淺析新經(jīng)濟時代人力資源管理的新策略

淺析新經(jīng)濟時代人力資源管理的新策略

論文關鍵詞：人力資源人力資源管理以人為本

論文摘要：新知識經(jīng)濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟社會的第一資源。針對新經(jīng)濟時代的資源管理問題，提出了人力資源管理的新策略：轉變觀念樹立以人為本的理念，重視培訓管理，提高人力資源整體素質(zhì)；人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化；要建立學習型組織，注重人際氛圍的和諧管理等。

人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的人的體力、腦力和心力的總和。人力資源管理是管理學中的一個嶄新和重要的領域，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用，是一個企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目標、提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟基礎之上的，它的各個時期的管理規(guī)劃、培訓開發(fā)總是與企業(yè)各個階段的人力資源狀況和目標緊密相連。人才市場體系的建立，使得人力資源流動渠道暢通，員工進出變得容易，辭職或被辭退變得正常，企業(yè)能不斷地吐故納新，保持活力。

如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

1．轉變觀念，創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，真正樹立以人為本的理念。在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而人力資源管理以人為本，實行以人為核心的管理。以人為本，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念，把人作為組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工的積極性在自然狀態(tài)下只能發(fā)揮2O％一3O％的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到8O％一9O％。所以為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業(yè)應盡力對這些因素進行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標。要調(diào)動積極性必須滿足職工的需要，職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。社交的需要，職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來，所以要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來，以提高員工適應現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

2．擴展人力資本，重視培訓管理，提高人力資源整體素質(zhì)。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現(xiàn)的，實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標。各個國家、組織和個人都在這個資本上大做文章，紛紛通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報。近1O年來，各國一再加大對人力資本的投資力度，美國近幾年用于教育的經(jīng)費屢次超過國防經(jīng)費。亞洲的日本、新加坡和韓國用于人力資源投資的經(jīng)費也僅次于國防開支。同樣，對于微觀層次的人力資源管理，許多企業(yè)也不再一味削減有關部門員工的開支，而是每年都要從總利潤中撥出大量的資金，用于員工的培訓。如美國的摩托羅拉公司每年用于員工的培ijff開支都超過1O億美元，通用電氣公司投入3億多美元用于員工通過“6希格瑪”培訓計劃。美國通用電氣公司堪稱實現(xiàn)這一目標的典范，該公司有一套專門負責培訓，增加企業(yè)的人力資本形成初級班人才開發(fā)、高級班人才開發(fā)等一系列完善的擴展人力資本的體系，為企業(yè)的技術開發(fā)、營銷管理奠定了堅實的人才基礎。因此美國通用電氣公司1998年名列全球500強中第9位，純利潤突破100億美元，資本利潤率高達25％。這些成績與其先進的人力資源管理是分不開的。韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養(yǎng)和使用方面形成了獨到的經(jīng)驗。該公司內(nèi)部有一個經(jīng)營開發(fā)研究所，也是一所培養(yǎng)商業(yè)人才的學校，每年的預算高達1O億美元，每年培養(yǎng)的高級管理人員多達1萬人，作為董事長兼首席執(zhí)行官的韋爾奇，每月的一項重要工作就是到該所講課一次。企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了“x”“T”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的“x”型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷，“活到老，學到老”，員工培訓必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。只有通過培訓，才能不斷提高員工的技能。在國內(nèi)，人們也漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在“全國經(jīng)貿(mào)工作會議”上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓，爭取用3—5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立足之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構。究其原因主要有以下兩點：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識。教育培訓不僅關系到勞動者個人的發(fā)展，也與企業(yè)的發(fā)展和競爭力息息相關，教育培訓可以提高員工的技能和知識，可為企業(yè)提高競爭力，要逐步建立職稱、職務，晉升前的必調(diào)制度，要杜絕和根除那種流于形式的，沒有實際效果的培訓。要有科學的培訓方法，人力資源管理應該根據(jù)實際需要和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，確定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系統(tǒng)性、完整性的正規(guī)培訓，既包括對管理、技術，黨務干部的培訓，又包括對一線工人的培訓；既包括崗前培訓，又包括繼續(xù)教育。著力培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，進行專業(yè)技術知識更新能力的開發(fā)培訓教育，使員工的知識技能隨企業(yè)目標轉換而隨時調(diào)整。

3．人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立真正有效的機制。目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，導致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)做出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)開發(fā)、相互聯(lián)結、相互促進。物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才。給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會，在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制，同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

4．建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。企業(yè)人力資源的配置，要注意把握好以下三點：(1)能力觀點，即要重視能力定位的原則，即啟用新人，依據(jù)能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在生存和發(fā)展中的重要思路。(2)結構觀點，人力資源配置的過程實際上是使結構合理化的過程，結構觀點要求在人員配置上遵循合理結構的原則，不僅要考慮個人因素更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結構應該是各取其長，優(yōu)勢互補。(3)流動的觀點，即發(fā)展繼承原則和交流原則，企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置要適當進行交流，兼顧發(fā)展和繼承。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。

5．關心員工，注重人際氛圍的和諧。熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視，如果企業(yè)家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面人手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。同時在管理過程中，要尊重員工的需要。人力資源和諧管理的思想是關注員工之間的相互影響，期望通過營造良好的系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境引導個員工的作用力，從而實現(xiàn)系統(tǒng)功能。

6．建立學習型組織，提高員工的創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個