如何建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度PPT講義課件教材

如何建立現(xiàn)代企業(yè)

薪酬激勵制度勞動工資研究所概況是國家勞動和社會保障部直屬的科研單位，專門從事工資收入分配、勞動關系、勞動標準體系等領域的理論、政策及應用研究。為國家決策服務；并面向社會和企事業(yè)單位服務。近幾年共承擔完成國家級、部級科研課題48個，其他科研課題72個。是國內(nèi)最早開展人力資源管理咨詢和方案設計的單位之一，1993年就開始為上海寶山鋼鐵集團公司設計薪酬制度改革方案。目前，已為100多家企業(yè)提供方案設計咨詢服務。勞動工資研究所組織機構所長副所長企業(yè)人工成本與勞動力市場價位咨詢服務網(wǎng)所學術委員會綜合辦公室《勞動工資動態(tài)》編輯部研究三室研究二室研究一室客座研究員66名特邀通訊員87名勞動工資研究所咨詢業(yè)務范圍業(yè)務范圍人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織機構崗位設置和優(yōu)化職位分析和崗位價值評價績效考核制度設計薪酬與福利制度設計勞動關系管理制度設計員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃崗位競聘和人才招錄管理方案人員職業(yè)素質(zhì)測評方案勞動工資研究所主要從事人力資源管理領域有關方案的咨詢設計工作

代表性客戶（共有100多家）:上海寶山鋼鐵公司.中工國際工程股份有限公司.中國海洋石油總公司.中國石油股份有限公司.中國國際旅行社總社.南方航空集團公司.海南航空公司.湖北清江水電開發(fā)有限公司.珠海醋酸纖維有限責任公司（中國與美國CLNC公司合資企業(yè)）.昆明醋酸纖維有限責任公司（中美合資企業(yè)）.天壇生物制品股份有限公司（上市公司）.北京國際電力公司.東勝精攻石油開發(fā)集團公司.中央直屬的12家科研院所.中國煤炭進出口公司.海洋石油工程股份有限公司.中國人民銀行清算中心.安徽國元控股集團有限責任公司.國家投資開發(fā)公司海南水泥廠.國家投資開發(fā)公司中魯果汁公司.第一汽車集團公司.桂林旅游股份有限公司.山東鋁業(yè)公司.神華集團.北京內(nèi)燃機廠.金川集團有限公司.中國成套設備進出口集團公司.華能集團公司.中國儲備糧集團公司.石家莊煉化.滄州石化.濟南石化.洛陽石化.武漢石化.荊門石化合計有100多家，其中，時間最早的為寶鋼，1993即為其設計了改革方案，成為全國企業(yè)工資制度改革的樣板。第一部分：宏觀層面一、理論和概念二、國企薪酬改革的急迫性三、國有企業(yè)現(xiàn)行工資體制和改革方向四、薪酬政策新動態(tài)一、理論和概念

1、按生產(chǎn)要素分配理論什么是生產(chǎn)要素：進行物質(zhì)資料的生產(chǎn)所必須具備的因素或條件

生產(chǎn)二要素、三要素、五要素--勞動者和生產(chǎn)資料--勞動、資本、土地--勞動、資本、土地、經(jīng)營管理、技術等

——由各要素市場的供求關系決定

——生產(chǎn)要素均衡價格的決定：供求均衡時最后增加投入一個單位生產(chǎn)要素所生產(chǎn)的邊際收益產(chǎn)品

——各生產(chǎn)要素之間的報酬關系是由其生產(chǎn)的邊際收益產(chǎn)量決定生產(chǎn)要素價格的決定按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合

——理論的結合

——工資決定的雙軌制：效益和供求關系決定工資2、人力資源管理概念概念人力資本：人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，將人力視為一種內(nèi)含于自身的資本——各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。

美國經(jīng)濟學家沃爾什《人力資本論》：人力是經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在因素，人的能力形成和發(fā)展對社會經(jīng)濟發(fā)展起決定作用；人類在經(jīng)濟活動中，一方面把大量資源投入生產(chǎn)，制造商品，另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力和道德素質(zhì)以形成更高的生產(chǎn)能力。人力資源：有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口；是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源管理：是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的一系列活動；也即是組織對員工的有效管理和使用的思想和行為；（視人為人力資本的人事管理）人力資源管理主要職能1、確定需求：確認組織中工作要求；決定做這些工作的人數(shù)及技術。2、錄用：對有資格的工作申請人提供均等的雇傭機會；根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。3、保持：保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康的工作環(huán)境。4、發(fā)展：以知識、技巧、能力及其方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為目標。5、評價：對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)作觀察和鑒定。6、調(diào)整：為達到目的要求的動態(tài)管理活動。人力資源管理主要內(nèi)容1、制定人力資源計劃10、人力資源會計核算2、培訓和發(fā)展11、招聘錄用3、工作績效評價12、入廠教育4、幫助員工制訂個人發(fā)展計劃13、工作設計和崗位分析5、員工工資報酬14、國家法律和政策6、員工福利15、技術發(fā)展環(huán)境7、勞動保護（安置和培訓）8、勞資關系9、員工檔案管理人力資源管理體系核心模塊的關系長期收益崗位設置崗位描述崗位評價定額定員工作設計績效P行為結果BR激活人力資源崗位P薪酬分配人崗匹配優(yōu)化素質(zhì)分析素質(zhì)評價戰(zhàn)略分析組織架構管理控制HRM制度體系構建的目標規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎管理平臺營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競爭力

二、國企薪酬改革的急迫性

解決問題需要改革企業(yè)發(fā)展依靠改革國家政策推動改革外部形勢逼人改革問題:1、國企人才流失嚴重。某特大型國企大學生流失58%，且該公司平均工資水平是全國的2倍。2、人工成本居高不下，已不堪重負。如石化2002年人工成本為9%，而國際同類為5%。3、有效激勵不足，勞動效率低下。4、平均主義、大鍋飯仍是主要弊端。內(nèi)部分配關系不盡合理，高崗低薪，低崗高薪；中、高層管理和技術骨干工資遠低市場價格，簡單勞動者工資高于市場價格（有的高2倍）三、國有企業(yè)現(xiàn)行工資體制

和改革方向

1、現(xiàn)階段政府對國企

工資管理基本政策—工資總額調(diào)控政策—經(jīng)營者工資管理政策—工資支付法規(guī)—企業(yè)內(nèi)部分配指導

2、企業(yè)薪酬改革

基本目標和近期任務工資改革基本目標模式現(xiàn)階段深化改革的主要任務

現(xiàn)階段改革主要任務收入能增能減機制職工能進能出機制管理人員能上能下機制

管理人員競爭上崗、

能上能下的人事制度——建立規(guī)范的法人治理結構——取消企業(yè)行政級別——打破干部、工人身份界限——競聘上崗——加強對管理人員的考評——依據(jù)考評結果進行獎勵或者處罰

建立職工擇優(yōu)錄用、

能進能出的用工制度——保障用工自主權——規(guī)范勞動合同制度——優(yōu)化勞動組織結構——推行職工競爭上崗制度——加強勞動管理

建立收入能增能減、

有效激勵的分配制度——按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合——工資水平根據(jù)市場和效益確定——建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度（包括：經(jīng)營者年薪制、科技人員和營銷人員激勵辦法）——優(yōu)化職工收入分配結構四、薪酬政策新動態(tài)國務院2005年工作要點（國發(fā)[2005]8號提出：推進收入分配制度改革，整頓和規(guī)范分配秩序，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，抓緊完善個人所得稅，逐步理順收入分配關系，努力解決部分社會成員收入差距過大的問題。加強對國有企業(yè)收入分配的監(jiān)管。嚴格執(zhí)行最低工資制度。改革和規(guī)范公務員工資制度，推進事業(yè)單位收入分配制度改革。關于進一步推進工資集體協(xié)商工作的通知（勞社部發(fā)[2005]5號）重點范圍：非公有制企業(yè)、改制的國有控股企業(yè)和集體企業(yè)；同時要在小型企業(yè)比較集中的區(qū)域，積極推行區(qū)域性工資集體協(xié)商。集體協(xié)商內(nèi)容：可以是全面的，也可以有所側重。工資水平、獎金分配、補貼和福利（生產(chǎn)效益正常企業(yè)）；工資支付辦法、離崗職工生活費（困難企業(yè)）；關于建立人工成本信息指導制度的通知（勞社部發(fā)[2004]30號（12月））工作目標：2005年在全國35個大中城市建立行業(yè)人工成本信息指導制度；力爭3-5年內(nèi)，在全國各中心城市全面建立行業(yè)人工成本信息指導制度，形成國家、省、市多層次、廣覆蓋的人工信息網(wǎng)絡。發(fā)布內(nèi)容包括：人工成本總額；人均人工成本水平指標；企業(yè)人工成本占總成本比重指標；企業(yè)人工成本結構指標；人工成本投入產(chǎn)出指標；人工成本變動趨勢；對人工成本水平偏高和過高的企業(yè)進行提示和預警等信息。

十一五規(guī)劃擬訂

工資分配改革任務企業(yè)工資條例最低工資制度工資支付保障制度工資集體協(xié)商制度工資指導線、工資指導價位和人工成本信息指導三項制度對國有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)的調(diào)控第二部分：微觀層面一、薪酬制度設計基本思路二、其他配套制度一、薪酬制度設計（一）指導思想（二）薪酬制度7要素（三）薪酬制度定位（四）工作步驟（五）經(jīng)驗提示基本工資制度：是定額勞動、標準報酬的制度。是企業(yè)內(nèi)部多種分配形式的基礎；是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關系的重要依據(jù)；是制訂內(nèi)部工資計劃的重要依據(jù)。基本工資制度基薪精神獎勵福利保障項目提成技術入股獎勵基金專利產(chǎn)權授予科技明星、科技模范、勞模、標兵等稱號及其他精神鼓勵據(jù)項目效益，按比例提成技術折價入股補充養(yǎng)老保險、特殊醫(yī)療保險、住房等補貼及帶薪休假創(chuàng)造條件，加速推動技術研究成果產(chǎn)業(yè)化技術創(chuàng)新、技術推廣獎勵基金按科技人員工資等級標準支付科研人員的報酬=（基薪+項目津貼+其他津貼）+（研發(fā)成果獎+商用效益獎）+福利（基本福利和特殊福利）銷售人員的報酬=（基薪+崗位津貼+異地派駐津貼+其他津貼）+（績效獎金+突出貢獻獎）+福利（基本福利和特殊福利）上海貝爾科技和銷售人員的分配辦法（三）薪酬制度定位1、企業(yè)的和發(fā)展階段2、企業(yè)戰(zhàn)略定位；3、行業(yè)特點和工資決定價值取向4、人力資源管理基礎（四）薪酬體系設計工作步驟

經(jīng)營戰(zhàn)略分析行業(yè)薪酬市場調(diào)研薪酬策略確定薪酬制度確定二、其他配套制度（一）企業(yè)人力資源管理調(diào)研診斷（二）工作分析（三）崗位設計與崗位序列設計（四）崗位描述（五）崗位價值評估（六）人工成本控制（七）績效考核體系設計組織機構崗位設置分析診斷崗位分析崗位說明書薪酬制度崗位評價績效考核（一）人力資源管理調(diào)研診斷

人力資源管理現(xiàn)狀問卷調(diào)查崗位調(diào)查表高管、中層人員個別訪談管員工座談會分析診斷報告數(shù)據(jù)匯總分析和圖表（二）工作分析工作設計與生產(chǎn)力提高人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用職業(yè)生涯設計與管理人力資源開發(fā)與培訓薪酬設計與管理績效評估員工激勵崗位分析工作分析組織機構崗位設計崗位分析的程序信息源雇員主管機構圖部門職責信息收集方法問卷面談-----崗位信息任務考核標準職責知識要求技能要求經(jīng)驗要求工作內(nèi)容所用設備崗位描述目標任務責任人力資源功能招聘選拔業(yè)績考核薪酬管理等崗位要求技能要求體能要求知識要求能力要求崗位信息調(diào)研流程根據(jù)企業(yè)實際設計信息收集工具討論修訂工具核心工作人員培訓廣泛調(diào)研重點調(diào)研收回調(diào)查表格資料處理、修訂崗位信息真實性控制程序個人行為組織控制工作信息申報Yn

標注問題工作信息申報（職工）信息審核（主管）修改非真實內(nèi)容調(diào)查表匯總訪談單位職責部門職責業(yè)務分工實際工作情況崗位分析結果及關系

企業(yè)戰(zhàn)略分析組織架構分析管理職責控制體系分析崗位設置崗位描述崗位評價工作再設計崗位分析五個原則：差異性獨立性飽和性系統(tǒng)整體性個性化（三）崗位設置方案基本思路崗位設置方案基本思路一個方法：按照組織結構或公司的業(yè)務內(nèi)容逐層往下細分或者列舉工作內(nèi)容，將類似的工作任務、業(yè)務活動形成一集合體。按照“XXX（前綴）+工作內(nèi)容+XXX(后綴)”公式確定崗位名稱。如煉油設備工程師、精制車間工藝工程師。崗位設置方案基本思路一個前提：以客觀存在的工作內(nèi)容為依據(jù)。一個體現(xiàn)：崗位管理的動態(tài)性企業(yè)經(jīng)營目標部門目標崗位目標崗位目標職責任務崗位設置方案基本思路（四）崗位描述（說明書）

崗位描述崗位測評（評估）目標設定績效考核

薪酬

個人發(fā)展崗位描述的作用崗位描述要求

準確性

描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應“千崗一面”，“一崗概全”。

實用性

任務明確好上崗，職責明確易考核，資格明確好培訓，層次清楚能評價。完整性

一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領導審定，專家撰寫主要職務，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。

統(tǒng)一性

文件格式統(tǒng)一，參照典型職務描述書編寫樣本。

（五）崗位價值評估崗位測評作用權衡職位的相對重要性評定職位等級為組織間職位比較提供基礎為薪酬架構提供基礎建立職級體系崗位測評系統(tǒng)架構——以國際上通用的勞動四要素作為測評標準——由測評要素、測評標準和測評的基本方法子系統(tǒng)組成分級測評

基層單元測評與企業(yè)大單元測評相結合行政主管、測評組、業(yè)內(nèi)專家測評相結合

（六）人工成本控制

一、人工成本的指標體系二、人工成本案例人工成本構成從業(yè)人員勞動報酬總額社會保險費用福利費用教育費用勞動保護費用住房費用其他人工成本人工成本水平指標之一人均人工成本（計量單位：千元、元）：年人均人工成本=年人工成本總額/年從業(yè)人員平均人數(shù)月人均人工成本=年人均人工成本/12小時人工成本=年人均人工成本/年人均實際工作時數(shù)人工成本水平指標之二職位人工成本：是企業(yè)在一定時期內(nèi)對某一類職位從業(yè)人員直接和間接支出的平均人工成本指標。人工成本結構指標1、人工成本分項結構比例公式：某項人工成本構成比例=某個人工成本項目總額/企業(yè)人工成本總額*100%2、人工成本相當總成本（費用）的比例=企業(yè)人工成本總額/企業(yè)成本（費用）總額*100%人工成本水平指數(shù)1、年度人均人工成本環(huán)比指數(shù)公式：年度人均人工成本環(huán)比指數(shù)=報告年度人均人工成本/上一年人均人工成本*100%2、年度人均人工成本定比指數(shù)公式：年度人均人工成本定比指數(shù)=報告年度人均人工成本/某基期年度人均人工成本*100人工成本投入產(chǎn)出指標1、勞動分配率=人工成本總額/增加值*100%2、人事費用率=人工成本總額/銷售收入*100%3、人工成本利潤率=利潤總額/人工成本總額*100%上海市人工成本情況2000年2001年2002年2003年人均人工成本（元）34822396254451249341比上年增長（%）——13.812.310.8百元人工成本利潤(元)110118133152比上年增長（%）——7.312.714.32000年2001年2002年2003年人均人工成本(元)34822396254451249341其中:國有企業(yè)33076387294232648028外商企業(yè)49646543265693161114私營企業(yè)----179842286923435百元人工成本利潤110118133152其中:國有企業(yè)109112128138外商企業(yè)151164210240私營企業(yè)----40111161上海各經(jīng)濟類型企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出情況北京市制造業(yè)人工成本狀況制造業(yè)(2001年)平均人工成本(元)勞動分配率%人事費用率%人工成本相當總成本（費用）的比例%國有2155152.1513.2114.56集體1548749.9914.0514.41合資3030026.96.136.36北京市制造業(yè)人工成本構成情況(2001)勞動報酬占人工成本比重%社會保險費用占人工成本比重%福利費用占人工成本比重%教育費用占人工成本比重%勞動保護費用占人工成本比重%住房費用占人工成本比重%其他人工成本占人工成本比重%國有企業(yè)64.5117.548.110.862.443.782.77集體企業(yè)65.517.848.690.722.812.71.73合資企業(yè)71.7512.287.511.330.874.731.53成都市企業(yè)人工成本情況（2002）經(jīng)濟類型平均人工成本（元）百元人工成本所得人工成本占總成本比重%增加值（元）銷售收入（元）利潤（元）全市平均21595280.5947.865.912.24國有企業(yè)23207313.6979.881.412.49集體企業(yè)14409194.75953.517.27其他企業(yè)19880237.6909.546.111.89成都市制造業(yè)人工成本情況（2002）經(jīng)濟類型平均人工成本（元）百元人工成本所得人工成本占總成本比重%增加值（元）銷售收入（元）利潤（元）國有企業(yè)21751158.9637.210.918.36集體企業(yè)1358297.8408.12.524.7其他企業(yè)21053225.7827.334.812.9