ABC公司銷(xiāo)售部績(jī)效管理方案

------------------------------------------------------------------------ABC公司銷(xiāo)售部績(jī)效管理方案績(jī)效管理期末考試ABC公司銷(xiāo)售部績(jī)效管理方案背景介紹(一)公司介紹ABC公司成立于2001年，是一家以軟件技術(shù)和服務(wù)為中心，致力于網(wǎng)絡(luò)多媒體教學(xué)軟件開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)的高科技企業(yè)。該公司在上市后資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益都得到了快速發(fā)展，但是，伴隨著公司規(guī)模的發(fā)展，公司的管理思想?yún)s跟不上現(xiàn)代企業(yè)管理制度，仍然收到傳統(tǒng)管理思想的影響，在營(yíng)銷(xiāo)策劃、人員配置、資源調(diào)配上仍然基于傳統(tǒng)管理思路進(jìn)行調(diào)配，近十年來(lái)員工的管理模式一直沒(méi)有變化，員工工作積極性低，人員流動(dòng)率高。組織結(jié)構(gòu)圖ABC公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，內(nèi)部各職能部門(mén)分別由分管各條線的執(zhí)行經(jīng)主任負(fù)責(zé)，主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，公司組織結(jié)構(gòu)屬于明顯的直線職能制。公司現(xiàn)狀近年來(lái)，ABC發(fā)展迅速，規(guī)模不斷擴(kuò)大，但企業(yè)發(fā)展的障礙也越來(lái)越明顯。ABC掌握的XML技術(shù)是大陸數(shù)一數(shù)二的技術(shù)，只有上海有一家企業(yè)擁有該技術(shù)，大陸很少有人了解該項(xiàng)技術(shù)，因此其推廣存在一定困難，因此，公司對(duì)銷(xiāo)售人員的要求越來(lái)越高，需要銷(xiāo)售人員熟練掌握XML技術(shù)，具有良好的溝通能力，以更好地想客戶(hù)推銷(xiāo)介紹該項(xiàng)技術(shù)，從而不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，擴(kuò)大公司規(guī)模。銷(xiāo)售部現(xiàn)狀及問(wèn)題由于ABC公司創(chuàng)辦時(shí)間尚短，人力資源市場(chǎng)還不合理，公司銷(xiāo)售部門(mén)的人員大多是伴隨公司的成長(zhǎng)一路走來(lái)的，學(xué)歷都較低，大多是專(zhuān)科畢業(yè)，甚至有高中畢業(yè)的，專(zhuān)業(yè)知識(shí)較薄弱，且對(duì)XML技術(shù)的理解認(rèn)知較慢且不透徹，在向市場(chǎng)推廣方面存在一定欠缺。公司內(nèi)部銷(xiāo)售人才欠缺，遠(yuǎn)未達(dá)到現(xiàn)代銷(xiāo)售隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。通過(guò)與公司離職或在職的銷(xiāo)售人員進(jìn)行交談，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員成為企業(yè)發(fā)展瓶頸問(wèn)題的主要原因在于企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系，銷(xiāo)售人員工作積極性低，且不愿意自我學(xué)習(xí)自我提升。二、績(jī)效管理制度方案總則：為加強(qiáng)公司對(duì)銷(xiāo)售部員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。：績(jī)效管理的目的是：為了提高銷(xiāo)售部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，打造一支素質(zhì)高、技術(shù)精、具有很強(qiáng)凝聚力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員。明確員工的發(fā)展導(dǎo)向，為指導(dǎo)員工的技能提升及業(yè)績(jī)改進(jìn)提供信息及依據(jù)。：績(jī)效考核的基本原則：堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平原則。以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，堅(jiān)持定性和定量考核相結(jié)合的原則。評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間必須進(jìn)行有效的雙向溝通，注重溝通與反饋的原則。通過(guò)提醒與約束相結(jié)合的方式追求個(gè)人及團(tuán)隊(duì)綜合能力的發(fā)展的原則。堅(jiān)持一級(jí)考核一級(jí)，上級(jí)考核下級(jí)的原則。工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化，不能量化的配備相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。：適用范圍：公司銷(xiāo)售部的全體員工。另有下列情況者不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上兼職、特約人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系：評(píng)價(jià)對(duì)象：根據(jù)本方案的適用范圍，績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象為員工，其中可將員工細(xì)分為四類(lèi)：高層管理人員，中層管理人員，基層管理人員以及普通員工。高層管理人員：是指集團(tuán)公司副總經(jīng)理、總監(jiān)，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。中層管理人員：是指集團(tuán)公司和子公司各部門(mén)的正、副部長(zhǎng)?；鶎庸芾砣藛T：是指集團(tuán)公司和子公司各部門(mén)行使管理職能（有直接下屬）的主管。普通員工：是指集團(tuán)公司和子公司各部門(mén)中除高層、中層和基層管路人員以外的人員。：評(píng)價(jià)主體：績(jī)效評(píng)價(jià)主體分為外部評(píng)價(jià)主體和內(nèi)部評(píng)價(jià)主體。其中，外部評(píng)價(jià)主體包括客戶(hù)、同行和其他利益相關(guān)者；內(nèi)部評(píng)價(jià)主體包括上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)。評(píng)價(jià)主體的選擇必須從評(píng)價(jià)指標(biāo)出發(fā)，以熟悉責(zé)任人的工作內(nèi)容和實(shí)際績(jī)效為依據(jù)。原則上評(píng)價(jià)主體以責(zé)任人的直接上級(jí)為主。：組織機(jī)構(gòu)及工作職責(zé)：績(jī)效管理委員會(huì)公司設(shè)績(jī)效管理委員會(huì)，由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記、副總經(jīng)理，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)、部門(mén)代表、員工代表組成?？?jī)效管理委員會(huì)是公司績(jī)效評(píng)價(jià)工作的領(lǐng)導(dǎo)者?？?jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考核工作；聽(tīng)取各部門(mén)主管的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)；糾正評(píng)估中的偏差；有效地控制考核評(píng)估的尺度；確?？?jī)效考核的客觀公正。人力資源部人力資源部是公司績(jī)效評(píng)價(jià)工作的組織者。人力資源部負(fù)責(zé)組織起草公司以及各部門(mén)績(jī)效制度和方案；組織公司各部門(mén)制定部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)；為績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行提供咨詢(xún)，組織實(shí)施宣傳；制作績(jī)效評(píng)價(jià)量表；組織實(shí)施部門(mén)、中層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作；協(xié)調(diào)、幫助各部門(mén)開(kāi)展對(duì)基層管理人員和普通員工的日?？?jī)效評(píng)價(jià)工作；制作各類(lèi)績(jī)效管理表格，組織績(jī)效信息和數(shù)據(jù)的采集，審查、匯總績(jī)效評(píng)價(jià)加過(guò)，對(duì)有關(guān)資料進(jìn)行備案、存檔；受理首次績(jī)效評(píng)價(jià)申訴并予以答復(fù)，對(duì)再次申訴拿出工作意見(jiàn)報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審核、裁決。銷(xiāo)售部銷(xiāo)售部是銷(xiāo)售部績(jī)效管理方案的實(shí)施者。銷(xiāo)售部由部門(mén)指定專(zhuān)人任績(jī)效專(zhuān)員，報(bào)人力資源部備案。績(jī)效專(zhuān)員協(xié)助部門(mén)經(jīng)理組織銷(xiāo)售部績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)；協(xié)助部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行計(jì)劃、溝通、監(jiān)控和反饋；組織相關(guān)績(jī)效信息和數(shù)據(jù)的采集和報(bào)告；組織本部門(mén)員工對(duì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)在相應(yīng)評(píng)價(jià)周期內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)；可以在人力資源部提供的績(jī)效管理表格的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷(xiāo)售部的實(shí)際情況進(jìn)行修改和補(bǔ)充，但需呈送人力資源部審批和存檔。：績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作：進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定銷(xiāo)售人員的《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》。銷(xiāo)售人員每月有工作計(jì)劃和工作總結(jié)?？?jī)效考核與人力資源的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)?？?jī)效考核的實(shí)施細(xì)則：績(jī)效考核的考核因素：銷(xiāo)售人員的考核因素主要分為工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、報(bào)表和例外考核四個(gè)部分。工作業(yè)績(jī)：是考核的主要內(nèi)容，采用目標(biāo)管理方法，指銷(xiāo)售人員每月的工作計(jì)劃完成情況；崗位職責(zé)：指銷(xiāo)售人員崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中的條款；報(bào)表：指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時(shí)上交的表格、報(bào)告等；例外事件考核：出勤、重大貢獻(xiàn)和重大失誤以及其他項(xiàng)目的考核?？己艘蛩氐谋戎睾陀?jì)算方式：考核因素比重表工作業(yè)績(jī)崗位職責(zé)報(bào)表例外考核70%20%10%另計(jì)評(píng)分比重表上級(jí)評(píng)價(jià)自評(píng)70%30%月度考核獎(jiǎng)金=工作業(yè)績(jī)總得分*70%+崗位職責(zé)總得分*20%+報(bào)表總得分*10%+例外考核總得分工作業(yè)績(jī)考核辦法：銷(xiāo)售人員每月3日前必須制定《月度工作計(jì)劃表》。依據(jù)部門(mén)的工作計(jì)劃和任務(wù)要求以及自身的崗位職責(zé)與直接上級(jí)討論、確定完成《月度工作計(jì)劃表》。銷(xiāo)售人員需在每月的最后一天填寫(xiě)《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》，對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先做自評(píng)，再交由上級(jí)進(jìn)行評(píng)定。崗位職責(zé)的考核辦法：上級(jí)要時(shí)常根據(jù)銷(xiāo)售人員的崗位職責(zé)對(duì)其工作進(jìn)行檢查。以100分為滿(mǎn)分，銷(xiāo)售人員先做自評(píng)，再交由上級(jí)進(jìn)行評(píng)定。（1）負(fù)責(zé)分管區(qū)域的發(fā)行業(yè)務(wù)工作，擬訂并落實(shí)市場(chǎng)銷(xiāo)售計(jì)劃，管理、維護(hù)、開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售渠道，完成所負(fù)責(zé)區(qū)域產(chǎn)品的銷(xiāo)售任務(wù)和銷(xiāo)售回款目標(biāo)；（2）建立、維護(hù)所轄區(qū)域的客戶(hù)關(guān)系，進(jìn)行商務(wù)談判，提供解決方案，對(duì)潛在客戶(hù)進(jìn)行定期跟蹤，定期提交銷(xiāo)售進(jìn)度報(bào)告；（3）收集、整理、反饋區(qū)域市場(chǎng)數(shù)據(jù)及分析報(bào)告，并對(duì)公司提出有價(jià)值的改善方案，對(duì)公司的新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)提供市場(chǎng)支持，提出銷(xiāo)售策略、銷(xiāo)售政策的修訂建議；（4）掌握市場(chǎng)一手信息、所在區(qū)域市場(chǎng)的總發(fā)行量、同類(lèi)產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、區(qū)域的客戶(hù)情況、批發(fā)商的輻射能力，終端市場(chǎng)的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)；（5）掌握客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)、區(qū)域考生人數(shù)，針對(duì)產(chǎn)品的考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等相關(guān)信息及同類(lèi)產(chǎn)品的發(fā)行政策；（6）負(fù)責(zé)展會(huì)圖書(shū)展示、銷(xiāo)售的相關(guān)事宜，對(duì)新書(shū)的印刷數(shù)量和圖書(shū)的重印提出建議，掌握發(fā)貨、回款、退貨情況；（7）配合相關(guān)部門(mén)做好本區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品推廣工作,了解相關(guān)選題的市場(chǎng)信息；（8）負(fù)責(zé)客戶(hù)管理，為客戶(hù)服務(wù)，加強(qiáng)渠道忠誠(chéng)度和銷(xiāo)售能力，避免市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)；（9）建立自己的區(qū)域臺(tái)賬和客戶(hù)庫(kù)存跟進(jìn)表，統(tǒng)計(jì)各個(gè)品種區(qū)域銷(xiāo)售數(shù)量；（10）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交待的其他工作。報(bào)表的考核辦法：缺少一份報(bào)表，扣50分；每份報(bào)表每拖延一天，扣5分，扣完100分為止。例外考核辦法：（每1考核分為10元人民幣）考勤辦法：缺勤扣分表缺勤種類(lèi)扣分標(biāo)準(zhǔn)遲到10分鐘以上每遲到一次扣2分早退每早退一次扣2分無(wú)故缺席按公司制度，扣除三天工資病假按公司制度執(zhí)行事假按公司制度執(zhí)行重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)公司全員大會(huì)，總經(jīng)理表?yè)P(yáng)每次加10-30分提合理化建議建議被采納每次加10-30分為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失1000-3000元，加10分3000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分參加公司組織的培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀5-10分有突出貢獻(xiàn)，完成大訂單或簽訂長(zhǎng)期合作大客戶(hù)，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)100-1000分重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)扣分類(lèi)型懲罰標(biāo)準(zhǔn)違反公司紀(jì)律，若沒(méi)有具體懲罰規(guī)定每次1-10分不服從領(lǐng)導(dǎo)安排的工作5-30分受到公司領(lǐng)導(dǎo)大會(huì)批評(píng)每次5分丟失公司文件、泄露公司機(jī)密等10-1000分由于工作失誤，給公司帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)損失損失在1000-3000元，扣10分損失在3000-10000元，扣20分損失在10000元以上，扣50-100分其他事項(xiàng)考核辦法：針對(duì)服務(wù)態(tài)度，客戶(hù)每投訴一次扣10分；客戶(hù)每表?yè)P(yáng)一次加10分?？己藭r(shí)間：高層管理人員績(jī)效考核周期為年度考核；中層管理人員績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；員工績(jī)效考核周期為月考核、年度考核。月度考核時(shí)間為月末最后一天至次月的2日；半年考核時(shí)間為6月的最后一天至次月的2日；年度考核時(shí)間為次年的1月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。第十條：考核定級(jí)：依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí)，具體如下：指標(biāo)完成情況及打分表級(jí)別分值S級(jí)（杰出）>100A級(jí)（優(yōu)秀）85~99B級(jí)（良好）70~84C級(jí)（合格）55~69D級(jí)（低于要求）<55：反饋績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，被評(píng)價(jià)者的直接上級(jí)必須通過(guò)績(jī)效面談的方式，把評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，并由本人簽字確認(rèn)；同時(shí)，直接上街應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，并共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在月度績(jī)效周期結(jié)束后，銷(xiāo)售部部長(zhǎng)組織召開(kāi)績(jī)效回顧回憶，檢查和評(píng)議部門(mén)月度績(jī)效任務(wù)的達(dá)成情況，總結(jié)問(wèn)題，提出整改措施。在年度績(jī)效周期結(jié)束后，績(jī)效管理委員會(huì)組織召開(kāi)戰(zhàn)略檢查和調(diào)整會(huì)議，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行反思，并根據(jù)形勢(shì)變化和發(fā)展需要，進(jìn)行必要調(diào)整。：申訴被評(píng)價(jià)者如對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知評(píng)價(jià)結(jié)果后5分工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第十三條：績(jī)效獎(jiǎng)金分配：根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果確定績(jī)效考評(píng)等級(jí)程度，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配。月度考核低于要求的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資;連續(xù)二次考核低于要求，警告處理;累積三次考核低于要求，降一級(jí)處理;年內(nèi)考核三次低于要求，為當(dāng)年度考核不稱(chēng)職，免年度獎(jiǎng);連續(xù)兩年考核低于要求，解除勞動(dòng)用工關(guān)系。第十四條：表彰對(duì)部門(mén)銷(xiāo)售人員每月考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)第一名進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)。第十五條：晉升年度考核低于要求，免晉職;年度考核等級(jí)為合格或以上，有晉職資格;累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者或累積三次成績(jī)?yōu)榻艹?，可晉職。第十六條：培訓(xùn)連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為S的銷(xiāo)售人員應(yīng)列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，實(shí)施外派培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。附則：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份考核得分平均值。：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門(mén)。：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。附件：附件一：《員工月度考核表》附件二：《員工月度考核表》范例附件一：?jiǎn)T工月度考核表附件一：姓名：所屬部門(mén)：考核時(shí)間：自年月日至年月日考核類(lèi)別考核描述自我評(píng)分上級(jí)評(píng)分分項(xiàng)得分工作業(yè)績(jī)崗位職責(zé)報(bào)表例外考核出勤重大貢獻(xiàn)重大失誤其他情況例外考核總得分當(dāng)月考核總得分當(dāng)月考核等級(jí)（S、A、B、C、D）說(shuō)明：1.分項(xiàng)得分=自我評(píng)分*30%+上級(jí)評(píng)分*70%例外考核總分=出勤得分+重大貢獻(xiàn)得分+重大失誤得分+其他情況得分當(dāng)月考核總得分=（工作業(yè)績(jī)分*70%+崗位職責(zé)分*20%+報(bào)表分*10%）+例外考核總得分月度考核獎(jiǎng)金=（工作業(yè)績(jī)分*70%+崗位職責(zé)分*20%+報(bào)表分*10%）/100*考核獎(jiǎng)金基數(shù)+例外考核總得分*10元/分附件二：?jiǎn)T工月度考核表（范例）附件二：姓名：李四所屬部門(mén)：銷(xiāo)售部考核時(shí)間：自2013年5月1日至2013年5月31日考核類(lèi)別考核描述自我評(píng)分上級(jí)評(píng)分分項(xiàng)得分工作業(yè)績(jī)5月工作計(jì)劃中銷(xiāo)售目標(biāo)制定過(guò)高，