2023年潤滑油實體績效管理制度細則-1

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篇1:潤滑油實體績效管理制度細則

長城潤滑油實體績效管理制度細則

制定《長城潤滑油實體績效管理操作方法》的目的在于：規(guī)定本公司企業(yè)實體績效管理工作的操作規(guī)程、實施細則以及模范工作法;為做好這項工作，供應相關的管理技術支持。

第一條：績效管理的職能系統(tǒng)分類

1、管理平臺系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司人力資源部、公司財務管理部、公司績效管理部、公司總經理辦公室、公司審計處、公司綜合方案處等。

2、業(yè)務支撐系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司質量管理處、公司平安生產處、公司儲運中心、公司物資供應處等。

3、生產制造系統(tǒng)。轄屬的單位有：合成油脂廠、動力廠、油品調和廠、制桶灌裝廠、包裝材料廠等。

4、市場營銷系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司銷售分公司等。

5、技術研發(fā)系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司技術開發(fā)處、應用技術討論所等。

6、獨立經濟實體。轄屬的單位有：天津制桶廠、天津分公司、燕山分公司、武漢分公司等。

其次條：關鍵業(yè)績指標(KPI)的定義

KPI是KeyPerformanceInde*的英文縮寫，中文解釋為關鍵業(yè)績指標。KPI指標動態(tài)跟蹤業(yè)績提升的主要瓶頸，從而運用相關企業(yè)資源實現企業(yè)經營管理目標。

第三條："KPI'的規(guī)范模式：

指標名稱

指標定義

設立目的

計算公式

相關說明

數據收集

數據來源

數據核對

統(tǒng)計周期

統(tǒng)計方式

第三條：經營管理目標責任書的格式

格式見后

第四條：長城公司"KPI'的分類

長城潤滑油公司的"KPI'可設為五類：

1、職能實現類指標：體現公司對各經濟單元績效的基準性要求與抱負期望，主要考察其現實活力與基本力量。詳細地說：

對管理平臺職能系統(tǒng)的經濟單元，其職能實現類指標設計主要由年度工作方案分解而來：如人力資源部即可以"年度員工培訓方案完成率、季度技工職稱評審工作方案完成率、月專業(yè)技術人才聘請方案完成率等'為"KPI'。

對生產制造職能系統(tǒng)的各個車間，其職能實現類指標設計主要是由公司職能實現類指標直接切割下來的諸如：產值指標、成本指標、質量指標等;

對業(yè)務支撐職能系統(tǒng)的部門，例如品質保證部，其職能實現類指標設計既要有依年度工作方案分解而來的內容：本年度ISO9000復審通過程度、季度投訴率降低方案達成率、月產品質量提升指數達成率等指標;又要有由公司職能實現類指標直接切割下來的諸如：客戶索賠額度、一次檢驗合格率、客戶投訴率等指標。

2、業(yè)務提升類指標：體現公司對各經濟單元提升職能專業(yè)性的基準性要求與抱負期望;主要考察人力資源力量開發(fā)方面的努力程度與由此造成團隊的可持續(xù)性進展力量。

這方面有兩種狀況：一是各經濟單元通用的反映在人才資源結構優(yōu)化水平方面的指標。諸如：培訓成果優(yōu)秀率、企業(yè)雜志刊稿數量與質量、團隊能級結構達標率、團隊勞動生產率提升幅度等等。二是反映在各自核心優(yōu)勢的形成與進展速度方面的指標。諸如：考核指標可設為：專利申報勝利率與新產品產值的市場占有率(技術開發(fā)部)"有附加值的財務管理'形成的財務管理增值率(財務管理部)、產品質量提升幅度(生產制造廠)等等。

3、團隊建設類指標：體現公司對各經濟單元團隊管理、激勵的基準性要求與抱負期望;主要考察內部管理水平與實體的團隊成熟程度。這一類指標是不用區(qū)分職能系統(tǒng)的。一般地說：考核指標主要有：員工滿足度調查指數、組織溫度測試、企業(yè)文化提升指數、管理創(chuàng)新加分、中心管理工作(如建立質量認證體系、"職業(yè)化年'競賽成果)落實狀況、上級指令執(zhí)行力度等。

4、健康運作類指標：體現公司對各經濟單元工作廉潔性與流程執(zhí)行規(guī)范的基準性要求與抱負期望，主要是考察內部財務運作的制度執(zhí)行規(guī)范性與經濟活動廉潔程度。應當說，在這個問題上，各職能系統(tǒng)側重點可能不一樣，性質上不存在差別：

對管理平臺職能系統(tǒng)的部門如公司總經理辦公室來說，其考核指標可設為：財務預算執(zhí)行狀況、行政管理制度的執(zhí)行狀況等。對業(yè)務支撐職能系統(tǒng)的部門如物資供應部來說，其考核指標可設為：5萬元以上大宗選購的競標"擇優(yōu)擇廉'狀況、選購性價比監(jiān)察結果等等。對生產制造系統(tǒng)的部門如某工廠來說，其考核指標可設為：公司內部的年度常規(guī)財務審計結果、第三方的抽查審計結果、負責人的離任審計結果等。

5、客戶滿足類指標：體現公司對各經濟單元在客戶(含外部客戶與公司內服務對象)反應的基準性要求與抱負期望。主要是考察在終端用戶滿足度方面的努力程度與由此造成團隊的市場競爭力量?？蛻艨煞譃槭袌隹蛻襞c內部客戶兩類。由此產生不同的指標。詳細地說：一是考察有內部服務功能的經濟單元對內服務水平的指標：針對各個職能部門服務性的員工滿足度調查、針對各個職能部門合作力量與態(tài)度的員工評價等。二是考察考核對象在外部客戶服務方面的指標：投訴次數、不滿程度、企業(yè)信譽損害指數等等。

第五條：長城公司"KPI'的主題細化

對長城潤滑油公司來說，中國石化股份公司"重點在于考核邊際投入的邊際效益，固定資產投入與增值另行考慮'的思想是當然的績效管理主題。鑒于本公司實際狀況，我們將其細化為：

(1)對公司本部各職能系統(tǒng)的實體績效考核，主題在于考察各經濟單元"邊際投入(四項費用為主)的邊際效益'。

(2)對公司獨立經濟實體的實體績效考核，主題在于考察各經濟單元"以凈資產收益率(利潤為主)為核心反映的投資回報'。

(3)在確認設計下達給各單位(部門)實體績效考核指標體系的主題時：一要依據各經濟單元的詳細職能，突出考核的關鍵，明確重點;二要要依據單位(部門)的詳細職能，分出各個考核指標的主次(設主要考核指標、幫助考核指標等)，要區(qū)分考核指標的性質(設基準性、抱負性、預警性、信息性指標等)，并按重要性給予不同的權重，搭建結構。

第六條：實體績效管理的流程

1、實體績效管理體系的制定流程

流程圖見后

2、實體績效管理評估反饋流程

流程圖見后

(1)月度評估反饋流程

流程圖見后

(2)季度評估反饋流程

流程圖見后

(3)半年評估反饋流程

流程圖見后

第七條："KPI'體系的反饋調整

1、"KPI'體系的結構組合調整每季度一次，每次變動的指標總量不得超過30%。

2、"KPI'體系的指標權重安排調整每月一次，任何指標的權重都不得為零。

3、績效管理部門有責任至少每季度通報一次實體績效考核的結果并實施獎懲，以便于考核對象準時調整自己的組織行為，強化團隊競爭意識，培育健康的求勝心態(tài)。

第七條：解釋修訂

本細則修訂權屬公司績效管理部負責解釋。

第八條：績效管理制度細則的實施

本制度細則自發(fā)布之日起生效。

中國石化長城潤滑油分公司

20**年11月15日

經營管理目標責任書

二零零三年月日

經營管理目標責任書

經理:

出于以下的考慮：

一、確保完成集團下達給公司的各項考核目標;

二、推動經營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康進展;

三、貫徹實體績效考核的四項基本系統(tǒng)性、公正性、適應性和導向性原則;

四、維護甲乙雙方權利與義務。

考核責任人代表中石化長城潤滑油分公司總經理(甲方)與被考核對象代表

經理(乙方)就以下條款達成共識：

1.本年度實體績效考核的應用時段為：*年*月*日*年*月*日;

2.本年度實體績效考核的KPI調整方式：

(1)由公司績效管理部每月公布一次確認的KPI。

(2)詳細調整節(jié)奏如下表：

調整內容

調整節(jié)奏

調整期限

調整流程

調整范圍

調整考核

指標權重

每月

實施時段前5天內必需確定并下達

月度評估反饋流程

權重變動區(qū)間見指標詳表

調整考核

指標組合

每季度

實施時段前10天內必需確定并下達

季度評估反饋流程

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組合變動范圍見指標詳表

調整考核

指標體系

半年

實施時段前10天內必需確定并下達

半年評估反饋流程

體系調整見相關商定

3.實體績效考核日常工作的執(zhí)行部門

公司績效管理部，責任人

4.本年度實體績效考核在

實際應用的KPI組合：

類別

屬性

KPI名稱

基準目標

抱負目標

權重調整

區(qū)間

組合調整

系數

職能實現類指標

運算類

統(tǒng)計類

評估類

業(yè)務提升類指標

運算類

統(tǒng)計類

評估類

團隊建設類指標

運算類

統(tǒng)計類

評估類

健康運作類指標

運算類

統(tǒng)計類

評估類

客戶滿足類指標

運算類

統(tǒng)計類

評估類

5.本年度實體績效考核結果的應用范圍：

(1)用于核算員工薪酬實發(fā)總額(見《薪酬計算方法》)

(2)用于兌現第一責任人的年薪(見《年薪計算方法》)

(3)用于擴大員工總的提薪(變更工作崗位的職級薪點)者額度，任免升遷(變更工作崗位的職等薪點)者額度(見《部門提薪及崗位變更方法》)

(4)授予榮譽(見《部門表彰方法》)

6.與實體績效考核相關的其他方面的商定

被考核對象代表:

部門負責人簽字：

日期：

考核責任人代表:

公司總經理簽字：

日期：

篇2:績效考核制度

公司績效考核制度

第一章總則

第一條

制定依據：

本制度是依據《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和《公司章程》及本公司的規(guī)章制度等制定。

其次條

考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行調整的依據，公正合理地處理與此有關的人力資源管理問題；

二、以此為依據制定員工教育與培訓方案，提升員工的素養(yǎng)和力量，使員工得到更好的進展機會。

第三條

考核對象：

本制度適用于除總經理以外的全部員工，包括試用期員工和臨時工?？偨浝淼目己擞啥聲M行。

第四條

考核依據：

一、公司各項規(guī)章制度；

二、人力資源部供應的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員供應的工作記錄；

四、崗位說明書；

五、其他依據。

第五條

考核種類：對員工的考核分成兩部分：

一般考核和特別考核。一般考核是指對公司全部員工進行的績效考核，該考核分為半年度考核和年度考核；特別考核是對有特別績效的員工進行的考核，該考核為年度考核。

第六條

考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有的確依據并做出說明。

其次章績效考核基本程序

第七條

公司在績效考核時，應組成果效考核領導小組，詳細負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由執(zhí)行委員會主任、總經理睬同人力資源部經理組成。

第八條

考核每年進行兩次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開頭，年終考核在次年1月份的第一個星期開頭。

第九條

考核分為初核、復核和核定三個層次。

第十條

初核：由初核考評人匯合各種考評信息，據此進行初核。初核依據的信息主要有：

一、崗位說明書(由人力資源部制定)；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由人力資源部供應)；

三、與被考評人有關的工作記錄(所在部門供應)；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。

副總經理的初核，由總經理進行；部門經理的初核，由主管副總經理進行；職員的初核，由部門經理進行。

第十一條

復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。

副總經理由執(zhí)行委員會主任進行；部門經理的復核，由總經理進行；職員的復核，由主管副總經理進行。假如由于某種緣由無法實現，則應實行集體爭論方式進行復核，以保證考核的公正性。

在復核時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的看法，以保證考核的客觀公正性。

第十二條

核定：副總經理的考核結果，由執(zhí)行委員會召開特地會議進行核定；部門經理及職員的考核結果，由總經理睬同副總經理進行核定。

第三章一般考核

第十三條

一般考核是對公司副總經理及以下全部員工進行的考核。

第十四條

一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：

副總經理；

二、中層管理人員績效考核：全部部門經理；

三、基層工作人員績效考核：全部職員。

第十五條

一般考核結果的評價。

一、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格和特別不合格五個級別。

二、考核結果的評定級別是依據考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的肯定數為標準。詳細地說，積分在50以下的為特別不合格，積分在51～60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。

第十六條

一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級(即初核者)與其進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的看法；同時對其將來的工作及表現提出建議。

第十七條

一般考核結果的實行：

一、一般考核結果直接與員工績效獎金掛鉤：

1.優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數額20%；

2.良好級別的員工，提高績效獎金核定數額10%；

3.合格級別的員工，績效獎金核定數額不變；

4.不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額10%；

5.特別不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額30%；

二、一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、特別不合格級別的員工，沒有資格參加晉升、調工資等。

四、連續(xù)兩次考核級別在不合格、特別不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍舊連續(xù)兩次考核級別在不合格、特別不合格以下，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新上崗。

第四章

特別考核過程

第十八條

考核對象。特別考核主要是指對公司的投資業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核，其對象是：

一、主管業(yè)務的副總經理；

二、公司其他部門對業(yè)務做出特別貢獻的員工。

第十九條

對于投資項目的特別考核：

一、假如該項投資年回報率超過10%，則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金，在主管業(yè)務的副總經理、資本經營部經理、該投資的項目組成員之間按肯定比例進行安排；

二、假如該項投資回報率在0～10%之間，則不進行此項考核；

三、假如該項投資回報率在0以下，則依據虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章考核仲裁

其次十條

被考核員工假如對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的兩個星期內向績效考核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的兩個星期內做出最終裁定。

第六章附則

其次十一條

本制度從發(fā)布之日起實施。

階段

工作內容

責任/部門

時間

1．收集考核信息

（1）員工寫《員工自我工作評價報告》

（2）其他信息

初核人

次年1月份

第1、2個星期

2．初核

全面評價考核信息，做出公正評價初核人

初核人

第3個星期

3．復核

初核人將考核表交復核人，由復核人復核

復核人

4．核定

第4個星期

5．通知被考核人

并等待申請仲裁復議

初核人

6．仲裁

績效考核領導小組

第5個星期

其次十三條

年度考核時間支配：

篇3:公司績效考核獎懲制度

庫伯信息詢問有限公司管理獎懲制度

第一條

總則：為嚴明紀律，獎懲分明，調動員工工作樂觀性，提高工作效率和經濟效率，本著公正競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司依據各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。

其次條

公司獎懲制度本著"獎懲結合，有功必獎，有過必罰'的原則，與各崗位職責掛鉤，與公司經濟效益相結合。

第三條

適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規(guī)章制度中，公司全部員工須自覺遵守并相互進行監(jiān)督。

第四條

嘉獎或懲罰方式：

1、懲罰方式：現金懲罰（從當月工資中扣除并通報）。

2、嘉獎方式：公司實行紅包嘉獎制度，依據各部門的階段工作考核狀況，隨時或年底發(fā)放。

第五條

員工嘉獎主要有通報表揚和獎金嘉獎，程序如下：

1、員工推舉、本人自薦或部門提名。

2、辦公室、部門審核。

3、總經理辦公會議會審。

4、總經理批準。

第六條

懲罰方法，員工假如損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別賜予以下懲罰：

1、通報批判。

2、經濟懲罰。

3、降級。

4、辭退。

第七條

有下列表現的員工應賜予嘉獎：

1、完成本部門工作方案指標，制造較大經濟效益的。

2、向公司提出合理化建議，被公司接受，并取得肯定效益的。

3、節(jié)假日常常加班，并取得顯著效果的。

4、維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出者。

5、工作仔細，責任心強，工作績效突出的。

6、堵住公司的經濟漏洞，并為公司挽回經濟損失的。

7、其他對公司做出貢獻者，總經理認為應當賜予嘉獎的。

第八條

員工有下列行為的應賜予通報批判并作懲罰。

1、遲到、早退一次罰款20元（按詳細考勤制度細則執(zhí)行，并取消該月全勤獎）。

2、每月消失三次以上OA日志未記錄或無效補錄，罰款50元；每月消失十次以上OA日志未記錄或無效補錄，罰款100元；（公司辦公OA管理系統(tǒng)中工作日志記錄做為績效考核的一部分；

OA日志原則上要求當日事當日畢，記錄內容請盡量跟進當日所做事情：起因，處理，結果及相關協(xié)調；補錄日志不能超過1天（其次日24點前為有效補錄，超過一天后補錄無效），出差可以提前一天記錄日志，說明出差緣由，出差地點，在出差回來后闡明大事處理結果，相關的連接工作等等）。

3、在工作時間玩耍、上網聊工作以外內容、撤離工作崗位或從事與工作無關的事情罰款50。

4、方案設計及預算錯誤、工作失誤等稍微過失罰款100元。

5、工作中重大過失者罰款200元。

6、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者罰款100元。

7、遺失經營管理重要文件、物品或工具罰款50元。

8、不協(xié)作部門工作的罰款100元。

9、部門經理及主管責任人對本部門制度的宣揚、執(zhí)行和監(jiān)督負直接責任，對部門人