某某集團2010財年績效考核實施細則

11/11北京xx集團2010財年績效考核實施細則一、 指導(dǎo)思想和原則 1二、 組織保證與職責分工 1三、 崗位職責說明書及使用 3四、 業(yè)績合同及業(yè)績評審 3五、 績效考核表及使用 4六、 績效溝通 6七、 考核及評估結(jié)果應(yīng)用 6八、 總體實施安排 7九、 組織保障措施 8 本實施細則旨在解析考核的方法及相關(guān)的概念，以及確定具體的行動方案，與《xx集團績效管理辦法》配合使用。指導(dǎo)思想和原則1、精干高效。本辦法作為各級管理者的日常管理工具，在績效管理流程、考核內(nèi)容和方式上盡量精干高效，避免加重各級管理者的工作負擔。2、區(qū)分績效。本辦法的實施應(yīng)當有效區(qū)分不同績效表現(xiàn)的人員，適當拉開不同績效表現(xiàn)人員的績效考核等級。3、有效激勵。本辦法提高人員績效工資與績效考核結(jié)果的掛鉤程度，拉大不同績效表現(xiàn)人員績效工資收入差距，營造獎優(yōu)罰劣、績效導(dǎo)向的工作文化。4、實用性與原則性相結(jié)合。以《xx集團績效管理辦法》為原則，結(jié)合我司目前考核人與被考核人的實際理解程度和操作水平，力求達到預(yù)定效果。組織保證與職責分工決策委員會負責審定集團績效考核管理體系及管理辦法；審定考核指標和考核最終評價等級；對考核過程中出現(xiàn)的爭議做出最終仲裁，以及決定績效考核工作的重大事項等；負責主持高層管理人員的考核，制訂和下達考核指標，審批業(yè)績合同并主持簽署工作；審批部門經(jīng)理及主持工作部門副經(jīng)理《個人績效合約》和全體中層員工季度工作計劃；審批全體中層員工績效考核結(jié)果。高層管理人員負責主持管轄范圍內(nèi)中層管理人員的考核，制訂和下達考核指標，審核業(yè)績合同；審核部門經(jīng)理《個人績效合約》和部門經(jīng)理季度工作計劃；審核被考核對象季度工作總結(jié)，對其季度績效初稿進行評價；審批管轄范圍內(nèi)基層員工的考核結(jié)果。各部門主管領(lǐng)導(dǎo)負責根據(jù)集團和部門關(guān)鍵指標與直接下屬一起確定績效目標，確保集團目標的層層分解與落實；跟蹤員工績效信息，負責溝通、輔導(dǎo)或提供必要的培訓(xùn)，幫助員工提升績效水平；考核期末負責按時、客觀、公正地對下屬員工考評及反饋，并根據(jù)考核結(jié)果提出獎懲等建議；負責員工崗位職責說明書和業(yè)績合同、績效考核表的撰寫；制定和實施本部門的考核操作辦法和激勵措施方案，并組織本部門考核實施工作；組織本部門的績效考核面談、反饋；準備本崗位的《個人績效合約》和部門經(jīng)理季度工作計劃；季度工作總結(jié)及工作計劃完成情況自評。人力資源部負責建立以績效合同為核心的管理機制，擬定和完善員工績效管理的相關(guān)制度并組織實施，對各中心（部門）考核過程進行監(jiān)督與檢查并提供績效管理的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，收集分析各中心（部門）的績效評估結(jié)果，并將評估的結(jié)果與薪酬及職業(yè)發(fā)展等進行掛鉤。制定考核激勵方案、考核細則和操作辦法；監(jiān)察考核實施過程，接受和處理考核投訴；財務(wù)管理中心負責量化經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)的提供；負責評價相關(guān)部門的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)和結(jié)果。風險管理中心負責監(jiān)控指標數(shù)據(jù)的提供；負責評價相關(guān)部門的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件過程與結(jié)果。員工準備本崗位的季度工作計劃季度工作總結(jié)及工作計劃完成情況自評8、執(zhí)行委員會（1）負責領(lǐng)導(dǎo)集團績效考核工作的具體執(zhí)行工作；（2）指導(dǎo)人力資源部有效開展績效考核的組織管理工作。（3）審核績效考核結(jié)果并上報決策委員會審批。崗位職責說明書及使用1、崗位職責說明書的應(yīng)用⑴績效考核表中關(guān)鍵業(yè)績指標的依據(jù) 崗位職責說明書所設(shè)置職責內(nèi)容，是績效考核表的重要來源和依據(jù)。崗位職責的主要核心內(nèi)容可以直接或轉(zhuǎn)化為考核表中的KPI。由于考核的結(jié)果是員工的業(yè)績的體現(xiàn)，因此崗位職責的確定必須合理、準確，要明確崗位需承擔的責任內(nèi)容、負責的范圍、責任的大小等內(nèi)容。因此，對崗位職責說明書的要求：崗位職責是依崗而定，不是依人而定；崗位職責說明書的每個項目的描述必須準確；按崗位的最基本定位描述，而不能按過高標準描述；崗位職責一旦確定，盡可能不要經(jīng)常更改，應(yīng)在一定時限內(nèi)相對固定，除非崗位發(fā)生合并或調(diào)整。⑵薪酬體系建立的依據(jù)未來公司將重建薪酬體系，選取典型的崗位來分析和評估。其主要的依據(jù)將來源于崗位職責說明書的描述。崗位職責說明書描述的越真實準確，薪酬體系的搭建將會更加趨向合理和準確，因此，每個崗位必須建立崗位職責說明書。同樣的，薪酬體系的建立是依據(jù)對崗位的描述，而不是對人的分析，因此，崗位職責說明書是為了使合適的人放在合適的崗位，最終達到人崗適配。業(yè)績合同及業(yè)績評審業(yè)績合同KPI構(gòu)成業(yè)績合同簽定范圍簽定業(yè)績合同的對象： 直接向高層管理人員匯報工作的各部門主管領(lǐng)導(dǎo)：集團辦公室、貿(mào)易部、營銷部、期貨部、投資部、項目管理部、資產(chǎn)管理部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、預(yù)算財務(wù)部、資金管理部、會計核算部、融資部、審計部、監(jiān)察部、法律事務(wù)部等部門的經(jīng)理、主任人員或主持工作副經(jīng)理副主任人員，以及各中心副總經(jīng)理。KPI構(gòu)成KPI構(gòu)成： 以業(yè)務(wù)指標（經(jīng)濟指標）為主，符合SMART（明確具體、可測量、意見一致、可實現(xiàn)、與業(yè)績掛鉤）原則，最多不超過5項。其衡量標準可以直接以承諾的目標數(shù)量或金額表現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門以KPI指標為主。關(guān)鍵業(yè)績指標的分解、提取和確定：參閱《xx咨詢方案》相關(guān)規(guī)定。業(yè)績合同的簽署及備案匯集 關(guān)鍵業(yè)績指標最終確認后，由部門經(jīng)理撰寫業(yè)績合同，并與上級高層管理人員共同簽署，作為季度考核的依據(jù)。業(yè)績合同的簽定時間：年月日前?？己私刂箷r間：年月日。業(yè)績合同一式三份，簽署后由上級高層管理人員、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)各收存一份，人力資源部備案一份，作為業(yè)績評審的依據(jù)。 部門業(yè)績評審部門業(yè)績考核周期： 業(yè)績合同簽定后，即開始進入業(yè)績考核期。部門業(yè)績考核以季度為考核周期，年終進行一次崗位述職業(yè)績評審。 每個季度末，對部門進行一次業(yè)績質(zhì)詢會。部門要總結(jié)報告實際工作情況，領(lǐng)導(dǎo)要對部門工作提出指導(dǎo)性意見。人力資源部對各部門質(zhì)詢會的情況進行督導(dǎo)檢查。年的考核為四次業(yè)績質(zhì)詢會，一次崗位述職業(yè)績評審會。質(zhì)詢會的業(yè)績評審結(jié)果將作為員工績效考核的指導(dǎo)參數(shù)（部門修正系數(shù)）來源。考核評審時間： 每年的月日、年月日為部門業(yè)績考核評審時間。部門業(yè)績評審辦法： 業(yè)績評審時，人力資源部組織由各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、高層管理人員組成的業(yè)績評審小組，按照如下方式進行評審。部門根據(jù)期初設(shè)定的KPI，提供季度/季度總結(jié)報告；財務(wù)與風險管理中心提供該部門當期的收入、費用等財務(wù)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件說明；評審小組成員提出質(zhì)詢問題，被評審部門回答；評審小組成員根據(jù)聽取的報告和質(zhì)詢的結(jié)果，進行評審打分；人力資源部根據(jù)打分結(jié)果，進行匯總，得出各部的綜合分數(shù)?？冃Э己吮砑笆褂每冃Э己吮鞬PI構(gòu)成 員工的績效考核表的關(guān)鍵業(yè)績指標是依據(jù)部門的目標分解以及崗位的職責形成的，指標也分為可量化的指標和非量化指標，非量化指標要盡可能用轉(zhuǎn)化為可量化的標準進行衡量，指標數(shù)量最好不超過五項?？冃Э己吮淼暮炇?、考核周期被考核人與考核人簽署績效考核表，考核內(nèi)容需經(jīng)雙方同意認可；考核方式采取季度考核的方式（結(jié)果報人力資源部備案）?？冃Э己吮碓u分辦法1）管理崗績效考核流程（1）前期準備工作每季季初或每年年初，人力資源部收集、統(tǒng)計各中心和各部門正副職個人績效合約完成情況，各中心和各部門正副職根據(jù)個人績效合約完成情況，準備季度或年度述職報告。（2）績效考核實施由人力資源部組織召開集團層面季度或年度績效考核會議，各中心、部門、子公司負責人進行季度或年度述職，述職內(nèi)容圍繞中心、部門、子公司的工作計劃展開，并進行自我評定。集團決策委員會綜合被考核人個人績效合約完成情況、個人述職報告，最終確定被考核人季度或年度績效考核得分、績效考核等級和績效考核系數(shù)。2）管理崗績效考核計分方式管理者季度或年度績效考核采用100分制，根據(jù)管理者個人績效合約中各項指標完成情況進行打分。被考核人季度績效考核得分＝∑（各項績效指標季度考核得分×指標權(quán)重）被考核人年度績效考核得分＝季度績效考核得分平均分3）管理者考核等級與考核系數(shù)的確定為實現(xiàn)各管理者績效的有效區(qū)分，部門管理者績效考核結(jié)果劃分為5個等級，并將各部門管理者考核得分從高到低進行排序，采用正態(tài)比例分布的辦法確定各部門管理者的季度及年度績效考核等級。部門管理者績效考核等級劃分、比例分布和季度及年度績效考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級/描述所占比例對應(yīng)績效考核系數(shù)S/優(yōu)秀不超過5％1.2A/良好不超過15％1.1B/中等約60％1.0C/基本可接受不低于15％0.9D/不可接受不超過5％0.8中心管理者季度及年度考核等級與考核系數(shù)的確定原則上參照部門管理者的辦法執(zhí)行，總?cè)藬?shù)不滿5人，可不執(zhí)行正態(tài)比例分布要求，但平均績效考核系數(shù)應(yīng)不超過1。4）員工崗績效考核流程季度績效考核：每季度初，員工對個人上季度工作計劃完成情況或日常性工作職責履行情況進行自我評價，并提交直接上級管理者。直接上級管理者對員工表現(xiàn)進行綜合評估，確定員工季度績效考核得分和績效考核等級。中心負責人負責所在中心各部門員工績效考核等級的最終審核確認。直線上級管理者負責與員工溝通績效考核結(jié)果，人力資源部負責員工季度績效考核結(jié)果存檔與季度績效工資計算和發(fā)放。5）員工崗績效考核得分的計算一般員工季度和年度績效考核采用100分制。根據(jù)員工工作計劃和工作職責完成情況進行打分，具體打分標準如下：一般員工季度績效考核得分＝∑（各項考核指標考核得分×權(quán)重）一般員工年度績效考核得分＝季度績效考核得分平均分6）員工崗績效考核系數(shù)的確定為實現(xiàn)績效區(qū)分，基層員工季度和年度績效考核劃分為5個等級，并符合正態(tài)分布要求。各部門管理者對基層員工績效考核得分從高到低進行排序，按比例分布要求確定基層員工績效考核等級和績效考核系數(shù)。對于人數(shù)不滿5人的部門，可不執(zhí)行正態(tài)比例分布要求，但平均績效考核系數(shù)應(yīng)不超過1?；鶎訂T工績效考核得分、考核等級和季度及年度績效考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級/描述所占比例對應(yīng)績效考核系數(shù)S/優(yōu)秀不超過5％1.2A/良好不超過15％1.1B/中等約60％1.0C/基本可接受不低于15％0.8D/不可接受不超過5％0.6考核評分時間：考核周期結(jié)束后的第一天，開始進入員工績效評分階段，具體的時間安排為：每月1-4日各部門完成本部門的績效考核，并將績效考核結(jié)果報送人力資源部，4-8日人力資源部根據(jù)員工績效考核結(jié)果編制完成工資表，并將工資表報送計劃財務(wù)中心，9-10財務(wù)中心根據(jù)人力資源部的工資報表做好績效工資發(fā)放準備。績效考核表的備案匯集 每此考核周期初，員工都要同直接上級確認績效考核表的指標項和評價標準，考核周期結(jié)束時要依據(jù)考核表所列項目進行自評打分和上級考核打分，雙方經(jīng)面談溝通，達成一致，需在表上簽字確認，最后匯總到人力資源部備案，作為調(diào)整績效工資、年終獎勵和調(diào)薪、調(diào)崗的依據(jù)?？冃贤己巳撕捅豢己巳吮仨毎才懦鰧ｉT的時間和地點進行考核談話，主要肯定成績，指出不足，并提出改進意見，并幫助員工制定下一階段的工作計劃和改進發(fā)展計劃。達成共識后，考核雙方對《績效考核表》進行確認，人力資源部將對溝通的情況進行抽查和督導(dǎo)；要求考核人與被考核人必須進行考核談話。考核人必須對考核談話作書面記錄或視頻記錄?？己思霸u估結(jié)果應(yīng)用1）管理崗（相對基層員工崗位而言，包括無直接下屬的中高層員工。）（1）個人季度績效工資和年終獎金的計算被考核人季度績效工資＝被考核人季度績效工資基數(shù)×季度績效考核系數(shù)被考核人年終獎金＝被考核人年終獎金基數(shù)×年度績效考核系數(shù)（2）管理者調(diào)薪管理者年度績效考核結(jié)果為S等級的，工資上調(diào)兩檔，績效考核為A等級的，工資上調(diào)一檔。由分管領(lǐng)導(dǎo)提出工資檔上調(diào)意見，報集團決策委員會審定。管理者年度績效考核結(jié)果在C等級的，工資下調(diào)一檔，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出工資檔下調(diào)意見，報集團決策委員會審定。（3）管理者調(diào)崗管理者年度績效考核結(jié)果為S等級的，獲得晉升資格，具體晉升情況由決策委員會審定，年度績效考核為D的進行降職處理，具體降職情況由決策委員會審定。年度績效考核為C的，若轉(zhuǎn)年年度績效考核仍為C以下（含C）則降職處理。2）基層員工崗（通指《xx集團績效管理辦法》所言普通員工、一般員工）基層員工季度績效考核結(jié)果應(yīng)用于季度績效工資的發(fā)放，年度績效考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎金的發(fā)放、調(diào)薪、晉級、降級和淘汰等。（1）季度績效工資的計算基層員工季度績效工資＝基層員工季度績效工資基數(shù)×季度績效考核系數(shù)（2）年終獎金的計算基層員工年終獎金＝基層員工年終獎金基數(shù)×年度績效考核系數(shù)（3）工資調(diào)整基層員工年度績效考核結(jié)果為S等級的，工資上調(diào)兩檔；考核結(jié)果為A等級的，工資上調(diào)一檔，由部門負責人提出工資檔上調(diào)意見，報所在中心負責人審批?；鶎訂T工年度績效考核結(jié)果在C等級，工資下調(diào)一檔，由部門負責人提出工資檔下調(diào)意見，報所在中心負責人審批。（4）崗位調(diào)整基層員工年度績效考核結(jié)果為S等級的，獲得晉升資格，具體晉升情況由決策委員會審定，年度績效考核為D的進行轉(zhuǎn)待崗或辭退，具體執(zhí)行情況由分管副總裁審核，決策委員會審定。年度績效考核為C的，若轉(zhuǎn)年年度績效考核仍為C以下（含C）則進行轉(zhuǎn)待崗或辭退。八、總體實施紀律及申訴實施中的注意事項考核啟動時間，為年月日；考核表經(jīng)雙方確認后，期中不能改動；考核指標設(shè)定、考核評分，必須面談溝通，以達成一致；人力資源部將對考核面談情況進行抽查，發(fā)現(xiàn)隨意打分、贈送人情分等情況將進行嚴肅處理。關(guān)于被考核人申訴意見的接收被考核人若對績效考核結(jié)果有異議，可按如下程序進行績效考核申訴：員工在面談結(jié)束后3個工作日內(nèi)填寫員工考核申訴表，送交人力資源部。在員工提交申