企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練題目參考附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練題目參考附答案

單選題（共50題）1、日本型的企業(yè)集團(tuán)實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團(tuán)本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會—公司—工廠D.集團(tuán)會長—營運(yùn)委員會—子公司—工廠【答案】C2、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)進(jìn)行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C3、影響培訓(xùn)文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習(xí)氛圍C.學(xué)習(xí)意愿D.參與意愿【答案】A4、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B5、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在?。ǎ.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達(dá)成統(tǒng)一意見【答案】C6、可以選擇外部人員的內(nèi)部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C7、(2017年5月)勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C8、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強(qiáng)度A.期望B.工具C.效價D.動機(jī)【答案】C9、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C10、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A11、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,()是獨(dú)立法人A.集團(tuán)本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A12、本年度要實施什么培訓(xùn)項目是（）的內(nèi)容。A.培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)B.培訓(xùn)項目運(yùn)作計劃C.培訓(xùn)資源管理計劃D.培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)【答案】B13、影響培訓(xùn)文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習(xí)氛圍C.學(xué)習(xí)意愿D.參與意愿【答案】A14、(2016年11月)（）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習(xí)慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B15、（）認(rèn)為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D16、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內(nèi)涵相符的選項是（）。A.創(chuàng)新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業(yè)人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C17、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的（）形式。A.依托型B.獨(dú)立型C.智囊機(jī)構(gòu)D.專業(yè)公司和專業(yè)中心【答案】A18、目標(biāo)管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進(jìn)行授權(quán)B.建立完整的目標(biāo)體系C.針對考核目標(biāo)進(jìn)行評價D.建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度【答案】B19、（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主畢有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D20、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D21、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C22、為了應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的“高原反應(yīng)”，很多企業(yè)通常采取的職業(yè)晉升模式為（）。A.單通道職業(yè)晉升階梯B.雙通道職業(yè)晉升階梯C.管理型職業(yè)晉升階梯D.技術(shù)型職業(yè)晉升階梯【答案】B23、在制定KPI時要明確指標(biāo)的種類不包括（）。A.業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)B.財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)C.長期指標(biāo)和短期指標(biāo)D.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】C24、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標(biāo)評價值【答案】D25、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D26、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B27、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C28、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實施【答案】C29、不限定工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D.自我管理理論【答案】B30、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D31、其中WAI指標(biāo)（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C32、(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)【答案】C33、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D.員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價【答案】B34、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D35、(2015年5月)員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D36、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。A.折中，以績效為導(dǎo)向B.高彈性，以績效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B37、()模式適用于提供范圍更廣的培訓(xùn)項目和課程。A.學(xué)院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學(xué)【答案】D38、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認(rèn)可和接受的價值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B39、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團(tuán)本部C.經(jīng)理會一公司一工廠形式中的經(jīng)理會D.集團(tuán)會長營運(yùn)委員會一子公司工廠形式中的集團(tuán)會長【答案】A40、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C41、(2015年11月)停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A42、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A43、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A44、在企業(yè)員工流動率的統(tǒng)計調(diào)查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創(chuàng)業(yè)D.上下班交通【答案】D45、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機(jī)會均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B46、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認(rèn)可和接受的價值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B47、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成的答案，生搬硬套現(xiàn)有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A48、關(guān)于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團(tuán)隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現(xiàn)共同利益的需要【答案】D49、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B50、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B多選題（共20題）1、(2017年11月)（）屬于投射測試。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD2、組織學(xué)習(xí)是在（）層次上進(jìn)行的。A.個人B.團(tuán)隊C.部門D.組織E.社會【答案】ABD3、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎(chǔ)的差別定價B.以地理位置為基礎(chǔ)的差別定價C.以空間為基礎(chǔ)的需求定價D.以時間為基礎(chǔ)的差別定價E.以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的差別定價【答案】ABD4、設(shè)問檢查法（）。A.可以使大的問題明確化B.可以用于技術(shù)上的小發(fā)明C.可以和智力激勵法聯(lián)合應(yīng)用D.包括二元坐標(biāo)法和焦點法兩種E.創(chuàng)新效果要明顯優(yōu)于其他方法【答案】ABC5、基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量B.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致C.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致D.行為面試設(shè)計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)E.在進(jìn)行面試試題設(shè)計時，要對勝任特征進(jìn)行深入全面的分析【答案】CD6、績效反饋面談的技巧有（）。A.考評者與被考評者雙方是完全平等的交流者，具有共同目標(biāo)和同向關(guān)系，面談是溝通而不是宣講B.通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處C.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實D.應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃【答案】ABCD7、聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是（）。A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有記憶表象范圍B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能C.聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的D.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的E.想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想并可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實【答案】ABCD8、(2017年5月)關(guān)于勞動爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD9、下列說法中，符合語言規(guī)范的具體要求的是（）。A.多說俏皮話B.用尊稱，不用忌語C.語速要快，節(jié)省客人時間D.不亂幽默，以免客人誤解【答案】BD10、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到（）的要求。A.提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B.有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作C.發(fā)揮員工的勞動潛能D.提高員工的生活水平E.吸引高效合格勞動力【答案】ABC11、心理定價策略包括（）。A.整數(shù)定價策略B.尾數(shù)定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD12、《全球契約》的基本內(nèi)容包括（）。A.人權(quán)B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標(biāo)準(zhǔn)E.員工援助【答案】ABCD13、協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補(bǔ)救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD14、構(gòu)建勝任特征模型時，定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用（）A.問卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.全方位評價法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D15、績效管理委員會的主要職責(zé)包括（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理B.研究績效管理重大政策和事項C.設(shè)計方案與實施控制D.解釋現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定E.處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】ABCD16、關(guān)于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應(yīng)急性的B.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實施內(nèi)部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導(dǎo)階段，應(yīng)著重針對個別員工特殊問題進(jìn)行輔導(dǎo)【答案】AB17、團(tuán)隊績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團(tuán)隊成員平均分配B.由團(tuán)隊主管任意分配C.根據(jù)團(tuán)隊成員貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配D.根據(jù)團(tuán)隊成員的年齡、資料進(jìn)行分配E.以團(tuán)隊成員基本薪酬為基數(shù)進(jìn)行分配【答案】AC18、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點包括（）。A.企業(yè)文化的培訓(xùn)B.培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C.合并公司的方法和程序的培訓(xùn)D.幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)E.對管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)【答案】AB19、PRI是根據(jù)（）歸納提練而成的指標(biāo)A.戰(zhàn)略目標(biāo)B.崗位職責(zé)C.工作內(nèi)容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC20、團(tuán)隊績效考核指標(biāo)設(shè)計的流程包括（）A.專家提出關(guān)鍵績效指標(biāo)B.專家分別征求團(tuán)隊意見C.召集相關(guān)團(tuán)隊共同討論團(tuán)隊關(guān)鍵績效指標(biāo)D.專家整理不同職系團(tuán)隊的標(biāo)桿指標(biāo)E.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人和負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】ABCD大題（共10題）一、(2016年5月)某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽(yù)度較高。集團(tuán)公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計、施工及維護(hù)。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運(yùn)作計劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團(tuán)總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。二、維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團(tuán)調(diào)整前采取的是運(yùn)營管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運(yùn)營管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。資本運(yùn)營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進(jìn)行對外投資機(jī)會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團(tuán)更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團(tuán)隊，對關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。三、(2015年11月)某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認(rèn)為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結(jié)出企業(yè)內(nèi)不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象?！駥ψ约旱膬r值觀、職業(yè)愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價。●將員工自我評價結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo)?！駟T工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。四、趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。五、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。六、6、某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？【答案】(1)【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動法44條第3項規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補(bǔ)休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算七、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請你設(shè)計一個方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點：八、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進(jìn)行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補(bǔ)助，不同地區(qū)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進(jìn)行評價，并針對問題提出改進(jìn)建議。（16分）【答案】暫缺九、某會計事務(wù)所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機(jī)會和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。一十、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客