企業(yè)人力師二級真題及答案解析

職業(yè)道德論知職（一、單項選擇題（26～85題，每1分60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇?6兩種勞動參與假說的前提觀點是相同的，即（的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。 解析：《基礎(chǔ)知識》p7兩種勞動參與假說的前提觀點是相同的，即成年人的勞動力參27、以下關(guān)于社會的說法不正確的是（）。B.社會當事人不能自行選擇項C.社會當事人不能自行選擇是否參加D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會來實現(xiàn)解析：《基礎(chǔ)知識》P31物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。社會作為一種強行性規(guī)范，決定了社會的當事人不得自行確定是否以及選擇項目。被人和用單位必須據(jù)國法律的規(guī)承擔繳費義，而且不能自行選擇繳費標準。社會的基本屬性就是它的強制性28、勞動保障法不包括（） 解析：《基礎(chǔ)知識》P39表2-1，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會法和勞29、投入期企業(yè)不適宜采取的策略是（）?？焖俾尤〔呗訠.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.樹立產(chǎn)品形象解析：《基礎(chǔ)知識》P87投入期企業(yè)的重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客30、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權(quán)變模型A.B.C.D.明答案解析：《基礎(chǔ)知識》P125在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型31、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（） 解析：《基礎(chǔ)知識》P176在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部和，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能。32、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。 解析：《二級》P2靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點，不包括（）。BC.各專業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標和任務(wù)難以確定D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較而復(fù)雜答解析：《二級》P8模擬分權(quán)組織的缺點內(nèi)部的價格體系不容易完全理順各專業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標和任務(wù)難以確定對各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較而復(fù)雜 解析：《二級》P21以成果為中心設(shè)計的部門組合方式包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。35、在進行組織結(jié)構(gòu)時，需要的資料不包含（）。 解析：《二級》P25在進行組織結(jié)構(gòu)時，系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有管理業(yè)務(wù)流程圖、工作崗位說明書和組織體系圖。36、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（） 解析：《二級》P46晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。37、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（）。.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)答案：D38、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。BC.適合于對人力需求的長期預(yù)測D.解析：《二級》P65德爾菲法39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因間的關(guān)系用數(shù)學模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 B.馬爾可夫分折法C.定員分析法 40、定員分析法不包括（）A.結(jié)構(gòu)定員 B.比例定員 解析：《二級》P70定員分析法包括勞動分析法、設(shè)備看管定員法、效41、（）具有標準剛性強,指標靈活等特點。選拔性B.考核C.開發(fā)性D.診斷性解析：《二級》P110選拔性的主要特點有（1）強調(diào)的區(qū)分功能（2）標準剛性強（3）過程強調(diào)客觀性（4）指標具有靈活性42、在素質(zhì)標準體系的設(shè)計中，（）結(jié)構(gòu)是將需要的員工素質(zhì)要素進行分解，并列 解析：《二級》P115在素質(zhì)標準體系的設(shè)計中，橫向結(jié)構(gòu)是將需要的員工素質(zhì)要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。43、選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準 解析：《二級》P118效標參照性標準體系是依據(jù)內(nèi)容與目的而形成的準體系，一般是對對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是效標參照性標準。44、在素質(zhì)能力中，最常使用的差異量數(shù)是（）。 解析：《二級》 在素質(zhì)能力中，最常使用的差異量數(shù)是標準差45、在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍 答案解析：《二級》P154在面試的關(guān)系建立階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開46、在面試的（），面試考官會進一步校對階段所獲得的信息。 解析：《二級》P156在面試的確認階段，面試考官應(yīng)進一步對階段所獲得的信息進行確認。47、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（） 解析：《二級》P164行為性問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的 B.群體決策的性髙C.決策人員不是唯一的 49、（）不適合采用無小組討進行人員選拔A.人力資源主管BC.銷售部門經(jīng)理D.部門經(jīng)理解析：《二級》P178無小組討論適用于那些需要經(jīng)常進行人際溝通的崗位員工的選拔。例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無小組討論一般不合適。50、企業(yè)在制定培訓規(guī)劃時，必須達到的要求不包括（）。 解析：《二級》P215在企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必須達到的要求有系統(tǒng)性51、在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內(nèi)容不包括（）。 答案解析：《二級》P216在制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的內(nèi)容包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、企業(yè)組織分析、企業(yè)任務(wù)分析、企業(yè)人員分析和員工職業(yè)生涯分析。52、（）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求 解析：《二級》P255培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求有相關(guān)性、有效性和價值性 解析：《二級》 培訓的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用有強調(diào)課程的重點提高學習的效果關(guān)注信息的反饋54、在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括（） 解析：《二級》P287在選擇確定培訓評估對象時，新開發(fā)課程應(yīng)著重于培訓需求、55、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A. 解析：《二級》P293學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。 解析：《二級》P294表3-15，對培訓效果進行學習評估時，可以采用的評估方法有提法、角色扮演、筆試法、口試法、、模擬練習與演示、心得報告與文章57、培訓成果評估的重要指標不包括（） 解析：《二級》295培訓成果評估的重要指標有認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率。58、培訓效果的問卷評估不適用于（）。C.檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度解析：《二級》P302問卷評估法主要用于對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓培地培主節(jié)估檢訓與作的配評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。 解析：《二級》P323以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大？60、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所難題的途徑與方法 關(guān)鍵法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風暴法解析：《二級》P328頭腦風暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決所難題的途61、績效指標體系的設(shè)計程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④ 解析：《二級》 確定績效指標體系一般可分為四個步驟（1）工作分析。（2）理論驗證。（3）進行指標，確指標體系。（4）進行必要的修改和調(diào)整。62、沒有零點,只能做加減運算的績效考評標準量表是（）。 解析：《二級》P334等距量表沒有零點,只能做加減運算，不好做乘除的運算63、（）是測量水平最高的績效考評量表 解析：《二級》P335比率量表是量表中測量水平最高的績效考評量表，也被科學家認為是較為理想的量表。64、KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。 解析：《二級》P338KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。65、提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括（）。 解析：《二級》P339～340提取關(guān)鍵績效指標的方法包括目標分解法、關(guān)鍵分析法和標桿基準法。66、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。解析：《二級》P363糾正暈輪誤差的方法有：（1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。?）評67、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括（）。A.解析：《二級》P374進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容有溝通技巧、68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬方式是（）。B.問卷答案解析：《二級》P411委托外部中介機構(gòu)進行薪酬的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。69、（）是指由崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。 70、（）能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于“同工同酬”的原則 解析：《二級》P444崗位薪酬制能比較準確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。71、（）薪酬不屬于技能薪酬制的范疇 解析：《二級》P447～448技能薪酬制的范疇有技術(shù)薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬。72、影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（） C.當?shù)谼.所處地域解析：《二級》P454影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素有：（1）市場因素。即商品市場和勞動力市場。（2）生活費用和物價水平。（3）地域的影響。（4）的法律、。73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（）。A. 解析：《二級》P453流程團隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化，所以應(yīng)對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性薪酬。74、以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展 解析：《二級》P457以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。75、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（） B.C.內(nèi)部公平性 解析：《二級》P462崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價及分類分級。76、當企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。 答案解析：《二級》P492企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，理費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。77、A.社會勞動生產(chǎn) B.企業(yè)經(jīng)營狀 解析：《二級》P523工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況,綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。動保障行政部門。A.10 B.15 C.20 D.30答案解析：《二級》P527集體工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門。79、勞動力市場價位信息主要是通過（）取得的。 答案解析：《二級》P531勞動力市場價位信息主要是通過抽樣取得的80、對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息方法，錯誤的說法是（）A.兩次時間間隔為兩B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計D.內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況答案：A解析：《二級》 勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息81、在安全生產(chǎn)責任制中，（）在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù) 解析：《二級》P533在安全生產(chǎn)責任制中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技任各生織各管作內(nèi)安生責工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。82、勞務(wù)派遣單位的資本不得少于（）A.50萬 B.100萬 C.200萬 D.300萬答案解析：《二級》P510勞務(wù)派遣單位的資本不得少于200萬元。83、AB.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.解析：《二級》P541勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。84、以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解是群眾性組織勞動爭議仲裁的調(diào)解是獨立程D.調(diào)解勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產(chǎn)生解析：《二級》P544調(diào)解的調(diào)解。85、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A. 答案解析：《二級》P548勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決。二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，錯86、方法的特點包括（）A.目的在于認識客觀事 B.結(jié)論具有客觀 解析：《基礎(chǔ)知識》 方法具有以下兩個特點（1）方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯（2）方法對經(jīng)濟現(xiàn)象得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢87、我國勞動法律淵源的類別，主要包括（） E.勞動行政答案解析：《基礎(chǔ)知識》P33～34我國勞動法律淵源的類別，主要包括中關(guān)于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、勞動行政、勞動規(guī)章、地方性勞動、我國機關(guān)批準的相關(guān)國際公約、正式解釋。B.C.D.解析：《基礎(chǔ)知識》 風險型決策方法包括收益矩陣法、決策樹法和敏感性分析法89、按測驗?zāi)康牟煌?，心理測驗可分為（）。D.解析：《基礎(chǔ)知識》P13390、立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括（）。解析：《二級》P6綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)，（1）一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；（2）二是按職能（、產(chǎn)、財務(wù)人、質(zhì)控等劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；（3）91、組織結(jié)構(gòu)式的具體表現(xiàn)有（）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整局部改變某個科室的職解析：《二級》P27短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的，必須十分謹慎地使用。92、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。D解析：《二級》P48人口環(huán)境因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。C.D.解析：《二級》P49影響人力資源活動的法律因素有有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制響到企業(yè)的人員規(guī)劃。94、狹義的人力資源規(guī)劃其部分包括（）。BC.D.解析：《二級》P51狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，其部分包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和人力資源供需綜合平衡三項工作。95、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。C.D.解析：《二級》P89企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有人力資源信息庫、管理人員96、員工素質(zhì)標準表示的形式包括（）。C.解析：《二級》P113員工素質(zhì)標準表示的形式包括評語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式三種。97、員工素質(zhì)標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）。C.D.E.空間性要素答解析：《二級》P115員工素質(zhì)標準體系的橫向結(jié)構(gòu)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行98、面試準備階段的主要工作包括（）。解析：《二級》P152面試準備階段的主要工作包括制定面試指南、準備面試問題、確99、在進行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）。 解析：《二級》P165在進行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有情境、100、無小組討包括（）等多種類型。C.D.E.答案解析：《二級》P177無小組討論可以從兩個角度進行分類。根據(jù)討論的主體有無情境，可以分為無情境性討論和情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。101、無小組討的特點有（）。解析：《二級》P178無小組討論的優(yōu)點是（1）具有生動的人際互動效應(yīng)。（2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動。（3）討論過程真實，易于客觀評價。（4）被評價人難以掩飾自己的特點。（5）效率高。102、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓。解析：《二級》P244現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培103、在培訓課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。D.課程和績效目AB.C.更好地洞悉自己的行為D.解析：《二級》P275敏感性訓練的目標一般包括使個人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形更好地理解群體活動過程105、培訓前效果評估的內(nèi)容包括（）培訓環(huán)境評解析：《二級》P288培訓前的評估內(nèi)容主要包括培訓需求的整體評估培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評培訓對象的工作成效及其行為評估培訓計劃的可行性評106、在選擇確定培訓評估形式時，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。答案解析：《二級》P289評估形式的選擇以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特107、培訓效果反應(yīng)評估的具體方法有（）。答案解析：《二級》P294表3-15，培訓效果反應(yīng)評估的具體方法有問卷法、訪談法、 108、品質(zhì)特征型的績效考評指標包括（）。率B.D.聽寫能力E.解析：《二級》 品質(zhì)特征型的績效考評指標體系109、績效考評指標是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用是（）。B.有助于改善組織的內(nèi)部管E.有利于促進企業(yè)競爭力不斷增強解析：《二級》P323績效考評指標是實施績效考評的基礎(chǔ)，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用。其主要作用包括：績效考評指標有助于戰(zhàn)略的和達成有效的績效指標有助于改善組織的內(nèi)部管理110、績效考評指標體系的設(shè)計方法包括（）E.問卷法解析：《二級》P325績效考評指標體系的設(shè)計方法包括要素圖示法、問卷法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風暴法。111、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）KPI體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗KPIE.KPI解析：《二級》P336建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義D.關(guān)鍵法解析：《二級》P360綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法113、績效考評結(jié)果過于苛刻，對于組織和來說（）解析：《二級》P362考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。114、在薪酬中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。薪酬水平地區(qū)差異的控制D.被企業(yè)在加薪時的百分解析：《二級》P409與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息115、員工薪酬滿意度的內(nèi)容包括（）解析：《二級》P422薪酬滿意的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的方式等的滿意度，當然，如果要的更全面，還可以員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。116、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。答案解析：《二級》P452基本薪酬主要根據(jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。117、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括（）。D.E.原解析：《二級》P459薪酬制度設(shè)計的原則包括公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、原則。118、薪酬標準檔次的調(diào)整包括（）。B.“學變”晉C.“齡變”晉D.“職變”變解析：《二級》P482薪酬標準檔次的調(diào)整，包括以下情況：（1）“技變”晉檔。（2）119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預(yù)測的薪酬信息包括（）。D.員工在未來一年增薪的調(diào)資類型解析：《二級》P489表5-27，企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預(yù)測的薪酬信息包括預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率預(yù)測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.E.勞動輸出答解析：《二級》P507關(guān)于勞務(wù)派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，雇員租賃、雇員派遣、B.CD.E.答案解析：《二級》P524工資指導(dǎo)線有三條線：上線(線)、基準線、下線122、勞動力市場工資指導(dǎo)價位按（）等多種標準反映平均水平A.答案解析：《二級》P524勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，123、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（）。C.工傷費解析：《二級》P535勞動安全衛(wèi)生保護費用124、（）是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。C.解析：《二級》P536預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。125、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括（）有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理屬于國家有關(guān)勞動爭議處理規(guī)定的勞動爭解析：《二級》P559申請仲裁應(yīng)符合的條件簡述應(yīng)對企業(yè)人力的措施。（15分【參考《二級》p95答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對短缺現(xiàn)象的發(fā)生將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部要求時，應(yīng)擬和國勞動法》等有關(guān)，制訂延長工時適當增加的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等制訂聘用全日制臨時用工計劃總之，以上這些措施，雖是解決組織人力的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。利用訪談法談?wù)剬ε嘤栃Чu估的程序和步驟。（16分【參考《二級》p302訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進行培訓效果評估，其程序和步驟如下：明確所要的培訓效果評估的信息設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的，與問卷的設(shè)計類全面實施進行資料分析，編寫信息報告簡述提取關(guān)鍵績效指標的程序與步驟。 分【參考《二級》p341提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟如下利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績效考評的指標根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準審核關(guān)鍵績效指標和標準修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共1.某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。企業(yè)員工素質(zhì)，導(dǎo)致結(jié)果誤差的原因是什么？（5 分員工素質(zhì)結(jié)果處理的常用分析方法。 分員工素質(zhì)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6）【參考《二級》p131引起結(jié)果誤差的原因包括①的指標體系和參照標準不夠明確②暈輪效應(yīng)③近因誤差④感情效應(yīng)⑤參評人員訓練不足員工素質(zhì)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分集中趨勢分析是指在大量數(shù)據(jù)分布中，數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。常見的集中量數(shù)：在素質(zhì)中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。2.工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分【參考《二級》p461及表5-20工資策略有哪些類型？各具什么特點薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整