薪酬水平分析報(bào)告

薪酬水平分析報(bào)告薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第1頁。薪酬水平分析報(bào)告薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第1頁。面對持續(xù)向好的經(jīng)營發(fā)展局面，公司也清醒的認(rèn)識到公司所面臨的人才流失等問題日益嚴(yán)重，傳統(tǒng)人力資源管理體制、機(jī)制已經(jīng)成為限制公司快速、持續(xù)、健康發(fā)展的主要瓶頸。公司通過積極推行勞動用工、收入分配“三項(xiàng)制度”改革工作已初步從公司內(nèi)部化解了部分薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾和問題，一定程度的激發(fā)了核心業(yè)務(wù)人員及青年骨干員工的工作熱情。但公司目前仍然面臨著整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，與同類型、同區(qū)域券商相比缺乏薪酬競爭優(yōu)勢的薪酬體制瓶頸。xxxx在人力資源咨詢公司的協(xié)助下，對公司現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行了充分對比分析，并提出了相關(guān)建議，具體如下：一、證券行業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展趨勢持續(xù)向好，券商間人才競爭越發(fā)激烈目前，證券行業(yè)正在迎來經(jīng)過市場調(diào)整洗禮后的又一次行業(yè)發(fā)展期。隨著證券行業(yè)創(chuàng)新政策的相繼出臺，證券經(jīng)營的專業(yè)化和差異化發(fā)展趨勢初見端倪，行業(yè)同質(zhì)化競爭的局面正在改變。證券監(jiān)管部門進(jìn)一步放松管制、加強(qiáng)監(jiān)管，為資本市場平穩(wěn)運(yùn)行提供了有力保障。國內(nèi)多層次資本市場建設(shè)及證券發(fā)行注冊制改革取得重要進(jìn)展，行業(yè)景氣度顯著提升；證券公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)功能得到擴(kuò)展，業(yè)務(wù)范圍繼續(xù)擴(kuò)大，市場競爭能力不斷提升。證券行業(yè)在經(jīng)歷了長達(dá)7年的市場調(diào)整洗禮后，再次迎來了難得的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇期。但對于證券公司而言，卻是面臨著發(fā)展機(jī)遇與激烈競爭挑戰(zhàn)并存的復(fù)雜局面。截止到2015年7月末，我國證券公司共有115家，與銀行、保險等其他金融業(yè)態(tài)相比，仍然面臨著整體凈資本實(shí)力薄弱，業(yè)務(wù)發(fā)展品類受限等諸多困難，目前仍以證券經(jīng)紀(jì)、保薦承銷、資產(chǎn)管理等純中介業(yè)務(wù)為主，面臨同質(zhì)化經(jīng)營、低水平競爭等問題，發(fā)展瓶頸已日益顯現(xiàn)。在監(jiān)管機(jī)構(gòu)鼓勵薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第2頁。創(chuàng)新發(fā)展的大背景下，未來證券公司發(fā)展的重要方向是要從純中介業(yè)務(wù)向做市服務(wù)、融資融券等資本中介業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)從“以產(chǎn)品為中心”向“以客戶為中心”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“服務(wù)內(nèi)容”與“服務(wù)平臺”的進(jìn)一步融合，為服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)揮更重要的作用。證券行業(yè)本身是高度人力資本密集型的行業(yè)，競爭與防守的核心依托是高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。未來證券公司之間的競爭將會更加激烈，而競爭的核心無疑將是依托高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)快速的創(chuàng)新發(fā)展轉(zhuǎn)型。薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第2頁。二、xxxx積極推動勞動用工、收入分配“三項(xiàng)制度”改革工作，化解內(nèi)部結(jié)構(gòu)性矛盾問題2014年，面對行業(yè)良好的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，xxxx積極行動，主動謀求管理體制變革。相關(guān)管理體制變革工作以省政府下達(dá)的《關(guān)于深化省屬企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的實(shí)施意見》為總體指導(dǎo)要求，充分結(jié)合公司目前所面臨的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)性矛盾問題，積極研究推進(jìn)內(nèi)部改革工作。公司通過公開招標(biāo)方式，邀請國內(nèi)知名人力資源管理咨詢公司協(xié)助公司推行相關(guān)改革工作，全面解決制約公司發(fā)展的內(nèi)部體制、機(jī)制問題，更大程度的激發(fā)企業(yè)各層級員工的工作熱情。目前，相關(guān)改革工作進(jìn)展順利，主動方案設(shè)計(jì)工作已基本完成。公司依據(jù)市場對標(biāo)的結(jié)果，成功引入寬帶薪酬體系，初步建立起了與職業(yè)發(fā)展通道、績效考核體系的聯(lián)動機(jī)制；深化企業(yè)內(nèi)部員工能進(jìn)能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，初步建立起符合市場要求的員工薪酬制度和人才選拔機(jī)制；建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，切實(shí)做到收入水平與企業(yè)效益緊密掛鉤；積極構(gòu)建了人工成本預(yù)算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力相薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第3頁。適應(yīng)。薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第3頁?？傮w而言，通過以上各項(xiàng)改革舉措，公司初步建立起了靈活用工分配機(jī)制，在一定程度上化解了原有結(jié)構(gòu)性矛盾問題，激發(fā)了核心骨干員工和廣大年輕員工的生產(chǎn)工作熱情，初步穩(wěn)定住了公司人力資源隊(duì)伍不斷流失的不利局面，同時也為員工建立起了與公司共同成長進(jìn)步的廣闊發(fā)展通道，進(jìn)一步提高了公司競爭力和企業(yè)活力。三、xxxx目前在薪酬管理體制領(lǐng)域仍然存在的問題與發(fā)展瓶頸公司通過內(nèi)部推行改革舉措化解結(jié)構(gòu)性矛盾的同時，仍然面臨著很大的薪酬管理體制、機(jī)制困難。xxxx作為金融類企業(yè)，在薪酬管理體制上一直與其他傳統(tǒng)制造業(yè)、能源企業(yè)等企業(yè)的管理體制保持一致，每年由政府核定整體薪酬總額，并對企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行年薪管理。隨著近些年證券行業(yè)不斷快速發(fā)展，這種薪酬管控體制已日益與行業(yè)脫節(jié)，整體薪酬水平與行業(yè)差距不斷拉大，導(dǎo)致公司努力培養(yǎng)的很多優(yōu)秀人才不斷因薪酬水平偏低而流失、優(yōu)秀的市場人才無法引進(jìn)，極大制約、影響了公司穩(wěn)定健康發(fā)展。目前來看，公司現(xiàn)行的薪酬管理體制存在如下幾點(diǎn)問題：（一）公司整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，造成部分人力資源流失1.公司目前整體薪酬水平顯著低于公司行業(yè)排名定位根據(jù)眾達(dá)樸信近日發(fā)布的《證券行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，2013、2014年證券行業(yè)平均薪酬分別達(dá)到27.8萬元、26萬元（含營銷人員），而xxxx2013、2014年在業(yè)績大幅增長的情況下，員工平均薪酬分別為15.23萬元、18.94萬元，相較行業(yè)平均值有較大差距。根據(jù)中智咨詢公司所做的部分券商2014年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析來看，xxxx目前的薪酬水平排名與行業(yè)薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第4頁。各項(xiàng)排名地位明顯不符，依據(jù)2014年凈資產(chǎn)指標(biāo)排名，xxxx排名處于行業(yè)60%分位值（凈資產(chǎn)實(shí)力由低到高排名，公司強(qiáng)于行業(yè)后60%券商）；依據(jù)凈資本指標(biāo)排名，xxxx排名處于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平卻處于行業(yè)排名比較靠后的10%分位值，公司高管人員薪酬水平行業(yè)排名更是排到后5%分位值薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第4頁。2.公司目前整體薪酬水平與同類型區(qū)域券商差距較大與同類型區(qū)域券商對比，如位于xx省xx市的xx證券，2014年支付職工工資65168.79萬元，員工總數(shù)3012人，人均工資21.6萬元，因?yàn)閱T工總數(shù)中含大部分營業(yè)部營銷人員，如剔除掉該部分員工（占比25%左右），則平均員工薪酬更會大幅提升；xx證券2014年度支付職工工資58558.87萬元，員工總數(shù)2039人，人均工資28.7萬元。（數(shù)據(jù)來源同花順F10）。根據(jù)公司2014年年報(bào)顯示，xxxx2014年平均薪酬僅為18.94萬元，與同類型區(qū)域性券商薪酬水平差距也十分明顯。公司2015年實(shí)施人力資源管理體制改革調(diào)整后，員工平均薪酬水平雖略有提升，達(dá)到行業(yè)40%分位值水平，但仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)同級別券商的薪酬待遇。公司2012-2015年7月，共有69人因?yàn)樾匠甏銎投x職（未包含營銷人員）跳槽到了其他金融同業(yè)機(jī)構(gòu)，其中包括公司高管人員，中層干部，核心業(yè)務(wù)部門員工，職能部門員工。嚴(yán)重的人員流失，特別是核心業(yè)務(wù)人員的流失促使公司已經(jīng)開始研究提高內(nèi)部市場化考核激勵水平，但因?yàn)槭芄べY總額限制效果并不明顯。（三）公司現(xiàn)行薪酬水平限制了公司高端業(yè)務(wù)人才的引進(jìn)，遲滯了創(chuàng)新業(yè)務(wù)的發(fā)展薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第5頁。薪酬水平較低一方面造成公司人才流失，同時使公司對外招募高端人才發(fā)展受限，阻礙了公司創(chuàng)新業(yè)務(wù)的拓展。例如目前公司正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)，就因?yàn)槟壳靶匠昕傮w水平及地域的原因造成很難招聘到合適的高端人才，導(dǎo)致很多潛在投行項(xiàng)目公司能夠爭取到，但就因?yàn)闆]有成熟的投行團(tuán)隊(duì)始終做不起來。再比如公司目前比較成熟的自營投資業(yè)務(wù)，目前始終是處于人才凈流出的狀態(tài)，公司因?yàn)樾匠昕傤~限制始終不能夠做到市場化考核，很難從外部招聘到高端的業(yè)務(wù)成手，限制了公司自營業(yè)務(wù)更大規(guī)模的發(fā)展。薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第5頁。（四）證券公司經(jīng)營業(yè)績受市場行情波動影響較大，增大了對企業(yè)績效考核難度

證券行業(yè)本身是高風(fēng)險、高收益、高波動性的行業(yè)，而證券公司整體的經(jīng)營業(yè)績也與市場行情的波動緊密相關(guān)，存在極大的不可預(yù)測性和周期波動性。這對于證券公司及證券公司經(jīng)營管理人員的考核管理就增大了難度，每年年初設(shè)定的考核任務(wù)目標(biāo)，其執(zhí)行結(jié)果經(jīng)常因?yàn)樾星椴▌拥囊蛩赜绊懘嬖谝欢ǖ钠?。而考核結(jié)果對應(yīng)的公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)就經(jīng)常會出現(xiàn)偏差，公司每年都要對偏差進(jìn)行溝通、解釋。相關(guān)建議目前，根據(jù)中央下發(fā)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》測算，對央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)施降薪限制，原則上將不超過央企在崗職工平均工資的7-8倍。而根據(jù)xxxxx目前的薪酬測算，公司目前的整體薪酬水平仍然要遠(yuǎn)低于行業(yè)的薪酬水平，公司高管人員的薪酬水平更是遠(yuǎn)低于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人限薪的底線要求。因此，特提出如下建議：（一）改變公司工資總額調(diào)控機(jī)制，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整公司總薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第6頁。體薪酬水平薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第6頁。證券行業(yè)屬于高風(fēng)險、高收入行業(yè)，從業(yè)人員總體基本素質(zhì)較高和學(xué)歷結(jié)構(gòu)較高，行業(yè)人才流動量大。建議改變對xxxxx參照其他省屬制造類企業(yè)的薪酬總額年度調(diào)控模式，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)加大對xxxxx薪酬總體水平的靈活指導(dǎo)；允許xxxxx在內(nèi)部關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門的市場化考核上，進(jìn)一步向市場化方向靠齊，提升關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和核心業(yè)務(wù)崗位人員的激勵水平。（二）提升公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬待遇水平、完善激勵手段，依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)靈活調(diào)整薪酬待遇公司目前領(lǐng)導(dǎo)班子人員的總體薪酬水平不僅相較于行業(yè)定位水平過低，而且在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了常態(tài)化的收入倒掛，這既沒有體現(xiàn)出對公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員價值創(chuàng)造的激勵回報(bào)，也極大影響了公司領(lǐng)導(dǎo)班子的人員穩(wěn)定，不利于公司長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。因此建議提升班子人員的薪酬待遇水平，充分依據(jù)行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)指導(dǎo)薪酬設(shè)定。同時建議本著“貼近市場化，貼近行業(yè)管理”原則，著手研究公司高級管理人員薪酬激勵體系建設(shè)和各類型市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系建設(shè)工作，在努力貼近市場化水平的同時強(qiáng)化考核結(jié)果的多元化應(yīng)用，提升對公司高級管理人員的激勵水平。（三）探索建立職業(yè)化經(jīng)理人招聘制度建設(shè)，引入更多高端業(yè)務(wù)人才xxxxx作為地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引進(jìn)較為困難。公司目前正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)及其他創(chuàng)新類前沿業(yè)務(wù)均因地域和薪酬水平限制而無法成功引進(jìn)所需人才，嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，建議允許公司研究建立職業(yè)化經(jīng)理人引進(jìn)制度，適度突破現(xiàn)行薪酬水平、結(jié)構(gòu)及地域限制，盡快發(fā)展創(chuàng)新業(yè)務(wù)。薪酬水平分析報(bào)告全文共7頁，當(dāng)前為第7頁。（四）研究長效激勵機(jī)制