工資生成理論

工資生成理論第一頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)容概覽工資形式與工資職能工資生成理論經(jīng)典政治經(jīng)濟學中的工資生成理論西方經(jīng)濟學中的工資生成理論第二頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六工資形式基本工資貨幣工資實物工資名義工資實際工資計時工資和計件工資福利第三頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六工資職能補償職能激勵職能調(diào)節(jié)職能效益職能第四頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六經(jīng)典政治經(jīng)濟學中的工資生成理論第五頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六馬克思等經(jīng)典政治經(jīng)濟學家對資本主義制度下的工資實質(zhì)、規(guī)律等作了系統(tǒng)的研究，其主要的觀點有以下幾個：資本主義工資是勞動力的價值或價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)。資本所有者購買工人的勞動力，是在工人勞動之后支付的，工資是勞動力的價值或價格，而不是勞動的價值或價格。資本主義工資是在工人勞動之后按勞動時間或勞動產(chǎn)品數(shù)量支付的。資本所有者只按勞動力價值支付工資，剩余的由勞動創(chuàng)造的價值則為其所占有。資本主義工資以勞動力的價值或價格為尺度，受價值規(guī)律和勞動力供求關(guān)系調(diào)節(jié)。也就是說勞動力的市場價格會隨著供求關(guān)系的變化而變化。資本主義制度下的工資第六頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六主要是第一個社會主義國家蘇聯(lián)在實踐中推出的相關(guān)理論，其要點主要有以下幾個：1、按勞分配理論仍然是其分配的基本原理；2、社會主義工資是國家在社會總產(chǎn)品中做了必要的扣除之后對勞動者進行分配，而資本主義工資則是資本所有者在對勞動力價值進行支付之后獲得所有的勞動剩余價值；3、國家是分配主體，企業(yè)無自主權(quán)，統(tǒng)一工資制度及分配標準；比如說我們國家原來統(tǒng)一的7級工資制，14級工資制度等等；4、強調(diào)實行按勞動數(shù)量及勞動質(zhì)量分配工資，復雜和繁重勞動的工資要高于簡單、輕便勞動的工資。比如說推行了技術(shù)等級工資制，崗位工資制度等。初期社會主義的工資生成理論第七頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六50年代中期至今的改革實踐，特別是改革開放后我國經(jīng)濟體制改革過程中取得的巨大成績，對社會主義工資理論也有所創(chuàng)新和發(fā)展，歸納起來，主要有以下幾點:一個是從經(jīng)濟形態(tài)上認識到我國應(yīng)實行社會主義市場經(jīng)濟而非計劃經(jīng)濟，企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，而不是只能依照國家指令計劃行事的附屬物；堅持按勞分配與價值規(guī)律相結(jié)合的原則，也就是說在分配的時候，不能只單純看勞動者創(chuàng)造的產(chǎn)品的數(shù)量，還要看這些產(chǎn)品所具有的現(xiàn)實價值，比如說能否給企業(yè)帶來利潤等；這個時候，個體勞動者的工資水平既要和組織的經(jīng)濟效益掛鉤，也要和個人勞動貢獻結(jié)合。國家不再是分配的主體，它只是以一定的經(jīng)濟手段和法律手段對工資進行宏觀的調(diào)控。所以，全社會實行的不再是統(tǒng)一的工資制度，各單位根據(jù)自身的工作性質(zhì)和勞動特點可以自行確定工資制度和分配原則。工資談判機制的建立。工資水平及其增長以及工資的構(gòu)成等由勞動力市場主體即供求雙方談判決定。社會主義工資理論的發(fā)展第八頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六西方經(jīng)濟學中的工資生成理論第九頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六它是指以維持勞動者生計的水平來確定工資的理論。這一理論最初由威廉.配第提出，他把工資與生活資料的價值聯(lián)系在一起，提出了工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值觀點。那么，這一見解，后來就成了古典經(jīng)濟學關(guān)于一般工資的理論基礎(chǔ)。18世紀初的法國經(jīng)濟學家魁奈和杜爾哥以及后來的李嘉圖、拉薩爾在此基礎(chǔ)上有所發(fā)展，分別提出了“工資鐵則”和“工資鐵律”?！肮べY鐵則”是李嘉圖提出的，他認為，工資是由工人為維持其自身及家屬的生存所必需的生活資料的價值決定的，工資始終等于工人必要生活資料的價值，這是一個鐵的規(guī)則。為什么這樣講呢，因為他認為，如果工資超過生活資料的價值，勞動者可供養(yǎng)更多子女，人口必然增加，從而導致勞動力供過于求，然后失業(yè)增加，工資又會下降到工人必要的生活資料價值的水平。反之亦然。工資鐵律是德國學者拉薩爾提出的，意思跟鐵則差不多，就是說工資水平應(yīng)該始終在維持生存和延續(xù)后代所必要的生活水平上下波動，維持生存工資水平不僅是工人維持生存的基本保障，也是雇主生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件。工資決定理論——維持生存工資理論（糊口工資理論，最低工資理論）第十頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六工資基金決定于資本中扣除了生產(chǎn)資料成本和利潤之后的剩余，對一個國家來說，在一定時期的資本總額是固定的，其中用于支付工資的部分也是一個固定的量。因此，在國家總工資規(guī)模和水平一定的情況下，其中一部分人工資的增加必然以另外一部分人的工資減少為代價。同樣，如果用于勞動者的工資增長了，必然會影響到資本投入的增長，從而會影響到下一個周期資本和工資減少，因此，在雇傭勞動者的工資總基金沒有增加，或者勞動力供給量不減少的情況下，工資總額就不可能增加。工資決定理論——工資基金理論（J.穆勒約翰.斯圖亞特）第十一頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六克拉克認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，或者說，工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量收入所決定的。雇主雇傭的最后那個工人所帶來的邊際產(chǎn)量收入應(yīng)等于付給該工人的工資。就是我們前面講過的MRP=W，如果MRP<W,雇主就不會雇用，如果MRP>W，雇主就會繼續(xù)雇傭直到二者相等。工資決定理論——邊際生產(chǎn)力工資理論（約翰.貝茨.克拉克）第十二頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六馬歇爾認為，工資是由完全競爭市場上的勞動力需求與勞動力供給兩種力量決定的。從需求方面來看，勞動力的需求價格取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力，從供給方來看，勞動力供給價格的決定主要考慮兩類因素：一是維持勞動者及家庭生活以及培養(yǎng)教育勞動者的實際成本，另一類是犧牲閑暇的享受給勞動者心理帶來的負效用。根據(jù)均衡價格理論，均衡價格工資是勞動力的需求價格與供給價格均衡點的價格。工資決定理論——均衡價格理論（馬歇爾）第十三頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六亞當.斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一，他認為，造成不同職業(yè)工人之間工資差別的原因主要有兩類：一類是由不同的職業(yè)性質(zhì)造成的，另一類是由工資政策造成的。其中各種不同性質(zhì)的職業(yè)從五個方面造成工資差別：勞動者心理感受的不同。比如說有的職業(yè)可以令人愉快，有的職業(yè)則讓人感到厭煩。亞當.斯密寫到：“所有職業(yè)中最令人生厭的莫過于死刑執(zhí)行者，按所完成的工作量來計算，其所得遠遠超過任何通常的行業(yè)”。技術(shù)掌握難易程度不同。有的職業(yè)很容易學習和掌握技術(shù)，有的職業(yè)則難以掌握。安全程度不同。有的職業(yè)風險大，安全系數(shù)低，危險性大，有的職業(yè)則幾乎沒有任何危險可言。擔負的責任不同成功的可能性不同。綜合以上五點，如果一個職業(yè)使勞動者不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗風險率高，那么工資相對就容易高一些，反之則會較低。工資差別理論——職業(yè)補償性工資差別理論第十四頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六亞當.斯密在《國富論》

各地方金匠和寶石匠的工資，不僅比需要同樣技巧的許多其他勞動者高，而且比需要更大技巧的許多其他勞動者高。這是因為有貴重的材料付托給他們。……我們把身體的健康委托于醫(yī)生；把財產(chǎn)，有時甚至把生命和名譽委托于律師或辯護士。象這樣重大的信任決不能安然委托給卑不足道的人。所以他們得到的報酬必須使他們能夠保持這重大托付所需要有的社會地位。他們必須保持的社會地位，和他們必須受的長期教育與必須花的巨額費用，勢必使他們的勞動價格更加增高?！钡谑屙摚捕?，編輯于2023年，星期六效率工資理論效率工資，是雇主向雇員支付的高于市場出清水平的工資，即高于勞動供給等于勞動需求時的均衡工資的工資。在新凱恩斯主義看來，勞動生產(chǎn)率是工資的函數(shù)，高工資是效率的源泉。高工資提高了雇員失業(yè)的機會成本，可促使雇員更加積極努力地工作；高工資可以減少工人怠工、偷懶——因為怠工和偷懶面臨失去工作的巨大機會成本，從而刺激工人自覺努力工作，提高生產(chǎn)積極性；高工資提高雇員調(diào)換工作的機會成本，使工人能安心地持續(xù)工作，這有利于積累經(jīng)驗，提高效率；高工資能吸引優(yōu)秀的熟練的工人；高工資還可以減少工人聯(lián)合的動機，從而減少來自工會的壓力。第十六頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六《國富論》“充足的勞動報酬，鼓勵普通人民增殖，因而鼓勵他們勤勉。勞動工資，是勤勉的獎勵。勤勉象人類其他品質(zhì)一樣，越受獎勵越發(fā)勤奮。豐富的生活資料，使勞動者體力增進，而生活改善和晚景優(yōu)裕的愉快希望，使他們益加努力。所以，高工資地方的勞動者，總是比低工資地方的勞動者活潑、勤勉和敏捷?！?/p>

第十七頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六戴維·羅默的效率工資理論美國新凱恩斯主義經(jīng)濟學家戴維·羅默將實行效率工資的原因歸結(jié)為四個方面：更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力；更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。第十八頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六福特公司的成功案例在美國汽車迅速發(fā)展的20世紀初，汽車工人的工作流動性很強，這給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來壓力。而且，勞動市場的旺盛需求在一定程度上也助長了工人在勞動過程中的機會主義。1914年1月，亨利.福特開始向其工人支付每天5美元的工資。當時流行的工資在每天2-3美元之間，福特公司的工資遠遠高于均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊，為爭搶工作崗位幾乎發(fā)生騷亂。為什么要支付遠遠高于市場水平的高工資呢？亨利.福特后來回憶：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥矶ㄔO(shè)，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一?！蓖ㄟ^支付高工資來降低成本顯然不符合傳統(tǒng)經(jīng)濟學的邏輯。但實際上，由于高工資帶來的崗位穩(wěn)定性的增強和工人勞動生產(chǎn)率的提高，成本確實降低了。當時的一份調(diào)查報告顯示：“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對聽話，而且可以很有把握地說，從1913年的最后一天以來，福特工廠的勞動成本每天都在下降。”高工資提高了工人積極性，增強了企業(yè)的凝聚力，福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工資帶來了更高的勞動生產(chǎn)率，福特的汽車價格比對手便宜很多，汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛。第十九頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六比較典型的我們講一個內(nèi)部人控制工資差別理論，所謂內(nèi)部人是指目前已在職的雇員或同屬于某一利益集團的人，比如說工會會員。外部人是指不受企業(yè)或行業(yè)工會保護的新工人或臨時性雇員。它的觀點主要有幾下幾點：在談判工資中，由于內(nèi)部人的控制，總是設(shè)法提升其工資水平，而不管外部人的工資收入，從而造成內(nèi)部人的工資高于外部人的工資。如果雇主用高工資雇用外部人的話，就會出現(xiàn)內(nèi)部人不再努力工作從而效率下降或者說內(nèi)部人不能很好的配合外部人工作出現(xiàn)內(nèi)耗的問題。當勞動需求減少時，由于內(nèi)部人的控制，內(nèi)部人不愿意削減工資，企業(yè)只能削減外部人的工資。有資料表明，20世紀80年代，美國工會會員的工資率平均比非工會會員高33%。工資差別理論——壟斷性工資差別理論第二十頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六泰勒所提出的差別計件工資制，以及法約爾提出的用以工人工資的不同支付方式包括計時工資率、包工工資率和計件工資率。這些都是從工資的構(gòu)成和分配形式上對于現(xiàn)代工資制度產(chǎn)生重要影響的工資理論。工資管理理論——工資形式管理理論第二十一頁，共二十三頁，編輯于2023年，星期六按要素分配理論，認為各種報酬取決于各種相應(yīng)的投入，憑投入取得報酬，這些投入才是收入的