組織行為學(xué)思考題

1/20組織行為學(xué)復(fù)習(xí)第一章組織行為學(xué)概述組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開(kāi)放系統(tǒng)。一、按組織的目標(biāo)分類的目標(biāo)，可以把組織分為：1、互益組織：如工會(huì)、俱樂(lè)部、政黨等。2、工商組織：如工廠、商店、銀行等。3、服務(wù)組織：如醫(yī)院、學(xué)校、社會(huì)機(jī)構(gòu)等。4、公益組織：如政府機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)、消防隊(duì)等。二、按滿足心理需求分類以滿足心理需求來(lái)分類，可將組織分為正式組織和非正式組織。三、按個(gè)人與組織的關(guān)系分類根據(jù)個(gè)人與組織的關(guān)系來(lái)分類有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即運(yùn)用權(quán)力與權(quán)威的程度以及個(gè)人參與組織活動(dòng)的程度。每類又可分為若干種。(一)以運(yùn)用權(quán)力和權(quán)威的程度來(lái)分，可分成三種組織。(二)以個(gè)人參與組織活動(dòng)的程度來(lái)分，又可分成三種組織。從目前組織發(fā)展的趨勢(shì)看，未來(lái)組織將具有如下特征：2．組織扁平化3．組織運(yùn)行柔性化4．組織協(xié)作團(tuán)隊(duì)化5．組織管理人本化6．學(xué)習(xí)型組織組織行為是指各類組織的每位成員在工作過(guò)程表現(xiàn)出來(lái)的所有行為。組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科領(lǐng)域——組織行為學(xué)的形成織行為學(xué)的深入第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為(一)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2/20“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂(lè)主義，美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈稱該假設(shè)(二)社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果提出來(lái)的。這一假設(shè)認(rèn)為，人們最重視的是工作中與周圍的人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次(三)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來(lái)的。這一假設(shè)認(rèn)為，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人得潛能充分發(fā)揮出來(lái)，就會(huì)產(chǎn)生最大的滿足感。(四)復(fù)雜人假設(shè)等將所有的人歸超Y理論”共同構(gòu)成權(quán)變學(xué)派的理論基礎(chǔ)。個(gè)體水平上的4個(gè)變量，即傳記特點(diǎn)、能力、人格和學(xué)習(xí)。看看它們是如何影響員工的工作績(jī)效和工作滿意度。傳記特點(diǎn)眾多研究者認(rèn)為過(guò)去行為是未來(lái)行為最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)，有證據(jù)表明員工在過(guò)去工作中的任職時(shí)間是未來(lái)工作流動(dòng)率的最有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)。最后，任職時(shí)間與滿意度成正相關(guān)。能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。這是對(duì)個(gè)體能夠做什分為兩大類：心理能力和體質(zhì)心理學(xué)家談?wù)撊烁駮r(shí)，指的是個(gè)體整個(gè)心里系統(tǒng)成長(zhǎng)和發(fā)展的動(dòng)力概念，他人看成一個(gè)綜合的整體，這個(gè)整體要比個(gè)部分的總和大得多。人格是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總兩方面因素組成的，同時(shí)還收到情境條件的響第一，個(gè)體氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、靈活性方面的動(dòng)力特性。第二，個(gè)體氣質(zhì)具有天賦性。第三，個(gè)體氣質(zhì)具有穩(wěn)定性和可變性。心理學(xué)所劃分的性格類型主要有：①根據(jù)知、情、意三者在性格中何者占優(yōu)緒型的人，往往不善于思考，其言行舉止易受情緒左右；意志型的人一般表現(xiàn)為行動(dòng)目標(biāo)明確，主動(dòng)積極。②根據(jù)人的心理活動(dòng)傾向于外部還是內(nèi)部，把人們的性格分為外向型和內(nèi)向型。3/20③根據(jù)個(gè)體獨(dú)立性程度，把人們的性格劃分為獨(dú)立型和順從型。獨(dú)立型的人善于獨(dú)立思考，不易受外來(lái)因素的干擾，能夠獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題；順從型的人，易受外來(lái)因素的干擾，常不加分析地接受他人意見(jiàn)，應(yīng)變能力較差。④根據(jù)人的社會(huì)生活方式以及由此而形成的價(jià)值觀，把人們的性格類型分為理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、權(quán)力型和宗教型。⑤根據(jù)人際關(guān)智力表現(xiàn)一般,主觀能動(dòng)性一般,交際能力較弱；B型性格具有外向性的特點(diǎn),情緒不穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性較差，遇事急躁,人際關(guān)系不融C性特點(diǎn)，情緒穩(wěn)定，社會(huì)適應(yīng)性良好，但在一般情況思考，有鉆研性。此外，也有按人們的體個(gè)人需要在就業(yè)前做好職業(yè)規(guī)劃，了解自己的個(gè)性類型，以便找到合匹配高度相關(guān)，如果一個(gè)人能根據(jù)其個(gè)性類型找到一份適合的工作，那么他就能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。個(gè)性與職業(yè)的匹配作的滿足感，從而增強(qiáng)工作績(jī)效。個(gè)性與職業(yè)的匹配可以使個(gè)人在工作中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，個(gè)體在實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的過(guò)程中，可以獲得某種效用的滿足人的個(gè)性產(chǎn)生了消極影響，個(gè)人和師長(zhǎng)都應(yīng)進(jìn)行積極的努力和引導(dǎo)，以使之個(gè)性向積極、健康的方向發(fā)展。2.環(huán)境方面的因素。環(huán)境因素主要指家庭、學(xué)校和社會(huì)對(duì)一個(gè)人個(gè)性形成3.除了上述這些因素以外，年齡也會(huì)對(duì)一個(gè)人的個(gè)性產(chǎn)生影響，不同的年齡段，個(gè)性都會(huì)有明顯的區(qū)別，這與人的思想發(fā)展、知識(shí)面擴(kuò)大、經(jīng)驗(yàn)個(gè)性就是一個(gè)人的整體精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和，強(qiáng)調(diào)個(gè)人獨(dú)特性的定義，認(rèn)為個(gè)性是“個(gè)人所有有別于他人的行為”。2、沒(méi)有固定模式，但有一定特點(diǎn)。個(gè)體具有分散性，各自為政，不便于統(tǒng)(1)根據(jù)個(gè)性類型合理使用人員分派工作時(shí)，做到優(yōu)劣各得其所，有一能者服一事，有一形者處一位，人人能企業(yè)就不會(huì)有無(wú)用之才。同時(shí)還應(yīng)注意使職相適應(yīng)，從而使他們感到滿意、愉悅，受到內(nèi)在激勵(lì)，提高工作效率。如外傾型個(gè)性者，心胸開(kāi)闊，易與人相處，好動(dòng)不公關(guān)等工作；而內(nèi)傾個(gè)性者根據(jù)其不善、好靜不愛(ài)動(dòng)的特點(diǎn)，讓其從事工程設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文書(shū)4/20(2)根據(jù)員工個(gè)性特點(diǎn)采取不同管理方法人與人之間的個(gè)性差異一方面為個(gè)性與職業(yè)匹配提供了可能；另一方面增加了管理上的難度和復(fù)雜性。以教育方式來(lái)說(shuō)，就應(yīng)針對(duì)不同個(gè)性采取不同的方法。對(duì)于自卑、自暴自棄的人使其看到自己的優(yōu)點(diǎn)和前途，增強(qiáng)信心和勇氣，切不可過(guò)多地苛求；對(duì)于自尊心強(qiáng)的要注意照顧面子，采取個(gè)別談心、個(gè)別批評(píng)的方式；對(duì)于好強(qiáng)自負(fù)的，要一面肯定成績(jī)，一面指出問(wèn)題。(3)根據(jù)個(gè)性特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)性結(jié)構(gòu)組建領(lǐng)導(dǎo)班子，不僅要考慮成員間的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，而且直率、討論熱烈、大膽果斷、干脆利索，但可能欠缺周密細(xì)致，難免漏掉重要果班子成員都是個(gè)性內(nèi)向的人，決策時(shí)大家沉著冷靜，反復(fù)議論，但優(yōu)柔寡斷，可能貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)班子成員以各種不同類型個(gè)性的人組成為宜。第三章群體心理與群體行為什么是群體？舉例說(shuō)明群體的心理與行為的特征。群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。功只能在活動(dòng)中生存，它的活動(dòng)，就是為了完成組織的任務(wù)。群體是一個(gè)由若干人組織起來(lái)的有機(jī)組合體，它具有單個(gè)人進(jìn)行活動(dòng)時(shí)所沒(méi)有的優(yōu)越性，成，互相協(xié)作，互發(fā)所長(zhǎng)，互補(bǔ)不足，使群體產(chǎn)生焰高”，群體的力量是巨大的。(二)滿足群體成員的多種需要就以其為依托而得以滿足。而群體本身也正好具備這一功能。1．使成員獲得安全感。作為一個(gè)個(gè)體，只有當(dāng)他屬于群體時(shí)，才能免于孤獨(dú)的恐懼感，獲得心理上的安全。2，滿足成員親和和認(rèn)同的需求。群體是一個(gè)社會(huì)的構(gòu)成物在群體中，人們的社會(huì)需求可以得到滿足。群體給人提供了相互交往的機(jī)會(huì)，通過(guò)交往，可3．滿足成就感和自尊的需求。在群體中，隨著群體活動(dòng)成功的增長(zhǎng)，成員的成就感也得到了相應(yīng)的滿足，并從成就感中勃發(fā)出新的動(dòng)力；與成就感相伴隨的，人們還有自尊的需求。而在群體中，各人有各人的位置，處于各種滿足自尊的一種最好的形式。4．在滿足需求的基礎(chǔ)上產(chǎn)生自信心和力量感。這是群體活動(dòng)的動(dòng)力來(lái)源。群體的兩大功能之所以能得以充分發(fā)揮，是和群體有其強(qiáng)大的動(dòng)力源泉分不5/20開(kāi)的。作為一個(gè)群體，一方面它表現(xiàn)出自己的能量，另一方面，也積蓄著供自己活動(dòng)的動(dòng)力，只有這樣，群體才是一個(gè)健康的群體。在日常生活中，有按不同標(biāo)準(zhǔn)可做出不同的分類.(一)正式群體和非正式群體,這是按群體的性質(zhì)，即按群體構(gòu)成的原則和方式來(lái)劃分的。1、正式群體.(1)是指由組織結(jié)構(gòu)所界定的工作群體。它們是在一個(gè)具有明確的共同目標(biāo)和專門分工,并在有意識(shí)的協(xié)調(diào)體系和固定結(jié)構(gòu)的形態(tài)下，由相互依賴又相互作用的人員組成的群體。(2)特點(diǎn)是：目替代性等。2、非正式群體.(1)非正式群體是指既無(wú)正規(guī)結(jié)構(gòu)，也非組織決定的群體，是為滿足社會(huì)交往需要而出現(xiàn)的。(2)特點(diǎn)是：具有自然形成信息溝通渠道、自然形成、感情密切、凝聚力較強(qiáng)、行定性、成員的重疊性、較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性、有效的獎(jiǎng)懲辦法等。(二)松散群體、聯(lián)合群體和集體。這是按聯(lián)系緊密程度及發(fā)展的水平劃分同的目的或利益相聯(lián)系的。聯(lián)合群體的特點(diǎn)是成員有著共同的目的或利益，群體成員相互關(guān)系是以對(duì)個(gè)體有實(shí)際意義的共同活動(dòng)為有社會(huì)意義目的的指向性；(2)與上述指向性結(jié)合在一起的團(tuán)結(jié)性；(3)在交往中的集體主義與同志關(guān)系；(4)維護(hù)集體利益的組織性與紀(jì)律性等。(三)開(kāi)放型群體和封閉型群體.這是按群體開(kāi)放程度劃分的。1、開(kāi)放型群體,成員變動(dòng)頻繁，來(lái)去自由，成員間的角色與地位不穩(wěn)定，與外界聯(lián)系較散。2、封閉型群體,成員相對(duì)穩(wěn)定，變動(dòng)較少，內(nèi)部角色與地位明確，成員等級(jí)關(guān)系嚴(yán)格。(四)參照群體和普通群體.這是按群體社會(huì)作用劃分的。1、參照群體又稱示范群體。這種群體的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)可以成為人們的向往和表率，成為人們自通群體相對(duì)于參照群體而言，是指那些大量存在于社會(huì)上的眾多的不足以成為人們行為楷模的群體。因?yàn)槠胀ㄈ后w之間存在著參照群體之間所沒(méi)有的隸屬關(guān)系，又稱為隸屬群體。(五)大型群體和小型群體.這是按群體規(guī)模大小劃分的，大型群體的特點(diǎn)是以社會(huì)影響為主，心理影響次之。群體成員之間缺乏直接依賴關(guān)系，不能經(jīng)常相互溝通，感情上比較淡薄。小型群體的特點(diǎn)是群體成員要求有直接的(六)假設(shè)群體和實(shí)際群體,是按群體是否實(shí)際存在劃分的.1、假設(shè)群體是指實(shí)際并不存在，只是為研究方便而假設(shè)的群體，所以也叫統(tǒng)計(jì)群體。2、此意識(shí)到對(duì)方存在，相互之間有著實(shí)際的直接或間接的聯(lián)系，由共同目標(biāo)和活動(dòng)相互結(jié)合在一起的群體。4、非正式群體的概念是什么？其特點(diǎn)是什么？自發(fā)產(chǎn)生的，它的權(quán)利基礎(chǔ)是由下而上形成的，成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的感情色彩，并以此作為行為的依據(jù)。非正式群體又稱作非正式團(tuán)體。的特征；以某種利益、觀點(diǎn)和愛(ài)好為基礎(chǔ)，以感6/20情為紐帶；有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性；群體的首領(lǐng)對(duì)其他成員擁有精神上的支配權(quán)力；有一套見(jiàn)效快的不成文的獎(jiǎng)懲制度和手段；成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道；有較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性；等等。1．按非正式群體的形成原因劃分(1)利益型。因其成員利益上的一致而形成，凝聚力最強(qiáng)，作用明顯，是否是非正式群體也容易判定。(2)信仰型。因其成員共同的信仰和觀點(diǎn)而形成，凝聚力較強(qiáng)，但由于是思想上的結(jié)合，除與信仰、觀點(diǎn)有關(guān)問(wèn)題外，群體作用并不十分明顯。(3)目的型。因其成員要達(dá)到一定的目的而形成，這種目的的動(dòng)機(jī)可能各不相同，一旦達(dá)到目的，群體也就可能解體。(4)“需要互補(bǔ)”型。因其成員在某些方面，譬如品質(zhì)、性格有相似、相近之處，“同類相求”，或雖不相同，但能互補(bǔ)。這樣的非正式群體比較(5)“壓力組合”型。因外驅(qū)力或壓力作用而形成，如果外力消失或改變，群體本身也就可能發(fā)生變化。(6)“家族親朋”型。因其成員有家庭親朋關(guān)系而形成，凝聚力強(qiáng)，外自衛(wèi)的作用明顯。(7)“娛樂(lè)”型。因興趣愛(ài)好相同而形成，凝聚力不是很強(qiáng)，群體作2．按非正式群體的作用性質(zhì)劃分(1)積極型。對(duì)組織目標(biāo)、正式群體的建設(shè)及成員成長(zhǎng)起積極作用，如技術(shù)人員自發(fā)形成的攻關(guān)小組、技術(shù)能手小組等。(2)消極型。對(duì)于組織目標(biāo)、正式群體的建設(shè)及成員的成長(zhǎng)，有著消極的影響，如有的非正式群體經(jīng)常聚在一起發(fā)牢騷之類。(3)中間型。對(duì)于組織及正式群體，都沒(méi)有明顯的積極作用或消極作(4)破壞型。對(duì)組織目標(biāo)和任務(wù)及正式群體的建設(shè)有明顯的破壞、干擾作用.6、非正式群體的作用是什么？如何正確對(duì)待非正式群體？1．安全需要。求得安全是人的基本需要之一，一個(gè)人參加并屬于某一群體時(shí)，就能避免孤獨(dú)恐懼感，從而獲得心理上的安全感。持、幫助，。誰(shuí)都需要朋友和友誼。在群體中可以保持與他人之間的聯(lián)系，獲得擇友的機(jī)會(huì)，滿足人的社會(huì)交往的需要。3．尊重的需要。自尊是每個(gè)人都有的基本心理需要。誰(shuí)都希望別人尊重自己、承認(rèn)自己，并在群體中占有一定的地位，包括職務(wù)上的地位和心理上的地位。受到別人的尊重和贊許，可以滿足人尊重的需要。4．增強(qiáng)自信心。在群體中，對(duì)某些問(wèn)題可以通過(guò)討論，充分交換意見(jiàn)，、拿不準(zhǔn)的看法獲得支持或訂正，從而增強(qiáng)個(gè)人的自信心。5．增強(qiáng)力量感。群體可作為個(gè)人的后盾和一種可依靠的力量，使其成員不會(huì)感到孤單，并增加力量感。6．自我確認(rèn)的需要。個(gè)人參加并屬于某一群體，不但使個(gè)人體味到自7/20己是社會(huì)的一分子，而且能認(rèn)識(shí)個(gè)人在社會(huì)中的地位。7．其它需要。如遇到困難時(shí)得到幫助，苦惱時(shí)得到安慰，失敗時(shí)得到心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。色或同時(shí)扮演幾個(gè)不同的角色時(shí)，由于不能造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突。角色沖突大體可以分為兩類：角色間沖突和角色內(nèi)沖突。群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引，接納度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。影響群體凝聚力的因素1．群體成員在一起的時(shí)間2．加人群體的難度3．群體規(guī)模4．群體成員的性別構(gòu)成5．外部威脅6．以前的成功經(jīng)驗(yàn)7．有效情緒認(rèn)同8．群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式9．群體的領(lǐng)導(dǎo)方式凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績(jī)效規(guī)范.群體的凝聚力越強(qiáng),群體成員就越容易追隨其目標(biāo),如果群體的績(jī)效規(guī)范比較高那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高,但如果一個(gè)群體的凝聚力高,績(jī)效規(guī)范卻很低,群體生產(chǎn)率通常比較低.如果群體凝聚力低,但績(jī)效規(guī)范高,群體生產(chǎn)率比較高,不過(guò)比不上凝聚力和績(jī)效規(guī)范都低,群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平.成員個(gè)人也感受到了這種吸引力；個(gè)人和群體間的關(guān)系保持一致；成員在群體之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)遵循一致性原則和互補(bǔ)型原的取得具有合法性；領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人具其凝聚力大大增強(qiáng)．11、舉例說(shuō)明群體溝通的功能。12、影響有效溝通的因素有哪些？8/20溝通雙方的實(shí)體距離及心理上的距離將影響溝通的效果。結(jié)構(gòu)上的設(shè)計(jì)會(huì)影響實(shí)體上或心理上的溝通，以及溝通雙方的互動(dòng)。若溝通者沒(méi)有精確地編碼其原意，將會(huì)扭曲訊息的意義。且當(dāng)溝通者與接受者之間權(quán)力的不平衡或溝通層級(jí)數(shù)目愈多時(shí)，溝通者為了討好接受者，在傳送訊息時(shí)，可能會(huì)故意操縱資訊。溝通媒介的選擇不當(dāng)，會(huì)造成溝通的無(wú)效性或錯(cuò)誤。在溝通的過(guò)程中，訊息接受者并非消極的受命者—溝通者傳遞什么，他會(huì)選擇性的聽(tīng)與看。溝通雙方通常來(lái)自不同的背景，因此會(huì)有不同的說(shuō)話形式。此外，專業(yè)人反而阻礙了非專業(yè)人員對(duì)于溝通訊息的了解?？赡馨l(fā)生于溝通程序中的任何一個(gè)階段。13、舉例說(shuō)明改善溝通的方法。最可能牽涉到同一謠傳中去；第五，人與人在工。一些人認(rèn)為傳播小道消息是散布流言蜚語(yǔ)，應(yīng)該加以禁止。另一些人則認(rèn)為小道消息的傳播可以滿足組織內(nèi)成員的需要，而且有助于彌補(bǔ)正式溝通渠道不靈活的缺陷。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里小道消息盛行是不正常的，會(huì)破于企業(yè)的管理。研究表明，小道消息盛行常常是大道消息不暢的結(jié)果。因此，完善和疏通正式溝通渠道是防止小道消息傳播的有效措施。另外，由于小道消息常常是組織成員憂慮心理和抵觸情緒的反映。所以管理者應(yīng)該通過(guò)謠傳間接地了解員工的心理狀態(tài)，研究造成這種狀態(tài)的原因并采取措施予以解決。15、比較群體決策與個(gè)體決策的優(yōu)、缺點(diǎn)。有助于使人們透過(guò)事物的表面現(xiàn)象抓住事物的本質(zhì)；第三，有助于人們從不守舊，錯(cuò)失成功的良機(jī)，以及固執(zhí)先入為主的成見(jiàn)等。較好地保證決策結(jié)果的合理性和正確繁多樣，群體決策要達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn)，一般要花去較多的時(shí)間去統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，9/20所以會(huì)使決策的時(shí)間延長(zhǎng)，在特別緊急的關(guān)頭，還可能會(huì)由此而貽誤良機(jī)。第二，決策無(wú)明確的負(fù)責(zé)人，容易造成無(wú)人對(duì)決策后果負(fù)責(zé)的局面。群體思維是群體決策中的一種現(xiàn)象，是群體決策研究文獻(xiàn)中一個(gè)非常普遍的概念，是指這樣一些情況，群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。所謂群體轉(zhuǎn)移就是指在群體進(jìn)行決策時(shí)，在集體討論、選擇方案、做出決定的過(guò)程中，群體成員傾向于夸大自己的最初立場(chǎng)或觀點(diǎn)的決策心理現(xiàn)象。群體轉(zhuǎn)移致使群體決策在多數(shù)情況下向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，在少數(shù)情況下向保守轉(zhuǎn)移。(1)所有的人無(wú)拘無(wú)束提意見(jiàn)，越多越好，越多越受歡迎；(2)通過(guò)頭腦風(fēng)暴產(chǎn)生點(diǎn)子，把它公布出來(lái)，供大家參考，讓大家受(3)鼓勵(lì)結(jié)合他人的想法提出新的構(gòu)想；(4)與會(huì)者不分職位高低，都是團(tuán)隊(duì)成員，平等議事；(5)不允許在點(diǎn)子匯集階段評(píng)價(jià)某個(gè)點(diǎn)子的好壞，也不許反駁別人的(1)德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：信函的方式進(jìn)行交流，避免大家面對(duì)面討論帶來(lái)消極的影響。(2)德?tīng)柗频囊话悴襟E：B將調(diào)查表寄給專家，請(qǐng)他們提供解決問(wèn)題的意見(jiàn)和思路，專家間不C專家開(kāi)始填寫自己的意見(jiàn)和想法，并把它寄回給工作小組；D處理這一輪征詢的意見(jiàn)，找出共同點(diǎn)和各種意見(jiàn)的統(tǒng)計(jì)分析情況；將統(tǒng)計(jì)結(jié)果再次返還專家，專家結(jié)合他人意見(jiàn)和想法，修改自己的意見(jiàn)并說(shuō)E將修改過(guò)的意見(jiàn)進(jìn)行綜合處理再寄給專家，這樣反復(fù)幾次，真到獲4、思路轉(zhuǎn)換法18、簡(jiǎn)述沖突過(guò)程及沖突管理的方法。處理組織內(nèi)的沖突一般可選擇三種主要方法：結(jié)構(gòu)法，對(duì)抗法，促進(jìn)法。1．結(jié)構(gòu)法。組織通常運(yùn)用以下五種方法來(lái)處理沖突，即運(yùn)用職權(quán)控制、隔離法、以儲(chǔ)備作緩沖、以聯(lián)絡(luò)員作緩沖和以調(diào)解部門作緩沖。(1)運(yùn)用職權(quán)控制。管理人員可通過(guò)發(fā)出指示，在職權(quán)范圍內(nèi)解決沖突。這些指示指出期望下級(jí)遵循的行動(dòng)步驟。例如，在同一家企業(yè)的兩位副總裁可能都在擬定組織的策略。一位副總裁可能倡導(dǎo)以增產(chǎn)為基礎(chǔ)，而另層，這樣，增產(chǎn)和集中權(quán)力的目標(biāo)發(fā)生了直接的沖突。總裁則應(yīng)該行使權(quán)力來(lái)確定執(zhí)行什么目標(biāo)。10/20(2)隔離法。管理人員可以直接通過(guò)組織設(shè)計(jì)減少部門之間的依賴性。分別向各部門提供資源和存貨，使之獨(dú)立于其他部門的供應(yīng)，能夠?qū)⑺鼈兏綦x起來(lái)，從而減少部門之間沖突發(fā)生的可能性。不過(guò)，由于隔離需要花費(fèi)精力和設(shè)備，這種獨(dú)立可能會(huì)提高成本。(3)以儲(chǔ)備作緩沖。完全隔離部門，或者使它們完全獨(dú)立，可能花費(fèi)太大。因此，一個(gè)組織可能通過(guò)儲(chǔ)備緩沖部門之間的工作流程。如果部門A生產(chǎn)的產(chǎn)品是部門B的輸入，那么可以在兩個(gè)部門之間建立儲(chǔ)備，防止部(4)以聯(lián)絡(luò)員作緩沖。當(dāng)兩個(gè)部門之間整體性很差并存在不必要的各部門操作情況、通過(guò)聯(lián)系活動(dòng)來(lái)協(xié)調(diào)部門的聯(lián)絡(luò)員，從而協(xié)調(diào)各部門活動(dòng)。2．對(duì)抗法。沖突管理中的對(duì)抗不是指包含敵對(duì)的相互行動(dòng)，而是用來(lái)描述一種處理沖突的建設(shè)性方法。在這種意義上，對(duì)抗是沖突雙方直接交、力圖消除雙方分歧，從而達(dá)到一個(gè)雙方都滿意結(jié)果的過(guò)程。對(duì)抗法假設(shè)所有的部分都有所得，實(shí)際上是一種雙贏的局面。用對(duì)抗法解決沖突的方法有：(1)談判。當(dāng)雙方對(duì)某事意見(jiàn)不一致而希望達(dá)到一致時(shí)，他們可能進(jìn)行談判，在這個(gè)過(guò)程中，雙方力圖對(duì)每一方在交易中付出什么和得到什么達(dá)成一致意見(jiàn)。像做買賣一樣，談判中既有分配性因素，又有增益性因素。如果雙方僅僅看到非贏非輸因素，談判就不會(huì)產(chǎn)生對(duì)抗。但是如果雙方都認(rèn)設(shè)性對(duì)抗處理提供機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)對(duì)抗型處理沖突方式要求公開(kāi)地交流信息、尋找共同的目標(biāo)、保持靈活態(tài)度并避免使用威脅手段。(2)咨詢第三方。大多數(shù)對(duì)抗都采取雙方談判的形式，但是，中立者作用如下：保證相互激勵(lì)，每一方都應(yīng)當(dāng)有解決沖突的動(dòng)機(jī)；維持形勢(shì)力量平衡。如果雙方力量不是大致相等，就很難建立相互信任，保持公開(kāi)的溝通認(rèn)識(shí)性沖突可能是處理沖突的一種有效的實(shí)際方法。(1)辯證探究法。辯證探究法是把認(rèn)識(shí)性沖突導(dǎo)人決策過(guò)程的一種方法。這指的是由一位或一組倡議者提出并推薦一套行動(dòng)方案，同時(shí)由另一位或另一組倡議者提出并推薦另一套對(duì)立的行動(dòng)方案，決策者在選擇一種方案或綜合方案之前考慮這兩組建議。既然推薦的行動(dòng)方案來(lái)自同一形勢(shì)下的建議時(shí)，必然產(chǎn)生了認(rèn)識(shí)性沖突。通過(guò)解決這(2)樹(shù)立對(duì)立面法。把認(rèn)識(shí)性沖突導(dǎo)人決策過(guò)程的另一個(gè)方法是樹(shù)立對(duì)立面法，對(duì)所推薦的行動(dòng)方案采用系統(tǒng)化的批評(píng)，而不像辯證探究法那樣提供可供選擇的行動(dòng)方案。單純的批評(píng)已經(jīng)能推動(dòng)決策者產(chǎn)生認(rèn)識(shí)性沖在某些情況下，和辯證探究法相比較，樹(shù)立對(duì)立面能形成更好的決策。它可能使決策者不把任何個(gè)人或群體的建議當(dāng)作既定方案，并且對(duì)所推薦的行動(dòng)方案表示肯定或否定的資料更加敏感。11/20第四章團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)管理1．協(xié)調(diào)者(CO:Coordinator)–成熟、自信、可信賴、好主席、能明確2．培養(yǎng)者(PL:Plant)–有創(chuàng)造力、有想象力、善于打破常規(guī)、解決困難問(wèn)題。可接受的弱點(diǎn)：不善與普通人交往。3．塑造者(SH:Shaper)有活力、外向、易激動(dòng)、愛(ài)挑戰(zhàn)、愛(ài)施壓、困難面前尋找各種辦法?？山邮艿娜觞c(diǎn)：容易發(fā)脾氣。4．協(xié)力工作者(TW:TeamWorker)–愛(ài)社交、溫和、善解人意、樂(lè)于助人、傾聽(tīng)、營(yíng)造力、避免不合。可接受的弱點(diǎn)：在棘手環(huán)境下優(yōu)柔寡斷。5．完善者(FI:CompleterFinisher)–吃苦耐勞、盡職盡責(zé)、嚴(yán)肅、善于發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤、守時(shí)。可接受的弱點(diǎn)：有時(shí)過(guò)度憂慮、不愿授權(quán)他人。6．貫徹者(CW:CompanyWorker,orImplementer)–守紀(jì)律、可信賴、保守、高效、把想法變?yōu)樾袆?dòng)?？山邮艿娜觞c(diǎn)：有些固執(zhí)。探索機(jī)會(huì)?？山邮艿娜觞c(diǎn)：一時(shí)熱情后很快失去興趣。8．專家(Specialist)–誠(chéng)實(shí)、自我做起、專注、能在急需時(shí)帶來(lái)知識(shí)9．監(jiān)督評(píng)價(jià)者(ME:Monitorevaluator)–冷靜、有戰(zhàn)略眼光、有判斷高績(jī)效團(tuán)隊(duì)必須有明確的共同目標(biāo),高績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員必須優(yōu)勢(shì)互補(bǔ).一、目標(biāo)(Purpose)：最后能夠朝向共同的目標(biāo)前進(jìn)。每一個(gè)人都充分活力，愿意為目標(biāo)全力以赴，覺(jué)得工作非常有意義，可三、關(guān)系與溝通(RelationshipsandCommunication)：好的團(tuán)隊(duì)來(lái)自好的關(guān)系，彼此信任，充分溝通協(xié)調(diào)，雖有不同看法但會(huì)互相尊重，得到共識(shí)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于照顧團(tuán)隊(duì)任務(wù)的達(dá)成與人員情感的凝聚，保持高度的彈性，能在不同的情境做出適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為。五、最佳績(jī)效(OptimalPerformance)：V各種資源，能夠在有限的資源之下，創(chuàng)造出最佳的績(jī)效，即團(tuán)隊(duì)能夠做出當(dāng)時(shí)的最佳決策。六、肯定與欣賞(RecognitionandAppreciation)：的感受或他對(duì)小組的幫助。這是幫助團(tuán)七、士氣(Morale)：個(gè)人以身為團(tuán)隊(duì)的一份子為榮，個(gè)人受到鼓舞并擁有自信自尊；組員以自己12/20的工作為榮，并有成就感與滿足感；有強(qiáng)烈的向心力和團(tuán)隊(duì)精神。、試區(qū)別團(tuán)隊(duì)與一般群體。(1)在領(lǐng)導(dǎo)方面。作為群體應(yīng)該有明確的領(lǐng)導(dǎo)人；團(tuán)隊(duì)可能就不一樣，尤其團(tuán)隊(duì)發(fā)展到成熟階段，成員共享決策權(quán)。(2)目標(biāo)方面。群體的目標(biāo)必須跟組織保持一致，但團(tuán)隊(duì)中除了這點(diǎn)之外，還可以產(chǎn)生自己的目標(biāo)。(3)協(xié)作方面。協(xié)作性是群體和團(tuán)隊(duì)最根本的差異，群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時(shí)成員還有些消極，有些對(duì)立；但團(tuán)隊(duì)中是一種齊心協(xié)力的氣(4)責(zé)任方面。群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)很大責(zé)任，而團(tuán)隊(duì)中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)責(zé)之外，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員也要負(fù)責(zé)，甚至要一起相互作用，共同負(fù)責(zé)。(5)技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團(tuán)隊(duì)成(6)結(jié)果方面。群體的績(jī)效是每一個(gè)個(gè)體的績(jī)效相加之和，團(tuán)隊(duì)的結(jié)果或績(jī)效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品。章激勵(lì)理論要、對(duì)于一般人而言，這些需要由低到高排成一個(gè)階梯，在低層次需要得到相對(duì)斯洛還認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平國(guó)家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重小；發(fā)達(dá)國(guó)家情況相反。同一國(guó)家的不同地區(qū)、不同時(shí)期人的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)力水平變化而異。2、貢獻(xiàn)：馬斯洛的需要層次理論，對(duì)揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做易于理解、相對(duì)較合理等特點(diǎn)，因此成為國(guó)內(nèi)外許的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要出安全工作的重要性。需要層次理論對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作具有一定的指導(dǎo)意義，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，可考慮以下幾個(gè)方面：①注重調(diào)查分析本企業(yè)職工需要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)，提出相應(yīng)的安全管理措施；③注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化，適時(shí)調(diào)整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個(gè)需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。3、不足：比如對(duì)需要層次的劃分缺乏科學(xué)的依據(jù)和論證，對(duì)人的一切需要是否都合理、都要給予滿足的問(wèn)題沒(méi)有說(shuō)清楚，尤其是人只有滿足了低層次需要的觀點(diǎn)，具有濃厚的機(jī)械論色彩，也無(wú)法解釋現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。4、應(yīng)用：需要層次論把人的需要看作多層次的組織系統(tǒng)，反映了人的需要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨向，以及需要與行為之間的關(guān)系。這個(gè)理論在西方和用。但是，馬斯洛認(rèn)為人的需要是自然稟賦的，人的高級(jí)需要是生物進(jìn)化到人類以后而出現(xiàn)的特征。而事實(shí)上人的13/20本性是社會(huì)關(guān)系的總和，人的需要(尤其是精神需要)乃是對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的反映，是受社會(huì)歷史條件制約的。生活在不同社會(huì)文化背景下，處于不同社會(huì)歷史地位的人們，其需要是不盡相同的，有些甚至是對(duì)立的。馬斯洛關(guān)于人的需要層次結(jié)構(gòu)的學(xué)說(shuō)，尚缺乏足夠的科學(xué)依據(jù)，帶有假設(shè)的性質(zhì)。關(guān)于人的需要結(jié)構(gòu)，還是一個(gè)有待進(jìn)一步研究的課題。2、簡(jiǎn)述需要、動(dòng)機(jī)、與激勵(lì)間的關(guān)系。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。需要就是人對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望。需要是人的行為的動(dòng)力基礎(chǔ)和源泉，是人腦對(duì)生理和社會(huì)需求的反映(人們對(duì)社會(huì)生活中各類事物所提出的要求在大腦中的反映)。心理學(xué)家也把促成人們各種行為動(dòng)機(jī)的欲望稱為需要。，維持并促使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)部動(dòng)力。3、雙因素理論有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？我們應(yīng)該如何借鑒義的企業(yè)管理，但卻具有一定的科學(xué)性。在實(shí)僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱是很難創(chuàng)造出一流工作成績(jī)的。雙因素理論還可以用來(lái)指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。當(dāng)前，我國(guó)正使用獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素，但是必須指出，在使用這種激勵(lì)因素時(shí)，必須與企業(yè)的效起鉤來(lái)。如果獎(jiǎng)金不與部門及個(gè)人的工作成績(jī)獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素，再多也4、何謂公平理論？它有哪些實(shí)際意義？請(qǐng)?jiān)u價(jià)公平理論。僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。1、自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。具有高成就動(dòng)機(jī)的人在可以自主確定工作目標(biāo)時(shí)，總會(huì)挑選難度適中的任務(wù)，偏于自己的能力所能達(dá)到的上限，而不會(huì)避難就易，但也不會(huì)不自量力。2、喜歡通過(guò)自己的努力解決問(wèn)題，不依賴偶然的機(jī)遇坐享成功。3、要求立即得到反饋信息，弄清工作結(jié)果。6、舉例說(shuō)明期望理論是否適合我國(guó)實(shí)際。1、期望值與效價(jià)概念混淆。期望值是指人們判斷自己達(dá)到某目標(biāo)以及這可能性＋目標(biāo)滿足需要的可能性”；而效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿個(gè)人需要的價(jià)值，也就是說(shuō)追求一個(gè)目標(biāo)值不值得2、缺乏對(duì)行為意志過(guò)程的考量。用人講究能、責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，由潛能并發(fā)揮人們的積極主動(dòng)精神，這一論點(diǎn)早已成14/20為人們的共識(shí)并推之于運(yùn)用。但是在期望理論中只進(jìn)行了對(duì)人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對(duì)由工作所獲利益等方面人們工作效價(jià)的考3、適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，由此也就使得很多需求與目標(biāo)難以確定的狀況難以進(jìn)行運(yùn)用。比如在工作獎(jiǎng)金獎(jiǎng)酬等方面運(yùn)用期望理論也許是有效的，但將之運(yùn)用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。4、反對(duì)訓(xùn)練教育對(duì)員工積極主動(dòng)性的基礎(chǔ)作用。第六章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)是一種影響力，即對(duì)一個(gè)組織、一個(gè)群體或一些人的行為與觀念施加影響的過(guò)程。的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，那些成功的領(lǐng)導(dǎo)者也一定有某些共同點(diǎn)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出好的領(lǐng)導(dǎo)者與差的領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人品質(zhì)或特性方面有哪些差異，由此就可確定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些特性3、領(lǐng)導(dǎo)方格論的產(chǎn)生及內(nèi)容和不足之處。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論被一些研究者譽(yù)為未來(lái)管理的方向。它整合了管理學(xué)科某些方變量和動(dòng)態(tài)化的新管理規(guī)定，它提倡實(shí)事求是、具體情況具體分析的精神，注重管理活動(dòng)中各項(xiàng)因素的相互作用。5、菲德勒模型理論告訴我們?nèi)绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)行為的有效性？菲德勒指出，提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑主要有兩條：(1)替換領(lǐng)導(dǎo)者，以適應(yīng)環(huán)境；(2)改變環(huán)境，以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。6、情境領(lǐng)導(dǎo)理論(生命周期領(lǐng)導(dǎo)理論)中的員工成熟度是什么含義？員工成熟度就是員工完成工作任務(wù)所具備的能力和信心第七章組織設(shè)計(jì)與組織行為化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。工作專門化的實(shí)質(zhì)是：一個(gè)人不是完成一項(xiàng)工作的全部，解成若干步驟，每一步驟由一個(gè)人獨(dú)立去做。就其實(shí)質(zhì)來(lái)講，工作活動(dòng)的一部分，而不是全部組完成，有些則不經(jīng)過(guò)訓(xùn)練就可以做好。如果所有的員工都參與組織制造過(guò)程的每一個(gè)步驟，那么，就要求所有的人不僅具備完成最復(fù)雜的任務(wù)所需要的技能，而且具備完成最簡(jiǎn)單的任務(wù)所需從事需要較高的技能或較復(fù)雜的任務(wù)以外，員工有部通過(guò)實(shí)行工作專門化，管理層還尋求提15/20從組織角度來(lái)看，實(shí)行工作專門化，有利于提高組織的培訓(xùn)效率。挑選并訓(xùn)練從事具體的、重復(fù)性工作的員工比較容易，成本也較低。在很大程度上，組織的控制跨度決定著組織要設(shè)置多少層次，配備多少管理人員。在其他條件相同時(shí)，控制跨度越寬，組織效率越高。官僚制具有如下優(yōu)點(diǎn)(1)合理的分工。在組織中明確劃分每個(gè)組織成員的職責(zé)權(quán)限并以法規(guī)的形式將這種分工固定下來(lái)。(2)層級(jí)節(jié)制的權(quán)力體系。在組織中實(shí)行職務(wù)等級(jí)制和權(quán)力等級(jí)化，整個(gè)組織是一個(gè)層級(jí)節(jié)制的權(quán)力體系。(3)依照規(guī)程辦事的運(yùn)作機(jī)制。在組織中任何管理行為都不能隨心所欲，都要按章行事。(4)形成正規(guī)的決策文書(shū)。在組織中一切重要的決定和命令都以正式文件的形式下達(dá)，下級(jí)易于接受明確的命令，上級(jí)也易于對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。(5)組織管理的非人格化。在組織中管理工作是以法律、法規(guī)、條例(6)合理合法的人事行政制度。量才用人，任人惟賢，因事設(shè)職，專職專人，以及適應(yīng)工作需要的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。官僚制具有如下劣勢(shì)：(1)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了層級(jí)節(jié)制體制，要求下級(jí)對(duì)上級(jí)在職務(wù)上絕對(duì)服從，(2)過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織利益和組織效率，難以應(yīng)付社會(huì)個(gè)性化的發(fā)展要求，難以應(yīng)付多樣化的社會(huì)需求。(3)過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工和職能權(quán)限的劃分，忽視了宏觀協(xié)調(diào)以及消除本位主義的問(wèn)題。員，造成管理人員得過(guò)且過(guò)混日子的狀況。矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：(1)將企業(yè)的橫向與縱向關(guān)系相結(jié)合，有利于協(xié)作生產(chǎn)。(2)針對(duì)特定的任務(wù)進(jìn)行人員配置有利于發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，集眾家之長(zhǎng)，提高項(xiàng)目完成的質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。(3)各部門人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互相學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高專業(yè)管理水平。矩陣結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：系仍在原單位，只是為"會(huì)戰(zhàn)"而來(lái)，所以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)他們管理困難，沒(méi)有足夠的激勵(lì)手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣結(jié)構(gòu)的先天各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一定影響。由于項(xiàng)目一般涉及較多的專業(yè)，而項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目的成敗具有舉足輕重的作用，所以要求項(xiàng)目負(fù)責(zé)人具有較高的協(xié)調(diào)能力和豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是優(yōu)秀的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人比較難找到。16/20不得不分享資源；以特許職權(quán)的方式，從高層管理的角度明確項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任、權(quán)力以及各職能部門的作用是十分重要的；項(xiàng)目協(xié)調(diào)員或項(xiàng)目經(jīng)理必須采取必要的措施調(diào)解矩陣化組織中的沖突。雙重權(quán)力下的沖突是不可避免的，但可以建設(shè)性地加以引導(dǎo)；由于沖突是不可避免的，因此，采取積極的步驟來(lái)推動(dòng)工作開(kāi)展是十分重要的。經(jīng)常性地午餐聚會(huì)或者社交聚會(huì)有助于計(jì)劃和預(yù)算。利用這些文件以敦促各部門完成所承擔(dān)的工作；要求各職能部門主管和級(jí)別較低的任務(wù)主管承諾按項(xiàng)目的計(jì)劃和進(jìn)度完成工作是極其必化組織的經(jīng)理應(yīng)求助于他的上級(jí)；項(xiàng)目協(xié)調(diào)員應(yīng)當(dāng)關(guān)心的是“作什么”，而。采用目標(biāo)管理的方法，不要過(guò)多干與職能部門的工作；矩陣化管理的許多問(wèn)題，來(lái)自項(xiàng)目環(huán)境本身所固有的不確定性。認(rèn)真、經(jīng)常地規(guī)劃將有助于減少不確定性。1、集權(quán)化傾向與員工滿意度。集權(quán)化使員工的參與程度低，工作主動(dòng)性弱。在集權(quán)化程度較低的組織中，員工參與決策的程度也較高。集權(quán)化傾向較弱的組織結(jié)構(gòu)，會(huì)帶來(lái)較高的工作滿意度。2、管理幅度與工作滿意度。一般來(lái)說(shuō)，管理幅度窄，意味著員工所受限制多，自由發(fā)揮的空間小。3、工作專業(yè)化與員工滿意度。過(guò)度的工作專業(yè)化分工會(huì)使員工產(chǎn)生厭煩情緒、疲勞感和工作壓力感等。4、橫向溝通與工作滿意度。事實(shí)表明，組織中橫向溝通的力度大小與工作滿意度是正相關(guān)的。第八章組織文化1、什么是組織文化？談?wù)勀銓?duì)之的理解。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。2、組織文化有哪幾種類型？你認(rèn)為哪一種最符合你所在的組織？按照任務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式的不同化；拼命干、盡情玩這種文化鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)、產(chǎn)品更新快企業(yè)文化特點(diǎn)2、努力工作盡情享受型文化。強(qiáng)、產(chǎn)品比較穩(wěn)定的企業(yè)文化特點(diǎn)。它具有在周密分析基礎(chǔ)上孤注一擲的特點(diǎn)。一般投資大、見(jiàn)效慢的企業(yè)文化特點(diǎn)。17/20這種文化著眼于如何做，基本沒(méi)有工作的反饋，職工難以衡量他們所做的工作。機(jī)關(guān)性較強(qiáng)、按部就班就可以完成任務(wù)的企業(yè)文化特點(diǎn)其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。1.顯性組織文化所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的，人通過(guò)直觀的視聽(tīng)器官能感受到的、又符合組織文化實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等幾部分。(1)組織標(biāo)志。是指以標(biāo)志性的外化形態(tài)，來(lái)表示本組織的組織文化特色，并且和其它組織明顯地區(qū)別開(kāi)來(lái)的內(nèi)容，包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標(biāo)、組織的標(biāo)志性建筑等。(2)工作環(huán)境。是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場(chǎng)所，包括辦(3)規(guī)章制度。并非所有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容，只有那些(4)經(jīng)營(yíng)管理行為。再好的組織哲學(xué)或價(jià)值觀念，如果不能有效地付量第一”為核心的生產(chǎn)活動(dòng)、在銷售中以“顧客至上”為宗旨的推銷活動(dòng)、為目標(biāo)的公共關(guān)系活動(dòng)等等，這些行為范的具體實(shí)施，是他們的直接體現(xiàn)，也是這些精神活動(dòng)取得成果的橋梁。2.隱性組織文化隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的部分。隱性組織文化包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神幾個(gè)方面。(1)組織哲學(xué)。是一個(gè)組織全體職工所共有的對(duì)世界事物的一般看法。組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。從組織管理史角度看，組織哲學(xué)已經(jīng)經(jīng)歷了“以物為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變。(2)價(jià)值觀念。是人們對(duì)客觀事物和個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)在頭腦中的反映，是對(duì)客觀事物和人是否具有價(jià)值以及價(jià)值大小的總的看法和根本觀點(diǎn)，包括組織存在的意義和目的，組織各項(xiàng)規(guī)章制度的價(jià)值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。(3)道德規(guī)范。組織的道德規(guī)范是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，人們自覺(jué)遵守的道德風(fēng)氣和習(xí)俗，包括是非的界限、善惡的標(biāo)準(zhǔn)和榮辱的觀(4)組織精神。是指組織群體的共同心理定勢(shì)和價(jià)值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識(shí)。組織精神是組織職工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，在組織哲學(xué)、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的影響下形成的。(一)組織文化的正功能(1)組織文化的導(dǎo)向功能。組織文化的導(dǎo)向功能，是指組織文化能對(duì)組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合組織18/20所確定的目標(biāo)。組織文化只是一種軟性的理智約束，通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)。(2)組織文化的約束功能。組織文化的約束功能，是指組織文化對(duì)每個(gè)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等于組織中彌漫的組織文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。(3)組織文化的凝聚功能。組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價(jià)值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因，“人心齊，泰山移”，凝聚在一起的員工有共同的目標(biāo)和愿景，推動(dòng)組織不斷前進(jìn)和發(fā)展。(4)組織文化的激勵(lì)功能。組織文化的激勵(lì)功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法。它對(duì)人的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在引導(dǎo)，它不是被動(dòng)消極地滿足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需求，而是通過(guò)組織文化的塑造，使每個(gè)組織員工從內(nèi)心深處為組織拼搏的獻(xiàn)身精神。(5)組織文化的輻射功能。組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。組織文化向社會(huì)輻射的渠道是很多的傳播對(duì)樹(shù)立組織在公眾中的形象有幫助；另一方面，組織文化對(duì)社會(huì)文化的發(fā)展有很大的影響。(6)組織文化的調(diào)適功能。組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價(jià)值觀和組織相匹配。在組織變革的減少因?yàn)樽兏铩?二)組織文化的負(fù)功能礙如果組織的共同價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不相符合時(shí)，它就成了組織的束縛。這是在組織環(huán)境處于動(dòng)態(tài)變化的情況下，最有可能出現(xiàn)的情況。當(dāng)組織環(huán)境正在經(jīng)歷迅速的變革時(shí)，根深蒂固的組織文化可能就不合時(shí)宜了。因此，當(dāng)組織面對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，行為的一致性對(duì)組織而言很有價(jià)維定勢(shì)，這樣，組織有可能難以應(yīng)付變化莫測(cè)的環(huán)境。當(dāng)問(wèn)題積累到一定程度，這種障礙可能會(huì)變成組織的致命打擊。2.多樣化的障礙由于種族、性別、道德觀等差異的存在，新聘員工與組織中大多數(shù)成員否則，這些新成員就難以適應(yīng)或被組織接受。但是組織決策需要成員思維和方案的多樣化，一個(gè)強(qiáng)勢(shì)文化的組織要求成員和組織的價(jià)值觀一致，這就必多樣化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，在這個(gè)方面組織文化成為組織多樣化、成員一致化的障礙。19/203.兼并和收購(gòu)的障礙以前，管理人員在進(jìn)行兼并或收購(gòu)決策時(shí)，所考慮的關(guān)鍵因素是融資優(yōu)勢(shì)或產(chǎn)品協(xié)同性。近幾年，除了考慮產(chǎn)品線的協(xié)同性和融資方面的因素外，更多的則是考慮文化方面的兼容性。如果兩個(gè)組織無(wú)法成功的整合，