組）中心組理論學(xué)習(xí)。到2010年，對(duì)省、市屬國(guó)有骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員普遍輪訓(xùn)一遍。每年安排省管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員100名左右、后備人員100名左右，參加省委黨校（行政學(xué)院）和有關(guān)高校脫產(chǎn)培訓(xùn)。每年安排50名左右省直接聯(lián)系的高級(jí)專家參加省委黨校脫產(chǎn)培訓(xùn)。每年選派160名左右哲學(xué)社會(huì)科學(xué)教學(xué)科研骨干到省委黨校研修。《規(guī)劃》指出，廣東將實(shí)施“干部教育師資培養(yǎng)計(jì)劃”，采取在職進(jìn)修、掛職鍛煉、業(yè)務(wù)交流、承擔(dān)重大科研課題等方式開(kāi)展培訓(xùn)，5年內(nèi)將骨干教師輪訓(xùn)一遍?！兑?guī)劃》強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持和完善組織調(diào)訓(xùn)、在職自學(xué)等制度，大力推行干部自主選學(xué)、在線學(xué)習(xí)等方式，為干部參加學(xué)習(xí)提供多樣化的途徑，并把參加教育培訓(xùn)作為干部考核和任職、晉升的一個(gè)重要依據(jù)。第三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.1人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的目的與意義1．提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展2．樹(shù)立員工的信念和價(jià)值觀，以培訓(xùn)正確的職業(yè)觀念第四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.2人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析培訓(xùn)需求分析是指由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析包括戰(zhàn)略分析、工作分析、組織分析和工作者分析等方面。第五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.2.1．培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析1.組織優(yōu)先權(quán)的改變2.人事預(yù)測(cè)3.組織態(tài)度調(diào)查第六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.2.2．工作分析一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人都能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。知識(shí)性工作分析。知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說(shuō)是人與人，或人與知識(shí)間的交流互動(dòng)，而且是以不具形體的知識(shí)為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。知識(shí)性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績(jī)效的有關(guān)重要知識(shí)。第七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.2.3．組織分析組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析。如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起著重要的影響作用。因?yàn)?，?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果就很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。

第八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.2.4工作者分析個(gè)人考核績(jī)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)(請(qǐng)假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀?。員工的自我評(píng)量。自我評(píng)量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)量。知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。以實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。員工態(tài)度評(píng)量。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。第九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五官方為主的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)1私立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2公私聯(lián)辦的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)3專兼職結(jié)合的培訓(xùn)人員412.3公共部門人力資源培訓(xùn)的過(guò)程2.3.1公共部門人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)第十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.3.2公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)晉升培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)更新知識(shí)培訓(xùn)補(bǔ)習(xí)培訓(xùn)信息化培訓(xùn)第十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.3.3公共部門人力資源培訓(xùn)方法1．角色扮演法2．公文事務(wù)處理培訓(xùn)法3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法4．案例分析5．開(kāi)放式培訓(xùn)6．教學(xué)實(shí)習(xí)第十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.3.4公共部門人力資源培訓(xùn)中的問(wèn)題1.培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重滯后，目標(biāo)導(dǎo)向不明，培訓(xùn)基地建設(shè)薄弱2.培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善3.培訓(xùn)的制度、法制不健全第十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.4人力資源培訓(xùn)評(píng)估人力資源評(píng)估的內(nèi)涵評(píng)估的原則培訓(xùn)效果評(píng)估模式培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估流程第十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.4.1人力資源評(píng)估的內(nèi)涵組織員工培訓(xùn)評(píng)估，是指組織人力資本投資項(xiàng)目完成一段時(shí)間后，以實(shí)際情況為基礎(chǔ)，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的項(xiàng)目決策、設(shè)計(jì)實(shí)施、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效果等全過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是投資項(xiàng)目管理的一個(gè)重要內(nèi)容，也是投資項(xiàng)目管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)投資項(xiàng)目評(píng)估，判定是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，具體活動(dòng)中計(jì)劃、組織、實(shí)施與調(diào)控工作的績(jī)效如何，各部門、各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)狀況、投入產(chǎn)出狀況等，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提出建議和改進(jìn)工作，不斷提高項(xiàng)目決策水平和投資效果，更好地作好組織員工培訓(xùn)與管理工作。第十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.4.2評(píng)估的原則1.定量評(píng)估與定性評(píng)估相結(jié)合的原則2.實(shí)用性原則3.連續(xù)性原則4.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與可測(cè)性原則5.評(píng)估的測(cè)驗(yàn)性和診斷性原則6.綜合評(píng)估與重點(diǎn)評(píng)估相結(jié)合的原則7.客觀性原則第十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.4.3培訓(xùn)效果評(píng)估模式到目前為止，國(guó)外學(xué)者共提出了CIRO評(píng)估模型、CIPP評(píng)估模型、菲利普斯的五級(jí)投資回報(bào)率評(píng)估模型等人力資源開(kāi)發(fā)評(píng)估模型。目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模式是由美國(guó)威斯康星大學(xué)柯克帕特里提出的階段培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型，至今它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型。該模型考慮四個(gè)層面，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。第十七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型的四個(gè)層面反應(yīng)層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估行為層評(píng)估結(jié)果層評(píng)估第十八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.4.4培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)前的評(píng)估1培訓(xùn)中的評(píng)估2培訓(xùn)后的評(píng)估3第十九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五12.4.5培訓(xùn)評(píng)估流程評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，能否科學(xué)地組織評(píng)估，對(duì)評(píng)估的質(zhì)量和結(jié)果的可靠性與有效性有著重要的影響。作為按系統(tǒng)程序進(jìn)行的工作，評(píng)估過(guò)程的一般步驟大體可分為準(zhǔn)備、實(shí)施和結(jié)果處理三個(gè)階段。第二十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五1．評(píng)估的準(zhǔn)備準(zhǔn)備階段是評(píng)估具體實(shí)施前的預(yù)備階段。準(zhǔn)備的質(zhì)量將直接影響評(píng)估的質(zhì)量。準(zhǔn)備階段一般又包括組織準(zhǔn)備與方案準(zhǔn)備兩個(gè)方面。但是，不管是組織準(zhǔn)備還是方案準(zhǔn)備，它們都以特定的評(píng)估目的為出發(fā)點(diǎn)，都必須首先明確下述幾個(gè)問(wèn)題：為什么評(píng)估？由誰(shuí)來(lái)評(píng)估？評(píng)估什么？由誰(shuí)來(lái)評(píng)估和評(píng)估什么這兩個(gè)問(wèn)題都是由為什么評(píng)估所決定的。從根本上說(shuō)，它們是根據(jù)特定的目的，選擇最佳的組織機(jī)構(gòu)和形式，制定最好的評(píng)估方案，保證評(píng)估目的順利實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。解決由誰(shuí)來(lái)評(píng)估和評(píng)估什么的問(wèn)題構(gòu)成了評(píng)估準(zhǔn)備階段的兩個(gè)實(shí)質(zhì)性的工作：組織準(zhǔn)備與方案準(zhǔn)備。第二十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五2.評(píng)估的實(shí)施實(shí)施評(píng)估的一般步驟可分為預(yù)評(píng)估與再評(píng)估兩步。把評(píng)估的整個(gè)實(shí)施過(guò)程分為這兩步，是為了評(píng)估的質(zhì)量，是使評(píng)估能充分發(fā)揮其作用的重要措施。（1）預(yù)評(píng)估。預(yù)評(píng)估通常是被評(píng)對(duì)象的自我評(píng)估。（2）再評(píng)估。再評(píng)估是在自我評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行的，通常是由管理部門、社會(huì)民間組織或同行主持的評(píng)估。評(píng)估實(shí)施階段的主要工作對(duì)于組織者來(lái)說(shuō)，主要有下列幾項(xiàng)：廣泛而又深入地宣傳動(dòng)員；全面而又重點(diǎn)地收集信息；簡(jiǎn)便而又科學(xué)地進(jìn)行評(píng)分；迅速而又準(zhǔn)確地匯集整理。第二十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五3.評(píng)估結(jié)果的處理評(píng)估結(jié)果處理是評(píng)估活動(dòng)的最后一個(gè)階段。它的質(zhì)量直接關(guān)系到評(píng)估的作用能否得到充分的發(fā)揮，因此，必須認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好這一工作。評(píng)估活動(dòng)的這一階段，主要有以下幾項(xiàng)任務(wù)：形成綜合判斷分析診斷問(wèn)題估計(jì)本次評(píng)估的質(zhì)量第二十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五【思考與練習(xí)】1．人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的涵義是什么？2．人力資源發(fā)展與培訓(xùn)前為什么要做需求分析？3．簡(jiǎn)要回答人力資源培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？4．公共部門人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有哪些？5．試論述公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容與方法。6．公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)涵是什么？7．簡(jiǎn)述公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的原則。8．公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的模式包括哪些？9.試論述公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容和流程。第二十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五【案例分析】麥當(dāng)勞的培訓(xùn)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過(guò)75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高階主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，是由計(jì)時(shí)員工開(kāi)始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇，究竟麥當(dāng)勞是如何進(jìn)行人員策略計(jì)劃的呢？認(rèn)定訓(xùn)練利益對(duì)于如何看待人員的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說(shuō)了兩句話，第一句是：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資。所以早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：錢跟智能是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。在麥當(dāng)勞，我們認(rèn)定了訓(xùn)練帶來(lái)的利益。第一，我們相信，有最好訓(xùn)練、最好生產(chǎn)力的麥當(dāng)勞團(tuán)隊(duì)，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。第二，我們強(qiáng)調(diào)在正確的時(shí)間提供正確的訓(xùn)練，因?yàn)橛?xùn)練的價(jià)值在于對(duì)員工生產(chǎn)力的大幅提升，同時(shí)由于麥當(dāng)勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營(yíng)者，而加盟經(jīng)營(yíng)者在麥當(dāng)勞的系統(tǒng)里占有很大的部分，所以這對(duì)加盟經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。第三，如果可以有效率地運(yùn)用訓(xùn)練投資，對(duì)于麥當(dāng)勞的股票投資人，也會(huì)產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當(dāng)勞企業(yè)對(duì)投資人一個(gè)很重要的責(zé)任。第四，透過(guò)良好的訓(xùn)練，就能將麥當(dāng)勞的標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、訊息、以及想要做的改變一一達(dá)成，這對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)相當(dāng)重要，因此麥當(dāng)勞的“愿景之屋”，把“人”當(dāng)做一個(gè)很重要的資產(chǎn)。第二十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五訓(xùn)練不只是課程和其他企業(yè)不同的是，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練是發(fā)生在真實(shí)的工作里面的，它不只是一個(gè)課程。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把麥當(dāng)勞的訓(xùn)練和人員自我的夢(mèng)想期望結(jié)合在一起。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機(jī)會(huì)分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來(lái)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”，在企業(yè)的訓(xùn)練里面，衡量訓(xùn)練的結(jié)果與企業(yè)的成果有沒(méi)有結(jié)合是一個(gè)關(guān)鍵，所以麥當(dāng)勞有很好的訓(xùn)練需求分析，針對(duì)需要訓(xùn)練的部分去設(shè)計(jì)，同時(shí)必須要評(píng)估訓(xùn)練的成果，是不是能夠達(dá)到組織所需要的。四個(gè)層次的評(píng)估麥當(dāng)勞很努力去完成“反應(yīng)、知識(shí)、行為、績(jī)效”等４個(gè)層次的評(píng)估。第一個(gè)“反應(yīng)”，就是在上課結(jié)束后，大家對(duì)于課程的反應(yīng)是什么，例如評(píng)估表就是收集反應(yīng)的一種評(píng)估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整，以符合學(xué)員的需求。第二是“知識(shí)”，就是講師的評(píng)估，每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會(huì)影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會(huì)針對(duì)老師的講解技巧來(lái)做評(píng)估。在知識(shí)方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會(huì)有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會(huì)有考試，主要想測(cè)試大家透過(guò)這些方式，究竟保留了多少知識(shí)，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會(huì)把學(xué)生的參與度量化為一個(gè)評(píng)估方法，因?yàn)楫?dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動(dòng)分享時(shí)，我們可以知道他的知識(shí)程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。第二十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五第三是“行為”，在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達(dá)到更好的績(jī)效。在麥當(dāng)勞有一個(gè)雙向的調(diào)查，上課前會(huì)先針對(duì)學(xué)生的職能做一些評(píng)估，再請(qǐng)他的老板或直屬主管做一個(gè)評(píng)估，然后經(jīng)過(guò)訓(xùn)練三個(gè)月之后，再做一次評(píng)估。因?yàn)閷W(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會(huì)把職能行為前后的改變做一個(gè)比較，來(lái)衡量訓(xùn)練的成果。我認(rèn)為這個(gè)部分在企業(yè)對(duì)人員的訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因?yàn)樗ǖ某杀据^大，而且分析起來(lái)也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒(méi)有做到。漢堡大學(xué)很努力推動(dòng)這個(gè)部分。第四，在“績(jī)效”方面，課后行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行成果和績(jī)效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學(xué)生都必須設(shè)定出他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會(huì)由他的主管來(lái)為他做鑒定，以確保訓(xùn)練與績(jī)效結(jié)合。傳授價(jià)值觀與技能麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀，就是“以人為本”，一個(gè)快速餐飲服務(wù)，在訓(xùn)練過(guò)程中如何把麥當(dāng)勞“以人為本”的價(jià)值，帶入到每一個(gè)人每一次的用餐經(jīng)驗(yàn)。人在傳遞服務(wù)的過(guò)程里，如果有一些互動(dòng)，有一些關(guān)懷，有一些感受，會(huì)做出更好的結(jié)果，而這也就是麥當(dāng)勞“以人為本”如何落實(shí)在每一天的實(shí)際工作。延伸麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀“以人為本”，麥當(dāng)勞在人員的發(fā)展上，就是要“傳授一生受用的價(jià)值觀與技能”。在麥當(dāng)勞的筑夢(mèng)過(guò)程里，每一個(gè)學(xué)習(xí)者在每一個(gè)不同的經(jīng)驗(yàn)里，學(xué)到一生受用的價(jià)值觀跟技能，那是麥當(dāng)勞人員發(fā)展的一個(gè)很重要的觀念，也就是這樣的一個(gè)價(jià)值觀，支持我們的訓(xùn)練與人員發(fā)展系統(tǒng)的成功。第二十七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期五全職