集團(tuán)公司年度人力資源規(guī)劃和月度固定資產(chǎn)需求計(jì)劃編制

X集團(tuán)公司2006年度人力資源規(guī)劃時(shí)間在向前推移，公司在向前發(fā)展，人力資源工作也在不斷進(jìn)步。人力資源工作之所以在不斷進(jìn)步，一方面是因?yàn)樯鐣推髽I(yè)認(rèn)識到了它的重要性，使其由原來的操作層過渡到執(zhí)行層，再由執(zhí)行層過渡到現(xiàn)在的戰(zhàn)略層，從而加大了在人、財(cái)、物方面的投入；另一方面是因?yàn)殛P(guān)于人力資源管理的理論研究取得了重大進(jìn)展，使得人力資源管理工作有了理論的指導(dǎo)；最后是因?yàn)閄集團(tuán)公司人力資源管理者的不斷努力。但是，我們不得不承認(rèn)，X集團(tuán)公司的人力資源管理還很薄弱，需要我們現(xiàn)在以及將來的人力資源管理工作者將此項(xiàng)工作進(jìn)行下去，使得人力資源真正轉(zhuǎn)化為人力資本，為企業(yè)發(fā)展提供最強(qiáng)有力的支持！回顧2006年，我們認(rèn)識到了工作中存在的不足，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀和今后趨勢，人力資源部擬定從以下幾個(gè)方面來開展2006年度的工作：一、基礎(chǔ)性人事工作（一）進(jìn)行工作分析，重新擬定崗位說明書目的：1.可以清楚了解公司各部門各崗位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作流程設(shè)計(jì)更加精確、工作分配更加合理、工作銜接更加順暢；2.有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制；3.通過工作分析可以對每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬體系提供良好的基礎(chǔ)；4.工作分析還可以給人力資源配置、招聘、員工培訓(xùn)考核提供參考依據(jù)；

(2)具體實(shí)施方案：1.2006年1月底前由人力資源部制作出崗位說明書的框架結(jié)構(gòu)，并須保證此框架能反映全面情況；2.2006年2月底前，人力資源部依據(jù)公司組織架構(gòu)及崗位說明書框架結(jié)構(gòu)中須填寫的內(nèi)容，逐一找員工本人談話，并制作出粗略的崗位說明書，分部門交各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見；3.2006年3月中旬前人力資源部從各部門將修改后的崗位說明書收集上來，打印裝訂成冊后呈報(bào)總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)性資料；

（3）注意事項(xiàng)：1.崗位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料詳實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源需要公司各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果；2.最后定稿的崗位說明書須按部門分類，并對應(yīng)著發(fā)放給部門一份；勞動關(guān)系管理（1）目標(biāo)概述：１.協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。人力資源部將在2006年度把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)標(biāo)的任務(wù)之一；

２．人員流動控制年度目標(biāo)：計(jì)時(shí)員工月均流動率爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；計(jì)件員工月均流動率爭取控制在5％內(nèi)，保證不超過10％；

３．勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，包括：《勞動合同》《保密合同》《培訓(xùn)協(xié)議》等；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛；樹立良好的企業(yè)形象；

（2）具體實(shí)施方案：

1．2006年2月28日前完成《合同、協(xié)議簽訂的有關(guān)規(guī)定》的起草并報(bào)請審批。

2．經(jīng)審批后，按《合同、協(xié)議簽訂的有關(guān)規(guī)定》與有關(guān)員工簽定相關(guān)合同，并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

（3）實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)：

1．完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2．控制人員流動率，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。（三）考勤管理為了強(qiáng)化勞動紀(jì)律觀念，創(chuàng)造嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦刃?，以確保各項(xiàng)工作的正常開展，必須加強(qiáng)考勤管理，其具體事項(xiàng)詳見《員工考勤管理制度》，該制度擬定于２月５日前出臺。（四）人事報(bào)表管理（１）目的：1.了解公司人力資源現(xiàn)狀，并與過去進(jìn)行對比分析，為公司進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)；2.為其他事務(wù)活動提供憑據(jù)；（２）報(bào)表的種類：在職人員表、入職離職人員表、考勤表、工資預(yù)控表、工資明細(xì)表及人力資源結(jié)構(gòu)分析表（圖）（３）要求：１．各類報(bào)表的統(tǒng)計(jì)口徑要明確、一致；２．要定期對各類報(bào)表作出對比分析；３．報(bào)表要按時(shí)、準(zhǔn)確的提供出來；（五）人事檔案管理（１）目的：１．便于人事檔案的查閱；２．使人事資料具有完整性和可追溯性，以便于對人員的綜合考評；（２）人事檔案的范疇：員工登記表、員工入職記錄表、勞動合同、調(diào)動升遷情況、培訓(xùn)教育情況、獎懲情況、社會保險(xiǎn)辦理情況（３）要求：１．為每位員工建立一份人事檔案；２．及時(shí)、如實(shí)、完整地做好記錄；３．對所有檔案進(jìn)行編碼輯分類管理，以便于資料的調(diào)閱；二、人力資源模塊建設(shè)與管理（一）人員招聘目標(biāo)概述：１．基于公司正在考慮調(diào)整組織架構(gòu)和進(jìn)行人員整合，因此2006年度人力資源部需要結(jié)合調(diào)整和整合后的崗位情況、公司2006年度的核心目標(biāo)以及海外公司的人力需求情況來開展招聘工作。２．在各部門及海外公司將其2006年度人員計(jì)劃需求信息（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）提供給人力資源部后，人力資源部將嚴(yán)格按照既定組織架構(gòu)和各部門人力需求情況來完成此項(xiàng)工作，并努力做到以下三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。３．盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使錄用人員與所從事的崗位相匹配，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將會對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。具體實(shí)施方案：１．計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，輔以網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：聯(lián)英人才市場、沙坪壩人才市場、華威人才市場、江北人才市場；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地聯(lián)英人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等為主；廣告招聘主要以《商報(bào)》前程無憂專版、《晨報(bào)》、《時(shí)報(bào)》等報(bào)紙媒體為主；獵頭主要考慮榮格慧達(dá)與聯(lián)英兩家公司（具體視情況而定）；推薦主要依靠人才市場和熟人。

2．具體招聘時(shí)間安排：

ａ.全年參加聯(lián)英人才公司舉辦的現(xiàn)場招聘會；另外根據(jù)公司人力資源的實(shí)際需求情況并結(jié)合現(xiàn)場招聘會的規(guī)模大小，有選擇的參加8-10次其他人才市場舉辦的大型招聘會；b.長期保持聯(lián)英人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才；c.廣告招聘擬定于年初（2、3月份）、年中（6、7月份）、年末（9、10月份）在報(bào)紙媒體上各投放一次；d.獵頭、薦才不列入時(shí)間安排；3.為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部將于1月31日前起草完成《人員招聘與配置管理規(guī)定》，報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

（3）實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1.招聘前應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,及時(shí)了解人力資源需求；招聘職位與要求的撰寫要精準(zhǔn)；備齊公司宣傳品；注重招聘人員的形象；2.安排面試應(yīng)注意：對面試人員的接待；面試題的擬定；面試評價(jià)；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

（4）目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)：1.各部門應(yīng)在2006年1月底將本部門的人力需求預(yù)測報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2.行政管理部應(yīng)根據(jù)公司2006年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備工作。3.做好與海外公司的人力資源信息對接工作。

（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)（1）目標(biāo)概述：員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的文化知識、工作技能、工作質(zhì)量與效率都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長期投資。人力資源部將在2006年度對員工有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，使公司培養(yǎng)的人才能夠支撐公司發(fā)展。（2）具體實(shí)施方案：

詳見《2006年度培訓(xùn)工作要點(diǎn)及達(dá)成目標(biāo)》、《X集團(tuán)公司2006年年度培訓(xùn)計(jì)劃》《員工培訓(xùn)管理制度》、《培訓(xùn)費(fèi)用管理辦法》（3）目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：1.培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。并將其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工升遷、調(diào)薪的依據(jù)之一；2.人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)，一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免重要工作與培訓(xùn)時(shí)間相沖突；二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系；三要以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象；（三）績效考核（1）目標(biāo)概述：自2004年4月份公司試行績效考核以來，取得了一定成效，也從中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2006年，人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要工作內(nèi)容之一，其目的就是通過完善績效評價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是為了建立公平的競爭機(jī)制，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，提高工作質(zhì)量與工作效率，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改進(jìn)，從而提升自身綜合素質(zhì)，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）具體實(shí)施方案：1．

2006年2月20日前完成對《員工個(gè)人績效考核與管理辦法》、配套方案和考核表格的修訂，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過；２．自2006年2月21日起，按修訂后的績效考核制度全面實(shí)施；3．

績效考核是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，人力資源部的目標(biāo)是在2006年度建立比較科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系，以保證績效考核工作的良性運(yùn)行；

（3）實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1．

績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪資掛鉤的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作的目的；

2．

績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部及各部門在執(zhí)行過程中應(yīng)注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行；（四）薪資管理(1)目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能不利于人才的引進(jìn)及員工工作積極性的調(diào)動，從而給公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因如下：一是現(xiàn)有工資水平偏低，尤其是先由薪資對中高級管理人員、關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員無吸引力；二是員工工資薪酬不明朗化，界限不明確，沒有因?yàn)閸徫缓凸ぷ餍再|(zhì)的不同而對工資給予區(qū)分，導(dǎo)致部分員工工作積極性不夠甚至消極工作；三是薪資結(jié)構(gòu)不完整，如：無工齡工資等。

(2)具體實(shí)施方案：詳見《薪資管理制度》及《X集團(tuán)公司薪資體系》。這兩個(gè)文件將于2月中旬出臺并呈報(bào)總經(jīng)理及董事會。(3)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1．改革薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)，要充分體現(xiàn)按勞取酬的原則。那么，如何來體現(xiàn)呢？其一：確定職位工資，需要對職位進(jìn)行評估；其二：確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估；其三：確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估；其四：確定公司整體工資水平，需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。只有具備體現(xiàn)了以上幾點(diǎn)的薪資體系才具有科學(xué)性與合理性。

2．但是對于個(gè)別高級管理人士或?qū)I(yè)技術(shù)人士，可以不受公司薪資體系束縛，做個(gè)案處理，由董事長或總經(jīng)理直接談判，以便為公司引進(jìn)最優(yōu)秀的人才。3．一個(gè)企業(yè)的薪資不一定要求最高，但一定要要求最優(yōu)。薪資的構(gòu)成要體現(xiàn)其完整性和人文關(guān)懷精神。4．要引導(dǎo)員工向工作要工資，而不是向上級、老板要工資。（五）員工福利與激勵(lì)（1）目標(biāo)概述：１．員工福利政策是與薪酬管理相配套的提高員工工作積極性，減少人員流失率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，擬在2006年度對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。２．員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，它涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分，福利政策屬于物質(zhì)激勵(lì)，僅是員工激勵(lì)的組成部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等一系列問題。人力資源部必須在2006年度全年工作中做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。（2）具體實(shí)施方案：1．

計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：加強(qiáng)員工食宿管理，以便于員工吃的舒心，住得開心；對《加班管理制度》進(jìn)行修訂，實(shí)行加班補(bǔ)貼制度；設(shè)立全勤獎、節(jié)日補(bǔ)貼、員工生日補(bǔ)貼；分步實(shí)施繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)；每季度對管理人員舉行聚餐會。2．

計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選與表彰；擬訂《內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度》和《員工職業(yè)發(fā)展管理制度》；設(shè)立員工合理化建議（提案）獎和年度團(tuán)隊(duì)精神獎；建立末位淘汰機(jī)制。

3．

2006年3月20日前完成對所有福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策具體方案的制訂，并報(bào)請審批。

4．

經(jīng)審批后，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。并在全部方案運(yùn)行一個(gè)季度后，進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查，一方面向公司反饋其效果，另一方面也收集一些信息，以對福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。（3）實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：員工福利和激勵(lì)措施直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。（4）目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)：1．因每一項(xiàng)福利或激勵(lì)政策的實(shí)施都需要公司提供相應(yīng)的物質(zhì)資源，所以具體的福利或激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司最終核定。2．各部門經(jīng)理、主管同樣肩負(fù)著對員工激勵(lì)的責(zé)任。在日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管級以上管理人員配合共同做好。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作（一）目標(biāo)概述：迄今為止，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以說是一片空白，使之嚴(yán)重滯后于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，不能為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展在人才方面作支撐。要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并逐步實(shí)施，首先必須把人力資源管理擺在一個(gè)戰(zhàn)略的位置，綜合公司內(nèi)外一切相關(guān)信息，分階段制定公司的人才供需計(jì)劃并進(jìn)行分析評估后，通過公司在資源方面強(qiáng)有力的支持來組織實(shí)施。現(xiàn)目前，公司的組織架構(gòu)嚴(yán)格說來不完備的，且員工冗多、效能低下。公司應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的組織架構(gòu)、未來發(fā)展態(tài)勢、人力資源狀況及公司核心目標(biāo)，按照“健全、精簡、高效、合理、職能清晰”的原則，對組織架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，制定出一個(gè)科學(xué)的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、不斷發(fā)展。

（二）具體實(shí)施方案：

1．

先征詢部門意見，要求各部門負(fù)責(zé)人于2006年1月20日前完成對本部門組織結(jié)構(gòu)和職位編制的描述；2．2006年1月底前完成對公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和分析；3．

2006年2月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請公司審閱修改；

4．

2006年2月底前，人力資源部根據(jù)核定的組織結(jié)構(gòu)及崗位，進(jìn)行人員定編；5．2006年3月份開始對公司人員進(jìn)行整合，并擬定于3月底或4月初整合完畢；6．2006年4、5月份著手進(jìn)行人力資源3年、5年規(guī)劃。（三）實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1．

公司組織架構(gòu)決定于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。因此，組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。

2．

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不是現(xiàn)有組織狀況的簡單描繪，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3．

組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司研究特批以外，人力資源部對各部門超出組織架構(gòu)而增編的情況有權(quán)予以拒絕。結(jié)束語：人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此人力資源部在制訂該計(jì)劃時(shí)，是按照循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行的。人力資源工作需要公司領(lǐng)導(dǎo)的重視、支持以及各部門的配合。領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持的力度，各部門支持與配合的程度，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。

此工作計(jì)劃僅為人力資辦2006年度全年工作的指導(dǎo)文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)的長期性和系統(tǒng)性，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與之相配套的文件制度及詳細(xì)工作方案。此計(jì)劃也許會因公司的實(shí)際情況而進(jìn)行調(diào)整，人力資源部會根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。人力資源部２００6．１．２１

月度固定資產(chǎn)需求計(jì)劃編制范圍月度采購計(jì)劃包含全公司范圍內(nèi)的生產(chǎn)設(shè)備和辦公用設(shè)備（信息類設(shè)備除外）月需求計(jì)劃的編制、審批、下發(fā)及相應(yīng)固定資產(chǎn)調(diào)撥計(jì)劃的制定與下發(fā)控制目標(biāo)確保審批同意的固定資產(chǎn)采購計(jì)劃符合技術(shù)可行性和經(jīng)濟(jì)可行性要求確保月度需求計(jì)劃控制在年度計(jì)劃內(nèi)確保資產(chǎn)閑置率降低主要控制點(diǎn)計(jì)劃人員根據(jù)物料品種確定是否本年已有簽約供應(yīng)商，沒有供應(yīng)商的重新進(jìn)行選擇，已有供應(yīng)商的確定供應(yīng)價(jià)格由生產(chǎn)廠、設(shè)備和技術(shù)部門對設(shè)備添置的技術(shù)可行性和經(jīng)濟(jì)可行性出具可行性分析報(bào)告，設(shè)備主管依據(jù)報(bào)告進(jìn)行審核主管副總審批超預(yù)算固定資產(chǎn)采購計(jì)劃設(shè)備主管匯總各部門需求計(jì)劃，判斷是否可以公司內(nèi)調(diào)配主管副總審批超預(yù)算固定資產(chǎn)采購計(jì)劃特定政策凡屬于下列控制購買的非生產(chǎn)性裝備的項(xiàng)目，無論是否預(yù)算內(nèi)，必須報(bào)主管副總審批：小汽車（包括小轎車、吉普車、旅行車以及屬于小轎車型、吉普車型、旅行車型的各種封閉式車輛）大轎車（指車內(nèi)座位在20個(gè)以上或車長在6米以上的旅行車）。摩托車（不包括三輪貨運(yùn)摩托車）。錄像設(shè)備（包括錄像機(jī)、放像機(jī)、攝像機(jī)等）?？諝庹{(diào)節(jié)器（指用于調(diào)節(jié)室內(nèi)溫度、濕度的各種設(shè)備，包括制冷機(jī)、制熱機(jī)、增濕機(jī)、除濕機(jī)、負(fù)氧離子發(fā)生器等）。各種音響設(shè)備（包括錄音機(jī)、放音機(jī)、多用機(jī)、激光唱機(jī)、激光唱盤、卡拉OK及音箱、音柱）。單價(jià)在500元以上的照相機(jī)和放大機(jī)（包括各種鏡頭）。無線尋呼機(jī)和無線移動電話。各部門上報(bào)固定資產(chǎn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)將生產(chǎn)性固定資產(chǎn)和非生產(chǎn)性固定資產(chǎn)分開上報(bào)。考核固定資產(chǎn)預(yù)算的執(zhí)行情況，應(yīng)以固定資產(chǎn)到貨驗(yàn)收起計(jì)算，即使合同規(guī)定要運(yùn)行若干時(shí)間才付款也如此。月度固定資產(chǎn)需求計(jì)劃編制流程說明步驟涉及部門步驟說明各固定資產(chǎn)使用部門各