管理心理與組織行為學

管理心理與組織行為學第一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

概論管理心理與組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員個人滿意度的科學。教學目標：通過本課程的學習，使學生全面深入地理解和把握組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點及規(guī)律性，學會運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯系實際、不斷創(chuàng)新和組織管理能力。

第二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一1、組織：技術與人性的有機結合體，并相互聯結而成的相對穩(wěn)定的結構模式。

2、行為：機體種種外顯動作和活動的總和。

3、管理：在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制。

一、關于組織、行為與管理

第三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一1、組織行為學：依據實證科學的分析方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、政治學等有關學科知識，系統地研究各種組織中的人的心理與行為的科學。

2、主要研究對象：

個體心理與行為、群體心理與行為、組織心理與行為。二、什么是組織行為學及其框架體系第四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一心理學社會學社會心理學人類學政治學組織行為研究三、對OB作貢獻的學科第五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

四、組織行為學研究中的變量

因變量：解釋和預測的關鍵因素。

1、生產率

2、缺勤

3、流動

4、工作滿意度

自變量：是決定生產率、缺勤、流動和工作滿意度的因素。

1、個體

2、群體

3、組織

第六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一復習思考題1、什么是組織？什么是行為？2、人類行為有哪些普遍規(guī)律？第七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)：個體心理與行為分析一、個體差異:個體在成長過程中,在受遺傳和環(huán)境的交互影響,使不同個體間在身、心特征上顯示出的各不相同現象。個體身、心特征差異：年齡、性別、容貌、體能、性格、能力、興趣、知覺、價值觀、態(tài)度、需要和動機等。（一）員工能力與人格1、能力差異：一般（智力）、特殊能力差異。第八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一能力：能做某事的素質；尚未發(fā)揮的天資或潛質。勝任能力：稱職的能力。能力的分類：

1）心理能力：認知能力（一般智力）；語言能力（理解，表達）；數字能力，說理（分析）能力；推理能力，關系理解能力，記憶能力；空間理解能力，知覺能力（思維、感知）2）體質能力：身體的力量、靈活性、平衡性、協調性、耐力。第九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

智力:指個體所擁有的各種認知能力的整合。智力結構理論主要有：

1）群因素論：智力由七種因素構成：計算、詞語流暢、言語理解、記憶、推理、空間知覺、知覺速度。

2）三維結構論：智力由操作、內容和產品三個維度，共120個要素組成。

2、人格差異：動機、情緒、態(tài)度、價值觀。第十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一3、大五人格特質與工作績效（五因素模型，20世紀80年代）情緒外向開放性宜人性責任感穩(wěn)定性平靜熱情想象力可信自信安全樂群審美直率有組織高興支配好奇合作可依靠不憂慮精力充沛嘗新溫順追求成就不沖動尋求刺激有創(chuàng)造性謙虛自律自信靈活好脾氣深思熟慮健談有教養(yǎng)堅持不懈愛交際智慧注：人格特質與工作績效成正比第十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

（二）員工態(tài)度

1、態(tài)度分析（行為的準備）：是人對某種事物和特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態(tài)度影響行為卻不一定決定行為。有具體性、持久性和一致性。態(tài)度還包括認知成分：對人、工作、事物的了解。情感成分：個體對人,工作,事物的好惡,有感情傾向。行為成分：實際反應。

2、工作滿意度：員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。來源于工作的挑戰(zhàn)性、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關系以及個人特征與工作的匹配度。第十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一3、組織承諾（貝克兒）：心理契約

由于員工對組織投入的增加，而使其不得不留在該組織的一種心理現象?；騿T工對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。1）情感承諾——忠誠、努力。2）繼續(xù)承諾——福利、待遇。3）規(guī)范承諾——責任感和約束。第十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一（三）員工的知覺和歸因

1、知覺及其意義：感覺：人對外界的基本刺激的直接反映。知覺：是基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。2、社會知覺：個體對其他個體的知覺。1）首因效應：最先印象；2）光環(huán)效應：特征推論；3）投射效應：相似特性；4）對比效應：兩個及以上比較特性；5）刻板效應：固定推論；第十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一3、歸因：利用有關信息對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因分內、外因。內因：導致行為或事件的可控因素，情緒、需要等；外因：導致行為或事件的外部因素，環(huán)境、機遇等；穩(wěn)因：不容易變化因素，人格、能力、制度等；非穩(wěn)因：容易變化因素，情緒、機遇等；第十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一二、工作動機理論和應用組織吸引、激勵員工主要靠報酬制度實現。（一）多種需要和組織報酬形式社會性動機極其驅動行為（圖4-2）關鍵的社會性心理需求和動機：成就、權利、親和、安全、地位需求。滿足需求的行為：比競爭者更出色、控制他人、更受歡迎、穩(wěn)定的工作、社會地位等。第十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一（二）組織公平與報酬分配公平理論：亞當斯（近一、二十年）1、分配公平：2、程序公平：分配結果、決定方式⑴一致性⑵避免偏見⑶準確性⑷可修正性⑸代表性⑹道德與倫理規(guī)則3、互動公平：反饋和執(zhí)行第十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一（三）期望理論和績效薪資1、期望理論：弗洛姆（重點）2、有效薪資計劃：⑴努力程度⑵薪酬價值受重視⑶規(guī)范的方法和程序⑷有效的考核標準⑸可實施⑹可衡量⑺有基本最低工資⑻反饋和修正⑼員工參與。第十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一復習思考題：什么是能力？什么是勝任力？人格的理論有哪些？論述人格、能力在管理中的應用。簡述知覺及基本特性。聯系實際說明錯覺的作用。聯系說明對人知覺應注意克服的心理偏差。第十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一復習思考題需要層次論的主要內容是什么？雙因素理論的主要內容是什么？期望理論的主要內容有哪些？改變態(tài)度的方法有哪些？聯系實際說明在管理實踐中如何正確應用氣質理論。聯系個人氣質說明氣質的自我改造在管理實踐中的重要意義

第二十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)：工作團隊心理與行為

群體：組織行為學定義，群體是兩個或兩個以上相互作用和相互依賴的個體，為了實現某個特定目標而聚集在一起。團隊：團隊是指在工作中緊密協作并相互負責的一小群人，他們擁有共同的目的、績效目標以及工作方法，且以此自我約束。通過其成員的共同努力能夠產生積極的協同作用，其努力的結果使組織的績效水平遠大于個體成員績效的總和。第二十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

第二十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一一、工作團隊動力（一）工作團隊有效性理論1、工作團隊：少數、互補、目標、責任2、團隊有效性模型：⑴績效⑵成員滿意度⑶團隊學習⑷外人滿意度（二）工作團隊動力因素⑴溝通⑵影響⑶任務和維護職能⑷決策⑸沖突⑹氛圍第二十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一二、群體決策與人際溝通（一）群體決策1.優(yōu)點：全面、不同、可接受、民主。2.影響因素：群體的多樣性、熟悉度、認知能力、決策能力、平等性、規(guī)模、規(guī)則。（二）人際關系與溝通1.人際關系的發(fā)展階段第二十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第一階段：選擇和定向。第二階段：試驗和探索。第三階段：加強。第四階段：融合。第五階段：盟約。第二十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一人際溝通：指人與人之間的信息和情感相互傳遞的過程。它是群體溝通、組織溝通乃至管理溝通的基礎。人際關系：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關系。人與人之間的心理距離。人際吸引：吸引是個體對他人的積極評價和感受。影響人際吸引的因素：外表、能力、人格特質、鄰近、交互、相似。第二十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一2.溝通風格模式注：周哈里窗模型（人際關系）（1）自我保護型:給他人的反饋方面偏高，暴露偏低。（2）自我暴露型：給他人的反饋方面偏低，暴露偏高。（3）自我克制型：既不暴露也不反饋。（4）自我實現型：平衡暴露、反饋。第二十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一第三節(jié)領導行為及其理論

一.領導的活動與角色（一）領導者與管理者第二十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

1.弗魯姆-經典領導理論

12345678上下級關系好好好好差差差差任務明確性明明底底明明底底職權大小強弱強弱強弱強弱領導方式工作工作工作人人人無關工作工作為主為主為主為主為主為主為主為主第二十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

2、弗魯姆-標準決策理論

風格參與程度────────────────────────（1）利用有用信息，自己決策1低（2）從下屬處取必要信息，自己決策2（3）與個別下屬研究，聽意見，自己決策3（4）把問題分給下屬，聽取意義建議，自己決定4（5）與下屬共組決策集體，評價方案，取得一致意見，5高──────────────────────────

五種領導方式何為優(yōu)，取決于7要素：決策重要性、承諾重要性、領導者專長、承諾可能性、群體支持、群體專長、團隊能力第三十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一3.轉變型領導

領導涉及以下四個維度：(1)領袖魅力是指領導者所具有的能對跟隨者產生巨大、超凡影響（如接受、支持、追隨、忠誠等）的個人吸引力。具有領袖魅力的領導者（CharismaticLeaders）是指能對下屬產生不同尋常影響的領導人，如毛澤東、羅斯福、邱吉爾、甘地等。具有領袖魅力的領導者的個人特質包括：高度自信；遠見卓識；超常行為；變革代表；環(huán)境敏感第三十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一(2)鼓舞動機是指領導者對追隨者表達很高的期望，利用口號等鼓勵下屬付出更大的努力去實現組織的遠大目標(3)個別體貼指領導者公平而有差別地對待每位下屬的特殊需要。針對每一個人不同的情況給予輔導、指導和建議。(4)智力刺激領導者領導者對追隨者不僅有智力上的刺激，而且有心理上的刺激。運用溝通、說服和榜樣激勵來提升追隨者的能力和精神境界。第三十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

(二)經理角色分析領導者與管理者的區(qū)別管理者：制定計劃與預算、組織和調控人員、控制和解決問題、短視、集中于系統和結構、復制和模仿、維持、正確地做事。領導者：設定方向、團結成員、激勵和鼓舞、遠視、集中于人、起源與創(chuàng)造、發(fā)展做正確的事。第三十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一明茨伯格的經理角色人際關系類角色：出色的領導者、聯絡。信息類角色：監(jiān)聽、傳播、發(fā)言。決策類角色：企業(yè)家、障礙處理、談判、資源分配者。第三十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一二、領導特質風格及其權變因素（一）領導者的關鍵特征：自信、遠見、表達能力、信念堅定、不循規(guī)蹈矩、是變革的發(fā)言人、對環(huán)境敏感。（二）如何領導1.領導行為風格：關懷維度：尊重、關心結構維度：界定下屬和自己的角色第三十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

2.領導行為的權變理論：（1）費德勒權變理論20世紀50年代領導風格可能是有效或無效的，必須適合特定的領導環(huán)境。如何確定：領導和被領導的關系、任務結構、領導者的職權。（2）領導情境理論：工作、心理成熟度。（3）路徑－目標理論：指導、支持、參與、成就導向。第三十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

十二個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾的可能性、目標一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵－時間、激勵－發(fā)展。第三十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一三、領導理論中的新觀點（一）情商與領導效果自我情緒認識能力、情緒控制力、自我激勵、認知他人情緒控制能力、處理人際關系能力。（二）領導替代論替代因素和無效因素：個體、工作和組織（三）領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃第三十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一1.加速站2.輔導3.按需培訓4.確定領導技能范疇：參與性與人際關系：溝通、團隊建設競爭性和控制能力：決斷性、實施權利和影響創(chuàng)新性和企業(yè)家精神：創(chuàng)造性地解決問題維持秩序和理性：時間管理和理性決策第三十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一個人技能1.發(fā)展自我意識：決定價值和優(yōu)先性、確定認知風格、評定對變革的態(tài)度2.管理壓力：應對壓力源、時間管理、代表性3.創(chuàng)造性地解決問題：使用理性方法、使用創(chuàng)造性方法、培養(yǎng)他人的創(chuàng)新第四十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一人際技能1.支持性溝通：輔導、咨詢、傾聽2.獲得權力和影響力：獲得權力、實施影響、授權他人3；激勵他人：診斷不良表現、創(chuàng)造激勵環(huán)境、對成果給予回報4.沖突管理：確定原因、選擇合適策略、解決沖突第四十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一復習思考題什么是工作團隊？如何塑造高效工作團隊？溝通的主要障礙有哪些？影響人際吸引的因素有哪些？最新領導模型有哪些？轉變型領導有哪幾個維度？領導與管理的區(qū)別？第四十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一組織與組織機構一、定義組織：是職責、權限和相互關系得到安排的一組人員及設施。安排通常是有條理的。組織機構：人員的職責、權限和相互關系的安排。安排通常是有序的。第四十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

1、工作專門化：一個組織把它的總任務分成最小而又有機相連的部分并據此形成專業(yè)化系統或部門。

2、部門化：對從事相類似的工作的人的活動和為進行協調和管理的部門。組織結構中的部門化一般按人數、職能、產品與服務、生產工序、顧客、地區(qū)分布等要素組織。

3、命令鏈：員工個人和工作群體向誰匯報。

二、設計組織結構需考慮的關鍵因素第四十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一4、管理幅度：一個管理者所能直接有效地指導、監(jiān)督或控制其下屬的人員數。管理幅度小—高聳式組織結構；管理幅度大—平坦式組織結構

5、集權與分權：組織中的決策權集中在組織結構中的哪一點上的程度與差異。

6、正規(guī)化：有文字記載的有關規(guī)章制度、工作程序、工作標準化及有關方針政策。

第四十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一7、復雜性：組織各部分的數量、包括縱向、橫向和空間復雜性（地理分布的）。

8、職業(yè)化：職業(yè)化工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓的水平。職業(yè)化可根據員工平均受教育年限來測量。

9、人事比例：是指組織負責人員的分布比例，包括行政人員比例、工人比例等。第四十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

三、五種常用的組織設計形式：

1、簡單結構

2、職能結構

3、矩陣結構

4、事業(yè)部制

5、新型組織結構

第四十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一四、組織結構的選擇：

環(huán)境

技術

戰(zhàn)略

組織規(guī)模

組織生命周

第四十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

五、不同規(guī)模企業(yè)在組織結構方面的差別結構的正規(guī)化程度：大型企業(yè)的正規(guī)化程度通常要高于小型企業(yè)。

決策分權化程度：當企業(yè)規(guī)模擴大時，分權將增加。人員結構：專業(yè)人員的比例上升中高層行政人員的比例下降結構的復雜性：隨著組織規(guī)模的擴大，企業(yè)的組織結構越來越復雜

?？v向復雜性橫向復雜性第四十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一六、戰(zhàn)略創(chuàng)新—有機，松散，專門化低，正規(guī)化低，分權；成本最小化—機械，嚴格控制，專門化高，正規(guī)化高，集權；模仿—有機與機械結合，松緊搭配，對當前活動控制較嚴，對創(chuàng)新活動控制松。第五十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一案例：許多專家相信寶潔公司的成功源于其獨特的文化。在創(chuàng)業(yè)初期，公司的創(chuàng)業(yè)者就開始把目光緊金地盯在顧客的需求上，樹立了顧客至上的經營理念。1851年，維廉普羅克特發(fā)現裝卸工在國際公司的蠟燭包裝上涂上黑十字。經了解，黑十字的作用是讓不識字的工人區(qū)別肥皂箱和蠟燭箱。后來“腫人”代替了黑十字，并成為全球著名商標。國際公司繼續(xù)認真聽取顧客意見，開發(fā)了多種世界級產品。寶潔公司的另一做法是建立員工忠誠。1884年，普羅克特開始讓員工星期六下午休息而不扣工資。兩年后，寶潔公司開始和工人分享利潤。1904年，寶潔公司提出并實施員工持股計劃。這一系列措施顯著改善了公司與員工之間的關系。寶潔公司的管理實踐表明，企業(yè)文化的特征影響著企業(yè)運作的方方面面，決定著企業(yè)的成敗沉浮。作為企業(yè)管理者，應當熟悉企業(yè)文化的含義、功能，為塑造與改變文化打下理論基礎。第五十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一組織文化一、定義組織文化是吸取傳統文化的精髓，綜合先進管理思想形成的組織意識，為員工樹立無形的價值觀念和行為規(guī)范。是組織特有的傳統、作風、習俗、價值觀和共同心理。是主流的先進的群體意識。第五十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一二、理解有組織存在，就有組織文化。往往由價值觀、儀式、符號、規(guī)范等體現和傳遞。組織哲學，組織規(guī)范，組織風尚、組織目標、組織制度等的總和決定組織文主宰組織成員行為發(fā)生的思想、感情、行動方式；反映組織的基本觀念：對人的本性、環(huán)境變化、時間遠近、人際關系的態(tài)度。第五十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一

三、意義組織文化處于有戰(zhàn)略意義的指導地位，是組織的靈魂。組織文化在共同價值觀的基礎上，將全體的思想、作風、習慣、行為準則和審美標準等文化方式統一成共同的指導思想和經營哲學。成為企業(yè)生存和發(fā)展的內聚力。第五十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一四、主文化與亞文化主文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。然而，并非所有的組織都僅僅存在一種單一的文化，相反，大部分組織，尤其是大型企業(yè)具有幾種文化，即亞文化。比如，不同地區(qū)、職能的部門的文化就有所不同。亞文化的存在并不說明一個組織沒有代表自己“個性”的主文化。主文化反映了組織成員的核心價值觀。一般來說，亞文化的成員不僅享有另外一套價值觀，而且同時也接受組織的核心價值觀。第五十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一五、員工怎樣學習組織文化故事儀式物質象征語言第五十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一組織變革一、定義組織為提高效率向未來的期望狀態(tài)發(fā)展。組織變革總目標：保持組織的“健康”。第五十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期一二、健康的組織

1、建立一個有自我更新能力的系統。2、建立內在的、持續(xù)改善的機制。3、使組織內部各部門之間有高度的