XX客車公司員工培訓策劃案

題目鄭州宇通客車公司員工培訓策劃案來源：2005年，在宇通公司面臨生存與進展的壓力時，李森以宇通公司人力資源部總監(jiān)助理的身份策劃并實施了本案。應用：對企業(yè)突破自身進展瓶頸，提高職員素養(yǎng)，提升企業(yè)競爭力有一定借鑒作用。內(nèi)容：隨著中國企業(yè)創(chuàng)新進程的不斷加快，知識新陳代謝速度的加快，企業(yè)歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，寬敞企業(yè)經(jīng)營治理人員，切軀體會到自身素養(yǎng)的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。知識改變個人及企業(yè)命運的觀念已深入人心。在那個“知識＋資本”的年代，在殘酷競爭的市場中，不論是對一個企業(yè)，依舊對一名職員來說，不進步就意味著退步，就面臨著被剔除的命運，企業(yè)職員培訓的重要性便不言而喻了。宇通公司在職員中也進行了許多培訓，公司耗費了不菲的資金，職員也花費了大量的時刻和精力，但收效卻不盡人意。如何樣的培訓才能收到更好的成效呢？有針對性的培訓才會有成效，才能達到培訓目的。為了解決上述問題，在宇通公司職員培訓策劃案中，我提出了“融”、“愛”、“理”、“留”四個策略。“融”是針對新職員，通過一系列崗前入職培訓，關心新職員轉變思想，培養(yǎng)職員歸屬感，讓新職員不再當自己是外人，使他們?nèi)谌氲接钔ü灸莻€大伙兒庭中；“愛”是通過對公司銷售人員的培訓，使他們熱愛自己所銷售的產(chǎn)品，熱愛自己所從事的事業(yè)，熱愛自己的公司；“理”因此確實是治理了，即在培訓過治理人員后，使中層治理人員更好地明白得和執(zhí)行公司高層治理團隊的決策，具備多方面的才能和更高水平的治理能力，改善治理工作績效，提高治理水平和治理質(zhì)量，為公司決策層培養(yǎng)接班人?！傲簟贝_實是通過職員職業(yè)生涯治理，培養(yǎng)奮斗目標明確，自信心強的職員，為他們提供中意的工作機會，使他們勤奮努力，忠實可靠，永久把公司當作自己的家，從而增強公司的競爭力和穩(wěn)固性。宇通公司的培訓策劃案的要緊思路和操作過程如下：公司領導層認識到新一年培訓工作對提高職員素養(yǎng)和提升企業(yè)競爭力的重要性，決定全方面、多方位對公司職員進行培訓。在和公司領導層溝通以后，我便著手培訓方案的制定和實施，并決定采取以下步驟：一、設置培訓機構并劃分部門培訓職責；二、制定培訓流程；三、培訓需求分析；四、培訓打算的制定和實施，要緊包括新職員培訓、營銷人員培訓、治理人員培訓和職員職業(yè)生涯治理；五、培訓成效測評。在人力資源部和其他各部門的大力配合下，我們按設計好的培訓方案實施，取得了良好的培訓成效，達到了培訓目的。案例：當前，開展學習型組織，提高職員的素養(yǎng)已成為中國企業(yè)普遍重視的問題。為此，許多企業(yè)成立了專門的培訓部，聘請專職人員開展企業(yè)的培訓工作，并為此撥付了大筆的資金。培訓部工作人員不辭艱辛，為聘請老師、安排組織會議、學員的食宿等耗費心機，但往往收效甚微，有點吃力不討好。公司上下因此而陷入焦慮，不清晰怎么說應如何樣看待培訓，如何做好培訓，培訓也沒有達到理想的成效，失去了應有的風采。2004年，宇通客車公司在完成一系列培訓后，不僅顯現(xiàn)了上述問題，也存在以下問題：1、

盲目隨從。公司治理者喜愛趕潮流，對培訓內(nèi)容的選擇比較盲目，從表面上看，企業(yè)培訓工作開展得轟轟烈烈，實則無的放失，成效不是專門理想。2、

培訓成本能省則省。公司經(jīng)營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，期望得到立竿見影的成效，但卻忽視了顯效期較長的“培訓”投資。緣故在于，一些治理者錯誤地認為：培訓是一種成本。作為成本，因此應該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓方面投入的資金甚少。3、

擔憂職員另謀高就。公司治理者都有如此一個困惑：不培訓，人員素養(yǎng)跟不上，阻礙企業(yè)效益；培訓后，職員又不安心本職工作，弄不行，跳槽到別的公司，更可怕的是跳槽到競爭對手的公司。對待那個問題，公司治理者無奈地選擇了如此的做法：只培訓眼前必須的內(nèi)容。這也成為了治理者們不主張培訓的有力“理由”。4、

投資培訓急功近利。公司對培訓急功近利，期望立竿見影，甚至還妄圖通過培訓解決企業(yè)人力資源的所有問題。5、

上下不齊心。老總不是專門重視，治理層不是專門支持，職員不是專門配合。盡管公司花了許多錢，人力資源部門也費了專門多心思，但成效沒有讓人專門中意。2005年初，在本公司面臨一系列培訓難題，嚴峻阻礙了公司經(jīng)營成效的情形下，本人以公司人力資源部總監(jiān)助理的身份策劃了本案。依照以上問題，分析本公司培訓沒有取得良好成效的緣故如下：1、培訓沒有針對性。培訓是為了培訓而培訓，忽視培訓是解決問題的一種手段，使培訓變成了企業(yè)的一種時尚。2、

培訓和沒和企業(yè)進展相吻合。培訓的任務是為了企業(yè)進展的需要，是為了滿足治理者的需要和工作任務的需要，而不單純是為了滿足職員的需要?！?、

企業(yè)治理者沒有真正搞明白培訓對企業(yè)進展的重要意義，只是盲目隨從，看到對手在培訓，沒有調(diào)查分析就開始培訓了。通過整理分析，我得出如此的結論:隨著公司的不斷進展和培訓的需要，引發(fā)了一連串的培訓問題，進而嚴峻阻礙了公司的培訓成效。據(jù)此，我提出了四個策略:一、融目的是培養(yǎng)新職員歸屬感，使他們?nèi)谌氲接钔ü灸莻€大伙兒庭中；二、愛目的是讓銷售人員熱愛自己所銷售的產(chǎn)品，，熱愛自己的公司；三、理目的是改善治理者工作績效，提高治理水平和治理質(zhì)量，為公司決策層培養(yǎng)接班人；四、留目的是為職員提供中意的工作機會，使他們勤奮努力，忠實可靠，永久把公司當作自己的家。本人提出以下具體策劃方案：一、

培訓機構設置及培訓職責的劃分SHAPE*MERGEFORMAT1、人力資源部人力資源部負責培訓活動的打算，實施和操縱，包括培訓需求分析，設立培訓目標，設計培訓項目，培訓實施和評判，建立培訓信息治理系統(tǒng)等，具體職責如下：（1）培訓制度的制定及修改；（2）全公司培訓打算的制定，審議及實施治理；（3）各項培訓打算費用預算的擬訂；（4）聘請在職培訓的培訓師；（5）通用性教材的編撰與修改；（6）培訓實施情形的督導，追蹤與考核；（7）建立長期股份培訓信息治理系統(tǒng)，包括培訓范疇、培訓方式、培訓師、培訓往來單位、培訓人數(shù)、培訓時刻、學習情形等。（8）職員培訓檔案。實現(xiàn)公司職員培訓檔案運算機治理，將職員同意培訓的具體情形詳細記錄備案。包括培訓時刻、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的等；（9）培訓評優(yōu)組織治理。組織對各相關部門，培訓學員、培訓承辦單位進行培訓后評估，并依照評估結果進行考核。2、各職能部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評估，同時也要組織部門內(nèi)部的培訓。具體職責如下：（1）培訓打算匯總呈報；（2）專業(yè)培訓規(guī)范的制定及修改，培訓師的舉薦；（3）內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報；（4）專業(yè)培訓教材的編撰與修改；（5）受訓職員終止培訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。二、公司的培訓流程如下：第一步，分析培訓需求：邀請專家理清公司內(nèi)部關鍵工作流程，明確核心人員素養(yǎng)要求標準。第二步，設計培訓內(nèi)容：人力資源部依據(jù)公司的經(jīng)營打算、培訓需求、培訓目的及估量達到的成效設計培訓內(nèi)容。第三步，選擇、培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓講師：人力資源部及專家共同選擇和培訓企業(yè)內(nèi)部講師。第四步，制定培訓預算：人力資源部進行培訓的費用預算。第五步，課程開發(fā)及培訓形式選擇：組織講師依據(jù)要求，開發(fā)內(nèi)部培訓課程。第六步，理論講程的講師選擇：邀請外部講師進行理論部分的講授。第七步，制定招募學員的標準及培訓成效評估標準，人力資源部與各業(yè)務部門負責人設計參加培訓人員的報名標準及培訓終止后的考核方案，在設計標準時應考慮到企業(yè)的要求和實際情形。第八步，制定參訓人員的考核標準：人力資源部選擇，設計一些案例游戲，在培訓前選擇，考核報名人員。第九步，培訓項目的實施。第十步，安排培訓實習，實習時刻不運算在培訓時刻之內(nèi)。第十一步，培訓成效評估。第十二步，人力資源部整理培訓項目實施的數(shù)據(jù)及培訓總結。第十三步，就此次培訓項目實施過程中顯現(xiàn)的問題，提出改進方案，并與相關部門人員及受訓職員進行溝通。三、培訓需求分析方法的應用企業(yè)培訓必須立足于組織進展的需要，組織的培訓需求要緊來源于業(yè)務進展和業(yè)務策略；同時培訓也要為職員個人的職業(yè)進展提供支持，以達到個人與組織共同進展的目標。培訓需求的要緊依據(jù)是：（1）公司的戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）人力資源規(guī)劃，包括專家/治理干部需求打算，一般職員需求打算；（3）市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要；（4）公司年度經(jīng)營目標；（5）業(yè)績和行為表現(xiàn)考核；（6）流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況。在宇通公司，培訓需求來自于人員現(xiàn)狀與標準，要求之間的差距，圖略：即：（期待的、需求的—實際的、現(xiàn)狀的）==培訓需求在此策劃案中，培訓需求分析一樣采納下列方法：（1）重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)覺企業(yè)運營治理是方面存在的不足、從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生緣故，假如是能力不足的緣故，則對癥安排培訓。（2）績效考核分析法。分析績效不佳或杰出，創(chuàng)新的問題所在，判定其緣故及所屬責任部門和人員針對性地提出流程能力改善打算和個人能力提升打算；分析職員行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。（3）訪談法。通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和職員個人需求，從而選擇培訓需求。（4）問卷法。設計培訓需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和職員職業(yè)進展信息，從而選擇培訓需求。（5）觀看法。通過觀看被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解與其與期望標準的差距以確定培訓需求。四、通過培訓需求調(diào)查分析，制定培訓方案如下：1、融---新職員培訓讓新職員對第一天對公司印象深刻要做的工作：◆舉辦一個招待會，備好咖啡或茶點。邀請公司的每一位職員前來與新職員見面。

◆關心新職員做好工作預備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。假如需要的話，為新職員預備一本臺歷，并為其印好名片和放在桌子上的姓名牌。

◆在公司大門口懸掛一個歡迎新職員的條幅。

◆送給新職員一件公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、T恤衫、鋼筆或小運算器等。

◆邀請新職員共進午餐。

◆用公司的“行話”寫一封歡迎信送給新職員。當他們讀信時，給他說明一下這些“行話”的意思。

企業(yè)差不多概況培訓培訓時刻：見下表培訓地點：公司多媒體培訓中心培訓內(nèi)容：見下表培訓主講人：宇通公司資深培訓師新職員必備知識培訓培訓目的：通過培訓能使職員做到：1、解除作為"新人"的各種焦慮、疑問、自大、自卑甚至懼怕的消極心理，樹立起職業(yè)人士的積極心態(tài)；2、認識企業(yè)，了解新進人員應具備的職業(yè)自覺；3、把握科學的工作方式及解決問題的差不多方法；4、把握人際關系、溝通、時刻治理、有效的會議、演講等職業(yè)技巧；5、學會如何保持專業(yè)形象及商務禮儀。培訓時刻：2005年3月—4月培訓地點：公司多媒體培訓中心培訓內(nèi)容：見1—12講培訓主講人：GEC授權培訓師崔冰培訓形式：授課與互動培訓相結合的方式

第一講：積極的心態(tài)

您具備追求成功人一輩子的心態(tài)嗎？

→四個信念：

-我有必定成功公式

-過去不等于以后

-做事先做人

-是的，我預備好了

第二講：認識企業(yè)

→企業(yè)是什么

→企業(yè)的組織

→工作場所是什么

→您作為新進人員的自覺

第三講：科學的工作方法

→PDCA工作法

→如何用甘特表做打算

→團隊工作方法

→了解您在團隊中的職責

→職責分析表和期望值分析表

第四講：如何完成您的工作

→同意命令的三個步驟

→解決問題的九個步驟

→企業(yè)新人工作的差不多守則

第五講：企業(yè)內(nèi)的人際關系

→與同事相處之道

→與上司相處之道

→與下屬相處之道

→案例分析：慧的苦惱

第六講：有效溝通的技巧

→明白得溝通的過程

→幸免溝通的障礙

→在溝通中運用傾聽、反饋等技巧

→明白得并合理運用溝通的模式

→把握對話溝通技巧

第七講：時刻治理的技巧

→認識時刻

→時刻治理中的陷阱→如何跨躍時刻陷阱

→時刻治理中的效能原則

→時刻治理的工具

第八講：有效的會議

→做好會議前的預備工作

→有效地進行會議

→做好會議后的追蹤工作

第九講：商務演講技巧

→演講事前的預備工