行為科學理論

行為科學理論第一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一開篇案例1986年，艾爾文女士創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的專長制造銷售卡片。時至今日，公司擁有員工12名，年均利潤超過10萬美元。2000年，艾爾文女士打算讓員工分享公司的成功，將周五也定為休息日。這樣員工每星期有三天的休息時間，與此同時，他們?nèi)匀豢梢灶I(lǐng)到與五天工作制一樣的薪水。政策頒布一個月后，一位艾爾文最信賴的員工向她坦白，他寧愿得到加薪而不是額外的休息時間，而且，他相信另有幾位員工和他的想法一樣。第二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一開篇案例艾爾文感到十分驚訝。她的員工大多不到30歲，年均收入已經(jīng)超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20％、對于她自己來說，如果在不到30歲的時候就能賺取這樣的薪水，再讓她在錢和休閑時間之間進行選擇時，她毫無疑問會選擇后者，她以為她的員工也會如此。于是，艾爾文召開了全公司的會議，問他們：“你們是愿意得到四天工作制呢，還是希望得到4000美元的獎金？有多少人贊成4天工作制？”6只手舉起來了，“有多收人愿意得到獎金？”另外6只手舉起來了。第三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一本章重點個體激勵理論需要層次理論雙因素理論期望理論強化理論群體行為理論團體動力理論人性假設(shè)理論領(lǐng)導效能理論領(lǐng)導品質(zhì)理論領(lǐng)導行為理論權(quán)變理論第四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一行為科學簡介

源于20世紀30年代,運用人類學,社會學,心理學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體的行為。作為管理學發(fā)展的一個階段、管理理論的重要組成部分的一個學派.人際關(guān)系→行為科學→組織行為理論產(chǎn)生背景：1929—1933，經(jīng)濟危機、人的觀念變化。工人地位的提高——引起注意?？茖W管理的片面性。對人的認識逐漸深刻，心理學的發(fā)展。第五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一行為科學的概念行為科學是研究人的普遍行為規(guī)律及一般方法的科學。綜合性：綜合了應(yīng)用心理學、社會學、人類學等學科成果。邊緣性：橫跨自然科學和社會科學。應(yīng)用性：應(yīng)用社會學、心理學、人類學、生理學、經(jīng)濟學、政治學、行政學、哲學以及系統(tǒng)論、控制論、信息論等學科知識來研究人類行為的綜合程度很高的應(yīng)用科學。第六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一行為科學的概念《國際管理詞典》指出：行為科學主要是對有關(guān)工作環(huán)境中個人和團體的行為進行分析和解釋的心理學和社會學學說。其應(yīng)用包括信息交流、創(chuàng)新、變革、管理風格、培訓和評價等領(lǐng)域。它強調(diào)的是試圖創(chuàng)造一種最優(yōu)的工作環(huán)境，使每個人既能為實現(xiàn)公司的目標，又能為實現(xiàn)個人的目標有效地作出貢獻。第七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一早期的行為科學

一、人際關(guān)系學說的產(chǎn)生（InterpersonalBehaviorApproach）側(cè)重于研究員工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，包括研究人的工作動機、情緒、行為等工作間的關(guān)系，并研究按人的心理發(fā)展規(guī)律來刺激人的積極性．代表人物：梅奧（1880－1949）代表作:《工業(yè)文明中人的問題》1933.《工業(yè)文明中的社會問題》

第八頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人際關(guān)系學說的產(chǎn)生1.霍桑實驗.(1924－1932)在美西方電器公司的霍桑工廠進行的一系列實驗①照明實驗：工作環(huán)境，物資條件與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系；②繼電器裝配室：工作條件→職工情緒；③

訪談：真實感受；④

接線板小組：非正式組織。結(jié)論：1工人之間的默契制約生產(chǎn)率的提高2“非正式團體”的存在3“非正式團體”中存在“自然領(lǐng)袖”第九頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人際關(guān)系學說的產(chǎn)生

2、人際關(guān)系理論（梅奧）梅奧1933年出版《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，建立了人際關(guān)系學說。主要有以下幾個方面的觀點：1、工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”。2、企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。3、新型的領(lǐng)導在于通過對員工滿意度的增加來提高工人的士氣，以提高生產(chǎn)效率。第十頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一正式組織與非正式組織的區(qū)別正式組織是為了實現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責范圍的一種結(jié)構(gòu)。在正式組織中，以效率邏輯為其行動標準，為提高效率，企業(yè)各成員之間保持著形式上的協(xié)作。在非正式組織中，以感情邏輯為其行動標準，這是出于某種感情而采取行動的一種邏輯。它的缺點是可能集體抵制上級的政策或目標，強迫組織內(nèi)部的一致性；它的優(yōu)點是使個人有表達思想的機會，有利于提高工人們的自信心。第十一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一1、工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”梅奧認為金錢和物質(zhì)并不是激發(fā)人們熱情的唯一動機。影響人工作效率的諸因素中，除了金錢和物質(zhì)因素外，還有社會、心理方面的因素。這一結(jié)論與古典管理理論的“經(jīng)濟人”假說完全對立，它開始把人們的注意力轉(zhuǎn)向研究管理中社會、心理因素上來，這是霍桑實驗最有意義的結(jié)論。第十二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一2、企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。梅奧認為，人們通過正式組織共同為實現(xiàn)組織目標而工作的過程中，必然會產(chǎn)生一定的人際關(guān)系，并產(chǎn)生某種共同的感情，從而形成具有共同利益、需要和情感的非正式組織。非正式組織的存在有利于激發(fā)職工的士氣，便于彼此溝通，創(chuàng)造和諧的組織氣氛。但如果管理不好，非正式的組織也會起到消極、離散的不良影響。第十三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一3、新型的領(lǐng)導在于通過對員工滿意度的增加來提高工人的士氣，以提高生產(chǎn)效率。

工人的工作戀度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。梅奧等人認為，工作條件、工作報酬并不是決定生產(chǎn)效率高低的首要因索，影響生產(chǎn)效率的首要因素是“士氣”。職工士氣的高低、取決于組織中人際關(guān)系的狀況和成員的滿足感。因此，悔奧指出。新型管理者不僅應(yīng)是經(jīng)濟技術(shù)上的專家，而且應(yīng)善于處理人際關(guān)系，要做到深入基層、溝通思想、聯(lián)絡(luò)感情、鼓舞士氣。第十四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人際關(guān)系學說的主要貢獻：開辟了管理和管理理論的新領(lǐng)域；彌補了古典管理理論的不足，為行為科學的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人際關(guān)系學說的局限性：1、過分強調(diào)“社會人”而否定“經(jīng)濟人”假設(shè)。2、過分強調(diào)非正式組織對生產(chǎn)效率的影響。3、過分強調(diào)非合理主義（過分強調(diào)成本、效率、感情三者中的“感情”因素）。第十五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一分析行為科學的產(chǎn)生使管理理論發(fā)生怎樣的變化？分析行為科學的產(chǎn)生使管理理論發(fā)生怎樣的變化？1以事為中心——以人為中心2“監(jiān)督”“控制”——“激發(fā)”

“自我管理”“自我控制”3集權(quán)——民主，鼓勵職工參與決策和管理4重視機構(gòu)設(shè)置——

重視對人行為的研究

第十六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一二、行為科學的發(fā)展

二、行為科學的發(fā)展——個體激勵理論繼梅奧之后，許多人投身于該項研究。

1949在美國芝加哥召開的一次跨學科會議上，首先提出行為科學的名稱。為免于廣義的行為科學相混淆，出現(xiàn)了組織行為學，專指管理中的行為科學。發(fā)展：①人性假設(shè)：“社會人”→“自我實現(xiàn)人”→“復雜人”②

研究側(cè)重點：人的需要，動機，激勵，組織中人性，非正式組織及群體行為。第十七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一個體激勵理論個體激勵理論需要層次理論雙因素理論期望理論強化理論第十八頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一行為科學的發(fā)展（一）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛（1908－1971）美國著名心理學家和行為學家。主要著作:《人類動機的理論》（1943）、《激勵和人》（1954）第十九頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一需要層次理論理論要點：人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我實現(xiàn)的需要；人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用；人的需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性；人的行為是由主導需要決定的。第二十頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一需要層次理論自我實現(xiàn)的需要尊重的需要（自尊、受別人尊敬）社交的需要（友誼、歸屬、愛情等）安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要（衣、食、住、行、生理）第二十一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一對馬斯洛需要層次理論的發(fā)展1奧德弗的ERG理論奧德弗：美國耶魯大學行為學教授、心理學家。E——Existence生存R——Relatedness歸屬G——Growth發(fā)展在生存需要滿足以后，交往的需要就會產(chǎn)生。交往的需要部分得到滿足，就會產(chǎn)生發(fā)展的需要?！按煺邸貧w”假設(shè)：當人交往的需要未能滿足而受到挫折時，會回歸到生存的需要。第二十二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一2麥克利蘭的“成就激勵論”2麥克利蘭的“成就激勵論”人類的三種基本需要：權(quán)力需要、交往需要和成就需要主張研究人的高層需要強調(diào)成就需要對人的影響人追求成就的欲望可以培養(yǎng)第二十三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一發(fā)展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)成就需要歸屬需要權(quán)力需要馬斯羅需求層次ERG理論成就需要論三種需求理論的比較第二十四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一三種需要理論的比較

ERG理論與需要層次理論：聯(lián)系生存需要——安全需要、生理需要交往需要——

尊重需要、社交需要發(fā)展需要——自我實現(xiàn)需要、尊重需要區(qū)別：需要層次理論ERG理論五種需要是內(nèi)在的、生來就有的三種需要不是生來就有的，是可以學習的需要嚴格按照由低級到高級逐級上升可以越級；遇到挫折需要層次下降第二十五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一三種需要理論的比較

成就需要與需要層次理論需要層次理論放眼在高層次的需要第二十六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一行為科學的發(fā)展（二）雙因素理論赫茲伯格（Herzberg）在阿基里斯（Chris.Argyris）“成熟－不成熟”理論的基礎(chǔ)上，調(diào)查了3000名工程人員和會計師。保健因素：沒有，會引起不滿意。有，也不會產(chǎn)生巨大的激勵。激勵因素：沒有，不會產(chǎn)生不滿意。有，產(chǎn)生巨大激勵與滿足。

第二十七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一雙因素

理論傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茲伯格的觀點激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意第二十八頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一雙因素

理論保健因素：1、公司的政策和管理2、技術(shù)監(jiān)督3、與監(jiān)督者的關(guān)系4、與同級的關(guān)系5、與下級的關(guān)系6、工資7、工作安全8、個人生活9、工作條件10、地位第二十九頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一雙因素

理論激勵因素：1、工作上的成就感2、因良好工作成績而得到的獎勵3、重視和提升4、工作本身5、個人發(fā)展的可能性6、職務(wù)上的責任感根據(jù)雙因素理論，可以對員工進行有效的激勵第三十頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一期望理論（三）期望理論（過程型激勵理論）1、弗魯姆的期望效價理論該理論認為，人的行為是對目標的追求，行為的激發(fā)力取決于目標價值的高低和實現(xiàn)目標可能性的大小。激勵力量＝∑目標價值×期望概率M=E×VM——MotivationE——ExpectancyV——Valence第三十一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一期望理論有效的激發(fā)員工的積極性，必須處理好三種關(guān)系：努力與績效的關(guān)系績效與獎勵的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系

管理中的啟示：提高下級對努力到績效的期望；正確估計期望值；對職工進行正確的引導和教育。第三十二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一期望理論2波特—勞勒的期望激勵模型綜合型激勵模型表達式：績效——

報償——

滿足努力指數(shù)=努力與績效的相關(guān)值×績效與報償?shù)南嚓P(guān)值×行為人對報償?shù)钠谕r表明：從激勵到達職工的滿足，中間要經(jīng)過一系列的環(huán)節(jié)。如果在任何一個環(huán)節(jié)上除了毛病，都會影響激勵的效果。第三十三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一斯金納的

強化理論（四）斯金納的強化理論斯金納：美國哈佛的心理學教授他認為，人的行為決定于由此行為產(chǎn)生的后果和報償管理者可以通過控制行為的后果來對當事人的行為進行強化第三十四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一斯金納的強化理論1、正強化（積極強化）行為發(fā)生后，用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定行為，從而會增強行為反應(yīng)的頻率。獎酬：表揚、贊譽、增加工資、獎金、獎品、有意義的工作——最好的激勵方式2、負強化（懲罰），在消極行為發(fā)生后，給予某些令人不喜歡的對待，或取消某些為人所喜愛的東西，從而達到減少消極行為，或消除消極行為的目的?！m當使用、不可濫用3、衰減（消退），對不需要的行為不給予強化，使之逐漸衰減。第三十五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一強化理論負強化應(yīng)具備的特征：懲罰及時；有預先警告；懲罰應(yīng)寬嚴適度；懲罰應(yīng)毫不留情。強化方式連續(xù)強化：每次發(fā)生行為后都強化間歇強化：不是每次發(fā)生行為后都強化四種形式：固定間隔、固定比率、可變間隔、可變比率第三十六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一群體行為理論群體行為理論包括團體結(jié)構(gòu)理論、團體動力理論、團體沖突理論、團體溝通理論、組織變革理論和人性假設(shè)理論等等。盧因的“團體動力”理論人性假設(shè)理論第三十七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一群體行為理論一盧因的“團體動力”理論卡特·盧因，受其同事的完形心理學的觀點的啟發(fā)而發(fā)展出一種獨創(chuàng)的并富于成果的關(guān)于人的行為的“場論”，這是他的團體行為研究的理論基礎(chǔ)。1944年，卡特·盧因首先用“團體動力學”的名稱來指團體中人與人相互接觸、影響所形成的社會程序。認為團體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種“力場”，叫做“生活場所”、“自由運動場所”。第三十八頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一團體動力理論主要研究團體對人行為的影響以及團體行為的規(guī)律。團體動力理論認為，無論是正式團體還是非正式團體，都對其成員的行為有著重要的影響和作用。團體動力是團體的發(fā)展過程中形成的，并且是不斷發(fā)展變化的?？偸翘幵诓粩嗟南嗷プ饔谩⑾嗷ミm應(yīng)的過程中。團體動力來自團體的一致性，如其有的目標、團體規(guī)范、共同的思想和觀點、共同的興趣和愛好等等。這種團體一致性就會產(chǎn)生團體的動力。第三十九頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一團體動力理論的

主要內(nèi)容1、團體的三個要素

A活動：人在團體中的日常行為

B相互影響：團體中人與人、人與團體的相互關(guān)系

C情緒：人們在團體中的多種心理狀態(tài)2、團體目標團體目標與組織目標的協(xié)調(diào)3、團體規(guī)范4、團體壓力——心理緊張理智的壓力：擺事實、講道理、思想引導輿論的壓力：正面（表揚）和反面情感壓力（講義氣、動感情）強制壓力：處罰第四十頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一團體動力理論的

主要內(nèi)容5團體內(nèi)聚力：團體凝聚力，指團體對成員以及成員之間的吸引力。影響因素：團體的領(lǐng)導方式：“民主”外部影響力團體內(nèi)部的獎勵方式成員的共同性成員對團體的依賴程度團體目標的實現(xiàn)程度團體地位第四十一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一二人性假設(shè)理論二、人性假設(shè)理論人性假設(shè)：對人的基本看法，－→左右管理人員的行為美國心理學家沙因把人性理論概括為：“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”“復雜人”第四十二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人性假設(shè)（一）“經(jīng)濟人”假說亞當·斯密

“道德－哲學”教授《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》↓自私的動機是人類與生俱來的本性；把人看作是主要憑直觀感性行動的，以追求物質(zhì)利益和需要為最大滿足。

第四十三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人性假設(shè)Ｘ－Ｙ理論(DouglasMeGregor)麥格雷戈《企業(yè)的人性方面》

管理者對員工的行為有不同的假設(shè)，可以分成兩類：“Ｘ”理論⑴厭惡，逃避工作。⑵不愿承擔責任，情愿受領(lǐng)導⑶缺乏進取心，沒有抱負，對生理和安全的需求高于一切。⑷大多數(shù)人必須用強制，控制，指令，甚至懲罰，才能實現(xiàn)組織目標。（5）只有少數(shù)人能夠自己鼓勵自己，克制感情沖動，這些人應(yīng)負起管理的責任。第四十四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人性假設(shè)X理論是對經(jīng)濟人假設(shè)的概括經(jīng)濟人假說對應(yīng)的管理對策：①企業(yè)的管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物諸生產(chǎn)要素的運用。②管理者對員工的工作要加以指導，控制并糾正其不適當?shù)男袨椋怪辖M織的需要。③管理者把人視為物，忽視人的自身的特點和精神的需要，把金錢當做人們工作的最主要的激勵手段。④嚴格管理的制度和法規(guī)，運用領(lǐng)導的權(quán)威和嚴密的控制來保證組織目標的實現(xiàn)。⑤采取胡蘿卜加大棒的管理方法。第四十五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一社會人假說（二）“社會人”假說梅奧1933《工業(yè)文明中的人性問題》重視社會需要和自我尊重的需要，輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟利益需要的人。

第四十六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一管理對策1、管理的重點應(yīng)放在關(guān)心人、滿足人的需要上；2、注重培養(yǎng)形成職工的歸屬感和整體感；3、提倡集體獎勵；4、參與管理。第四十七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一自我實現(xiàn)人假說（三）“自我實現(xiàn)人”假說需求層次＋“Ｙ”理論“Ｙ”理論：⑴厭惡工作不是人的本性，使腦力和體力的消耗象游戲或休息一樣自然。⑵人是有責任心的，人們愿意接受，追求責任。⑶控制和懲罰不是使人努力工作的手段，人們愿意自我管理，實現(xiàn)組織目標。⑷人的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)有工業(yè)社會條件下，只得到部分發(fā)揮。

第四十八頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人性假設(shè)管理對策1、管理的重點要改變：創(chuàng)造適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境使個體充分地自我實現(xiàn)；2、管理人員的職能要改變：指揮者、調(diào)節(jié)者——采訪者；其主要任務(wù)在于為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造適當?shù)臈l件。3、獎勵方式要改變：外在獎勵：工資、提升、良好的人際關(guān)系內(nèi)在獎勵：從工作中獲得只有內(nèi)在獎勵才能調(diào)動員工的積極性4、管理制度要改變第四十九頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一人性假設(shè)管理的重點是“Ｘ”→“Ｙ”，創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，領(lǐng)導的主要職能是指導和服務(wù)，要讓下屬擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，賦予更多的責任和自主權(quán)，讓員工參與管理和決策。第五十頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一復雜人假說（四）“復雜人”假說“超Ｙ理論”——摩爾斯和洛斯奇復雜人的含義1、個體改變：個體的需要和潛力隨年齡的增長、知識的增加，地位的變化，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。2、群體內(nèi)存在個體差異。第五十一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一復雜人假設(shè)超Y理論1、人具有不同的需要和動機，但最主要的需要是實現(xiàn)其勝任感；2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足；3、當工作性質(zhì)和組織形態(tài)能適當配合時，勝任感最能被滿足；4、當達到一個目標時，勝任感可以被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標就又產(chǎn)生。第五十二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一復雜人假說管理對策1、采用不同的組織形式提高管理效率；2、根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性權(quán)變的領(lǐng)導方式，以提高管理效率；3、善于觀察和發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機、能力、個性之間的個別差異，根據(jù)具體情況，采取靈活多變的管理方法和獎勵方式。第五十三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導效能理論領(lǐng)導的效能不僅僅是由領(lǐng)導者一個因素決定的，被領(lǐng)導者和環(huán)境等也是影響領(lǐng)導效能的因素，也就是說，不存在一種到處都適用的領(lǐng)導方式，正如同沒有包治百病的靈丹妙藥一樣。因此，必須考慮領(lǐng)導者的行為和環(huán)境的相互作用，相互影響，領(lǐng)導的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是因為任何領(lǐng)導者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領(lǐng)導者的相互作用，去完成某個特定目標的。因此領(lǐng)導者的有效行為就要隨著自身的條件、被領(lǐng)導者的情況和環(huán)境的變化而變化。這種關(guān)系可以用以下公式來表示：

領(lǐng)導效能＝f（領(lǐng)導者·被領(lǐng)導者·環(huán)境）第五十四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導效能理論領(lǐng)導品質(zhì)理論領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導方格理論領(lǐng)導系統(tǒng)理論權(quán)變理論菲德勒的權(quán)變理論領(lǐng)導生命周期理論第五十五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一一、領(lǐng)導品質(zhì)理論研究領(lǐng)導者個人的品質(zhì)（特性）對領(lǐng)導效能的影響。源于對各種不同領(lǐng)導者的調(diào)查研究總結(jié)出了領(lǐng)導者具備的不同品質(zhì)條件第五十六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一美國企業(yè)家提出的合格企業(yè)家應(yīng)具備的條件合作精神決策才能組織能力精于授權(quán)善于應(yīng)變勇于負責敢于求新敢擔風險尊重他人品德超人第五十七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導品質(zhì)理論不受歡迎的企業(yè)領(lǐng)導者：不允許下屬提出反面意見不將真正的想法告訴下屬從未在上級面前替下級辯護覺得與下屬交往，有損其權(quán)威決策不果斷對于意外事件不知所措不了解自己的缺點否決較無經(jīng)驗的下級提出的新構(gòu)想不擅長避免引起下級反感的批評技巧認為處罰、壓力是最佳的激勵因素第五十八頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導品質(zhì)理論品質(zhì)理論的弊端忽視環(huán)境因素忽視領(lǐng)導方式、行為對領(lǐng)導效能的影響片面地夸大品質(zhì)的作用第五十九頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一二、領(lǐng)導行為理論

領(lǐng)導行為理論主要研究領(lǐng)導者行為與工作群體績效之間的關(guān)系及不同的領(lǐng)導行為對職工積極性的影響，從而尋求有效的領(lǐng)導方式。領(lǐng)導行為模式的內(nèi)容：工作導向：領(lǐng)導者對完成生產(chǎn)和工作的重視度關(guān)系導向：領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者的關(guān)懷度第六十頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一（一）領(lǐng)導方格理論

橫坐標表示領(lǐng)導對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標表示領(lǐng)導對人的關(guān)心程度。低低高

高

對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心

第六十一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導方格理論

自下而上，對人員關(guān)心的程度由低而高；自左而右，對生產(chǎn)關(guān)心的程度由低而高。圖中共有81個小方格，代表著81種“對生產(chǎn)的關(guān)心’和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同的比例相結(jié)合的領(lǐng)導方式。1.99.91.55.59.51.15.19.1對生產(chǎn)的關(guān)心對人的關(guān)心高低高第六十二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導方格理論在“9.1”管理方式中，重點放在對工作和作業(yè)的要求上，不大注意人的因素，管理人員的權(quán)力很大，負責計劃、指揮和控制下屬的活動，以便實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標。這可以叫做“任務(wù)型管理方式”。在“1.1”管理方式中，對人和對生產(chǎn)兩個因素都很少關(guān)心，因而必然導致失敗。這是很少見的一種極端情況。這可以叫做“貧乏型管理方式”——不可取第六十三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導方格理論在“1.9’管理方式中，強調(diào)的是滿足人的需要，認為只要職工心情舒暢，生產(chǎn)一定能搞好，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠。這可以叫做“鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式”。在“5.5”管理方式中，承認管理人員在計劃、指揮和控制上的職責，但它主要是通過引導、鼓勵而不是通過命令來實現(xiàn)的。這種管理方式既不過于偏重人的因素，又不過于偏重生產(chǎn)的因素，但缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競爭中難免會失敗。這可以叫做“中間型管理方式”。第六十四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一領(lǐng)導方格理論“9.9”管理方式表明在“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個因素之間并沒有必然的沖突。這種管理方式能使組織的目標和個人的需要最理想、最有效地結(jié)合起來。它要求創(chuàng)造出這樣一種工作條件，使得職工了解問題，關(guān)心工作的成果。這樣，當職工了解了組織的目的，并認真關(guān)心其成果時，他們就會自我指揮和自我控制，而無需用命令形式對他們進行指揮和控制了。這可以叫做“集體精神型管理方式”。這種管理方法可用來培訓管理人員。企業(yè)的領(lǐng)導者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，努力把自己的領(lǐng)導方式改造成為“9.9”型的集體精神型，以求得最高的效率。第六十五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一（二）領(lǐng)導系統(tǒng)理論利克特的管理系統(tǒng)（Likert’sManagementSystem）R.利克特是美國社會心理學家和行為科學家。他長期從事企業(yè)領(lǐng)導行為的研究，在此基礎(chǔ)上，于1961年發(fā)表了《管理的新模式》一書，提出了領(lǐng)導方式的四系統(tǒng)學說。第六十六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4上下關(guān)系信任程度對下屬無信心，不信任有主仆之間的依賴關(guān)系上下之間有相當?shù)煌耆男湃斡型耆男湃谓煌鶚O少交往或在恐懼和不信任下交往交往在上司屈就，下屬惶恐下進行適度交往并在相當信任下進行深入友善地交往，有高度地信任溝通程度上下意見不溝通有一定的溝通比較溝通上下左右意見完全溝通工作激勵獎懲程度恐嚇、威脅和偶爾的報酬報酬和有形、無形的懲罰報酬和偶然的懲罰優(yōu)厚的報酬，啟發(fā)自覺參與程度下屬極少參與決策決策由上層制定，授予下級部分權(quán)力重大決策由上層制定，下層對具體問題有決定權(quán)下屬參與決策，低層自我控制第六十七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一利克特管理系統(tǒng)利克特認為，這四個系統(tǒng)各自具有不同的特點：系統(tǒng)1是一種剝削式的集權(quán)領(lǐng)導。采用這種領(lǐng)導方式時，權(quán)力集中在最高一級的領(lǐng)導層，下級沒有任何發(fā)言權(quán)，領(lǐng)導者只是單方面地向下級下達命令。對下級的管理，領(lǐng)導者采用的是恐嚇和威脅的手段。這樣，領(lǐng)導者與下屬之間存在著一種互不信任的氣氛，上下級在心理上格格不入，因而組織目標就難以實現(xiàn)。系統(tǒng)2是一種傳遞式的集權(quán)領(lǐng)導。采用這種領(lǐng)導方式時，權(quán)力雖然控制在最高一級的領(lǐng)導層，但也可能授予中、下層領(lǐng)導以部分權(quán)力。上下級之間雖然有些溝通，但仍是表面的、膚淺的。對下級的管理，領(lǐng)導者采用的是獎勵和懲罰并用的手段。領(lǐng)導者對下級雖比較和氣，但并不信任；下級對上級雖畢恭畢敬，但心存畏懼，向上級匯報情況是報喜不報憂，所以工作的主動性是有限的。第六十八頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一利克特管理系統(tǒng)系統(tǒng)3是一種協(xié)商式的民主領(lǐng)導。采用這種領(lǐng)導方式時，權(quán)力仍在最高一級的領(lǐng)導層，但下級對本部門的工作有一定的發(fā)言權(quán)，并且有時也能對某些次要的或具體的問題作出決定。上下級之間相互溝通的程度比較深，可以互相交換意見。對下級的管理，領(lǐng)導者主要采用的是鼓勵，只是偶爾也采用懲罰的手段。上下級之間有一定的信任感，實行的是部分參與制，所以在執(zhí)行決策時，能獲得一定的相互支持。第六十九頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一利克特管理系統(tǒng)系統(tǒng)4是一種參與式的民主領(lǐng)導。采用這種領(lǐng)導方式時，按分工授權(quán)的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)，下級有自行決策權(quán)。領(lǐng)導者可以根據(jù)企業(yè)目標的要求，向下級提出具體目標，不過多地干涉下級如何實現(xiàn)目標的方法，而是給予實現(xiàn)目標的支持。上下級之間有充分的溝通，準確的信息在上下級之間以及同級之間傳遞。對下級的管理，領(lǐng)導者采用給予物質(zhì)獎勵的手段，并注重于確立遠期目標，改善工作方法。上下級之間有充分的相互信任，處于平等的地位，實行的是充分全面的參與，而且能建立一定的友誼。第七十頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一利克特管理系統(tǒng)利克特的研究揭示，具有高度成就的領(lǐng)導者，大部分采用系統(tǒng)4的領(lǐng)導方式，因為它能導致生產(chǎn)的高效率，能實現(xiàn)廣泛的個人參與，并能產(chǎn)生最佳的上下級關(guān)系；而工作成就低下的領(lǐng)導者，則大部分采用系統(tǒng)1的領(lǐng)導方式。利克特認為，由于管理者在以上這六個項目管理行為上的差別，因此可以將任何一個管理者歸屬于某一個領(lǐng)導方式的系統(tǒng)中去。同時他還認為，為了取得高效率和交流意見，領(lǐng)導者必須經(jīng)常調(diào)整他的行為，以適應(yīng)他所領(lǐng)導的活生生的下屬。第七十一頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一利克特管理系統(tǒng)利克特的這一理論具有一定的積極意義，它為推行民主管理提供了心理學的依據(jù)。利克特的管理系統(tǒng)告訴我們，領(lǐng)導效率的高低關(guān)鍵在于領(lǐng)導者的思想。系統(tǒng)4表明，領(lǐng)導者只有在充分信任被領(lǐng)導者的基礎(chǔ)上，滿足被領(lǐng)導者的心理需求，進行充分的交流，建立感情上的聯(lián)系，并在規(guī)定的范圍內(nèi)給予下級管理權(quán)和決策權(quán)，才能更好地調(diào)動起被領(lǐng)導者的積極性，實現(xiàn)廣泛的個人參與，為提高效率、實現(xiàn)組織目標而作出貢獻。第七十二頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一（三）權(quán)變理論問題：是否存在放之四海皆準的領(lǐng)導方式呢？

領(lǐng)導者權(quán)變管理理論是70年代形成的一種有關(guān)組織行為的理論。所謂權(quán)變，就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變管理理論認為，要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變地進行管理，沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。第七十三頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一權(quán)變理論權(quán)變管理理論的理論基礎(chǔ)是超Y理論。超Y理論認為，管理的指導思想和管理方式要視工作性質(zhì)、環(huán)境特點、成員素質(zhì)等而定，不能一概而論。超Y理論認為人們加入組織的需要類型有差異，人們對管理方式的要求有差異，影響組織結(jié)構(gòu)和管理方式的因素有差異，人們對工作的親和力有差異。第七十四頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一（一）菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導模型菲德勒曾用了十幾年時間對1000多個團體做了調(diào)查，研究領(lǐng)導方式問題。他根據(jù)調(diào)查研究的結(jié)果認為，影響領(lǐng)導有效性的環(huán)境因素有三個：領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導者的職權(quán)第七十五頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導模型1領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系，包括：領(lǐng)導者的能力和品格領(lǐng)導者對下屬的信任程度領(lǐng)導者與職工之間的友好關(guān)系程度下級職工是否依賴、喜愛、心甘情愿地追隨領(lǐng)導者2任務(wù)結(jié)構(gòu)度量工作任務(wù)是否明確包括：對任務(wù)目標的明確程度對工作任務(wù)繁雜程度的認識對工作方法清晰度的認識對完成任務(wù)的檢驗標準的明晰度認識3領(lǐng)導者的職權(quán)領(lǐng)導者職權(quán)的大小領(lǐng)導者有無給下級提升或降級的權(quán)利針對任務(wù)目標能否對下級發(fā)出指令等第七十六頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一菲德勒的基本權(quán)變模式情景因素最有利中間狀態(tài)最不順利領(lǐng)導者與職工關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確領(lǐng)導者職權(quán)強弱強弱強弱強弱有效領(lǐng)導方式12345678任務(wù)導向型任務(wù)導向型任務(wù)導向型人際關(guān)系型人際關(guān)系型無資料無資料任務(wù)導向型第七十七頁，共八十五頁，編輯于2023年，星期一菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導模型可以得出以下的結(jié)論：第一，以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導方式，在對領(lǐng)導者有利情況為中間狀態(tài)的環(huán)境中效率較高；以工作為中心的領(lǐng)導方式，在對領(lǐng)導者非常有利或非常不