人才梯隊建設計劃細則（三篇）

第8頁共8頁人才梯隊建設計劃細則背景近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展狀況，造成的結果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如華為總裁任正非先生早期所說：“華為發(fā)展不快，有內部原因也有外部原因，內部原因是不會管理，而外部原因是在社會上難以招到既有良好素質又有國際大型高科技企業(yè)管理經驗的人才，即使能夠招到，一人、二人也不行，我們需要一個群體?！痹S多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但ge、寶潔、ibm、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業(yè)內部人才的培養(yǎng)機制才是最好的員工能力增長機制，而人才梯隊建設則是人才培養(yǎng)的核心所在。在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：1、“人盯人”的后備計劃。即一個管理崗位確定一到兩個人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會認為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過小、目標性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會感覺喪失了發(fā)展機會，隨之帶來的就是消極怠工。2、似是而非的后備人才評價標準：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價標準，如：在公司工作半年以上；具有大學本科以上學歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學歷；年度績效考核綜合評分為b級以上人員；有較強的事業(yè)心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業(yè)務水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對性。3、“伯樂”與“千里馬”。國內企業(yè)在選拔后備人才時，主要采取的就是上級推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領導者，如果上級領導者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的____保障機制。圍繞“人才梯隊建設”問題，基業(yè)長青管理顧問有限公司在多年的管理咨詢實踐中，總結出人才梯隊建設的系統(tǒng)模型，現(xiàn)系統(tǒng)介紹如下，以供我們參考借鑒。一、人才梯隊建設系統(tǒng)模型人才梯隊建設的本質是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的?！叭瞬盘蓐犢Y源池”就像一個魚塘，“人才區(qū)分機制”就是選魚苗入池，“人才培養(yǎng)機制”就像日常喂魚，“人才選拔機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發(fā)展激勵機制”主要是對魚塘負責人的激勵。二、人才梯隊資源池1、人才梯隊資源池建立的原則任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級”的原則建立人才梯隊資源池。1)分類建立。人才梯隊資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術類、質量管理類、項目經理類等。2)分層級建立。原則上每個通道、每個層級都可以建立一個資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般____重要的、高層次的資源池。管理類每個層級可以建立資源池，專業(yè)技術類三級或四級以上每個層級可以建立資源池。2、人才梯隊資源池人選的來源資源池中人選的來源無外乎兩個。通道之內和通道之外。1)通道內人選。以研發(fā)技術通道為例。在研發(fā)技術通道類，獲得低級別普通等和職業(yè)等(以每級設計預備等、基礎等、普通等和職業(yè)等為例)，且上年度綜合評定為良好及以上的人員，自然計入該通道上一級的資源池。例如張三獲得研發(fā)技術通道三級的職業(yè)等，上年度綜合評定為優(yōu)秀，張三可以進入研發(fā)技術四級的資源池。2)通道外人選。對員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是通道內，可能部分或全部通道之外。有兩個通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領域角色的通道。例如項目經理通道，華為ipd流程中的pdt經理就是屬于項目經理通道，只是pdt經理的要求比一般意義上的研發(fā)項目經理要求要高許多。一般意義上產品開發(fā)的項目經理，還只是____于研發(fā)領域，而pdt經理的管理范疇包括了營銷、研發(fā)、制造、銷售、服務、財務等多個功能領域。管理通道和項目經理通道的級別設置都不是從一級開始，都可以以三級作為通道的起點。因此，管理三級和項目經理三級的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術通道。3、確定人才梯隊資源池的“容量”人才梯隊資源池是按通道、分級別建立的。每個資源池需要多大的“容量”，即資源池的人員數(shù)量是由企業(yè)對該類、該層級人員總需求以及總需求與人才梯隊的比率所決定的，如很多企業(yè)采取1：(1~3)的人員比例，即總需求為n的話，則資源池中人數(shù)則為n~3n。人員總需求由根據公司戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃所確定。例如ge的接班人計劃采用的就是1：3的比例。如果需要更精細的控制資源池的“容量”，還可以考慮以下兩個因素：1)近期可能的離職、調崗人數(shù)。2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊資源池的容量。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級的人才越多越好，而是各個層級的人員都需要。當人才梯隊資源池人數(shù)接近最大“容量”時，提高任職資格等級標準，或者在任職資格等級認證時，控制升級的人數(shù)，或者提高資源池的入池標準，例如，要求達到低級別職業(yè)等的人才能夠進入資源池。三、人才區(qū)分機制1、入池標準從人才梯隊建設系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機制兩個：任職資格體系和績效管理體系。只要具備任職資格某個類別、某個級別(或勝任力要求)，且達到一定績效水平的員工，才能夠進入資源池。2、篩選、淘汰出資源池人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統(tǒng)，它就像一只不停擺動的篩子，員工在這里要么進步、要么就被淘汰，沒有第三個選擇。資源池是一個人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險柜”，不進則退是這個系統(tǒng)最基本的出發(fā)點。進入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：1)個人近期累計績效較差者。2)個人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。3)在資源池“人滿為患”，入池的標準提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。同時，資源池也是一個開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進后有可能再進來，但進來了仍然有可能被再次淘汰。企業(yè)通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。四、人才選拔機制1、人才選拔程序資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。如果需要選擇一名合格的人員承擔某個職位/角色的工作，可以按以下規(guī)則操作。階段一。初步篩選。根據資源池中人員的品德、近期個人績效、目標崗位的任職條件要求、目標崗位的任職資格等級要求、員工個人意愿、學習能力等進行初步篩選。階段二。確定最終人選。對于初步篩選出來的人員，可以采用____度評估(包括____度訪談和____度調查)、情景模擬、競聘上崗等方法做進一步的評價，確定目標職位的最終人選。階段三。任命。最終確定的目標職位人選按公司人員任命管理程序進行正式任命。2、從人才選拔程序看人力資源管理體系從資源池人才的選拔過程可以得到以下結論：1)建立任職資格體系經歷了“職位→職位族/職位類/職位子類→職業(yè)發(fā)展通道(任職資格體系)”幾個步驟，它是一個從基于工作的人力資源管理體系轉向基于能力的人力資源管理體系的過程。2)從人才梯隊資源池中選拔人才，則經歷了“人力資源規(guī)劃→職業(yè)發(fā)展通道→資源池→評價選拔→上崗”幾個步驟，又是一個從基于能力的人力資源管理體系轉回基于工作的人力資源管理體系的過程。經過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯(lián)系，從而實現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動態(tài)匹配。五、人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池的建設和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關重要的一項例行化工作。為了激勵他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：1)將人才梯隊資源池建設的結果作為管理者/專業(yè)骨干年度綜合評價的一項指標。2)人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標準的一項內容，而且級別越高，其在任職資格標準中所占的權重就越大。3)借鑒ibm、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊建設任務未達標者，不能得到提拔。此外，為了激勵人才梯隊資源池建設，企業(yè)可以設定一些單項獎，例如“育才獎”和“伯樂獎”等，每年評選出優(yōu)秀的部門和個人給予專項獎勵。人才梯隊建設計劃細則（二）1、人才無斷層當醫(yī)院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。2、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。培訓方式根據和培養(yǎng)對象簽定的“協(xié)議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參加學術交流、進修等多種方式進行培養(yǎng)。宏觀調控，統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng)，特別是農村衛(wèi)生人才培養(yǎng)，是一個周期長、投入大、見效慢的系統(tǒng)工程。根據全鄉(xiāng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要，到____年，鄉(xiāng)衛(wèi)生院的衛(wèi)生醫(yī)療服務人員要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格。為實現(xiàn)這一目標，我鄉(xiāng)在衛(wèi)生人才培養(yǎng)方面具體措施為：1、合理安排各層次人員比例，按照區(qū)衛(wèi)生局的要求進行人員配置。2、由我院主持農村衛(wèi)生人才培養(yǎng)規(guī)劃的實施，保證政策的延續(xù)性。3、積極統(tǒng)籌調動衛(wèi)生教育資源，在人才培養(yǎng)上做到優(yōu)勢互補，統(tǒng)籌兼顧。方向明確，形式多樣針對農村衛(wèi)生隊伍素質普遍不高的現(xiàn)狀，為了與各農村醫(yī)療機構的服務定位相適應，我鄉(xiāng)農村衛(wèi)生人才培養(yǎng)的重點是提高農村衛(wèi)生隊伍整體素質。對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發(fā)病的中西醫(yī)結合治療為主，積極開展衛(wèi)生?？迫瞬排囵B(yǎng)。培養(yǎng)同時應重視師承，分層開展在農村，由于簡陋的工作條件、較低的消費水平，要求一名合格的衛(wèi)生工作者必須具備有因地制宜采用簡、便、驗、廉的適宜技術和隨機處理各科疾病的能力。這些____要來自學生跟師的實踐。人才梯隊建設計劃細則（三）第一章總則第一條建設目標通過科學測評，慎重甄選，培養(yǎng)和選拔出臨床及職能科室的學科帶頭人及骨干人才，促進重點學科醫(yī)療、教學及科研齊頭并進。注重引進高層次創(chuàng)新人才，保證人員總量穩(wěn)步增長，結構合理優(yōu)化，促進醫(yī)療技術和管理人才隊伍可持續(xù)發(fā)展，為打造國內一流的現(xiàn)代化腫瘤專科醫(yī)院，為實現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展提供強勁的人力資源保證和智力支持。第二條建設原則德才兼?zhèn)?，高標準、高層次、高質量、重業(yè)績，合理設崗，公平擇優(yōu)。第三條____體系在醫(yī)院領導層和人才培養(yǎng)計劃的指導下，由人事處負責，科室緊密配合，職工積極參與，成立學術委員會，負責學科帶頭人和學科骨干的甄選、考核與監(jiān)督，保證公平公正，形成規(guī)范的可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊建設____體系。第四條主要內容一、人才甄選；二、崗位管理三、崗位輪換；四、人才培養(yǎng)；五、考核、激勵及懲罰。第五條適用范圍適用于本院全體在職職工。第二章人才甄選第六條涵義界定學科帶頭人是指在某一學科、專業(yè)技術領域具有較好的研究工作積累及發(fā)展前景，通過培養(yǎng)，有望成為相關領域領軍人物的精英人才；學科骨干是指在某一學科、專業(yè)技術領域從事過一定水平的研究，通過培養(yǎng)，有望成為學科帶頭人的后備優(yōu)秀人才。第七條甄選方式及數(shù)量內部選拔和外部引進相結合，若醫(yī)院內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘形式儲備。學科帶頭人和學科骨干按科室(專業(yè))選拔，數(shù)量依據學科建設的實際需要及現(xiàn)有學科專業(yè)人員的實際情況而定，每個科室學科帶頭人____名，學科骨干____名，重點學科可適當增加名額；每個科室至少有一個學科帶頭人和一個學科骨干。第八條選拔標準一、學科帶頭人的選拔標準(一)身體健康，申請當年男性年齡不超過____周歲(不含____歲)，女性年齡不超過____周歲(不含____歲)；(二)熱愛腫瘤醫(yī)學事業(yè)，思想品德、學術和科研道德良好，具有奉獻和團隊協(xié)作精神，能積極承擔醫(yī)療、教學、科研和管理等各項任務；(三)醫(yī)療、醫(yī)技系列申報者應具有本專業(yè)正高技術職稱、碩士及以上學位，或副高技術職稱、博士學位，或副高技術職稱、國外學習工作一年以上經歷；護理系列申報者應具有副高專業(yè)技術職稱，碩士及以上學位，行政系列申報者應具有中級專業(yè)技術職稱、碩士及以上學位；(四)至少符合下列條件之一(以工作后成果為準)：1.研究方向明確，科研思路清晰，能把握本學科的發(fā)展前沿，近____年承擔過或正承擔至少____項省級及以上項目，或省級重點項目一項以上，或地市級科研項目累計研究經費達____萬元以上，或某項醫(yī)療技術處于市內先進水平；2.本學科領域已取得較大學術成就，近____年獲得過省級科技成果獎(排名前三位)，或獲得專利(排名第一)，或在國際雜志(sci收錄，影響因子3.0以上)以第一作者或通訊作者身份發(fā)表論著____篇以上，或在國內權威學術刊物上(《中文核心期刊要目總覽》認定的核心刊物)以第一作者或通訊作者身份發(fā)表論著____篇以上；3.在臨床或教學等方面具取得較大成就，得到國內同行認可，擔任中華醫(yī)學會一二級學會的委員、省級分會副主任委員以上職務，或擔任中華系列或同等水平雜志編委以上職務，或主編出版有較高學術價值的專著一部，或主編省部級以上統(tǒng)編教材一部；(五)同時滿足上述條件的人員均可申請。二、學科骨干的選拔標準(一)身體健康，申請當年男性年齡不超過____周歲(不含____歲)，女性年齡不超過____周歲(不含____歲)；(二)熱愛腫瘤醫(yī)學事業(yè)，思想品德、學術和科研道德良好，具有扎實的基礎理論功底和系統(tǒng)的專業(yè)技術知識，具有明確的工作目標，良好的人際溝通能力和團隊合作精神；(三)醫(yī)療、醫(yī)技系列申報者應具有本專業(yè)副高技術職稱、碩士及以上學位，或中級技術職稱、博士學位，或中級技術職稱、國外學習工作一年以上經歷；護理系列申報者應具有副高專業(yè)技術職稱，本科及以上學位，行政系列申報者應具有中級專業(yè)技術職稱、本科及以上學位；(四)至少符合下列條件之一(以工作后成果為準)：____具有獨立開展科研工作的能力，近____年承擔過至少____項省級及以上項目，或地市級科研項目累計研究經費達____萬元以上，或某項醫(yī)療技術處于市內先進水平；2.本學科領域已取得部分學術成就，近____年之內獲得過省級科技成果獎，或獲得專利(排名前三名)，或在國際雜志(sci收錄，影響因子1.0以上)以第一作者或通訊作者身份發(fā)表論著____篇以上，或在國內權威學術刊物上(《中文核心期刊要目總覽》認定的核心刊物)以第一作者或通訊作者身份發(fā)表論著____篇以上；3.在臨床或教學等方面具取得較大成就，得到國內同行認可，擔任市級以上學會委員及以上職務，或參與編寫有較高學術價值的專著一部，或參與編寫省部級以上統(tǒng)編教材一部。(五)同時滿足上述條件的人員均可申請。第九條選拔程序采取“個人申請、科室推薦、資格____、學術委員會審定、任前公示、院長辦公室通過”的程序選拔。即：一、各科室向人事科提交學科帶頭人和學科骨干需求名額，人事科匯總后向內部職工和社會公開招聘；二、根據選拔標準，內部職工向科室提交申請書及相關證明材料；外部人員直接向人事科提交個人申請及相關證明材料；三、各科室對照選拔標準對申請人的思想品質、業(yè)務水平、教學科研的數(shù)量和業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行評定，擇優(yōu)推選，并將推選結果和材料報人事科初審；四、人事科____有關人員對申請人資格、教學與科研業(yè)績等證明材料的真實性進行初審；五、由學術委員會對所有申請人進行答辯與評審，根據《醫(yī)院學科帶頭人和學科骨干選拔考核評分表》評分細則對各個申報者進行考核評分，交由院長辦公室審議通過；六、院長辦公會審議通過，確定擬錄取____后，向全院公示，公示期為三天，公示期間如有人____，根據實際情況決定是否取消其資格；七、確定聘任____并下發(fā)聘書。第三章崗位管理第十條隊伍建設每個學科帶頭人和學科骨干與醫(yī)院簽訂雙向目標計劃書，學科帶頭人及學科骨干可自行組建學術團隊，鼓勵科室與科室合作、強強聯(lián)合等合作方式，____開展跨學科項目研究。第十一條保障與條件醫(yī)院積極為學科帶頭人和學科骨干工作開展創(chuàng)造條件，確保計劃落實：一、確立學科帶頭人在學科發(fā)展中的主導地位，學科骨干的中堅地位；二、科教科負責加強對學科帶頭人和學科骨干的目標管理，并在學科建設中予以指導；、三、根據不同學科特點和研究計劃，醫(yī)院為其提供科研啟動經費；三、醫(yī)院給予學術團隊適當?shù)木幹坪徒蛸N支持，優(yōu)先安排辦公和實驗用房；四、在院內科研項目申報(立項)時，對其實行一定的政策傾斜，同等條件下優(yōu)先；五、優(yōu)先推送學科帶頭人及學科骨干進行出國研修、培訓或國內外學術交流等活動；六、加強對其項目申請與實施、科研論文和報告的撰寫等方面的專業(yè)培訓；七、特別優(yōu)秀的外部引進人員，可適當放寬某些條件，提高待遇。第十二條崗位職責一、學科帶頭人的職責：(一)制定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃、建設目標和實施方案，并____實施；(二)科學規(guī)劃和合理使用學科建設專項經費和項目經費；(三)____和開展本學科的醫(yī)療、科研和教學工作，開展醫(yī)療新技術新業(yè)務的應用研究；(四)落實人才梯隊建設及學科人才培養(yǎng)計劃，對學科骨干的臨床及科研工作進行定期輔導或跟蹤指導；(五)采取學科建設責任教授模式，由學科帶頭人擔任責任教授，對學科骨干進行“傳幫帶”；(六)不斷完善科室醫(yī)療質量管理與持續(xù)改進體系，并督促落實，進一步加強單病種和臨床路徑管理；(七)每年向醫(yī)院學術委員會報告學科發(fā)展及科研進展情況；二、學科骨干的職責：(一)協(xié)助學科帶頭人制定學科發(fā)展規(guī)劃、建設目標和實施方案，并協(xié)助實施；(二)協(xié)助學科帶頭人制定本學科科研計劃，并協(xié)助實施；(三)掌握本學科發(fā)展方向，努力鉆研本學科亞專業(yè)知識，積極開展新技術新業(yè)務；(四)每年向醫(yī)院學術委員會匯報自身發(fā)展及科研進展情況。第十三條任期內達標計劃一、學科帶頭人(一)成功申請并承擔至少____項省級以上科研項目；(二)在公開出版的省級以上學術刊物以第一作者或通訊作者身份發(fā)表____篇以上學術論文，或在國際著名雜志(sci收錄，影響因子3.0以上)以第一作者或通訊作者身份發(fā)表論著____篇以上；(三)至少參加____次國家級學術交流或培訓；(四)至少在院內____開展____次學術報告；(五)完成本職工作，各項院內業(yè)務考核均達標；二、學科骨干(一)參與至少____項省級以上科研項目，或主持院級以上科研項目；(二)在公開出版的省級以上學術刊物以第一作者或通訊作者身份發(fā)表____篇以上學術論文，或在國際雜志(sci收錄，影響因子1.0以上)以第一作者或通訊作者身份發(fā)表論著____篇以上；(三)至少參加____次國家級學術交流或培訓；(四)作為主講人在院內開展至少____次學術報告；(五)完成本職工作，各項院內業(yè)務考核均達標。第四章崗位輪換第十四條輪崗對象及周期一、輪崗對象所有的學科骨干及外部引進的學科帶頭人。二、輪崗周期輪崗周期一般分三個月和六個月兩種，具體輪崗時間及輪崗科室由各科室學科帶頭人根據學科骨干工作能力及特長等實際情況確定，但必須在相關科室輪轉至少兩個科室，累積時間不少于一年。第十五條輪崗的重要性所有學科骨干必須完成科室輪崗并考核合格后才有資格申請相關科研資金支持，外部引進的學科帶頭人必須完成輪崗才可獨立帶領團隊開展科研工作并享有相關政策支持。第十六條輪崗流程一、由各科室學科帶頭人自行決定輪崗____及時間并由科室主任審批，外部引進人員由本科室主任決定；二、報人人事科備案，人事科根據實際情況安排及考核；三、輪崗開始后，統(tǒng)一由人事科擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收科室，并以文件的形式明確輪崗人員的職務、職責、權限和工作關系；四、接收人員的科室應當為輪崗人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任指導輪崗人員的各項工作。第十七條輪崗人員管理一、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據；二、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)交輪崗雙方部門；三、輪崗結束后，由輪崗單位根據《職工績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤；四、派出人員工資、獎金和保險由派出部門支付。第十八條爭議處理輪崗期間，派出部門和接收部門之間的各種爭議由人事科擁有最終裁量權。第五章人才培養(yǎng)第十九條培訓需求與計劃一、由各科室學科帶頭人和學科骨干根據自身業(yè)務及科研需要提出培訓需求，以科室為單位匯總，提交至人事科；二、人事科匯總各科室情況，根據實際情況具體協(xié)調統(tǒng)籌，擬定培訓實施計劃，包括送外培訓計劃、在職學歷教育計劃、院內培訓計劃，并提交醫(yī)院辦公室；培訓實施計劃應具體包括下述內容：培訓項目名稱、培訓具體日期、培訓方式、責任科室及責任人、培訓講師、培訓對象、培訓內容、適用教材、獎勵懲罰規(guī)定和爭議處理等；三、醫(yī)院辦公室與學術委員會討論決定后方可實施；四、送外培訓及在職學歷教育人員在外出前和學習結束后，均需向人事科報告。第二十條培訓體系的構建培訓體系的構建應包括業(yè)務技能訓練、醫(yī)德醫(yī)風、科研知識、英語水平、學術論文的撰寫及管理能力等多方位的培養(yǎng)；在院內或科室內應適當安排學科骨干進行相應的管理崗位培訓，提升____能力和管理水平。第二十一條培養(yǎng)方式與途徑一、選送出國進行進修或培訓學習；二、利用網絡系統(tǒng)參加繼續(xù)醫(yī)學教育學習；三、鼓勵在職攻讀碩士、博士學位；四、醫(yī)院內部學術團隊舉辦業(yè)務及科研各種類型學習講座；五、科室內部小型講座包括疑難病例討論、技術交流講座等多種形式的學習；六、聘請國內外知名腫瘤專家擔任技術顧問和帶教老師，與學科骨干形成正式帶教關系；七、與國內著名院校和醫(yī)療機構高層次人才建立戰(zhàn)略合作關系，定期到醫(yī)院查房、手術示范、開展學術活動、指導科研、合作開展新項目等；八、嚴格執(zhí)行已有的住院醫(yī)師培訓、主治醫(yī)師培訓、副主任醫(yī)師培養(yǎng)三級培養(yǎng)模式。第二十二條培訓實施及效果反饋一、培訓前在培訓簽到表中簽名，未經請假同意而不參加培訓和考核的員工以曠工論處，由人事科____考核和抽查；二、對須進行考核的培訓項目，培訓講師應對考核結果作記錄；考核結果與次年績效考核掛鉤；三、對輪崗職工須進行崗前培訓，培訓內容與時間視新崗位與原崗位的差異程序而定；四、對醫(yī)務人員平時參加的網絡學習、繼續(xù)醫(yī)學教育、醫(yī)院的業(yè)務講座、報刊雜志等途徑所學業(yè)務知識，結合“三基”考核訓練對醫(yī)務人員進行業(yè)務技能知識考核；五、送外培訓及在職學歷教訓人員學習結束后應將培訓合格證或學歷證書等復印件交人事科存檔，并將所學知識利用醫(yī)院業(yè)務講座對單位全體醫(yī)務人員進行普及應用和推廣。第二十三條培訓檔案一、學科帶頭人及學科骨干選定聘任后，人事科需按照任命____建立檔案跟蹤管理；二、人事科應及時將學科代頭人和學科骨干參加培訓的情況入檔。檔案記錄的內容應包括：培訓時間、地點、內容、課時、考勤、考試或考核成績、證書編號及有效期等；三、檔案管理者應對職工培訓檔案做定期維護、不得隨意更改檔案中的內容；不得私自帶走培訓檔案或進行復制；職工的培訓檔案應長期保存。第六章考核、激勵及懲罰第二十四條考核對象與周期醫(yī)院學術委員會每____年對所有學科帶頭人及學科骨干進行聘期考核，每年進行一次年終考核，實行動態(tài)管理。第二十五條考核內容或指標建立核心人才考核評估體系，考核內容主要包括。業(yè)務工作、后備人才的培養(yǎng)、培訓及輪崗計劃的實施、年度建設計劃、學科發(fā)展計劃的落實、新業(yè)務新技術的開發(fā)、科研任務的完成情況等；醫(yī)院學術委員會每年度按照《學科帶頭人和學術骨干考核標準》，在學科建設方面對學科帶頭人和學科骨干進行綜合考核，具體考核方式、指標及獎勵方式由人事處另行制定。第二十六條激勵一、薪酬管理學科帶頭人任期為____年，可連任，任期內為醫(yī)院正科級待遇。學科骨干任期為