現(xiàn)代人才測評導論

現(xiàn)代人才測評導論第一頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日本章學習目標了解本門課程的教學方法及學習任務了解人才測評的發(fā)展史了解現(xiàn)代人才測評的功能和作用了解現(xiàn)代人才測評的主要方法了解現(xiàn)代人才測評的主要內容第二頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日教學方法理論講解與實踐模擬相結合；本門課程主要采用理論講解、案例分析、測評實操、視頻教學、管理游戲等等；圍繞主題任務安排課堂演繹互動。第三頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日課堂演繹安排每個班分5個小組（按上學期分組）；每個小組有一個主題任務；圍繞主題任務的思考與實踐貫穿整個課程的學習；此環(huán)節(jié)的宗旨是理論與實踐相結合，希望同學們能有效的運用專業(yè)知識。第四頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日主題任務管理人員（高層、中層、基層）技術人員（技術研發(fā)、產品開發(fā)）營銷人員（市場調研、市場定位、市場策劃、市場推廣、產品銷售）財務人員（管理類、基層）行政人員（行政秘書、前臺文秘、文員、檔案管理員）各小組結合上學期的公司情況，從以下五類人員中，結合該公司的具體情況，選取一類人員對其做崗位勝任特征分析，要求細化到具體崗位：第五頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日理論實踐能力測驗動力測驗人格測驗心理測驗面試無領導小組討論角色扮演文件筐評價中心技術情景模擬技術分組并確定小組任務分析目標人員基本素質構成目標人員的工作分析確定目標人員測評要素選擇目標人員測評方法提煉核心要素核心要素測評課堂PPT演示（形式多樣）工作職責任職資格第六頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日課堂演繹時間安排第一組（第3-4周）第二組（第5-6周）第三組（第7-8周）第四組（第9-10周）第五組（第12-13周）第七頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日各小組PPT演示應涉及的問題目標人員的簡要說明（附加說明案例企業(yè)的情況）該類人員在企業(yè)的作用（附加說明案例企業(yè)的情況）該類人員的工作職責、任職資格（工作分析）（用表格）該類人員的素質測評維度（表格）針對測評的維度，應該選擇什么測評方法（表格）該類人員在該公司實際的選拔時采用什么方法？該類人員測評的核心要素是什么（什么素質與高效率有直接關系？）（重點）核心要素的測評舉例（重點）對選才用才有何啟發(fā)？對你們有何啟發(fā)？第八頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日各小組的課堂演繹任務按照演繹時間安排，每組各用2周的時間，除PPT以外，穿插演繹形式自由安排，可以演講，可以使用視頻，可以是小品，可以講故事等等，同學們盡情發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。具體安排如下：

演繹——提問——回答——小組互評——

討論與總結第九頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日課堂演繹打分維度準備情況：考核小組事前的準備工作，例如資料收集情況如何，是否展開充分討論，團隊合作情況如何（以前有小組拍AV或演小品）等分析：考核觀點及邏輯性表達：思路是否清晰，表達是否流暢PPT：PPT的制作情況回答問題：對問題回答的完整性及條理性創(chuàng)新：特別設計這一環(huán)節(jié)，給小組演繹預留創(chuàng)造力空間總評：在以上六個方面的基礎上進行綜合評分第十頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日期待同學們有出色的表現(xiàn)！

并希望同學們在付出努力的同時找到自信和通往成功的鑰匙！——陳春霞第十一頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日篇首案例：蘭星公司的煩惱蘭星是近幾年新成立的民營企業(yè)，由于機制靈活，老板用人得當，很快成為當?shù)刂扑幮袠I(yè)的一匹黑馬。吳總在醫(yī)藥行業(yè)摸爬滾打了十幾年，對于醫(yī)藥企業(yè)的經營管理有很多獨到的見解，出現(xiàn)總經理以來，深得老板的信任，很多想法得以在蘭星施展，公司的經營也蒸蒸日上，發(fā)展迅速。但是，快也有快的煩惱。近日，公司研發(fā)的一種中成藥在投放市場后獲得強烈反響，得到市場的追捧，這個意外一下打亂了蘭星的發(fā)展步伐。本來蘭星在外地的銷售網(wǎng)絡十分薄弱，以本地為主，原來是打算在3-5年內逐步建立全國的營銷網(wǎng)絡，打造蘭星的品牌，現(xiàn)在面臨這樣的一個機遇，怎么辦？第十二頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日篇首案例：蘭星公司的煩惱吳總當機立斷，借勢發(fā)展，迅速招聘大量營銷人員，加強全國的營銷網(wǎng)絡。于是，蘭星在報紙上刊登了大幅招聘廣告。由于蘭星近兩年影響力日升，企業(yè)很有吸引力，應聘者眾，一時吳總躊躇滿志，大家也士氣高漲?？墒牵吲d勁還沒過1個月，就很快被煩惱取代。新來的營銷人員中，因個人主動辭職和不能勝任而被公司辭退的竟有50%之多，這么多人離開公司讓吳總始料不及。問題出在什么地方呢？第十三頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)人才測評概述一、人才測評的概念人才測評又稱人員素質測評、人員測評、人事測評，是綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對人的知識水平、能力結構、個性特點、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿冗M行科學的測量和評價的活動。第十四頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)人才測評概述孟子說：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”。諸葛亮七條用人之道：“問之以是非，而觀其志；窮之以辭辯，而觀其變；咨之以計謀，而觀其識；告之以禍難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其性”）蘇洵：“為將之道，當先知人；知人之道，當先知心”王夫之：“能用人者，無敵于天下”二、我國古代人才測評思想第十五頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)人才測評概述中國古代人才測評思想先古時代

西周隋—清中葉選賢試射科舉第十六頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)人才測評概述科舉制度在人才測評史上具有重要意義是現(xiàn)代各國公務員制度的肇始在考試形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當于今天言語能力測驗的填字和類比測驗的“帖經”和“對偶”。第十七頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日古代測評思想的智慧結晶三國魏人劉邵：《人物志》

中提及陰陽五行九征說、氣質論、材能論、鑒別方法、選材失誤之因等觀點，全面系統(tǒng)地論述了各種類型人才在生理素質、氣質、性格和才能等方面的差異，是我國唯一流傳至今的中國古代人才學著作，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內容深湛，被認為是中國心理學經典、魔書。

1937年，美國學者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。

推薦讀物：王曉毅，《知人者智》——《人物志》解讀，中華書局第十八頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)人才測評概述現(xiàn)代人才測評思想1879年馮特1905年比奈-西蒙

1950'AT＆T第一個心理實驗室

第一個智力測驗評價中心技術三、現(xiàn)代人才測評思想第十九頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)人才測評概述四、現(xiàn)代人才測評技術的發(fā)展狀況（P9-17）人才測評已從早期的心理診斷演變?yōu)樾睦碓u價，從醫(yī)學、教育領域拓展到社會管理、企業(yè)經營等社會生活的各個領域，為學生升學、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓等提供指導和服務，人才測評在西方已成為一個重要的產業(yè)。國內人才測評事業(yè)的發(fā)展態(tài)勢很好，但存在很多問題，如技術落后、專業(yè)人才匱乏、行業(yè)秩序混亂、法制法規(guī)缺位等。第二十頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第一節(jié)人才測評概述五、現(xiàn)代人才測評的功能和作用有助于人才的選拔和安置有助于人力資源狀況的全面普查為人員培訓提供診斷性的信息有助于人員的使用和管理為團隊建設提供依據(jù)第二十一頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第二節(jié)現(xiàn)代人才測評的主要方法心理測驗認知測驗和人格測驗速度測驗和難度測驗個別測驗和團體測驗面試情景模擬技術文件筐測驗無領導小組討論管理游戲角色扮演評價中心技術第二十二頁，共二十四頁，編輯于2023年，星期日第三節(jié)現(xiàn)代人才測評的主要內容身體心理體質體力精力智能素質能力一般能力特殊能力