日用化工行業(yè)企業(yè)員工酬償與薪資管理

酬償與薪資薪酬政策的策略性目標報償員工的過去績效維持在勞動力巿場的競爭力維持員工間的薪資公平性將員工未來績效與組織目標相結合控制公司薪酬預算吸引員工進入公司降低不必要的流動率薪酬(Compensation)的類型直接財務給付間接財務給付給付的基礎工作時數(shù):工資(wage)及薪資(salary)工作績效:論件計酬(piecework)決定薪資的基本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會薪酬的基本觀念非財務酬償系統(tǒng)內(nèi)生激勵因素參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責有意義的工作成長的機會、工作多樣化榮譽性的報酬辦公室的裝潢較佳的工作指派較自由的時間限制汽車及停車位名片頭銜、私人秘書酬償給付基礎的意義與類別包括本薪與績效薪資兩部分職務本位(jobbased)嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資個人本位(person-based)技能、年資、教育（專業(yè)層級）薪資制度等產(chǎn)出/績效本位(output/performancebased)計件制、傭金、成果分享、提案獎金等薪資給付的控制效果控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結職務本位：過程控制組織層級間的行為表現(xiàn)技能本位：輸入控制提供有效誘因激勵員工學習薪資水準與薪資結構薪資水準是組織內(nèi)工作的平均薪資薪資結構是組織內(nèi)工作的相對薪資組織2組織1A工作B工作＄40,000＄60,000＄45,000＄55,000薪資水準皆是＄50000但是薪資結構（相關的薪資比率）卻不同薪資結構及其影響薪資水準薪資結構管理工具市場調(diào)查工作評價比較重點外部內(nèi)部影響─外部移動─內(nèi)部移動(員工吸引/留任)(升遷、轉調(diào))─勞動成本─員工間合作─員工態(tài)度─員工態(tài)度員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別內(nèi)部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異員工薪資比較的公平相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異發(fā)展薪資水準產(chǎn)品巿場的競爭組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會直接反映在產(chǎn)品售價上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居于劣勢產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上限勞工巿場的競爭如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準的下限進行薪資調(diào)查目的作為工作價值的基準方式尋找代表性工作(benchmarkjobs)參考其它雇主的給付委托專業(yè)機構進行薪資調(diào)查地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查工作評價目的決定每項工作的相對價值報酬因素(compensationfactor)技能、努力、責任及工作環(huán)境專業(yè)知識、解決問題的能力、責任感工作評價的方法排序法(rankingmethod)依所有工作的共同因素排序工作分類分級法(jobclassification)決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級工作評點法(pointmethod)由工作所需各種因素，決定所需等級后加總因素比較法(factorcomparison)類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總排序法(rankingmethod)將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。優(yōu)點：

簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。缺點：

過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。工作分類分級法(jobclassification)實施步驟先將工作區(qū)分為若干類別與等級對每一等級訂定相關的標準(工作說明書)將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中相同等級的工作適用相當?shù)男劫Y范圍優(yōu)點

極簡便且費用低，可適用于職位較多的公司。缺點

不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。工作評點法(pointmethod)實施步驟選定計酬因素決定各個計酬因素的內(nèi)容(次因素)決定每一計酬次因素的相對重要性(權數(shù))根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位決定每個因素中那個程度最適合該職位根據(jù)評估的結果給予各個因素應得的分數(shù)根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資因素比較法(factorcomparison)選擇特定的計酬因素。根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權數(shù)。計算每個職位的總分。依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。設定給付比率(二)細部調(diào)整－訂定薪資范圍將類似工作分成同一個給付等級決定各給付等級之工資薪資設計四要素模式薪資要素

保健基準性

薪資

職務基準性

薪資

績效基準性

薪資

技能基準性

薪資

設計目的

維護薪資的

外部公平性

維護薪資的

內(nèi)部公平性

激勵員工的

工作動機

激勵員工的

學習動機

薪資基準

員工適當?shù)?/p>

保健需要

各項職務的

相對價值

員工的

績效表現(xiàn)

員工的

技能程度

核薪依據(jù)

物價、生活水準、薪資調(diào)查資料

職務評價分數(shù)

績效評估分數(shù)

技能評鑒分數(shù)

理論基礎

公平理論

(外部公平)

公平理論

(內(nèi)部公平)

期望理論

代理理論

學習理論

組織變革理論

配合措施

薪資調(diào)查系統(tǒng)

職務評價系統(tǒng)

績效評估系統(tǒng)

教育訓練系統(tǒng)

薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式理論要素實務制度保健要素職務要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需要決定薪酬水準(薪資曲線的截距及其斜率)根據(jù)職務價值，決定各項職務所適用的薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視績效決定薪資及調(diào)整薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠地區(qū)派外津貼主管加給專業(yè)加給加班費生產(chǎn)獎金銷售獎金功績獎金年終獎金紅利及認股技術加給學位加給薪資結構圖工作評價點數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率薪資結構的重要名詞釋義(一)薪資曲線(wagecurve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。薪(職)等數(shù)目(paygrade)：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個職等為宜。薪資全距(salaryrange)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。薪資結構的重要名詞釋義(二)職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。重迭的理由避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象?？墒鼓曩Y久而職等低者獲得公平的對待。

基本薪酬要件薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合高階主管的薪資考量因素績效(performance-based)產(chǎn)業(yè)差異工作復雜度、權力結構、股東的主動程度管理工作

的價值專業(yè)人員的薪酬以知識及技能為基礎(knowledge-basedorskill-based)報酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合宜考慮就業(yè)巿場供需情形薪資給付政策以寬頻方式較佳臺灣大型企業(yè)的薪酬設計分析(諸承明,2001)以營業(yè)額排名前一百大企業(yè)(制造業(yè)、服務業(yè))及資產(chǎn)排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進分析，結果如下：薪酬設計整合性模式可有效結合薪酬設計的理論要素與實務制度本薪比重約占七成(68.92%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成(32.68%)。本薪制度具有平坦型結構、薪等較多、薪資全距較窄等特性。各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術加給的實施比例最高?，F(xiàn)階段關于薪資管理的若干議題比較價值(comparableworth)因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導致的薪資差異問題薪資壓縮(salarycompression)因薪資結構變動導致新進人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問題解決之道年資加薪、績效給付、主管調(diào)整因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費用差異薪資管理的發(fā)展趨勢寬頻(Broadbanding)增加薪資彈性增加員工職涯彈性特別適用于無邊界組織以技能為依據(jù)(Skill-based)較能確認是否具備足夠的能力工作變動對薪資的影響較小較不受年資的影響增加員工的工作調(diào)整彈性傳統(tǒng)與寬頻的薪資結構比較傳統(tǒng)的薪資結構單純的薪資管理提供較實在的升遷機會強調(diào)專業(yè)分工反應職位在組織中的重要性績效評核標準的結構化評核個人過去的表現(xiàn)激勵職位升遷及技能的提升寬頻幅的薪資結構配合經(jīng)營策略的激勵減少層級的差異化鼓勵團隊運作反應市場薪資行情的變動趨勢全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高強調(diào)個人未來的發(fā)展薪酬的彈性化及激勵工作能力的成長傳統(tǒng)薪資結構轉變到扁平寬福薪資結構最高薪資75分位數(shù)中位數(shù)25分位數(shù)最低薪資階級27,10024,85022,60020,35018,100129,05026,62524,20021,77519,350231,50028,87526,25023,62521,000334,50031,62528,75025,87523,000437,60034,47531,35028,22525,100540,85037,45034,05030,65027,250644,60040,87537,15033,42529,700748,35044,32540,30036,27532,250852,60048,22542,85039,47535,100957,40052,62547,85043,07538,30010傳統(tǒng)公司薪資結構133%35,00015,000助理專員160%52,00020,000指導專員124%74,00033,000資深專員薪資全距值最高薪資最低薪資職稱現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結構From:KenanS.Abosch,DanGillert,andSusanM.Dempsey技能薪給的基本要素工作分析的內(nèi)容是技能單位(skillunits)要能準確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照薪給的變動不必然與職務變動連結在一起幾乎不考慮員工的年資技能薪給制的優(yōu)點彈性員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性效率員工擁有更進階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升團隊績效在建立工作團隊，達成團隊組織績效技能薪給制的類別（一）階梯層級模式適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時薪資與技能逐級提升，員工逐級進階技術模塊模式工作進階不必然是逐級進階的薪資多以百分比的增加形式來管理學校課程模式類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別技能薪給制的類別（二）跨部門模式適用于強調(diào)部門間輪調(diào)與相互支持的組織技能愈具可移動性，則薪資愈高薪級進階模式類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資可設計為核心技能與擴展性技能兩類技能評核模式同時透過技能學習與績效評核方式來進行由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪設計技能給薪制時應考慮的

一般事項適用時機連續(xù)生產(chǎn)流程的產(chǎn)業(yè)顧客服務作業(yè)制造業(yè)中的小團隊組織應參考當?shù)鼗蛲械男劫Y水準參考各類技術的基本起薪和最高給付水準而定應盡可能地適用所有的員工所需的技能應定期盤點與更新精心設計技能的層級與模塊以減少重復配合技能評鑒和證照制度配合實施訓練課程制度轉換時要先進行初步技能檢定，再據(jù)以核薪新進人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需于一段時日后補行檢定注意舊制中高薪低能者的輔導設計技能給薪制時應考慮的

技術事項和過渡事項《化妝品術語》起草情況匯報中國疾病預防控制中心環(huán)境與健康相關產(chǎn)品安全所一、標準的立項和下達時間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標委會都要建立自己的術語標準。1ONE二、標準經(jīng)費標準研制經(jīng)費：3.8萬三、標準的立項意義術語標準有利于行業(yè)間技術交流、提高標準一致性、消除貿(mào)易誤差，作為標準體系中的基礎標準，術語標準在各個領域的標準體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛(wèi)生標準體系建設逐步加快，所涉及的術語和定義的數(shù)量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術語標準的制定就顯得尤為重要。四、標準的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細則》中關于化妝品的定義。2.協(xié)調(diào)性直接引用或修改采用的方式，與相關標準中的術語和定義相協(xié)調(diào)。3.科學性對于沒有國標或定義不統(tǒng)一的術語，在定義時體現(xiàn)科學性的原則。4.實用性在標準體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術語優(yōu)先選用。五、標準的起草經(jīng)過

第一階段：資料搜集

搜集國內(nèi)外相關法規(guī)、標準、文獻并對國外文獻如美國21CFR進行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內(nèi)容包括一般術語、衛(wèi)生化學術語、毒理學術語、微生物術語、產(chǎn)品術語、人體安全和功效評價術語，常用英文成份術語等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.2007年12月第一次專家統(tǒng)稿會（修訂情況：1.在結構上增加原料功能術語、相關國際組織和科研機構等內(nèi)容；2.在內(nèi)容上增加一般術語、產(chǎn)品術語的種類，將化妝品行業(yè)的新產(chǎn)品類別納入本標準；3.對于毒理學、衛(wèi)生化學、微生物學術語進行修改；4.刪除與化妝品聯(lián)系不緊密、無存在必要的常用英文成分術語。2.2009年1月第二次專家統(tǒng)稿會會議意見：1.修改能引用國家標準的盡量引用國家標準；對存在歧義的個別用詞進行修改。2.刪除由于本標準中的“產(chǎn)品術語”一章和香化協(xié)會所制定的某個標準存在重復，因此刪除“產(chǎn)品術語”一章的內(nèi)容；對“原料功能術語”的內(nèi)容進行梳理，刪除了20余條內(nèi)容。3.增加專家建議增加“化妝品限用物質(zhì)”等若干項術語。第四階段：征求意見2009年2月面向全國公開征求意見。第五階段：征求意見的處理與形成送審稿。在征求意見的處理階段再次征求了相關專家的意見。六、標準的內(nèi)容依據(jù)1.《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實施細則》;2.《化妝品衛(wèi)生規(guī)范》;3.美國21CFR；4.相關領域國家標準如：GB5296.3-2008消費品使用說明化妝品通用標簽，GB/T14666-2003分析化學術語等；5.國內(nèi)外化妝品的相關文獻，如《化妝品監(jiān)督管理及安全性評價》等。七、標準的結構和主要內(nèi)容（一）結構：1.范圍2.一般術語3.毒理學試驗方法術語4.衛(wèi)生化學檢驗方法術語5.微生物檢驗方法術語6.人體安全性和功效性評價術語7.常用原料術語8.縮寫9.中英文索引（二）主要內(nèi)容：1).一般術語39條涉及化妝品的基本定義、化妝品生產(chǎn)和監(jiān)督管理