淺談高職教師工作滿意度影響因素研究論文

第頁(yè)共頁(yè)淺談高職老師工作滿意度影響因素研究論文淺談高職老師工作滿意度影響因素研究論文論文【關(guān)鍵詞】：^p：高職老師；工作滿意度；影響因素論文【摘要】：^p：文章構(gòu)建了高職老師工作滿意度量表的維度，其中包括薪酬福利、人際關(guān)系、辦公軟環(huán)境、學(xué)校制度、晉升開展和領(lǐng)導(dǎo)行為，并據(jù)此編制了高職老師工作滿意度問卷。研究發(fā)現(xiàn)：高職老師對(duì)薪酬的滿意度低于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、辦公軟環(huán)境、人際關(guān)系和晉升與開展的滿意度。0引言國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)老師工作滿意度的研究主要集中在工作條件、工作強(qiáng)度、教育體制和社會(huì)環(huán)境、社會(huì)地位、收入、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作成就進(jìn)修提升、自我實(shí)現(xiàn)等方面。關(guān)于影響因素的研究并不多見，已有研究主要包括老師個(gè)人背景因素(性別、年齡、學(xué)歷等)、組織氣氛和領(lǐng)導(dǎo)行為、考試壓力(升學(xué)及統(tǒng)考分?jǐn)?shù)排名給老師帶來(lái)的壓力)、社會(huì)參照(老師對(duì)職業(yè)地位的心理感受)、職業(yè)承諾、工作主動(dòng)性等。其研究選擇的被試多為大學(xué)老師或城市中小學(xué)老師，對(duì)于高職老師的研究較少。大多采用研究方法是調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析^p方法如因子分析^p方法、相關(guān)分析^p、多元回歸分析^p和構(gòu)造方程模型。本研究通過自編問卷理解高職老師工作滿意度的現(xiàn)狀和討論其影響因素，認(rèn)識(shí)和把握高職老師工作滿意度的整體情況，理解其影響因素對(duì)工作滿意度的作用，從而為有針對(duì)性地改善老師工作狀態(tài)、進(jìn)步高職院校管理效能和教育教學(xué)質(zhì)量提供根底研究根據(jù)。1研究方法根據(jù)老師工作滿意度的有關(guān)研究，初步設(shè)計(jì)6類問題，組成高職老師訪談提綱，其中包括對(duì)薪酬福利的滿意度、晉升開展的滿意度、人際關(guān)系的滿意度、辦公軟環(huán)境滿意度、學(xué)校制度滿意度和領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度。初步編制出含有32個(gè)工程的問卷原始稿。在陜西西安、成陽(yáng)，選取陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院等10所高等職業(yè)院校，按隨機(jī)原那么從性別、年齡、學(xué)校進(jìn)展整群抽樣。本次調(diào)查抽取了____名在職高職老師進(jìn)展問卷調(diào)查，回收問卷365份，剔除無(wú)效問卷11份，總計(jì)回收有效問卷354份，回收有效率為91．7％。所有問卷都是在被試者休息時(shí)間分散發(fā)放答復(fù)的，一般在分發(fā)問卷的3天后收回。整個(gè)問卷發(fā)放及回收過程進(jìn)展了27天，回收后剔除無(wú)效問卷，將有效問卷的數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)，采用SPSS13．0和Excel進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析^p。2結(jié)果與討論2．1高職老師作滿意度問卷的效度和信度分析^p2．1．1效度分析^p考察構(gòu)造效度常用的方法是因素分析^p法。在因素分析^p之前，還進(jìn)展取樣適當(dāng)性檢驗(yàn)(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)和Bartlett球形檢驗(yàn)。KMO值越大，表示變量間的共同因素越多，越合適進(jìn)展因素分析^p。根據(jù)Kaiser(1974)的觀點(diǎn)，KMO的值小于0．5時(shí)不合適進(jìn)展因素分析^p，而在0．80以上合適進(jìn)展因素分析^p。本研究的陜西高職老師工作滿意度問卷的.KMO值為0．891，說(shuō)明變量間的共同因素多，合適進(jìn)展因素分析^p。此外，Bartlett球形檢驗(yàn)的X2值為30t2．28(df=496，sig=0．000)到達(dá)顯著，代表總體的相關(guān)矩陣問有共同因素存在，合適進(jìn)展因素分析^p。本研究參與因素分析^p的題目總共有32道題。因素分析^p抽取出6個(gè)共同因素，解釋總變異的61．245％，說(shuō)明這6個(gè)因素對(duì)所測(cè)問題有較好的解釋率。因素1包括7個(gè)題項(xiàng)，所涉及的內(nèi)容反映了老師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)魅力方面的滿意度情況，故根據(jù)理論構(gòu)思，命名為領(lǐng)導(dǎo)行為；因素2包括5個(gè)題項(xiàng)，所涉及的內(nèi)容反映了老師對(duì)薪酬及辦公環(huán)境的滿意度情況，故命名為薪酬；因素3包括5個(gè)題目，所涉及的內(nèi)容反映了老師對(duì)所共事的同事在工作、為人及人格魅力上的滿意情況，故命名為辦公軟環(huán)境；因素4包括4個(gè)題目，所涉及的內(nèi)容包括老師對(duì)自己與同事的相處的滿意情況，將其命名為人際關(guān)系；因素5包括4個(gè)工程，所涉及的內(nèi)容包括老師對(duì)學(xué)校制度標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可及工作方面的滿意情況，將其命名為學(xué)校制度(其中的工程講的就是自我實(shí)現(xiàn)方面的)；因素6包括5個(gè)工程，所涉及的內(nèi)容包括自己自身才能提升和晉升方面的滿意情況，故命名為晉升與開展，詳細(xì)情況見表1。本研究通過因素分析^p，得出了高職老師工作滿意度由6個(gè)因素構(gòu)成。這與最初的理論設(shè)想根本一致，初步說(shuō)明構(gòu)造效度較好。此外，根據(jù)因素分析^p理論，各個(gè)因素之間應(yīng)該有中等程度的相關(guān)，根據(jù)心理學(xué)家Tuker的理論，構(gòu)造健全工程所需要的工程和測(cè)驗(yàn)的相關(guān)在0．30～0．80之間，工程間的組間相關(guān)在0．10～0．60之間，在這些相關(guān)全距之內(nèi)的工程為測(cè)驗(yàn)提供滿意的信度和效度。本研究的工程分析^p結(jié)果說(shuō)明：題項(xiàng)之間以及題項(xiàng)與總分之間的相關(guān)根本符合這一要求。本問卷各因素之間的相關(guān)見表2，表中的相關(guān)系數(shù)都到達(dá)非常顯著的程度。由表2知，各因素之間的相關(guān)在0．204～0．506之間，在0．10～0．60的范圍內(nèi)。這說(shuō)明各因素既有一定的獨(dú)立性，說(shuō)明問卷的區(qū)分效度較佳。2．1．2信度分析^p本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbacha系數(shù))作為檢驗(yàn)信度的指標(biāo)。整個(gè)問卷的Cronbacha系數(shù)為0．9353，各分因素的內(nèi)部一致性系數(shù)均高，老師工作滿意度各因素的Cronbacha系數(shù)見表3。2．2高職老師工作滿意度現(xiàn)狀分析^p高職老師工作滿意度各維度上的平均分詳見表4由表4可以看出，總體情況說(shuō)明，高職老師對(duì)薪酬的滿意度低于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、辦公軟環(huán)境、人際關(guān)系、學(xué)校制度和晉升與開展的滿意度。在這幾個(gè)維度上，相比擬而言，高職老師對(duì)辦公軟環(huán)境的滿意度最高，依次是人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、學(xué)校制度、晉升與開展和薪酬。以上結(jié)果顯示：高職老師對(duì)辦公軟環(huán)境的滿意度最高，其中包括他們對(duì)周圍同事的工作質(zhì)量、工作效率、學(xué)識(shí)程度、責(zé)任感和品格及修養(yǎng)的滿意情況，在這些方面，高職老師表現(xiàn)出較高的滿意度。高職老師工作滿意度最低的因素表現(xiàn)為薪酬。從我國(guó)整體情況而言，老師群體的收入不高，多數(shù)高職對(duì)他們的收入都表現(xiàn)不太滿意。其次，在晉升與開展方面，他們表現(xiàn)出較低的滿意度，這與現(xiàn)行高職老師晉升、職稱評(píng)定制度趨于官本位、越來(lái)越行政化級(jí)別化有關(guān)，致使多數(shù)高職老師覺得晉升和開展步履困難。3結(jié)論本研究編制的陜西高職老師工作滿意度問卷分為6個(gè)因素，分別為領(lǐng)導(dǎo)行為、薪酬、辦公軟環(huán)境、人際關(guān)系、學(xué)校制度和晉升與開展六個(gè)方面。本次調(diào)查研究程序、內(nèi)容、結(jié)論與理論設(shè)想相符合