國(guó)家煙草行業(yè)目標(biāo)管理的作用與區(qū)別

目標(biāo)管理與操作流程主要內(nèi)容1、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別2、目標(biāo)管理的作用3、目標(biāo)管理的區(qū)別4、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表5、目標(biāo)分解流程圖6、目標(biāo)體系圖7、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度一、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)核心共同目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)二、目標(biāo)管理的基本思想組織必須建立大目標(biāo)，做為組織方向組織必須分別設(shè)立基本單位的個(gè)別目標(biāo)個(gè)別目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致——說(shuō)明公司期望——主管負(fù)起責(zé)任——提供考核依據(jù)——建立績(jī)效伙伴——自我管理基礎(chǔ)——長(zhǎng)短利益平衡三、目標(biāo)管理的作用四、目標(biāo)管理的迫切性

龍舟比賽激流劃艇五、目標(biāo)管理的原則期望原則SMART原則參與原則SMART原則——Specific（明確的）——Measurable(可測(cè)量的）——Action-oriented(行動(dòng)導(dǎo)向的)——Realistic(務(wù)實(shí)的)——Time-related(有時(shí)間期限的）SMART原則例：1、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；2、加大培訓(xùn)力度；3、激發(fā)員工士氣；4、降低成本100萬(wàn)元；六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表

1、目標(biāo)設(shè)立部分設(shè)立依據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目具體措施衡量標(biāo)準(zhǔn)必備資源權(quán)重比例負(fù)責(zé)人員完成時(shí)間備注六、如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表2、目標(biāo)檢討部分備注完成比例未完情況未完原因改進(jìn)措施目標(biāo)分解流程圖上司本人部屬上司目標(biāo)具體措施本人目標(biāo)具體措施細(xì)分部屬目標(biāo)具體措施細(xì)分轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化七、目標(biāo)分解流程圖1、目標(biāo)要有實(shí)施具體措施2、具體措施對(duì)目標(biāo)：——支持性——有效性——可行性3、大目標(biāo)中目標(biāo)小目標(biāo)4、上一級(jí)的措施下一級(jí)的目標(biāo)5、下一級(jí)目標(biāo)的完成上一級(jí)目標(biāo)完成八、目標(biāo)體系圖公司目標(biāo)A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度1、發(fā)表目的——經(jīng)驗(yàn)共享——績(jī)效改進(jìn)——尋求支持九、目標(biāo)發(fā)表與述職報(bào)告制度2、操作流程

反饋?zhàn)珜?xiě)報(bào)告述職發(fā)表聽(tīng)眾提問(wèn)效果評(píng)價(jià)目標(biāo)陳述業(yè)績(jī)分析問(wèn)題分析改善措施新的目標(biāo)績(jī)效考核與操作流程（一）寓言故事：

花貓與老鼠管理葴言-----沒(méi)有績(jī)效考核就等于沒(méi)有管理績(jī)效考核的知識(shí)績(jī)效考核意義目的原則作用組織的各級(jí)管理者，通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程。績(jī)效考核是什么？管理者的責(zé)任是針對(duì)員工的績(jī)效是一個(gè)管理的過(guò)程，不是終點(diǎn)績(jī)效考核有什么意義？施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益控制監(jiān)測(cè)檢討評(píng)價(jià)糾偏反饋/改善績(jī)效考核有什么目的？

------發(fā)獎(jiǎng)金------辭退人------獎(jiǎng)勤罰懶------選拔干部績(jī)效考核有什么目的？最終目的獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)改善技能態(tài)度改善業(yè)績(jī)糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測(cè)系統(tǒng)績(jī)效考核有什么作用？對(duì)員工對(duì)主管幫助建立伙伴關(guān)系加深了解責(zé)任與目標(biāo)《職位說(shuō)明書(shū)》核心內(nèi)容

------職位職責(zé)------工作內(nèi)容------任職條件足球教練的啟示績(jī)效考核有哪些原則？

績(jī)效考核八大原則雙向公開(kāi)客觀差別反饋制度培訓(xùn)實(shí)用傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績(jī)效考核現(xiàn)代績(jī)效考核單向的雙向的注重行為注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分人理經(jīng)理直線經(jīng)理1、設(shè)計(jì)方案2、培訓(xùn)主管3、監(jiān)督實(shí)施1、實(shí)施評(píng)估2、績(jī)效反饋3、績(jī)效改善四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（1）生活費(fèi)用水平：居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：人工成本費(fèi)率=人工成本/銷售收入四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（3）市場(chǎng)工資水平：《市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告》四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（4）市場(chǎng)供需狀況：人才市場(chǎng)排行榜四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（5）潛在替代物：——機(jī)器——人四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性：彈性大風(fēng)險(xiǎn)大工資高彈性小風(fēng)險(xiǎn)小工資低不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級(jí)中級(jí)初級(jí)

工作能力工作成績(jī)工作態(tài)度10%20%70%績(jī)效考核結(jié)果確定CBADCBEDCA：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺工作能力/工作態(tài)度工作成績(jī)正態(tài)分布考核結(jié)果5%A20%C50%B5%E20%D績(jī)效考核推進(jìn)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用主要內(nèi)容1、傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分3、考核者訓(xùn)練4、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談5、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃6、哪些因素會(huì)影響考核公正性7、如何避免考核中的不公正性8、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧一、考核者訓(xùn)練必要性考核結(jié)果客觀公正目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)目設(shè)計(jì)主管態(tài)度主管能力二、考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練目的消除失誤偏見(jiàn)認(rèn)識(shí)考核作用了解考核規(guī)則把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)掌握考核要素三、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況未完成原因改善措施實(shí)施時(shí)間1、2、3、《新增目標(biāo)》1、2、3、四、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說(shuō)明面談的目的3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討4、傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談五、哪些因素會(huì)影響考核公正性1、單一標(biāo)準(zhǔn)6、慈悲傾向2、暈輪錯(cuò)誤7、推理錯(cuò)誤3、相似錯(cuò)誤8、標(biāo)準(zhǔn)誤差4、低區(qū)分度9、趨中傾向5、事先定性10、接近誤差六、如何避免考核中不公正性1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)2、使用多個(gè)評(píng)估者3、培訓(xùn)評(píng)估者4、設(shè)計(jì)《工作說(shuō)明書(shū)》5、設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書(shū)》6、個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告7、主管提出表現(xiàn)事實(shí)8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級(jí)考核11、個(gè)人簽署意見(jiàn)12、允許投訴七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)管理大師杜拉克------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果而工作；------期望于我的是什么？------我能貢獻(xiàn)的是什么？八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之一：

導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)1、組織成員，無(wú)論職位高低，都有一種共同的責(zé)任——為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之一：

導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2、組織成員必須了解：組織目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？3、衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之二：

幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的：強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之三：

提供員工績(jī)效改善建議1、績(jī)效不佳的原因分析績(jī)效不佳原因能力問(wèn)題（不能型）知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)態(tài)度問(wèn)題（不愿型）價(jià)值觀認(rèn)知情感九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之四：

招募與甄選有效性的依據(jù)誰(shuí)是最合適的銷售員？工資（萬(wàn)元/平）銷售額（萬(wàn)元/平）大學(xué)生21200高中生14150差別750八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之五：

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之六：

晉升、辭退的依據(jù)1、考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法A、（優(yōu)秀）-----優(yōu)先或提前晉升B、（良好）-----正常晉升C、（稱職）-----延緩一期D、（不足）-----重新學(xué)習(xí)和考察E、（不勝任）----降級(jí)、辭退八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之七：淘汰環(huán)節(jié)培訓(xùn)考試效益變化招聘甄選試用考察結(jié)構(gòu)調(diào)整違紀(jì)行為合同終止績(jī)效考核八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之八：

獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用100%70%100%目標(biāo)完成率獎(jiǎng)金比率八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之九：

試用期管理的有效工具對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容——確認(rèn)工作的一般能力——了解擁有的特殊能力——是否適合在公司工作——適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作——試用期之后是否轉(zhuǎn)正八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

應(yīng)用之十：

員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策小結(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)與操作流程1、人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)

短期報(bào)酬計(jì)劃長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃2、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)

人工成本絕對(duì)值在上升人工成本相對(duì)值要下降3、薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)

對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基薪津貼獎(jiǎng)金法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股初級(jí)中級(jí)高級(jí)三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容（之一）如何設(shè)計(jì)工資制度（之二）如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（之三）如何設(shè)計(jì)福利制度（之四）如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃（之五）如何控制人工成本如何設(shè)計(jì)工資制度（1）主要內(nèi)容1、工資要概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原則4、影響工資的因素分析5、工資管理的基本流程6、如何設(shè)計(jì)工資制度小結(jié)：（1）如何設(shè)計(jì)工資體系（2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)（3）如何設(shè)計(jì)工資支付小結(jié)：不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。一、工資概念工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)雙方約定多種名稱多種方式工作/服務(wù)貨幣結(jié)算雇傭關(guān)系二、工資管理的目的最佳人力確保企業(yè)均衡發(fā)展勞資關(guān)系和諧工資管理目的能留得住能吸引來(lái)長(zhǎng)期成本短期成本利益沖突糾紛根源三、工資管理的六大原則：工資概念六個(gè)原則層次需求內(nèi)外公平勞資互惠能力開(kāi)發(fā)有限激勵(lì)支付效率三、工資管理的六大原則1、內(nèi)外公平原則絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）三、工資管理的六大原則2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行（2）員工方面：——明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào)——企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提（3）企業(yè)方面：——員工是生產(chǎn)過(guò)程中必備伙伴——人力的取得要耗費(fèi)資本投資三、工資管理的六大原則：3、支付效率的原則——增加工資，要帶來(lái)工作效率提高——沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升￥工作效率三、工資管理的六大原則：4、能力開(kāi)發(fā)的原則能力業(yè)績(jī)加薪效率工資-----勞動(dòng)效率的關(guān)系勞動(dòng)效率工資LW三、工資管理的六大原則6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論——層次需求理論應(yīng)用馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重安全社交生理12345四、影響工資的因素分析內(nèi)在因素外在因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素四、影響工資的因素分析——內(nèi)在因素勞動(dòng)付出大小技術(shù)訓(xùn)練水平職位價(jià)值大小特殊行業(yè)工種工作的時(shí)間性內(nèi)在因素年資工齡長(zhǎng)短工作的危險(xiǎn)性福利待遇水平四、影響工資的因素分析——外在因素生活費(fèi)用水平市場(chǎng)工資水平企業(yè)承受能力當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣市場(chǎng)供需狀況外在因素工會(huì)力量對(duì)比潛在可替代物產(chǎn)品需求彈性四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)“NOWORK，NOPAY”——?jiǎng)趧?dòng)能力差別勞動(dòng)量的差別——?jiǎng)趧?dòng)所得差別四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（2）職務(wù)的高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響薪酬發(fā)展的大趨勢(shì)：職務(wù)差所帶來(lái)的收入越來(lái)越大四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平⊙補(bǔ)償直接成本⊙補(bǔ)償直接成本薪酬發(fā)展的大趨勢(shì)：學(xué)歷差所帶來(lái)的收入越來(lái)越大四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（4）工作的時(shí)間性⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時(shí)間上差別四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（5）工作的危險(xiǎn)性⊙補(bǔ)償體能消耗⊙作為心理安慰四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、退休金、獎(jiǎng)金、紅利四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（7）年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)四、影響工資的因素分析：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦小結(jié)1、缺少考核制度，無(wú)法對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀評(píng)價(jià)2、沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理3、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的部分5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)6、考核的作用是雙向的績(jī)效考核與操作流程（二）績(jī)效考核的循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目改善階段1、實(shí)施改善輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目實(shí)施階段1、績(jī)效評(píng)估2、制定標(biāo)準(zhǔn)2、反饋面談2、改善方法2、檢查反饋考核項(xiàng)目的設(shè)定原則------希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項(xiàng)目------要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目

案例一：出租車(chē)司機(jī)案例二：某家鋼鐵公司如何設(shè)定考核內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成績(jī)不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定工作成績(jī)考核項(xiàng)目體系銷售收入銷售收入銷售費(fèi)用有效工時(shí)研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項(xiàng)目銷售收入滿意程度四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（7）工會(huì)的力量：有工會(huì)：沒(méi)工會(huì)=120%：100%四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（8）風(fēng)俗習(xí)慣：當(dāng)?shù)匦〗Y(jié)1、工資是因勞動(dòng)而支付報(bào)酬；2、工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平；3、影響工資的因素有內(nèi)在因素和外在因素，共16種如何設(shè)計(jì)工資制度（2）五、工資管理的基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資評(píng)估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊(duì)士氣3、人工成本工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資制度1、工資定位2、絕對(duì)水平3、相對(duì)水平六、如何設(shè)計(jì)工資制度1、工資制度的核心內(nèi)容工資制度工資結(jié)構(gòu)工資體系工資支付六、如何設(shè)計(jì)工資制度2、工資體系決定要素工資體系業(yè)績(jī)生活費(fèi)能力年資職務(wù)如何設(shè)計(jì)工資制度3、工資體系類型工資體系職務(wù)型年資型職能型如何設(shè)計(jì)工資制度3.1、年資型特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)缺點(diǎn)：脫離工資本源概念容易產(chǎn)生人浮于事如何設(shè)計(jì)工資制度3.2、職務(wù)型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等報(bào)酬職務(wù)差別與工資等級(jí)對(duì)應(yīng)缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象內(nèi)部組織變革阻力較大如何設(shè)計(jì)工資制度3.3、職能型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn)克服了職務(wù)型晉升封面的弱點(diǎn)缺點(diǎn)：能力的考核是間接的能力之間的差別界限模糊如何設(shè)計(jì)工資制度4.1、工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)津貼底薪獎(jiǎng)金性質(zhì)決定因素特點(diǎn)保障性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值補(bǔ)償性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值激勵(lì)性個(gè)人業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)基本組成具有剛性等級(jí)差別計(jì)算基數(shù)因崗而異靈活性強(qiáng)無(wú)法攀比可以變動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎(jiǎng)勵(lì)如何設(shè)計(jì)工資制度5、工資支付的基本內(nèi)容⊙定時(shí)支付⊙貨幣支付⊙清單支付5.1、支付原則如何設(shè)計(jì)工資制度⊙入職定級(jí)⊙年度加薪⊙高職清算

⊙試用期⊙內(nèi)部轉(zhuǎn)職⊙降級(jí)處理⊙見(jiàn)習(xí)期⊙晉升提級(jí)5.2、正常支付的項(xiàng)目如何設(shè)計(jì)工資制度⊙事假⊙控親假⊙病假

⊙喪事假⊙婚假⊙年休假⊙產(chǎn)假⊙工傷假⊙公假5.2、正常支付的項(xiàng)目一、均衡工資水平的特點(diǎn)企業(yè)期望員工期望工資水平——相對(duì)性——?jiǎng)討B(tài)性二、均衡工資水平的確定方法1、對(duì)內(nèi)：考慮內(nèi)部相關(guān)性——職位價(jià)值評(píng)估法——離職率分析法2、對(duì)外：考慮外部市場(chǎng)環(huán)境——市場(chǎng)薪酬調(diào)查法小結(jié)1、薪酬政策是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關(guān)的2、工資管理是一個(gè)循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；3、工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞；4、工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)。如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（1）主要內(nèi)容1、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查2、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整3、年度工資調(diào)整的依據(jù)、策略、技術(shù)和內(nèi)容4、年度以工資調(diào)查的難點(diǎn)與對(duì)策5、降低人工成本的新措施小結(jié)如何進(jìn)行薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的目的1、了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r4、確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)2、保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置5、確定職位起薪基點(diǎn)3、制定薪酬政策參考6、勞資雙方溝通依據(jù)三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（二）薪酬調(diào)查的過(guò)程

選擇調(diào)查對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析資料爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料設(shè)計(jì)調(diào)查表格三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容

1、選擇調(diào)查對(duì)象本行業(yè)中同一類型的其它公司其它行業(yè)中有相似工作的公司雇用同類員工人數(shù)較多的公司工資和信譽(yù)均比較接近的公司在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)雇用員工的公司合作原則三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容2、爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象公司的合作

聯(lián)絡(luò)合作的一般原則：

高層局面接洽資料嚴(yán)格保密高層局面接洽資料嚴(yán)格保密三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容3、確定具有代表性的職位

選擇代表性職位的原則：

崗位穩(wěn)定性較強(qiáng)等級(jí)界限較明顯數(shù)量相對(duì)比較多職責(zé)可明確區(qū)分崗位穩(wěn)定性較強(qiáng)等級(jí)界限較明顯數(shù)量相對(duì)比較多代表性合作三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容（1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料公司公司名稱營(yíng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營(yíng)地址企業(yè)性質(zhì)員工人數(shù)經(jīng)營(yíng)行業(yè)三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容（2）有關(guān)收入的資料收入基薪津貼獎(jiǎng)金分紅期權(quán)加薪福利保險(xiǎn)住房股份三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容（3）有關(guān)額外待遇的資料待遇產(chǎn)品優(yōu)惠帶薪休假出差補(bǔ)助資助旅游家屬優(yōu)待資助學(xué)習(xí)工作時(shí)間子女補(bǔ)貼三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容5、收集調(diào)查資料訪談式填表式三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容6、審核調(diào)查資料項(xiàng)目數(shù)值三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料基本工資率比較平均收入工資率比較最低與最高工資率比較額外收入比較三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容8、撰寫(xiě)《薪酬調(diào)查報(bào)告》三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式1、購(gòu)買(mǎi)咨詢公司資料2、參加咨詢公司調(diào)查3、自己組織薪酬調(diào)查三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查（四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式1、樣本筐的成員類別2、職位價(jià)值的差別3、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的含意如何進(jìn)行年度工資調(diào)整（2）四、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整激勵(lì)機(jī)制變化員工需求變化生活費(fèi)用變化競(jìng)爭(zhēng)策略變化人才供需變化企業(yè)效益變化五、年度工資調(diào)查策略領(lǐng)導(dǎo)策略相同策略跟隨策略七、年度工資調(diào)查依據(jù)⊙定額法⊙定率法⊙（定額+定率）法⊙區(qū)別對(duì)象（定額+定率）法八、年度工資調(diào)整內(nèi)容⊙調(diào)整基薪⊙調(diào)整津帖⊙調(diào)整獎(jiǎng)金⊙調(diào)整工資總額⊙調(diào)整工資等級(jí)⊙增加津帖/獎(jiǎng)金項(xiàng)目九、加薪策略⊙一步到位⊙分步到位⊙絕對(duì)額增加⊙相對(duì)額增加十、減薪策略⊙新人新辦法，老人老辦法⊙維持收入不變，同時(shí)加大責(zé)任⊙維持收入不變，在一定時(shí)期內(nèi)不增加⊙硬性調(diào)整：——承諾恢復(fù)條件——不要一刀切十一、工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對(duì)策橫向差別縱向差別有業(yè)務(wù)的非業(yè)務(wù)的固定比例浮動(dòng)比例業(yè)界水平企業(yè)水平小結(jié)1、工資水平是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)變化的2、確定均衡工資水平二分層有市場(chǎng)工資調(diào)查法、職位價(jià)值評(píng)估法和離職率分析法；3、薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重要方法4、調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項(xiàng)內(nèi)容可以選擇5、降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容如何設(shè)計(jì)福利制度主要內(nèi)容1、福利與工資的關(guān)系2、福利體系的基本構(gòu)成3、當(dāng)前企業(yè)福利的熱點(diǎn)與難點(diǎn)4、福利的發(fā)展趨勢(shì)5、小結(jié)一、福利的概念福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。包括：現(xiàn)金性福利、實(shí)物性福利二、福利與工資的共性⊙職工取得個(gè)人消費(fèi)品的分配形式⊙也是勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，是職工勞動(dòng)所得三、福利與工資的區(qū)別工資福利與個(gè)人勞動(dòng)的聯(lián)系職工之間有很大差別本人自己決定使用按勞動(dòng)分配不免稅剛性較小激勵(lì)性因素現(xiàn)實(shí)的所得與集體勞動(dòng)相聯(lián)系職工之間基本無(wú)差別企業(yè)共同決定使用按需分配可免稅剛性較大保障性因素未來(lái)的所得四、福利與工資的關(guān)系Y（福利）C=X·YX（工資）1、此長(zhǎng)彼短2、可以互補(bǔ)，但不可替代五、福利體系的基本構(gòu)成福利體系統(tǒng)一福利法定福利專項(xiàng)福利六、法定福利的項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)（計(jì)劃生育政策）法定福利七、統(tǒng)一福利的項(xiàng)目工作餐統(tǒng)一福利年休假班車(chē)人身意外傷害保險(xiǎn)日常門(mén)診醫(yī)療保險(xiǎn)八、專項(xiàng)福利的項(xiàng)目結(jié)婚禮金專項(xiàng)福利探親路費(fèi)喪事津貼喪葬費(fèi)獨(dú)生子女津貼九、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)⊙住房⊙醫(yī)療⊙補(bǔ)充保險(xiǎn)十、當(dāng)前企業(yè)福利的難點(diǎn)與熱點(diǎn)辦法：⊙選擇性福利政策一個(gè)人帳戶總額一選擇福利項(xiàng)目十一、一些值得思考的福利問(wèn)題⊙共性⊙保障⊙長(zhǎng)期⊙個(gè)性⊙短期⊙激勵(lì)小結(jié)1、福利與工資，既有共性，又有區(qū)別；2、福利與工資的關(guān)系，可以互補(bǔ)，但又不可以替代；3、福利是一個(gè)完善的體系，有效地進(jìn)行設(shè)計(jì)，才能真正發(fā)揮作用。4、當(dāng)前企業(yè)福利管理中有許多難點(diǎn)與熱點(diǎn)問(wèn)題值得研究，如住房問(wèn)題、醫(yī)療保險(xiǎn)問(wèn)題、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題；5、福利的發(fā)展趨勢(shì)是加大個(gè)人選擇性福利的比例。如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃主要內(nèi)容1、員工持股計(jì)劃的基本理念、理論基礎(chǔ)2、員工持股計(jì)劃對(duì)公司、對(duì)員工的作用3、員工持股計(jì)劃的基本形式4、員工持股計(jì)劃的實(shí)施策略5、員工持股計(jì)劃的若干思考二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系工資福利持股基薪津貼獎(jiǎng)金法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股初級(jí)中級(jí)高級(jí)一、員工持股計(jì)劃的基本理念獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造價(jià)值的人員工共享企業(yè)成功留住員工留住人心員工企業(yè)利益結(jié)合員工分組企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)二、員工持股計(jì)劃的理論基礎(chǔ)——物質(zhì)資本、金融資本都可以占有所有權(quán)，人力（體力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）也是資本的一種形態(tài)，也可以占有所有權(quán)；——科技的發(fā)展，使得傳統(tǒng)的監(jiān)督管理效率下降，員工的自主能動(dòng)性要靠三、員工持股計(jì)劃的作用員工持股計(jì)劃的作用對(duì)公司1、激勵(lì)吸引人才2、擴(kuò)大資金來(lái)源3、減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)4、防止惡意收購(gòu)對(duì)員工1、分享經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)2、分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)3、增強(qiáng)參與意識(shí)4、關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展四、員工持股計(jì)劃的基本形式持股計(jì)劃贈(zèng)予計(jì)劃認(rèn)股權(quán)計(jì)劃期權(quán)計(jì)劃員工股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃業(yè)績(jī)股票計(jì)劃預(yù)留計(jì)劃五、員工持股計(jì)劃實(shí)施策略回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來(lái)高層回報(bào)歷史現(xiàn)時(shí)激勵(lì)中層現(xiàn)時(shí)激勵(lì)看到未來(lái)基層看到未來(lái)六、持股計(jì)劃的基本收益模型價(jià)格時(shí)間市價(jià)底價(jià)收益七、員工持股計(jì)劃的若干思考1、硅谷奇跡的根本動(dòng)力

員工持股計(jì)劃七、員工持股計(jì)劃的若干思考2、IT業(yè)要發(fā)展，就必須解決二個(gè)問(wèn)題——員工與企業(yè)如何共同發(fā)展——員工與企業(yè)如何找到聯(lián)系利益的紐帶和工具七、員工持股計(jì)劃的若干思考3、IT業(yè)為何青睞股票期權(quán)股票期權(quán)特點(diǎn)IT業(yè)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)發(fā)展性長(zhǎng)期性風(fēng)險(xiǎn)性小時(shí)候不賺，長(zhǎng)大才賺現(xiàn)在不賺，將來(lái)才賺可能賺，可能賠多數(shù)較小，期望迅速成長(zhǎng)壯大成立時(shí)間很短，期望長(zhǎng)期不衰越是高技術(shù)，越是高風(fēng)險(xiǎn)七、員工持股計(jì)劃的若干思考3、IT業(yè)為何青睞股票期權(quán)股票期權(quán)特點(diǎn)IT業(yè)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)發(fā)展性長(zhǎng)期性風(fēng)險(xiǎn)性小時(shí)候不賺，長(zhǎng)大才賺現(xiàn)在不賺，將來(lái)才賺可能賺，可能賠多數(shù)較小，期望迅速成長(zhǎng)壯大成立時(shí)間很短，期望長(zhǎng)期不衰越是高技術(shù)，越是高風(fēng)險(xiǎn)股票期權(quán)計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)959697989920002001411114111141111合計(jì)123456七、員工持股計(jì)劃的若干思考4、員工持股計(jì)劃要達(dá)到的效果——在崗人員愿干活——優(yōu)秀人才留得住——公司效益要提高——所有的人有奔頭七、員工持股計(jì)劃的若干思考5、在策略上要考慮——讓過(guò)去的人得到回報(bào)——讓現(xiàn)在的人受到激勵(lì)——讓將來(lái)的人看到希望七、員工持股計(jì)劃的若干思考6、員工持股計(jì)劃必須克服的弊端如何避免平庸的員工也跟著一起發(fā)財(cái)七、員工持股計(jì)劃的若干思考7、員工持股計(jì)劃必須關(guān)注的核心點(diǎn)能為股票增值做貢獻(xiàn)的人得到激勵(lì)要讓那些八、員工持股計(jì)劃的三個(gè)難點(diǎn)如何考核分配立即/分明兌現(xiàn)全員/部分持有九、如何考慮持續(xù)激勵(lì)？1、如何避免持股計(jì)劃實(shí)施之事的負(fù)面效果？——發(fā)了股票要有較多的人愿意干活（1）短期行為——離職率上升（2）效率下降——獎(jiǎng)金激勵(lì)蒼白無(wú)力，而股票一旦發(fā)出就收不回來(lái)。九、如何考慮持續(xù)激勵(lì)？2、如何建立長(zhǎng)期的、持續(xù)性的激勵(lì)？——要讓有的和沒(méi)有的都看得到希望。（1）預(yù)留？（2）回購(gòu)？（3）拆分？（4）增發(fā)？（5）新立？十、宣傳與溝通不可缺少（文章、培訓(xùn)、所有者手冊(cè)）——讓人們接受正確的觀點(diǎn)——讓人們看到未來(lái)的希望LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開(kāi)差距。我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%?？梢?jiàn)存在問(wèn)題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開(kāi)支付／不公開(kāi)支付？調(diào)查：不公開(kāi)發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開(kāi)支付效果好還是不公開(kāi)為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問(wèn)題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員