工程管理現(xiàn)場人員

第頁工程管理現(xiàn)場人員

目前在我國房建工程的建設(shè)過程中，對(duì)工程的管理主要集中在工程建設(shè)上面，而關(guān)于施工人員的管理卻缺乏有效地手段?，F(xiàn)階段建筑工程的工程量一般都比較大，延伸的建設(shè)面較廣，建設(shè)資金超支且無法確保建筑質(zhì)量，使得企業(yè)收益降低。現(xiàn)在，我就整理出工程管理現(xiàn)場人員的方法以及相關(guān)知識(shí)。

房建工程現(xiàn)場人員管理的現(xiàn)狀

(1)房建工程中的管理人員缺乏科學(xué)、有效的人員管理理念

很多建筑企業(yè)的管理人員都是從基層提拔上來的，這些人擁有豐富的施行技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，但關(guān)于人員的管理卻缺乏有效的手段。建筑工程施工現(xiàn)場的管理人員整體素養(yǎng)水平參差不齊，在個(gè)人的工作和合作方面無法有效地完成任務(wù)，管理能力差，很難發(fā)揮出自己的使命作用。

(2)后備管理人員空缺

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)技能發(fā)展迅速，很多企業(yè)的人才儲(chǔ)備上逐漸跟不上時(shí)代的進(jìn)步速度。企業(yè)想要不斷的發(fā)展，便要對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行不斷的培養(yǎng)和教育，以確保企業(yè)人才儲(chǔ)備跟得上時(shí)代的更新?lián)Q代。很多企業(yè)在人才的培養(yǎng)方面存在著一些問題，沒有形成系統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，常常導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才匱乏，只能花大代價(jià)從別的企業(yè)進(jìn)行挖人，給企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)帶來了很大壓力

(3)企業(yè)的人員管理評(píng)估機(jī)制較為單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)手段

現(xiàn)階段的很多房建企業(yè)中員工的工資結(jié)算方式都是按天算工資，完全沒有合計(jì)到施工的質(zhì)量和施工速度等多方面的因素，這樣的評(píng)估方式存在著很多不合理的地方。也有一些企業(yè)的考核方式較為嚴(yán)謹(jǐn)一些，但也多是看領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法，而不是依據(jù)工作人員的實(shí)際工作狀況，這樣便使得員工的真實(shí)工作水平得不到體現(xiàn)，造成很多問題。很多企業(yè)在酬薪的分配制度上面存在不公平的現(xiàn)象，多勞不多得，而少勞卻不少得，常常使工作人員產(chǎn)生不滿，降低了工作的積極性，并影響到企業(yè)建筑項(xiàng)目的施工質(zhì)量和施工進(jìn)度，甚至是因?yàn)檫@種問題而離開企業(yè)，另辟新去處[5]。企業(yè)對(duì)待基層員工缺乏相應(yīng)的福利制度，關(guān)于保險(xiǎn)、醫(yī)療等福利無法確保，一般是結(jié)算酬薪就不管不顧，很容易挫傷基層員工的工作積極性，員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，受到影響便會(huì)離開企業(yè)。

房建工程現(xiàn)場的人員管理辦法

(1)正確對(duì)待基層員工，給予應(yīng)有的尊重

企業(yè)的基層員工作為企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的最重要組成部分之一，他們的作用是至關(guān)重要的。對(duì)待這些基層工作人員，要給予應(yīng)有的尊重。企業(yè)的管理人員對(duì)基層工作人員要進(jìn)行充分的溝通，在工資、福利等方面不能克扣，在語言和行動(dòng)上給予尊重。

我國目前現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，企業(yè)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。市場的快速變化使得企業(yè)不得不在經(jīng)營策略以及運(yùn)作模式上面做出顛覆性的改變，這些便會(huì)往往會(huì)使得企業(yè)和員工之間以往緊密的關(guān)系發(fā)生根本性的變化。以往工作人員用穩(wěn)定、扎實(shí)的工作和努力來換取酬薪的狀況將不會(huì)存在，便成擁有技術(shù)便可以不斷跳槽，不斷換取高額酬薪。員工對(duì)企業(yè)失去信任，沒有歸屬感，很容易被別的企業(yè)挖走。

(2)強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工作人員的培訓(xùn)

企業(yè)員工技術(shù)水平的凹凸決定著企業(yè)的生產(chǎn)能力，現(xiàn)階段工業(yè)發(fā)展迅速，生產(chǎn)技術(shù)不斷快速革新，企業(yè)員工的技術(shù)水平成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展得最大動(dòng)力。在現(xiàn)代社會(huì)中，激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭使得員工一直從事一項(xiàng)工作成為了十分困難的事情，面對(duì)此類狀況，企業(yè)要對(duì)工作人員進(jìn)行大力的培養(yǎng)和教育[6]。企業(yè)對(duì)特別崗位和特別工種的人才要進(jìn)行專門的教育和培訓(xùn)，提升工作人員的技術(shù)水平和文化素養(yǎng)，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(3)拓寬員工的招募渠道，穩(wěn)定員工的隊(duì)伍數(shù)量

企業(yè)關(guān)于人員的招募一般是內(nèi)部選拔和外部聘請(qǐng)兩種方式。從內(nèi)部提拔的管理人員一般是工作調(diào)換、工作替換以及基層提拔，由于很多員工的職位不同，會(huì)出現(xiàn)對(duì)所在工作產(chǎn)生不適應(yīng)的現(xiàn)象，這樣就必須要從企業(yè)外部進(jìn)行招聘來獲取企業(yè)必須要類型的人才。外部招聘的人才工作簡單、工時(shí)長，流動(dòng)性很大，很難對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)和推動(dòng)的作用。人才過高的流動(dòng)率會(huì)使企業(yè)的工作隊(duì)伍不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)不熟練，會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營成本，影響到建筑項(xiàng)目的施工質(zhì)量和施工速度，甚至對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生重大影響。面對(duì)這種狀況，企業(yè)非常有必要施行一種有效控制人才流動(dòng)的制度。企業(yè)對(duì)外部招募的人才進(jìn)行考核，對(duì)其中技術(shù)水平較高的人才著重注意，可以通過簽訂勞作合同、增加酬薪等方式留住這些高技術(shù)人才，并對(duì)該類人才及時(shí)的進(jìn)行技能和思想品德教育，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增加工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞作價(jià)值。

生產(chǎn)人員現(xiàn)場跟班培訓(xùn)管理

1.深入“影子跟隨〞培訓(xùn)模式

學(xué)員在HPMS試驗(yàn)系統(tǒng)中同步跟隨師傅進(jìn)行缺陷填報(bào)、兩票擬寫、許可工作票等，通過“影子〞真實(shí)化在施行中鍛煉提升。結(jié)合運(yùn)維一體化模式要求，定期進(jìn)行崗位、業(yè)務(wù)替換，拓寬專業(yè)寬度。

2.優(yōu)化跟班模式

在學(xué)員值守休班期間，安排其與帶徒師傅一起進(jìn)入現(xiàn)場進(jìn)行跟班培訓(xùn)，一方面增加師徒間的有效溝通，另一方面有利于進(jìn)一步加深學(xué)員對(duì)現(xiàn)場設(shè)備和工作的理解和認(rèn)知。

結(jié)合機(jī)組檢修期，將學(xué)員培訓(xùn)和實(shí)際工作結(jié)合起來，實(shí)戰(zhàn)練兵。通過“干中學(xué)、學(xué)中干〞的模式，以工作現(xiàn)場為課堂，以工作任務(wù)為科目，做到培訓(xùn)工作兩不誤。作業(yè)現(xiàn)場“傳、幫、帶〞，由經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅手把手教，面對(duì)面?zhèn)魇?，并?duì)工作過程中必須要的安全措施和應(yīng)達(dá)到的工藝標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體的講解。達(dá)到以現(xiàn)場促理論，以檢修提效果的目的。

3.特別培訓(xùn)實(shí)效

編寫培訓(xùn)教材，積存培訓(xùn)資源。

秉持系統(tǒng)、精煉、有用、配套的原則，針對(duì)蒲石河公司的設(shè)備設(shè)施，總結(jié)電站制定缺陷和歷年來發(fā)生的設(shè)備缺陷，結(jié)合理論知識(shí)、案例分析和事故處理等編制一部基礎(chǔ)性和有用性強(qiáng)的培訓(xùn)工具書。

4.塑造團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

組建學(xué)習(xí)