中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策研究

年4月19日中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策研究文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題與對(duì)策研究【內(nèi)容摘要】在中國，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，加上近幾年來中國經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)里的績(jī)效考核也被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識(shí)和理解。競(jìng)爭(zhēng)是如今社會(huì)的顯著特征，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在中國進(jìn)一步完善，“適者生存，弱肉強(qiáng)食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)得以發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進(jìn)，其中關(guān)鍵就是人才，如何留住人才，關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效考核。因此如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力?？?jī)效考核作為人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展不容忽視。如何改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀，提高員工工作的積極性，提高企業(yè)績(jī)效成為中小企業(yè)最棘手的問題的之一。本文從當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀入手，分析了影響績(jī)效考核方法發(fā)揮作用的問題及原因，探索了適合當(dāng)前企業(yè)情況，并有實(shí)際指導(dǎo)意義的對(duì)策。【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效與考核；問題和對(duì)策第1章緒論1.1選題背景與動(dòng)機(jī)績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)?？?jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績(jī)效考核正被國內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運(yùn)用，成為企業(yè)進(jìn)行有效管理的途徑。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核時(shí)間僵化、各級(jí)人員參與度不夠,考核結(jié)果落實(shí)不夠等問題的出現(xiàn)，使績(jī)效考核的效果大打折扣。本文就企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的較突出的問題進(jìn)行分析和探討，提出適合中國企業(yè)考核績(jī)效考核的對(duì)策。1.2本文的結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容本文分為四章，各章的主要內(nèi)容分別如下：第一章，導(dǎo)論。本章主要闡述選題背景與動(dòng)機(jī)，在此基礎(chǔ)上給出本文的結(jié)構(gòu)安排及主要內(nèi)容。第二章，企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的主要問題。在這一章中，首先介紹了績(jī)效考核的概念、然后分析了績(jī)效考核的產(chǎn)生和發(fā)展，最后經(jīng)過對(duì)績(jī)效考核存在問題的闡述，分析了績(jī)效考核存在問題的原因。第三章，企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的主要問題的原因。第四章，完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策。在這一章中，首先分析了績(jī)效考核存在問題的解決辦法和途徑，然后提出解決辦法和績(jī)效考核工具的選擇。第五章，結(jié)束語?？偨Y(jié)了論文的主要工作。企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的主要問題2.1績(jī)效考核的概念績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。2.2績(jī)效考核的種類（1）按時(shí)間劃分定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間能夠是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。（2）按考核的內(nèi)容分特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。（3）按主觀和客觀劃分客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)能夠直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。綜上所述，對(duì)各級(jí)人員的考核能夠從以下方面進(jìn)行：知識(shí)（專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)閱歷等）、工作業(yè)績(jī)、工作能力（組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等）、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識(shí)、目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效改進(jìn)等。不同職級(jí)的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績(jī)效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實(shí)績(jī)效考核PDCA循環(huán)的具體體現(xiàn)。2.3績(jī)效考核的作用（1）達(dá)成目標(biāo)績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。（2）挖掘問題績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。（3）分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，因此一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。（4）促進(jìn)成長(zhǎng)績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。經(jīng)過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是經(jīng)過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。2.4企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的主要問題績(jī)效考核的概念引進(jìn)已經(jīng)有十幾年的時(shí)間了，中國的企業(yè)在實(shí)施和運(yùn)用績(jī)效考核的管理實(shí)踐中累積著經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)也制定出了績(jī)效考核的管理制度和實(shí)施細(xì)則，但真正達(dá)成考核目的并不多，90%以上的企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，歸納起來主要有以下幾個(gè)方面問題：1、績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其它職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其它職能部門將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力。在考核過程中，采取了種種自我保護(hù)的措施。在部門自評(píng)時(shí)，給本部門打高分；在部門互評(píng)時(shí)，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，直接影響了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。2、考核的目的不明確，不知道為什么要考核企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績(jī)效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志，使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。3、考核方式簡(jiǎn)單，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，影響了考核效果。在績(jī)效考核實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核的形式，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)了解員工的行為，同時(shí)考核者本身也缺乏足夠的動(dòng)力和能力做出細(xì)致的評(píng)估，導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，使考核結(jié)果不客觀，甚至?xí)?dǎo)致上下級(jí)關(guān)系趨于緊張。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺，難以量化，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，考核結(jié)果很難使被考核者信服。4、績(jī)效考評(píng)信息溝通不暢，考核結(jié)果無反饋考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵正確工作態(tài)度。也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。另一種績(jī)效考核無反饋形式是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣?？?jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績(jī)效”。當(dāng)前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。5、對(duì)考核者缺乏監(jiān)督機(jī)制不受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評(píng)估過程，不了解考核結(jié)果，公司上層也不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來對(duì)下屬進(jìn)行考核。而且，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無處訴冤，會(huì)導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。6、暗箱操作，考核過程形式化許多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完備的績(jī)效考核規(guī)章，可是在實(shí)際考核過程中卻不能夠得到落實(shí)。比如，一些企業(yè)平時(shí)根本沒有考核，或平時(shí)考核不嚴(yán)格而僅僅在年終時(shí)由部門領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組對(duì)部門成員進(jìn)行考核，而且考核過程不公開。這樣一來，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已，產(chǎn)生“平時(shí)干和不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣；領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，說你不行，你就不行”的消極情緒，也沒有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到切實(shí)提高3、企業(yè)績(jī)效考核過程中存在問題的原因3.1影響企業(yè)績(jī)效管理推行效果的因素是多方面的對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核認(rèn)為就是績(jī)效管理。事實(shí)上，績(jī)效管理的目的是為了提高組織和個(gè)人的績(jī)效，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果反饋組成的一個(gè)循環(huán)。3.2企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；部門職能不明確；公司缺少預(yù)算體系，公司經(jīng)營缺少計(jì)劃性；公司核算體系不健全，核算不能反應(yīng)公司真實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營狀況3.3績(jī)效管理體系不完備沒有從制度上明確績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素

3.4關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系不完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、以及績(jī)效考核人等一系列要素組成，選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績(jī)效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效計(jì)劃制定沒有依據(jù)，忽略績(jī)效輔導(dǎo)過程，績(jī)效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不合理，績(jī)效反饋處理不當(dāng)。3.5績(jī)效計(jì)劃制定缺乏依據(jù)，績(jī)效目標(biāo)制定隨意性較大主管沒有對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)，因此不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并給予下屬支持；績(jī)效考核過程隨意性大，不能做到公平公正

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系

3.6上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用發(fā)揮不出來3.7培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者沒有掌握績(jī)效管理的工具和技巧3.8績(jī)效考核指標(biāo)選擇有問題，沒有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工選擇的行為和企業(yè)預(yù)期不一致3.9績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確造成績(jī)效考核結(jié)果缺乏可信度4、完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策4.1強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核實(shí)施科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹立了各自觀點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評(píng)過程中問題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級(jí)考核組織相輔相成共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。4.2制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)該一致?？?jī)效考核要客觀：1、考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，而且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。2、確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。3、在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。4.3選擇科學(xué)合理的考核方法效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法。一個(gè)好的考核方法還應(yīng)具有普遍性，能夠鑒別出員工的行為差異，使考核者以最客觀的態(tài)度開展考核工作。現(xiàn)行的考核方法很多，又各有利弊，如何選擇適合每個(gè)企業(yè)所需要的考核方法呢？要從以下幾方面加以衡量和鑒別：1、能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的。2、能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。3、能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作。4、考核方法相對(duì)來說比較節(jié)約成本。5、考核方法實(shí)用性強(qiáng)，易于操作。6、具體考核方法的簡(jiǎn)介（1）KPI（keyperformanceindicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo)，是用來衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值，是使經(jīng)營管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。由于當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外是一個(gè)最佳選擇。企業(yè)能夠根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。（2）360度評(píng)定法，此法在績(jī)效考核時(shí)經(jīng)過被評(píng)價(jià)者周圍的各類人——諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評(píng)價(jià)信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，一般被評(píng)人是惟一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后她們能夠與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評(píng)價(jià)、改進(jìn)和發(fā)展。這種方法也正好解決當(dāng)前中國企業(yè)存在的對(duì)績(jī)效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。（3）另外，目標(biāo)管理法、主管述職評(píng)價(jià)、分級(jí)法等等也都是績(jī)效考核常見的方法。每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對(duì)不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。因此，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。4.4澄清員工對(duì)績(jī)效考核的模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而有所改進(jìn)和提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為核心，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應(yīng)該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，形成一個(gè)良好的考核環(huán)境。同時(shí)，還能夠借助縱向延伸的考核體系，在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。4.5讓評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造、分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評(píng)價(jià)要想真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮出牽引和激發(fā)作用，就必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不但僅包括物質(zhì)的分配，還包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配和職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配機(jī)制來看，主要有工資、資金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)上占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并交給有創(chuàng)造性、進(jìn)取精神較強(qiáng)的高績(jī)效員工，給她們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理的依據(jù)。4.6公開化和及時(shí)反饋的原則企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開，以吸引員工參加，而且在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證整個(gè)評(píng)估過程的透明度，這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。績(jī)效反饋的主要方式是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥薪?jīng)過績(jī)效面談，才可能讓被考核者了解自己的績(jī)效，明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不但談?wù)撨^去，更要立足未來。同時(shí)，還能夠?qū)⑵髽I(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。4.7考核主體多樣化考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)，應(yīng)該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實(shí)行360度的全方位考核?？墒窃趯?shí)際工作中，由于存在被考核者對(duì)自己評(píng)價(jià)過高、同事之間利害攸關(guān)、下屬對(duì)上級(jí)不太了解、客戶有其自身的利益等原因，考核質(zhì)量可能不高。因此在考核時(shí)，可將上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核結(jié)果賦予較高的權(quán)重，以提高考核的精確性。4.8建立考核申訴制度考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此要做到：（1）建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人的意見，認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對(duì)員工所提出的問題加以改正。（2）要把處理考核申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。（3）處理考核申訴時(shí)應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的問題，就應(yīng)該拿出