【員工關(guān)系管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2800字】

員工關(guān)系管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外員工關(guān)系管理理論研究關(guān)于員工關(guān)系的研究最早源于西方國家，目前已經(jīng)形成了較為成熟、完整的員工關(guān)系管理理論體系，研究成果相對(duì)比較豐碩。最初的員工關(guān)系也被稱為勞資關(guān)系，它產(chǎn)生于18世紀(jì)西方資本主義工業(yè)革命時(shí)期，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者和雇傭者之間的沖突與合作關(guān)系[1]。在管理大師彼得.德魯克提出人力資源管理的概念后，人事管理、勞資關(guān)系逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，至此，員工關(guān)系替代勞資關(guān)系這一概念。隨著時(shí)代的進(jìn)步，公司發(fā)展的速度越來越快，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，公司員工數(shù)量也在增多，因此伴隨而來的員工管理問題也就越發(fā)突出，這也讓很多公司管理者開始關(guān)注、重視員工關(guān)系管理問題，不斷創(chuàng)新管理理念，改進(jìn)管理方式，形成完善的員工關(guān)系管理制度和體系，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工關(guān)系的專業(yè)化管理。隨著公司形式的多元化發(fā)展，從單個(gè)公司到集團(tuán)化發(fā)展，再到跨國公司的出現(xiàn)，國外學(xué)者對(duì)員工關(guān)系管理的研究從未止步，不斷在更新，研究成果顯著。布魯斯特(1989)認(rèn)為員工關(guān)系是員工與組織、組織與對(duì)應(yīng)政府職能部門之間的關(guān)系，員工關(guān)系的特征可能會(huì)影響到國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況。他認(rèn)為通常是工作環(huán)境、產(chǎn)業(yè)、工作場(chǎng)所和職業(yè)等一系列的因素被影響，良好的工作環(huán)境有助于改善員工關(guān)系。但是，在相同環(huán)境中，不同組織之間的員工關(guān)系仍然存在差距，這種差距主要是由于經(jīng)營管理方式不同導(dǎo)致的。改善員工關(guān)系重點(diǎn)在于管理者的管理水平提升，管理者應(yīng)該通過整合共同目標(biāo)來規(guī)劃業(yè)務(wù)[2]。Lepak（2002）認(rèn)為人力資源管理不是遠(yuǎn)離員工關(guān)系的一種方式，不僅僅是人力資本的獲取，也涉及了人力資本的維持。一是人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略和招聘獲得員工；二是績(jī)效管理、薪資福利、政策管理等留住員工；三是職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)等為員工增值[3]。Karnes（2009）研究表明，員工越滿意，公司的發(fā)展就越好。根據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)如果一家公司能夠在管理這種關(guān)系方面表現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，那么該公司將獲得大量的回報(bào)。因此，他認(rèn)為公司應(yīng)該運(yùn)用誠信和價(jià)值觀來提高員工的認(rèn)同感和滿意度，從道德層面促進(jìn)組織與員工的關(guān)系。Barnard在研究組織和員工關(guān)系時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工目標(biāo)的共性以及互操作性。為了讓員工使用他們的努力，他們必須提供激勵(lì)措施來滿足員工的需求。這些激勵(lì)措施涵蓋了金錢的內(nèi)容，也包括威望、權(quán)力和參與管理等社會(huì)因素[4]。Moczydlowska（2015）從建設(shè)員工關(guān)系管理文化的角度說，文化多樣性是一種人性特征，企業(yè)文化發(fā)生在特定的某個(gè)國家或地區(qū)的文化遺產(chǎn)中。此外，雖然個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的行為取決于各種因素和文化因素，但它起著非常重要的作用。這意味著，管理員工關(guān)系是建立和維護(hù)員工與雇主之間的長期關(guān)系基于積極的關(guān)系，忠誠度和參與度。有趣的是，我們認(rèn)為ERM概念的起源地是德國，它具有個(gè)人、男性氣質(zhì)和低語境文化的獨(dú)特特征，阻礙了員工與組織之間關(guān)系的創(chuàng)建和加強(qiáng)。這是間接證明，這種東西的文化并不妨礙使用這一概念進(jìn)行更有效的管理，但是會(huì)使這個(gè)過程更加困難[5]。Graham（2018）認(rèn)為，員工關(guān)系管理的本質(zhì)是決策和實(shí)施人員，旨在建立長期關(guān)系，以便員工能夠滿足他們的需求，期望和合規(guī)性。它們?cè)黾恿私?jīng)濟(jì)和心理上的好處，通過這種方式，員工關(guān)系管理被視為員工保留的基礎(chǔ)[6]。綜上所述，員工關(guān)系的內(nèi)涵在隨著時(shí)代的發(fā)展而變化，在每個(gè)階段的員工關(guān)系都被賦予了時(shí)代的特色。國外員工關(guān)系管理體系已經(jīng)逐步形成，為員工關(guān)系管理實(shí)踐提供了理論參考依據(jù)，為構(gòu)建和諧的員工關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。2國內(nèi)員工關(guān)系管理理論研究我國員工關(guān)系管理最早出現(xiàn)在1980年的中國。此時(shí)員工關(guān)系的本義是指技術(shù)人員與服務(wù)人員及其雇主通過持續(xù)的社會(huì)發(fā)展之間的關(guān)系。因?yàn)樗糜谥竷?nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，以程延園（2004）為代表的學(xué)者們認(rèn)為，從組織的人力資源管理的基本責(zé)任和內(nèi)容總結(jié)出，員工關(guān)系管理分為企業(yè)文化建設(shè)、勞動(dòng)關(guān)系管理、服務(wù)與支持、人際關(guān)系管理、員工關(guān)系管理培訓(xùn)、員工情況管理、溝通管理七大模塊[7]。影響員工關(guān)系管理的因素應(yīng)包括績(jī)效評(píng)估、工會(huì)關(guān)系、工作認(rèn)可、雙向溝通、勞動(dòng)仲裁和危機(jī)管理等。魏忠軍等（2013）認(rèn)為從廣義的角度來看，員工關(guān)系應(yīng)該包括公司和供應(yīng)商以及公司所有目標(biāo)客戶之間的關(guān)系。從狹義定義來說，指的是公司員工和內(nèi)部員工之間的關(guān)系。實(shí)施員工關(guān)系管理的主要目的是通過各種方法提高組織各方面的員工滿意度和忠誠度，努力提高組織人力資源模型的效率，從而實(shí)現(xiàn)其預(yù)期經(jīng)濟(jì)利益[8]。吳榮香（2014）研究認(rèn)為可以利用員工關(guān)系管理緩解組織與成員間的沖突，這種內(nèi)部沖突解決方法是一種緩解彼此緊張關(guān)系的有效方法，有益于實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)和對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)非常重要[9]。李旭（2018）認(rèn)為員工關(guān)系管理是組織人力資源管理的重要組成部分，管理員工與組織之間的關(guān)系是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和創(chuàng)建形象的重要因素。切實(shí)做好管理員工關(guān)系，不斷改善和改進(jìn)實(shí)際工作，解決組織中的員工關(guān)系，形成長期發(fā)展的完美和諧的基本人力資源管理系統(tǒng)。為了站在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)長盛不衰，得到長久發(fā)展[10]。李磊、王叢在哥本哈根問卷的基礎(chǔ)上結(jié)合各學(xué)者的觀點(diǎn)，總結(jié)出了員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括：人際關(guān)系、溝通因素、員工情況、工作因素這四個(gè)部分，并根據(jù)這四個(gè)方面的內(nèi)容提煉出員工關(guān)系管理維度表，可以定期追蹤公司員工關(guān)系的現(xiàn)狀，公司員工關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，幫助公司從實(shí)踐方面全方位把握員工關(guān)系管理[11]。馮常生（2012）認(rèn)為，公司員工關(guān)系的核心是建立相同的價(jià)值體系，公司的價(jià)值觀在一定程度上會(huì)影響員工的基本思維模式和行為模式，通過形成共同的價(jià)值觀，可以提升員工對(duì)公司的認(rèn)可度，為建設(shè)和完善公司員工關(guān)系管理體系奠定基礎(chǔ)[12]。朱思萁（2018）針對(duì)公司新生代員工出現(xiàn)的諸多問題如離職率、敬業(yè)度、人際關(guān)系等方面進(jìn)行了研究和探討，認(rèn)為90后新生代員工關(guān)系的管理內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：?jiǎn)T工情緒管理、員工關(guān)系管理、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等，以此探索新型員工關(guān)系管理制度建設(shè)，激發(fā)員工潛力，促使員工進(jìn)步，從而為公司發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量[13]。綜上所述，國內(nèi)學(xué)者在國外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)公司發(fā)展實(shí)際，從員工關(guān)系管理的多個(gè)維度來進(jìn)行研究，形成有中國特色的管理思想，另外根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，分析出新形勢(shì)下員工關(guān)系管理內(nèi)容的新變化以及員工關(guān)系管理理念、模式的變化，此基礎(chǔ)上提出國內(nèi)公司改進(jìn)員工管理的策略，為國內(nèi)公司員工關(guān)系管理提供理論支撐。參考文獻(xiàn)：[1]斯蒂芬P羅賓斯,蒂莫西A賈齊.組織行為學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2012:310.[2]Brewster,C.EMplyeeRelations[M].London:MacMillan,1989.86.[3]Lepak,D.P.&Snell,S.A.ExaminingtheHumanResourceArchitecture:TheRelationshipsamongHumanCapital,EmploymentandHumanResourceConfiguration,JournalofManagement,2002,(4)517-543.[4]RogerEugeneKarnes.AChangeinBusinessEthics:TheImpactonemployerEmployeeRelations[J].JournalofBusinessEthics,2009,87:189-197.[5]JoannaM.Moczyd?owska,UrszulaWidelska.Culturaldeterminantsofemployeerelationshipmanagement[J].JournalofInterculturalManagement,2015,6(3).[6]GrahamKA,DustSB,ZiegertJC.Su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