2023-2023自考人力資源管理歷年試題與答案

全國(guó)2023年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕試題及答案一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕1．對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為〔C〕A．部門人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為〔B〕A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是〔D〕A．土地資源 B．物質(zhì)資源C．自然資源 D．人力資源4．在工作分析方法中，工作日志法屬于〔D〕A．觀察法 B．訪談法C．參與法 D．寫實(shí)法5．在職位說明書中，關(guān)于職位對(duì)組織奉獻(xiàn)的描述屬于〔A〕A．職位設(shè)置目的 B．職位根本信息C．工作環(huán)境條件 D．工作職責(zé)6．縱向的工作擴(kuò)展被稱為〔B〕A．工作擴(kuò)大化 B．工作豐富化C．工作輪換 D．工作簡(jiǎn)化7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是〔B〕A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡C．員工個(gè)人開展 D．組織再造8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于〔C〕A．職業(yè)生涯規(guī)劃 B．人員培訓(xùn)規(guī)劃C．人員配置規(guī)劃 D．人員補(bǔ)充規(guī)劃9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法被稱為〔D〕A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．德爾菲法C．散點(diǎn)分析法 D．比率分析法10．20世紀(jì)80年代末，美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是〔A〕A．報(bào)紙招募 B．內(nèi)部晉升C．人才交流會(huì) D．應(yīng)聘者自薦11．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是〔B〕A．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) B．校園招募C．人才交流會(huì) D．獵頭公司12．根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為〔D〕A．人員配置 B．人員招募C．人員錄用 D．人員甄選13．著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是〔A〕A．行為描述面試 B．系列式面試C．壓力面試 D．小組面試14．評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是〔B〕A．效度 B．信度C．常模 D．工程分析15．投射測(cè)驗(yàn)一般用于〔A〕A．測(cè)驗(yàn)人格 B．測(cè)驗(yàn)智力C．測(cè)驗(yàn)?zāi)芰?D．測(cè)驗(yàn)興趣16．根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是〔A〕A．交替排序法 B．配比照擬法C．強(qiáng)制公布法 D．關(guān)鍵事件法17．在績(jī)效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中〞的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱為〔B〕A．暈輪效應(yīng) B．居中趨勢(shì)C．個(gè)體偏見 D．偏松或偏緊傾向18．薪酬中與員工將來業(yè)績(jī)掛鉤的局部被稱為〔C〕A．根本工資 B．績(jī)效工資C．鼓勵(lì)工資 D．福利19．工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是〔A〕A．工作本身 B．工作的人C．工作結(jié)果 D．工作過程20．崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是〔B〕A．工作職責(zé) B．企業(yè)概況C．部門功能 D．部門同事21．考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是〔C〕A．反響 B．學(xué)習(xí)C．行為 D．成果22．企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在〔A〕A．專業(yè)知識(shí)技能 B．根本知識(shí)技能C．職業(yè)品質(zhì) D．職業(yè)行為23．在?選擇一個(gè)職業(yè)?一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是〔C〕A．霍蘭德 B．馬斯洛C．帕森斯 D．亞當(dāng)斯24．表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是〔D〕A．職業(yè)價(jià)值觀念 B．個(gè)人需求動(dòng)機(jī)C．個(gè)人氣質(zhì)性格 D．職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為25．員工福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員工福利是指〔D〕A．企業(yè)為員工提供的各種效勞和獎(jiǎng)勵(lì)B．企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共效勞C．企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D．企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇26．員工的根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個(gè)人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個(gè)人繳納額為其工資收入的〔B〕A．1%左右 B．2%左右C．3%左右 D．4%左右27．企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感〞、“歸屬感〞，這主要表達(dá)企業(yè)文化的〔B〕A．導(dǎo)向功能 B．凝聚功能C．約束功能 D．鼓勵(lì)功能28．企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會(huì)、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系與傳承的渠道是〔C〕A．企業(yè)制度 B．企業(yè)亞文化C．企業(yè)儀式 D．企業(yè)神化29．因發(fā)表?人力資本投資?演講而被尊稱為“人力資本之父〞的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是〔C〕A．貝克爾 B．丹尼森C．舒爾茨 D．李斯特30．人力資本與物質(zhì)資本相比擬，人力資本的特點(diǎn)是〔D〕A．投資是一次性的 B．產(chǎn)值是可能明確計(jì)算的C．是可按比例逐年折舊的 D．是無法預(yù)期投資本錢收回年限的二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。31．工作分析中，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成〔CD〕A．職組 B．職系C．職等 D．職級(jí)E．職位32．薪酬管理的原那么包括〔ABCD〕A．公平性原那么 B．競(jìng)爭(zhēng)性原那么C．鼓勵(lì)性原那么 D．從實(shí)際出發(fā)的原那么E．差異性原那么33．員工培訓(xùn)的類型主要有〔ABCD〕A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué)E．計(jì)算機(jī)培訓(xùn)34．以下選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有〔ABCDE〕A．集體性 B．均等性C．補(bǔ)充性 D．有限性E．差異性35．職業(yè)適宜性分析包括〔AB〕A．職業(yè)信息分析 B．人的個(gè)性分析C．組織績(jī)效偏差分析 D．企業(yè)開展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。著名的美國(guó)人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個(gè)方面的根本能力：〔1分〕(1)經(jīng)營(yíng)能力，即了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的能力；〔1分〕(2)專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；〔1分〕(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；〔1分〕(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力?！?分〕37．簡(jiǎn)述影響人力資源供應(yīng)的全國(guó)性因素。影響人力資源供應(yīng)的全國(guó)性因素主要有：(1)全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；〔1分〕(2)全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度；〔1分〕(3)各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；〔1分〕(4)教育制度變革所產(chǎn)生的影響；〔1分〕(5)國(guó)家弘業(yè)法規(guī)和政策的影響?！?分〕38．簡(jiǎn)述稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的根本條件。稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員必須具備的根本條件有：(l)對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度；〔1分〕(2)對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解；〔1分〕(3)表達(dá)能力和觀察能力；〔1分〕(4)廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力；〔1分〕(5)其他方面的綜合能力，如掌控能力、親和力、敏感性等?！?分〕39．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度有：(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈巧性?！?分〕(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。〔1分〕(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行?！?分〕(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果?！?分〕(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果?！?分〕40．簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：(l)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；〔1分〕(2)職位，職位主要影響薪酬中根本工資局部的設(shè)計(jì)；〔1分〕(3)資質(zhì)，資質(zhì)對(duì)員工績(jī)效有潛在的影響，在績(jī)效薪酬體系中應(yīng)該考慮評(píng)估資質(zhì)；〔1分〕(4)績(jī)效，對(duì)績(jī)效的重視主要表現(xiàn)在績(jī)效工資，鼓勵(lì)工資方面；〔1分〕(5)市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格均會(huì)響薪酬水平?！?分〕41．簡(jiǎn)述人力資源取得本錢的主要內(nèi)容。1．(1)人力資源招聘本錢。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行招聘的費(fèi)用，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時(shí)間本錢和招聘時(shí)的宣傳本錢。(2)人力資源選拔本錢。主要是在對(duì)預(yù)選對(duì)象進(jìn)行測(cè)驗(yàn)、面試以體檢等一系列過程而發(fā)生的本錢。(3)人力資源錄用本錢。主要包括做出錄用決策時(shí)花費(fèi)的時(shí)間本錢和材料本錢。(4)人力資源安置本錢。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時(shí)間本錢，提供工作所需要的設(shè)備而發(fā)生的費(fèi)用【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】每點(diǎn)都答并適當(dāng)解釋共給5分，只答標(biāo)題沒有解釋共扣2分；如果用自己的語言答復(fù)意思表述正確可適當(dāng)給分。四、論述題〔此題15分〕42．試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期的管理重點(diǎn)?！?分〕(1)招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理〔2分〕組織在該階段，應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的根本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織；〔1分〕另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、所受教育和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格人才，也為新員工未來的職業(yè)開展奠定一個(gè)好的根底。〔1分〕(2)進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理〔2分〕該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務(wù)是：；①了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；②進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；③挑選和培訓(xùn)新員工的主管；④分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行考察和測(cè)驗(yàn)，并及時(shí)給予饋，幫助其學(xué)會(huì)如何工作；⑤協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。〔共4分，都答最多給4分，少答最多扣4分?！?3)中、后期職業(yè)生涯管理〔2分〕處于職業(yè)生涯中期的員工十分重視個(gè)人職業(yè)上的成長(zhǎng)和開展，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)開展通道。〔1分〕到職業(yè)后期階段，員工面臨退休的壓力，組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)和接受這一事實(shí)，并幫助即將退休的員工制定具體的退休方案?！?分〕【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】如果用自己的語言答復(fù)，意思表述正確可適當(dāng)給分。五、案例分析題〔本大題15分〕43．案例：有關(guān)績(jī)效管理的一次對(duì)話〔差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來〕吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明〔無奈地〕：那我就來?！部偨?jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下〕吳總：王明，績(jī)效考核結(jié)果你也看到了……〔電話鈴響，吳總拿起了電話〕喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！……吳總：〔通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來〕剛剛我們談到哪里了？王明：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績(jī)我就不多說了。我們今天主要來談?wù)勅狈ΑＭ趺?，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改良呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺〞具體指什么？〔電話鈴再次響起，吳總接起電話〕吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。吳總〔放下電話〕：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明〔委屈地〕：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長(zhǎng)發(fā)生沖突，弄得很不愉快……吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明〔心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好〕：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比擬踏實(shí)肯干，喜愛獨(dú)立承當(dāng)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明〔依然一頭霧水〕：……〔吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。〕問題：本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績(jī)效管理中的目的是什么？〔4分〕結(jié)合本案例，請(qǐng)你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？〔6分〕你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？〔5分〕參考答案：(1)本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的反響面談?！?分〕該環(huán)節(jié)在績(jī)效管理中的目的有：①讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改良其今后工的依據(jù)；〔1分〕②給下屬提供一個(gè)良好的溝通時(shí)機(jī)，了解下屬工作的實(shí)際情況困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；〔1分〕③共同討論下屬未來的開展規(guī)劃和目標(biāo)，確定績(jī)效改良方案。〔1分〕(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備?！?分〕面談之前管理人員不僅要了解面談員工的根本情況，估計(jì)其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對(duì)職位說明書等資料進(jìn)行整理和分析；〔1分〕②讓員工做好準(zhǔn)備?！?分〕至少提前一周通知員工，讓員工有充分時(shí)間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作；〔1分〕③選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)?！?分〕一般員工面談時(shí)間不超過1小時(shí)，管理人員面談時(shí)間為2-3小時(shí)，面談地點(diǎn)應(yīng)相對(duì)安靜，以免受到電話或來訪者的打攪。〔1分〕(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意：①真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系；〔1分〕②談話要直接而具體；〔1分〕③雙向溝通，多問少講；〔1分〕④提出建議性意見；〔1分〕⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題?！?分〕【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】如果用自己的語言答復(fù)，意思表述正確可適當(dāng)給分。全國(guó)2023年1月自學(xué)考試人力資源管理〔一〕試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。1．人力資源最根本的特征是〔A〕A．不可剝奪性 B．時(shí)代性C．時(shí)效性 D．能動(dòng)性2．20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是〔C〕A．投資模式 B．參與模式C．產(chǎn)業(yè)模式 D．高靈巧性模式3．在運(yùn)用觀察法時(shí)，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外〞表達(dá)的是〔C〕A．穩(wěn)定原那么 B．信任原那么C．隱蔽原那么 D．溝通原那么4．以下關(guān)于工作輪換的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕A．工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B．工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C．工作輪換可減少員工的枯燥感 D．工作輪換將降低員工的工作滿意度5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部是〔A〕A．人力資源規(guī)劃 B．財(cái)務(wù)規(guī)劃C．產(chǎn)品規(guī)劃 D．市場(chǎng)規(guī)劃6．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕A．人力資源規(guī)劃有助于控制人工本錢B．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性C．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7．“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有方案的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)〞指的是〔D〕A．招聘規(guī)劃 B．晉升規(guī)劃C．人力分配規(guī)劃 D．調(diào)配規(guī)劃8．以下不能用于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是〔B〕A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．馬爾科夫法C．回歸預(yù)測(cè)法 D．比率分析法9．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的選項(xiàng)是〔B〕A．可得到更多的人才 B．容易導(dǎo)致“近親繁殖〞C．可以帶來新的活力和觀念 D．崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長(zhǎng)10．不屬于人才測(cè)評(píng)功能的是〔C〕A．診斷與反響 B．預(yù)測(cè)C．整合 D．甄別與評(píng)定11．“一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度〞指的是〔C〕P152A．誤差 B．信度C．效度 D．常模12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是〔A〕A．診斷性測(cè)評(píng) B．選拔性測(cè)評(píng)C．配置性測(cè)評(píng) D．開發(fā)性測(cè)評(píng)13．以下關(guān)于績(jī)效考核的描述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕A．針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過于注重短期利益D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)14．請(qǐng)應(yīng)聘者答復(fù)在面試中就既定情況做出的反響，指的是〔A〕A．情景面試 B．行為描述面試C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試15．績(jī)效管理的重心是〔D〕A．績(jī)效考核 B．績(jī)效反響C．考核結(jié)果的應(yīng)用 D．績(jī)效提升16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是〔A〕A．原始本錢 B．重置本錢C．直接本錢 D．時(shí)機(jī)本錢17．人力資源離職本錢不包括〔B〕A．離職補(bǔ)償本錢 B．失業(yè)保障本錢C．離職前低效本錢 D．空職本錢18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化〞指的是企業(yè)文化的〔D〕P347A．集合性 B．時(shí)代性C．獨(dú)特性 D．人本性19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域奉獻(xiàn)技術(shù)，對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)〞，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的〔C〕A．區(qū)分功能 B．導(dǎo)向功能C．約束功能 D．凝聚功能20．員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無關(guān)，表達(dá)了福利的〔C〕A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補(bǔ)償性21．以下關(guān)于員工福利作用的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕A．吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才 B．增加員工實(shí)際收入C．加強(qiáng)核心員工的留任意愿 D．可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的鼓勵(lì)22．企業(yè)在設(shè)置福利工程時(shí)必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的〔B〕A．合理和必要原那么 B．量力而行原那么C．統(tǒng)籌規(guī)劃原那么 D．公平原那么23．“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和藹的、愛社交和易了解的〞，所指的人格類型是〔C〕A．實(shí)際型 B．藝術(shù)型C．社會(huì)型 D．企業(yè)型24．個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是〔C〕A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D．經(jīng)驗(yàn)積累理論25．績(jī)效分析涉及四個(gè)方面內(nèi)容：①開始解決“不能做〞的問題；②本錢分析；③績(jī)效評(píng)估；④績(jī)效偏差的原因分析?？?jī)效分析的正確步驟是〔A〕A．③②④① B．③④②①C．②③④① D．②④③①26．了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工程和工程某些方面的意見和看法，是評(píng)估培訓(xùn)效果的哪個(gè)指標(biāo)〔D〕A．行為 B．學(xué)習(xí)C．反響 D．成果27．先由教師綜合介紹一些根本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是〔C〕A．講授法 B．案例分析法C．研討法 D．角色扮演法28．間接薪酬指的是〔C〕A．根本工資 B．績(jī)效工資C．福利 D．鼓勵(lì)工資29．穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是〔D〕A．工作分類法 B．工作重要性排序法C．因素比擬法 D．要素計(jì)點(diǎn)法30．依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是〔C〕A．技能工資制 B．績(jī)效工資制C．職位工資制 D．組合工資制二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。31．人力資源管理的功能包括〔ABCDE〕A．獲取 B．整合C．保持 D．開發(fā)E．控制與調(diào)整32．可用于績(jī)效信息收集的方法包括〔ABCD〕A．觀察法 B．關(guān)鍵事件法C．工作記錄法 D．相關(guān)人員反響法E．平衡計(jì)分卡33．制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原那么有〔ABCD〕A．兼顧性原那么 B．合法性原那么C．實(shí)效性原那么 D．開展性原那么E．全員參與原那么34．在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有〔BCDE〕A．重新安置 B．內(nèi)部調(diào)整C．加強(qiáng)培訓(xùn) D．工作再設(shè)計(jì)E．外部招聘35．人員測(cè)評(píng)可采用的方法有〔ABCD〕A．心理測(cè)驗(yàn) B．面試C．情景模擬 D．評(píng)價(jià)中心E．履歷判斷三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36.簡(jiǎn)述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37.簡(jiǎn)述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。38.簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問題？39.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的考前須知。40.簡(jiǎn)述彈性福利方案的優(yōu)缺點(diǎn)。41.什么是人力資源本錢？并簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源本錢管理的意義。四、論述題〔本大題共15分〕42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題〔本大題共15分〕43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說明書，在工作分析工作的根底上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績(jī)效考核制度，并在該年度末開始正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門員工填寫相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表〞?？己藬?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)〞〔4∶2∶2∶2〕進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；假設(shè)沒有下級(jí)的，根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)〞〔4∶3∶3〕進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分。第三，每個(gè)人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來后，公司根據(jù)下表對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級(jí)。等級(jí)優(yōu)良中及格不及格比例10%20%60%8%2%第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時(shí)公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級(jí)。第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對(duì)員工公開。請(qǐng)答復(fù)以下問題：〔1〕上述案例中企業(yè)采用了哪些績(jī)效考評(píng)方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？〔2〕該企業(yè)在績(jī)效考核過程中存在哪些問題？并提出改良建議。全國(guó)2023年10月自考人力資源管理〔一〕試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。1．人力資源管理是指〔D〕A．對(duì)人的管理B．對(duì)事的管理C．對(duì)人事關(guān)系的管理 D．對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為〔B〕A．初級(jí)階段 B．人事管理階段C．人力資源管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段3．信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致〔D〕A．多元文化的融合與沖突 B．人才的劇烈爭(zhēng)奪C．經(jīng)濟(jì)的全球化 D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為〔B〕A．職業(yè) B．職務(wù)C．職級(jí) D．職等5．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為〔B〕A．職位分類 B．工作標(biāo)準(zhǔn)C．職位說明 D．工作說明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是〔B〕A．觀察法 B．訪談法C．問卷法 D．參與法7．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是〔C〕A．員工個(gè)人開展方案 B．員工生產(chǎn)率提高方案C．接班人方案和人員精簡(jiǎn)方案 D．人才供求平衡方案8．采用問卷調(diào)查方式，屢次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為〔A〕A．德爾菲法 B．經(jīng)驗(yàn)判斷法C．馬爾科夫法 D．散點(diǎn)分析法9．彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是〔B〕A．對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估 B．明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃 D．建立臨時(shí)人力資源庫(kù)10．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為〔A〕A．人員招募 B．人員甄選C．人員錄用 D．人員配置11．招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是〔B〕A．專業(yè)技術(shù)能力 B．表達(dá)能力和觀察能力C．對(duì)自己的了解能力 D．對(duì)組織文化的理解能力12．在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的根本檢測(cè)被稱為〔D〕A．能力測(cè)試 B．個(gè)性測(cè)試C．興趣測(cè)試 D．成就測(cè)試13．作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是〔A〕A．情景模擬 B．標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試C．費(fèi)用低廉 D．設(shè)計(jì)容易14．適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是〔B〕A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 D．管理者游戲15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反響，指導(dǎo)員工行為到達(dá)目標(biāo)的績(jī)效考核方法是〔C〕A．360度反響評(píng)價(jià) B．評(píng)價(jià)中心法C．平衡記分卡 D．組織行為修正法16．績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是〔B〕A．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B．績(jī)效輔導(dǎo)C．考核實(shí)施 D．績(jī)效反響17．企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是〔A〕A．任務(wù)分析 B．績(jī)效分析C．前瞻性培訓(xùn)需求分析 D．問卷調(diào)查18．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是〔B〕A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論C．觀察學(xué)習(xí)理論 D．個(gè)體學(xué)習(xí)理論19．對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在〔C〕A．決策、分權(quán)技能 B．管理技能C．專業(yè)技能、大局觀念 D．操作技能20．根據(jù)加里·德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯開展的五階段論，45歲到65歲階段屬于〔C〕A．探索階段 B．下降階段C．維持階段 D．確立階段21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜愛冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為〔C〕A．研究型 B．藝術(shù)型C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型22．國(guó)家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有〔C〕A．財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn) B．教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度 D．失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)23．彈性福利方案起源于〔A〕A．20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館方案〞B．20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐方案〞C．20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館方案〞D．20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐方案〞24．彈性福利方案又稱為自助食堂方案，它是〔B〕A．一項(xiàng)福利內(nèi)容 B．一種福利方案C．一些福利費(fèi)用 D．一種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是〔A〕A．企業(yè)價(jià)值觀 B．企業(yè)形象C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說〞，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的〔D〕A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化C．素質(zhì)行為文化 D．內(nèi)層精神文化27．在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是〔B〕A．低于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率C．等于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系28．按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源本錢分為〔C〕A．實(shí)支本錢和時(shí)機(jī)本錢 B．直接本錢和間接本錢C．原始本錢和重置本錢 D．可控本錢和不可控本錢29．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為〔A〕A．選拔本錢 B．招聘本錢C．錄用本錢 D．安置本錢30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是〔D〕A．計(jì)件工資制 B．技能工資制C．績(jī)效工資制 D．職位工資制二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有〔BCDE〕A．獲得管理層的批準(zhǔn) B．選擇信息來源C．選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D．確定收集信息的原那么E．確定收集信息的內(nèi)容32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有〔CD〕A．裁員 B．減薪C．工作輪換 D．工作分享E．退休33．人員測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)包括〔ABCD〕A．誤差 B．信度C．效度 D．常模E．準(zhǔn)確度34．平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括〔ABCE〕A．財(cái)務(wù) B．客戶C．內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程 D．上級(jí)主管E．學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)35．休假制度主要包括的內(nèi)容有〔AC〕A．休假和節(jié)假日薪資 B．產(chǎn)假工資C．病假工資 D．退休工資E．崗位津貼三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一局部，但在實(shí)際中，兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種：〔2分〕第一種：整體型?！?分〕第二種：雙向型?！?分〕第三種：獨(dú)立型。〔1分〕37．簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。〔1分〕(2)體檢?！?分〕(3)做出錄用決策?！?分〕(4)通知應(yīng)聘者?！?分〕(5)簽訂試用合同或聘用合同?！?分〕38．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。(1)選拔性測(cè)評(píng)。〔1分〕(2)配置性測(cè)評(píng)?！?分〕(3)開發(fā)性測(cè)評(píng)。〔1分〕(4)診斷性測(cè)評(píng)。〔1分〕(5)鑒定性測(cè)評(píng)。〔1分〕39．簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。(l)戰(zhàn)略?！?分〕(2)職位?！?分〕(3)資質(zhì)?！?分〕(4)績(jī)效。〔1分〕(5)市場(chǎng)。〔1分〕40．簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。(1)概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為標(biāo)準(zhǔn)的過程。〔2分〕是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有方案有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。〔1分〕(2)目的：①傳授技能〔1分〕②增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神〔1分〕41．簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。〔1分〕第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等?！?分〕第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求?！?分〕第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的根底上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。〔1分〕注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的根本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。〔1分〕【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】如果按自己的語言答復(fù)，意思表述正確可適當(dāng)給分。四、論述題〔本大題15分〕42．試述企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能?！?分〕(1)區(qū)分功能。〔1分〕企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工?！?分〕(2)導(dǎo)向功能?！?分〕同時(shí)對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。〔〕分〕(3)約束功能。〔1分〕對(duì)員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充?！?分〕(4)凝聚功能?！?分〕當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力?！?分〕(5)鼓勵(lì)功能?！?分〕是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終到達(dá)組織目標(biāo)?！?分〕(6)輻射功能?！?分〕優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會(huì)對(duì)社會(huì)成員價(jià)值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。〔1分〕五、案例分析題〔本大題15分〕43．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)方案，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：〔1〕在預(yù)測(cè)公司未來人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？〔5分〕〔2〕在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？〔6分〕〔3〕請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？〔4分〕參考答案：(1)小張?jiān)陬A(yù)測(cè)公司未來人力資源需求時(shí)可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢(shì)分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸分析法?！惨陨弦c(diǎn)各1分，只要答出5點(diǎn)就可給總分值5分〕(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測(cè)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。〔以上要點(diǎn)各2分，共6分〕(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①?zèng)]有對(duì)人力資源的供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)；②沒有對(duì)人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析〔以上要點(diǎn)各2分，共4分〕〔評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)〕如用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。全國(guó)2023年1月自考人力資源管理〔一〕試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。1．20世紀(jì)80—90年代人力資源管理的模式是(D)A．產(chǎn)業(yè)模式 B．參與模式C．投資模式 D．高靈巧性模式2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于(B)A．英國(guó) B．美國(guó)C．法國(guó) D．德國(guó)3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為(C)A．人員定向問卷 B．職位定向問卷C．結(jié)構(gòu)式問卷 D．開放式問卷4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)A．個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃 B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D．國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃5．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的(A)A．戰(zhàn)略伙伴 B．協(xié)助角色C．參謀助手 D．執(zhí)行部門6．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為(B)A．簡(jiǎn)易廣告 B．遮蔽廣告C．匿名廣告 D．隱藏廣告7．最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)A．人員招募 B．人員甄選C．人員測(cè)評(píng) D．人員錄用8．人才測(cè)評(píng)最直接、最根底的功能是(A)A．甄別和評(píng)定功能 B．反響功能C．診斷功能 D．預(yù)測(cè)功能9．把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的(C)A．具體化 B．操作化C．定量化 D．定性化10．績(jī)效管理的重心在于(A)A．績(jī)效提升 B．績(jī)效總結(jié)C．績(jī)效考核 D．績(jī)效反響11．績(jī)效反響最主要的方式是(B)A．書面通知 B．績(jī)效面談C．口頭通知 D．工作告示12．美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶根底上的方案和程序提升系統(tǒng)是(D)A．流程改造 B．全方位反響評(píng)價(jià)C．六個(gè)西格瑪 D．平衡計(jì)分卡13．影響薪酬中根本工資局部設(shè)計(jì)的因素主要是(B)A．戰(zhàn)略 B．職位C．績(jī)效 D．資質(zhì)14．如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取(D)P244A．0分位策略 B．25分位策略C．50分位策略 D．75分位策略15．為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國(guó)的?職業(yè)教育法?制定于()A．1994年 B．1995年C．1996年 D．1997年16．人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)A．掌握更多的理論知識(shí) B．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)C．提高解決和處理問題的能力 D．提供相互學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)17．職業(yè)生涯表示的是一個(gè)(B)A．靜態(tài)過程 B．動(dòng)態(tài)過程C．價(jià)值體系 D．生活方式18．一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯開展的核心階段是(C)A．成長(zhǎng)階段 B．探索階段C．確立階段 D．維持階段19．從1929年至1975年，美國(guó)企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)本錢的比重上升了()A．五倍 B．十倍C．十五倍 D．二十倍20．根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的(B)A．1％ B．2％C．3％ D．4％21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源本錢的方法是(C)A．歷史本錢法 B．重置本錢法C．時(shí)機(jī)本錢法 D．作業(yè)本錢法22．人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種(D)A．消費(fèi)性投資 B．創(chuàng)業(yè)性投資C．支出性投資 D．資本性投資23．在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是(D)A．選拔性測(cè)評(píng) B．配置性測(cè)評(píng)C．開發(fā)性測(cè)評(píng) D．診斷性測(cè)評(píng)24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)A．根本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小B．根本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大C．根本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的根本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與本錢控制相結(jié)合25．將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)A．上層管理者 B．基層管理人員C．專業(yè)人員 D．一般員工26．福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這表達(dá)了員工福利管理的(D)A．合理原那么 B．量力而行原那么C．統(tǒng)籌規(guī)劃原那么 D．公平的群眾性原那么27．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是(B)A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D．經(jīng)驗(yàn)積累理論28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是(C)A．時(shí)代性 B．獨(dú)特性C．人本性 D．可塑性29．用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等效勞的人來替代該職務(wù)上的人員而必須招致的犧牲是(C)P383A．原始本錢 B．時(shí)機(jī)本錢C．重置本錢 D．實(shí)際本錢30．以下適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A．職位工資制 B．技能工資制C．績(jī)效工資制 D．計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每題2分,共l0分)在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。31．人力資源管理的功能主要包括(ABCDE)A．獲取 B．整合C．保持 D．評(píng)估E．控制與調(diào)整32．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)A．獵頭公司 B．校園招聘C．報(bào)紙招募 D．人才交流會(huì)E．工作告示33．影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括(ABCE)A．戰(zhàn)略 B．職位C．資質(zhì) D．能力E．市場(chǎng)34．人力資源取得本錢又可細(xì)分為(ABCD)A．招聘本錢 B．選拔本錢C．錄用本錢 D．安置本錢E．培訓(xùn)本錢35．我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括(BCE)A．單方繳納 B．雙方繳納C．個(gè)人賬戶 D．單位賬戶E．本錢列支三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？37．簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38．什么是管理評(píng)價(jià)中心？39．簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。40．簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題〔本大題15分〕42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。五、案例分析題〔本大題共15分〕43．案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用。考慮到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽時(shí)機(jī)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：〔1〕試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題?！?〕試述薪酬管理的作用。全國(guó)2023年1月高等教育自學(xué)考試

人力資源管理〔一〕試題及答案

課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。1.當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是〔

C

〕A.本錢戰(zhàn)略

B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略

D.效用型戰(zhàn)略2.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指〔

B

〕A.工作標(biāo)準(zhǔn)

B.工作設(shè)計(jì)C.工作評(píng)價(jià)

D.工作分析3.對(duì)工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是〔B

〕A.工作輪換

B.工作擴(kuò)大化C.工作專業(yè)化

D.工作豐富化4.根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法稱為〔

A

〕A.比率分析法

B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法

D.德爾菲法5.能夠比擬快且可撤回程度高的防止預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法是〔

B

〕A.再培訓(xùn)后換崗

B.臨時(shí)雇傭C.外部招聘

D.技術(shù)創(chuàng)新6.對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行根本檢測(cè)指的是〔

B

〕A.能力測(cè)試

B.成就測(cè)試C.心理測(cè)試

D.人格測(cè)試7.當(dāng)候選人在工作能力上根本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是〔

D

〕A.工作質(zhì)量

B.工作崗位C.工作數(shù)量

D.工作動(dòng)機(jī)8.如果在一次人才測(cè)評(píng)中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績(jī)效皆比擬差，那么可能說明這次測(cè)評(píng)的〔

A

〕A.信度低效度低

B.信度低效度高C.信度高效度低

D.信度高效度高9.投射測(cè)驗(yàn)法屬于〔

A〕A.人格測(cè)試

B.智力測(cè)試C.能力測(cè)試

D.興趣測(cè)試10.將員工績(jī)效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為〔

C

〕A.配比照擬法

B.交替排列法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

D.等級(jí)分布法11.相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該〔

D

〕A.一樣

B.視具體情況而定C.長(zhǎng)些

D.短些12.績(jī)效面談的主要目的是〔

A

〕A.績(jī)效改良

B.告知結(jié)果C.員工滿意

D.營(yíng)造氣氛13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和鼓勵(lì)，員工持股一定要有〔

A

〕A.預(yù)留機(jī)制

B.約束機(jī)制C.分配機(jī)制

D.動(dòng)力機(jī)制14.股票期權(quán)鼓勵(lì)的是組織中的〔

C

〕A.全體員工

B.中層管理人員C.少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者

D.股東15.對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)方案。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的〔

B

〕A.組織分析

B.任務(wù)分析C.績(jī)效分析

D.員工分析16.具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是〔

B

〕A.演藝

B.宣傳C.會(huì)計(jì)

D.法醫(yī)17.組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，其關(guān)鍵因素在于〔

C

〕A.發(fā)給足夠的薪水B.經(jīng)常地培訓(xùn)C.為員工創(chuàng)造條件，使他們獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)D.科學(xué)的績(jī)效考核與反響18.我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的〔

B

〕A.1％

B.2％C.3％

D.4％19.第一個(gè)將人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是〔

A

〕A.亞當(dāng)·斯密

B.李斯特C.舒爾茨

D.柏拉圖20.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次〞說，員工的行為標(biāo)準(zhǔn)屬于企業(yè)文化的〔

B

〕A.外層物質(zhì)文化

B.中層制度文化C.內(nèi)層精神文化

D.表層行為文化21.人力資本理論興起于20世紀(jì)〔

B

〕A.20年代末~30年代初

B.50年代末~60年代初C.60年代末~70年代初

D.70年代末~80年代初22.績(jī)效考核的目的是〔B

〕A.績(jī)效方案修訂

B.績(jī)效改良C.績(jī)效指導(dǎo)

D.績(jī)效強(qiáng)化23.以下不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是〔

D

〕A.圖表評(píng)定法

B.交替排序法C.配比照擬法

D.等級(jí)分布法24.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的〔

C

〕A.資質(zhì)

B.薪酬C.績(jī)效

D.職位25.訪談法存在的最主要問題是〔

A

〕A.員工在答復(fù)以下問題時(shí)可能會(huì)扭曲信息B.不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣C.耗時(shí)過多，本錢較高D.得到的信息雜亂而難以組織26.個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和開展的載體是〔

C

〕A.工作

B.職位C.組織

D.社會(huì)27.工作評(píng)價(jià)中最早也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)是〔

A

〕A.工作重要性排序法

B.工資分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法

D.要素比擬法28.收益分享方案的早期形式是〔

B

〕A.拉克方案

B.斯坎倫方案C.員工持股方案

D.股票期權(quán)方案29.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為〔

B

〕A.職責(zé)

B.職位C.職務(wù)

D.職業(yè)30.小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這局部費(fèi)用屬于〔

A

〕A.福利費(fèi)用本錢

B.勞動(dòng)事故保障本錢C.健康保障本錢

D.失業(yè)保障本錢二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。31.運(yùn)用觀察法時(shí)，需要注意的原那么有〔

ABCD

〕A.穩(wěn)定性原那么

B.信任原那么C.詳盡原那么

D.溝通原那么E.尊重原那么32.根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人開展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有〔

AD

〕A.員工在不同階段自身工作績(jī)效差異的信息B.員工個(gè)人潛力和開展空間的信息C.員工之間績(jī)效差異的信息D.員工自身縱向比擬信息E.員工橫向比擬信息33.企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的通道有〔

ABCD

〕A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務(wù)

B.企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)C.各種傳播媒介

D.企業(yè)自身的教育體系E.自行散發(fā)傳單和張貼小廣告34.職業(yè)生涯開展確實(shí)立階段，又可以細(xì)分為〔

CDE

〕A.成長(zhǎng)子階段

B.探索子階段C.嘗試子階段

D.穩(wěn)定子階段E.中期危機(jī)階段35.薪酬管理的公平性原那么包括〔

CDE

〕A.程序公平

B.結(jié)果公平C.外部公平

D.內(nèi)部公平E.員工公平三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36.簡(jiǎn)述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。P60工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。而且，它可以為員工提供了一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因?yàn)檫@種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時(shí)，就具有了很大的靈巧性。這對(duì)在每一個(gè)處在變幻莫測(cè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)重要的。當(dāng)然，工作輪換也存在一些缺乏之處：首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。因?yàn)橐箚T工在不同以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對(duì)其進(jìn)行多方面的培訓(xùn)和教育的。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。37.簡(jiǎn)述員工福利管理的目標(biāo)和原那么。目標(biāo)：通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的開展過程；保證員工福利能夠按部就班的開展；實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。原那么：1)合理和必要的原那么；2)量力而行的原那么；3)統(tǒng)籌規(guī)劃的原那么；4)公平的群眾性原那么。38．簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。1)觀察法；2)工作記錄法；3)關(guān)鍵事件法；4)相關(guān)人員反響法.。39．簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步驟。P2681、解釋工作程序；2、給員工演示整個(gè)過程；3、演示結(jié)束后,要鼓勵(lì)員工提問；4、讓員工自己動(dòng)手做；5、繼續(xù)觀察員工工作,并提出反響意見,直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過程感到滿意為止.40．簡(jiǎn)述人力資源本錢的含義及人力資源本錢管理的意義。人力資源本錢可定義為：在提高勞動(dòng)能力形成和使用過程中所消耗的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。P382意義：〔一〕合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；P391〔二〕強(qiáng)求人力資源本錢管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率；〔三〕有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)；〔四〕有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。41．簡(jiǎn)述人員錄用的主要步驟。P136一、背景調(diào)查；二、體檢、三、做出錄用決策；四、通知應(yīng)聘者、五簽訂試用合同或聘用合同四、論述題〔本大題共15分〕42．試述360度反響評(píng)價(jià)。P207360度反響評(píng)價(jià)，也稱為全方位反響評(píng)價(jià)或多源反響評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反響評(píng)價(jià)那么由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，比照被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反響，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。其潛在作用包括：〔1〕要求員工提供反響促進(jìn)了組織的參與；〔2〕強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績(jī)效，運(yùn)用多個(gè)評(píng)定者系統(tǒng)，上級(jí)就可以承當(dāng)起更重要的角色，如績(jī)效指導(dǎo)者，而不是簡(jiǎn)單地作為績(jī)效判斷者；〔3〕增加了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反響的興趣；〔4〕在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)質(zhì)監(jiān)促成良好溝通；〔5〕領(lǐng)導(dǎo)行為的改善；〔6〕將組織文化向更具參與性和開放性變革；〔7〕在正式的績(jī)效考核中注入更多的輸入；〔8〕綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反響信息；〔9〕信息質(zhì)量可靠；〔10〕通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理；〔11〕從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反響信息，可以減少偏見者對(duì)考核結(jié)果的不良影響；〔12〕從員工周圍的人那里獲取反響信息，可以增強(qiáng)員工的自我開展意識(shí)。五、案例分析題〔本大題共15分〕43.案例：小白為什么會(huì)辭職?小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)憂未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。假設(shè)拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比擬，所以他還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了。〞小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著成認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬領(lǐng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反響。他聽說本市另兩家也是中外合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最正確推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最正確銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。答：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比擬的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而鼓勵(lì)當(dāng)事人的行為。全國(guó)2023年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分)在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。1.20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦〞、聘請(qǐng)參謀、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于(D)A.工業(yè)模式 B.投資模式C.參與模式 D.高靈巧性模式2.關(guān)于人力資源特性說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(D)A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性B.人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系中C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大局部屬于非可再生資源3.運(yùn)用工作分析中的寫實(shí)分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有(D)A.問卷法 B.參與法C.工作模式分析法 D.工作日志法4.一個(gè)完整的職位說明書所包含的主要內(nèi)容有(B)A.績(jī)效指標(biāo)和薪酬等級(jí) B.工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn) D.工作描述和薪酬等級(jí)5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上、中級(jí)以上職稱、大學(xué)本科以上學(xué)歷。從這例招聘廣告說明，工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力的(C)A.全部條件 B.最高條件C.最低條件 D.選擇性條件6.人員配置規(guī)劃所包括的內(nèi)容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有(D)A.教育培訓(xùn)規(guī)劃 B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.績(jī)效管理規(guī)劃 D.員工晉升規(guī)劃7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是(C)A.市場(chǎng)人力資源的變量 B.組織內(nèi)的核心競(jìng)爭(zhēng)力C.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境 D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)人員的狀況8.編制招募廣告內(nèi)容的主要依據(jù)是(D)A.招募簡(jiǎn)章 B.媒體的類型C.招聘對(duì)象 D.職位說明書9.招募廣告的結(jié)構(gòu)要遵循AIDA原那么，除了注意、興趣和欲望以外，還有(C)A.簡(jiǎn)潔 B.豐富C.行動(dòng) D.靈巧10.人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因是因?yàn)槿伺c人之間的某些差異具有(D)A.整體性和相對(duì)穩(wěn)定性 B.整體性和不可測(cè)量性C.相對(duì)穩(wěn)定性和不可測(cè)量性 D.相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這時(shí)可以使用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是(B)A.選拔性測(cè)評(píng) B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng) D.鑒定性測(cè)評(píng)12.在選拔管理人員時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于參加選拔的所有候選人的水平上下，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(C)A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) B.信度參照性標(biāo)準(zhǔn)C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn) D.效度參照性標(biāo)準(zhǔn)13.如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)存在標(biāo)準(zhǔn)缺失，那么績(jī)效評(píng)估不具備評(píng)價(jià)的(A)A.信度 B.效度C.峰度 D.偏度14.適用于甄選和晉升決策的績(jī)效考核方法是(D)A.組織行為修正法 B.行為觀察評(píng)價(jià)法C.關(guān)鍵事件法 D.評(píng)價(jià)中心法15.關(guān)于員工工作績(jī)效和工作能力提高的方案是(D)A.職業(yè)設(shè)計(jì)方案 B.職業(yè)開展方案C.績(jī)效設(shè)計(jì)方案 D.績(jī)效改良方案16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平差異的員工工資是(B)A.標(biāo)準(zhǔn)工資 B.績(jī)效工資C.根本工資 D.鼓勵(lì)工資17.衡量工作價(jià)值的典型方法是(D)A.行為評(píng)價(jià) B.心理評(píng)價(jià)C.態(tài)度評(píng)價(jià) D.工作評(píng)價(jià)18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓(xùn)的感受。這種了解屬于培訓(xùn)評(píng)估的(B)A.學(xué)習(xí)評(píng)估 B.反響評(píng)估C.行為評(píng)估 D.成果評(píng)估19.為了增進(jìn)小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場(chǎng)景，讓他們?cè)诒普娴沫h(huán)境中相互理解對(duì)方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓(xùn)方法為(C)A.講授法 B.案例分析法C.角色扮演法 D.實(shí)地考察法20.人力資源部門根據(jù)焊接車間次品率超標(biāo)的情況，選擇需要培訓(xùn)人員，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解和示范。這種培訓(xùn)種類屬于(B)A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余培訓(xùn)21.根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為(B)A.企業(yè)型 B.研究型C.藝術(shù)型 D.社會(huì)型22.孫惠是剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，企業(yè)對(duì)孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)開展通道D.將組織的根本理念和文化觀念傳達(dá)給孫惠23.在現(xiàn)有的福利工程之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇的彈性福利是(D)A.福利“套餐〞 B.彈性支用賬戶C.選擇型彈性福利 D.附加型彈性福利24.我國(guó)現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的比例是本人工資的(A)A.1％ B.3％C.5％ D.7％25.中國(guó)同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁〞的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(C)A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)目標(biāo)C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度26.TCL“組織利益第一〞的企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)了員工個(gè)人行為。這表達(dá)了企業(yè)文化具有(C)A.導(dǎo)向功能 B.凝聚功能C.約束功能 D.輻射