薪酬績效崗位上半總結(jié)及下半年計劃

.--.可修編-薪酬績效崗位2013年上半年總結(jié)及下半年計劃第一部分:2013年上半年重點工作內(nèi)容總結(jié)日常工資的核算、相關(guān)費用的預(yù)算及數(shù)據(jù)匯總；認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格遵守XX制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；附表一：2013年1-5月工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)計表部門1月2月3月4月5月1-5月合計人數(shù)應(yīng)發(fā)工資人數(shù)應(yīng)發(fā)工資人數(shù)應(yīng)發(fā)工資人數(shù)應(yīng)發(fā)工資人數(shù)應(yīng)發(fā)工資銷售部376973,697408861,502406884,4454111,028,735386904,189人數(shù)總計工資總計基地246516,297239328,124269672,025267748,565235556,197北廠142202,593169211,733176338,793154280,789138230,87640228,738,560合計7641,692,5878161,401,3598511,895,2638322,058,0897591,691,262備注：2013年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應(yīng)發(fā)）8738560元；員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；績效考核工作的推進；2013年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關(guān)鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認(rèn)識；并能認(rèn)真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領(lǐng)導(dǎo)及各用人部門積極協(xié)作及配合；完成領(lǐng)導(dǎo)臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；社保及工資費用的預(yù)算；（2）社保的新增、轉(zhuǎn)移及減少工作；（3）商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進行日常的員工關(guān)系管理工作；第二部分：2013年上半年工作中存在的主要問題及對策1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)X性員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)X性。這樣不規(guī)X不科學(xué)的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴(yán)重的是會導(dǎo)致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)進行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認(rèn)為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準(zhǔn)確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標(biāo)，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學(xué)公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤制定一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提?？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調(diào)薪僅限于職位的變動，這種不科學(xué)的調(diào)薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)X的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；對策：建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機制設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才；（4）福利措施不完善，激勵效果不佳薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊X。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機會、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；(1)對績效管理認(rèn)識不足完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；對策：定期組織各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工參加相關(guān)培訓(xùn)，人力資源部定期進行績效考核結(jié)果的反饋及溝通，保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導(dǎo)激勵作用；對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標(biāo)均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步分解，保證部門目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度一致；（4）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)在設(shè)置考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)時，很多部門領(lǐng)導(dǎo)并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標(biāo)及其權(quán)重；考核指標(biāo)設(shè)置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導(dǎo)致員工對于績效考核不滿情緒；對策：考核指標(biāo)的設(shè)置必須符合smart原則；1、S：(Specific)------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；3、A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；4、R：(Relevant)------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；5、T：(Timebound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果；（5）績效考評存在主觀性與片面性健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。對策：考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)；形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)；比如說常常出現(xiàn)的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標(biāo)盡量量化，不能量化的可以用進度考核；3、社保、商業(yè)保險中存在的問題及對策（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風(fēng)險較大目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風(fēng)險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項預(yù)算允許的情況下，結(jié)合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，實現(xiàn)全員參加保險；新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)X每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導(dǎo)致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導(dǎo)致很多老員工離職的重要原因之一；對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)X化流程，各部門嚴(yán)格遵守；商業(yè)保險不能完全替代社會保險的作用目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)全員參加保險的目標(biāo)，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費用報銷等項目，而且商業(yè)保險屬于短期的保障項目，因此商業(yè)保險不能完全代替社會保險；對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；第三部分：2013年下半年重點工作計劃不斷完善薪酬體系，建立科學(xué)、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；進行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；結(jié)合公司實際情況，提出合理化建議；定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；12月，在績效考核工作取得突破性的基礎(chǔ)上，希望能對目前的薪酬體系提出建設(shè)性意見；優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；（1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領(lǐng)導(dǎo)進行反復(fù)的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標(biāo)實現(xiàn)起到積極的促進作用；（2）逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；（3）經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；規(guī)X化社會保險參保、轉(zhuǎn)移流程；7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年