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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關提分題型及答案
單選題(共50題)1、(2015年11月)?《工會法》規(guī)定,企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費,基層工會或上級工會可以向()申請支付令。A.總工會B.當?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當?shù)貏趧硬块TD.當?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B2、職業(yè)活動內在的道德準則是()。A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎【答案】B3、單位經常組織員工周末加班,但從來不支付加班費。過去,因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退,同事們都不敢再提加班費的事兒,雖然沒付加班費,但你對目前的這份工作還算滿意,這時你會()。A.既然自己對工作滿意,所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意,但加班費的事是另一碼事,自己會提出來C.既然公司不支付加班費,那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒,那么自己就沒有必要提出來【答案】B4、在計算經營者的效益年薪時。()模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A5、()可廣泛用于新技術和新產品的開發(fā)以及技術預測等許多領域,實施時既可以在小組中運用,也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標法C.焦點法D.形態(tài)分析法【答案】D6、通常情況下,()與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A7、狹義的人力資本一般不包括()。A.董事會成員B.經理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A8、上司臨時安排你完成一項重要任務,任務又急又難,你感到完成這項任務的概率只有1%,這時你會()。A.堅定信心,千方百計完成任務B.為了避免損失,還是會推掉任務C.先接受任務,完成不了再解釋D.接受任務,但覺得上司把完成不了的任務交給自己,多少有些刁難的味道【答案】B9、季度考評一般在下一季度的前()天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C10、相對控股是指母公司對子公司()。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達50%【答案】C11、下列不屬于有效的員工培訓體系三個層面的是()。A.文化層B.制度層C.資源層D.運營層【答案】A12、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A13、(2017年11月)經營者年薪的()需要每年增加風險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C14、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括()。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D15、當企業(yè)經營遇到重大困難時,從業(yè)人員正確的做法是()A.離開企業(yè)B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D16、(2017年5月)()宜在經濟蕭條,或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C17、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應,這是個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D18、()是一種利用系統(tǒng)觀念來網羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A19、(2016年5月)反訴的特征不包括()。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C20、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D21、(2016年11月)培訓評估屬于()中的內容。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓實施體系D.培訓戰(zhàn)略體系【答案】A22、()是衡量測試有效性的指標。A.標準化B.信度C.效度D.常?!敬鸢浮緾23、()是工會的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權益D.吸引職工加入工會【答案】C24、某公司員工任某喜歡助人為樂,平日里幫助同事們解決了不少困難,但也因此落下許多風言風語,如有的人說他沒有本事怕被辭退了,便以小恩小惠籠絡人心,或借故討好女士,總之,啥話都有。對此,你會()。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大,不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤,呼吁大家理解支持【答案】C25、(2015年5月)()是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法,體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C26、采用參與策略的企業(yè),適合的企業(yè)文化類型為()。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】B27、在職業(yè)活動中,關于團結互助的正確的認識是團結互助()A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧【答案】D28、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D29、平衡計分卡的()方面強調從股東和出資人的立場出發(fā)。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A30、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C31、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的()。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B32、(2016年5月)COPS屬于()。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D33、上司對待下屬的正確做法是()。A.任務繁重時,要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時,上司要給予嚴厲的處罰C.關心下屬的成長,遵守與下屬約定的事項D.要平等待人,更要特別關照有潛力的下屬【答案】C34、需要專家進行匿名評分的方法是()。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析法【答案】C35、按照流動范圍可以將人力資源分為()。A.企業(yè)間的流動和企業(yè)內部流動B.水平流動和垂直流動C.國際流動和國內流動D.第一產業(yè)向第二產業(yè)流動和第二產業(yè)向第三產業(yè)流動【答案】C36、某打工者W終日守候于電影公司門口,后感動導演,于是演了一部電影,從此,W一舉成名,名利雙收。于是,許多人紛紛效仿,放棄工作,到電影公司門前聚集,期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象,你的看法是()。A.守株待兔B.理解,但空想成分太多C.自己也會像W那樣試一試D.憑本事吃飯,成功有很多種方式【答案】D37、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是()。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功,幫助老板成功【答案】C38、德爾菲法屬于()中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B39、小李總與別人的觀點不一致,并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應該()A.堅持自己的觀點B.調整自己,盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】C40、(2015年11月)經常性的個性才是一個人的個性特征,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C41、()不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A42、()屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A43、()是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C44、在非典型肺炎傳播時間,聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了()。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C45、情境模擬培訓在()轉移的程度較好A.依樣畫瓢層面B.舉一反三層面C.融會貫通層面D.自我管理層面【答案】A46、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A47、下列關于勝任特征模型的描述錯誤的是()。A.反映了勝任特征的內涵,是建立在卓越標準基礎上的結構模型B.是在區(qū)分員工績優(yōu)組和一般組的基礎上,經深入調查研究和統(tǒng)計分析建立的C.建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數(shù)量分析方法D.是一組非結構化的勝任特征指標【答案】D48、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后,早期主要用于()。A.企業(yè)管理人員訓練B.軍事訓練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C49、(2018年5月)()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產力工資【答案】C50、國際勞工公約對()發(fā)生效力。A.世界各國B.會員國C.公約批準國D.發(fā)達國家【答案】C多選題(共20題)1、適合年薪制的人員的特點包括()。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC2、獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括()A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD3、在市場經濟中,勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的()的稀缺性。A.支付能力B.生產結果C.生產力D.支付手段E.勞動結果【答案】AD4、在實施智力激勵法時,要注意()。A.自由暢想B.延時批評C.以量求質D.綜合改善E.限時限人【答案】ABCD5、年薪制的特點包括()A.適用于特定的對像B.支付周期較短C.收入存在一定的風險D.完全與企業(yè)經營狀況持鉤E.是團隊薪酬模式的一種【答案】AC6、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括()A.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過考核方法獲取業(yè)績信息C.自我評價D.直接主管評價E.同事評價【答案】ABCD7、判斷培訓文化發(fā)展階段的指標有()。A.培訓的計劃性和參與性B.培訓的內容和形式C.培訓資源的利用程度D.培訓基礎管理平臺的完善E.培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系【答案】ABCD8、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是()。A.效益原則B.獨特性原則C.適當原則D.有效原則E.產品溢價原則【答案】ACD9、基于受訓者層面分析,影響培訓成果轉化的培訓能力因素包括()。A.自然遺忘B.學習能力C.工作環(huán)境D.培訓動機E.自我效能【答案】BD10、下列做法中,符合職業(yè)生涯管理的原則的有()A.以上級評價為準B.管理者優(yōu)先C.不斷進行發(fā)展創(chuàng)新D.組織與員工共同發(fā)展E.考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性【答案】CD11、售后服務包括()。A.技術培訓B.咨詢產品C.質量三包D.特種服務E.提供零件?【答案】ACD12、團隊整體績效指標包括()。A.職能實現(xiàn)類指標B.團隊建設類指標C.業(yè)務提升類指標D.健康運作類指標E.客戶滿意度指標【答案】ABCD13、關于立即排除法和輪流比較法兩種審核應聘申請表的優(yōu)劣,正確的是()。A.立即排除法在節(jié)約時間方面效果顯著,且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標準B.立即排除法有可能排除那些確實具備較強的勝任素質,但在申請表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人C.輪流比較法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷D.輪流比較法耗時長、成本高,有可能導致甄選標準的降低E.在審核時,大多數(shù)企業(yè)采用的是立即排除法【答案】ABCD14、以下關于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式,說法正確的是()。A.兩者對員工的業(yè)績有影響B(tài).激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側重于對過去突出業(yè)績的認可D.激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經確定,是一次性付出,對勞動成本沒有永久的影響,員工業(yè)績下降時,其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式,是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD15、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中,ST戰(zhàn)略包括()。A.改善知識結構,改革考試制度B.以會計為中心的管理模式C.增強企業(yè)核心競爭力D.充分發(fā)揮CFO作用E.充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用【答案】BCD16、組織職業(yè)生涯管理的四個階段()。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯發(fā)展階段E.職業(yè)生涯后期階段【答案】ABC17、據(jù)說某公司有如下做法,其中你認為真實的是()A.每次開會前,貼出告示,告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套,一只破損了,只允許換這一只C.員工辦事,離開工作崗位三步以上,一律要跑步前進D.在廁所的馬桶里放三塊磚,以節(jié)約沖水量【答案】ABCD18、團隊指標可以分為()。A.主要指標B.附加指標C.輔助指標D.整體指標E.否決指標【答案】ACD19、屬于企業(yè)集團獨特優(yōu)勢的有()。A.形成“壟斷”B.迅速擴大組織規(guī)模C.無形資產共享D.技術創(chuàng)新E.分工協(xié)作【答案】ABCD20、(2016年5月)勝任特征冰山模型中的自我概念包括()。A.表現(xiàn)欲B.自我評估C.自我教育D.自我認識E.自身特質【答案】BCD大題(共10題)一、10、【文件十】類別:電子郵件來件人:謝田光游戲開發(fā)二:部經理收件人:張濤人力資源部總監(jiān)日期:5月20日張總:有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務,被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定,也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊,這個項目是我直接領導的,本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的,但由于個別員工私自下載文件,造成系統(tǒng)染毒,源程序被損壞,又由于備份文件版本較早,整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作,最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬,技術實力和責任感都不強,我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下,沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊,這樣做實在是不公平,希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件/便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明——回復內容:(請作出準確、詳細的回答)謝經理:你好!我對謝經理提出的要求和心情表示理解。首先,公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?;趫F隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā),樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎上的意識,增強員工的團隊協(xié)作精神與責任感,從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次,審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的,結果真實有效。第三,請做好團隊成員的安撫工作,避免消極情緒影響工作,鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。二、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案,方案規(guī)定,子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績,經營業(yè)績考核占考核總分的50%,集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派,其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核的70%,子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”,其中,“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0.003+銷售收入增值(與去年相比)*0.002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產規(guī)模每上升一位,總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放,獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例,回答下列問題:(1)請對該考核模式進行評價。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價?!敬鸢浮?1)請對該考核模式進行評價。1)該公司對經營者采取的就是經營者年薪制長期激勵形式,把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經常獲得股份或紅利,這樣,他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業(yè)的長期目標上。薪酬的形式主要包括:基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報,從根本上體現(xiàn)了經營者的價值,因而不應與其經營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定,應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎,并考慮其經營企業(yè)的總資產、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經營者年薪制的考核模式,此模式采用恰當,激發(fā)了經營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入,并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經營者年薪制的特點:a.其核心和宗旨是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離,以確保資產所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經營者的重要地位,增強經營者的責任感,強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。c.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產經營周期,因此,以年度為單位考核確定經營者的收入水平,能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來,使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經營的薪酬管理業(yè)績。(使經營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后,經營者的收入要由其年薪主管部門確定,并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是:經營者效益收入取決于其經營成果。當經營者達到核定的經濟效益指標時,應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說,經營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經濟效益情況確定,同時,還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經營者,應視其扭虧、減虧幅度,在核定的基本收入基礎上,適當核定其效益收入。三、【文件七】類別:電子郵件來電人:方芳光速航空人力資源經理接收人:劉克人力資源總監(jiān)劉總:由于航空貨運量快速增加,我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規(guī)定,我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務人員,但實際上,由于飛機數(shù)量的增長,貨運量的增加,出于工作量和安全的考慮,動力工程師、適航放行工程師、航線網絡管理、集裝箱設備管理員、飛行結構工程師、飛機維修工程師、安全檢查經理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴格的限制,但如果不滿足這些職位的人員需求,很容易在運轉中出現(xiàn)問題,后果將不堪設想。請您和集團領導及相關部門協(xié)商一下,是否能適當放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?!敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下:?(回復方式:電子郵件)1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,調整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導,重新作出定崗定編定員定額基礎工作。3、依據(jù)專業(yè)技術人員等的工作價值評估,編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標準,編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調查招聘市場情況,認真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調查招聘需求、市場狀況及匹配可能,更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎上,非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。8、在招聘實施中,嚴格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系,引進先進的薪酬模式,適應骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓,確保招聘工作有效實施,也可以引進外部專家指導。四、7、【文件七】類別:電話錄音來電人:張科興集團副董事長(分管教師培訓學校)接收人:郭子明人力資源部部長小郭:我們教師培訓學校已被列為全國重點建設職教師資培訓基地,今后將要為全省職業(yè)學校提供教師培訓,這對我們而言既是發(fā)展的機遇,同時也存在方方面面的挑戰(zhàn),下一步培訓學校怎么走、走得怎么樣,直接關系到整個集團的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓學校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會,你也參加一下,從人力資源規(guī)劃的角度,談談對教師培訓學校未來發(fā)展的看法。會前最好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話,口面談【答案】1.從全國重點建設職教師資培訓基地的角度,做好教師培訓學校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點建設職教師資培訓基地作為一個戰(zhàn)略,作為一個品牌,作為一個規(guī)劃,來指導未來教師培訓學校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結合具體的要求目標來設計戰(zhàn)略問題,落實各項規(guī)劃的編制。2.注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析,這是編制本規(guī)劃的基礎工作。即:外部環(huán)境,如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用;內部環(huán)境和條件,如企業(yè)文化、生產技術、財務實力等。3.戰(zhàn)略決定規(guī)劃,人力資源的戰(zhàn)略也是這樣,教師培訓學校的發(fā)展也是這樣,注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設計的要求。4.明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,具體落實規(guī)劃,切實指導學校長遠發(fā)展的建設。5.從評價與控制的角度做好規(guī)劃,提高規(guī)劃的質量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括:(1)確定評價的內容。(2)建立評價的衡量標準。(3)評估實際績效。(4)根據(jù)分析結果采取行動,對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調整。把握規(guī)劃質量,等于評價規(guī)劃的可行性。6.就集團發(fā)展戰(zhàn)略來說,對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團的企業(yè)戰(zhàn)略應該是創(chuàng)新產品策略,企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”,人力資源策略應該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關系,準確把握其對學校發(fā)展的影響。7.從培訓管理體系角度,加強學校的建設。教師的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括培訓開發(fā)需求的分析與確定,培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂,培訓目標、培訓的內容和對象的設置,培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置,培訓師和培訓主管的選擇,培訓開發(fā)計劃的實施,培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內容,具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng):培訓需求分析一培訓規(guī)劃一培訓組織實施一培訓效果評估。遵循培訓規(guī)律,做好規(guī)劃,建設好學校。8.注重培訓規(guī)劃的內容,完善學校發(fā)展的規(guī)劃體系。9.注意編制培訓規(guī)劃的前提,做好各方面的準備工作。制訂企業(yè)培訓規(guī)劃時,除了分析企業(yè)外部的培訓環(huán)境外,還應當充分考慮企業(yè)的經營戰(zhàn)略,員工的發(fā)展期望,以及員工自身發(fā)展和素質狀況等企業(yè)內部因素,這是制訂企業(yè)培訓規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提,提高學校培訓規(guī)劃的質量水平。五、4、【文件四】類別:電話留言來電人:劉天宇培訓主管接收人:郭子明人力資源部部長郭部長:過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成,今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統(tǒng)一開展,培訓時間初步定在12月中旬,但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定,想征求一下您對此事的建議,時間比較緊迫,您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】1.這一舉措是集團資源整合的英明之舉,對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中,把此項工作納入到資源整合中,并不斷完善。2.在依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋?,探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新,包括注意依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點,注意智囊機構及專業(yè)中心的設置,準確定位和充分發(fā)揮其培訓功能和作用。3.在企業(yè)的戰(zhàn)略引領下做好培訓工作,尤其是培訓規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結合。即,制定企業(yè)的培訓規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4.授權下屬調查培訓需求和來源,結合績效差距,提高培訓成效。授權下屬進行新教師入職后差距的調研。即,調研其工作分析內容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5.在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關聯(lián)關系,進一步細化培訓的影響關聯(lián)因素,進一步完善培訓規(guī)劃。6.在明確關系的基礎上,進一步探索需求,即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即:包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效,全面制定切實可行的培訓規(guī)劃。7.對新員工的基本情況作全面調查,進一步摸清情況,有的放矢地制定培訓規(guī)劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調研。即:從新教師的基本社會適應水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8.對一些特殊情況應該做出充分的調查,如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調查。即:調查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9.在調查的基礎上,認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓文化,以培訓文化來引領培訓規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓觀念和認識水平。即:培訓要緊密聯(lián)系績效,切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個人訴求;貫徹集團企業(yè)文化對培訓文化的指導作用,體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。10.形成良好的企業(yè)培訓文化,具體落實企業(yè)文化,并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓模式和規(guī)劃,選擇合適的培訓職能的組織模式,遵循培訓規(guī)劃的整體要求。11.建立完善各種培訓制度,從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。六、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經營策略,在原有批量生產的基礎上,新增設了一個產品定制部門,專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務,其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選,由具有較強制鞋技能和豐富經驗的人員組成。除此之外,該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數(shù)據(jù),爭取將定制過產品的客戶都發(fā)展為長期客戶,并對其進行多種產品的組合銷售,以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境,回答以下問題:(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略?(2分)(2)公司若要為該部門設計績效考評體系,應特別注意哪些問題?(16分)【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內容,該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括:a.以創(chuàng)新性產品取勝.b.生產技術復雜,對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步,企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產品競爭策略時,宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶,進而將其發(fā)展為長期客戶,為公司創(chuàng)造更大的利潤,為產品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)。績效管理的本質在于,通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略,同時促進員工的發(fā)展。它表明,對于企業(yè)來說,什么樣的工作產出和工作行為是“有價值”的,是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時,應該特別注意的問題包括:①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時,如果績效考核只注重個人績效,而不注重團隊績效,獎勵制度也只關注個人成就,團隊成員之間就會產生激烈競爭。相反,如果只關注團隊績效,而忽略個人績效,個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋,缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋,承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任,在沒有個人激勵機制的情況下,個體傾向于逃避責任。因此,只有當團隊和個人績效都受到關注,而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時,團隊的工作績效才能有所提高。因此,績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去,將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性,團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力,而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產出有著極為重要的影響,因此,在團隊績效考核過程中,不僅應包括對團隊結果的考評,還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力,個人成果也不容易分辨出來,因此,團隊工作應該以團隊獎勵為基礎,當個人超額完成標準時,可以得到額外獎勵。企業(yè)應該根據(jù)自身的情況和團隊類型,來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題,對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊,趨向于以團隊獎勵為主;相反,則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標,以小組為導向,重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶,為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此,在設計績效考評指標時,除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量,同時更應該注意客戶的回頭率,即長期客戶的累積數(shù)量。七、8、類別:電子郵件來件人:魏克強基礎教育分社三級編輯收件人:周與凡人力資源部部長日期:10月20日周部長:我是基礎教育分社的編輯魏克強,我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作,目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?;A教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高,但工作內容比較受局限,選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣,過去在編輯一部時,也曾親自編輯過幾本書,市場反響也不錯。現(xiàn)在結構調整后,我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去,希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復內容:(請作出準確、詳細的回答)克強:你好!來信收悉?;A教育分社是我社較為重要的分社之一,你也知道,我社的基礎教育類書籍市場反映很好,而且你業(yè)務熟,對市場的分析和把握較準,從你之前編輯的幾本書就能看出,你已經成長為一名骨干,因此留在基礎教育分社,你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢,帶一帶新員工,使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社,目前也比較缺人,尤其是像你這樣有著豐富經驗的編輯,如果你對社科類較有興趣,我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事,聽聽他的意見,以書面的方式提出申請,并應經過我社正常的內部轉崗競聘程序。祝好!周與凡八、5、類別:電子郵件來件人:費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人:周與凡人力資源部部長日期:10月22日周部長:最近社里的機構調整基本到位了,我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別,但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉載率來確定的,雖然很量化,但并不符合編輯的實際工作性質,我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?,F(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位,不同崗位的職責的側重點不一樣,難度不一樣,責任大小也不一樣,這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議,您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式:(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復內容:(請作出準確、詳細的回答)費社長:您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等,而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際,根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表,我部會在明年1月份進行全社的崗位評價,重新設計編輯崗位的薪酬要素,并制定新的崗位標準,具體的一些細節(jié)問題,還需要我們當面溝通。周與凡九、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經營策略,在原有批量生產的基礎上,新增設了一個產品定制部門,專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務,其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選,由具有較強制鞋技能和豐富經驗的人員組成。除此之外,該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數(shù)據(jù),爭取將定制過產品的客戶都發(fā)展為長期客戶,并對其進行多種產品的組合銷售,以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境,回答以下問題:(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略?(2分)(2)公司若要為該部門設計績效考評體系,應特別注意哪些問題?(16分)【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內容,該部門采取的產品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取
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