企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師自我檢測(cè)高能A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師自我檢測(cè)高能A卷帶答案

單選題（共50題）1、管理者訓(xùn)練法的簡(jiǎn)稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C2、下列關(guān)于信息溝通的說(shuō)法正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過(guò)程【答案】B3、在美國(guó)學(xué)者詹姆斯·H·羅賓斯看來(lái)，“敬業(yè)”的本質(zhì)是（）。A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板B.干一行，愛(ài)一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠(chéng)的心靈對(duì)待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C4、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準(zhǔn)則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C5、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）A.考評(píng)目的B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D6、以下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】D7、下列關(guān)于短文法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C8、應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求不包括（）。A.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)B.要有嚴(yán)格的程序C.要注意對(duì)結(jié)果的科學(xué)分析D.結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)【答案】C9、（）是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。A.復(fù)雜協(xié)作B.精細(xì)協(xié)作C.高技術(shù)協(xié)作D.作用協(xié)作【答案】A10、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.物理測(cè)量B.心理測(cè)量C.心理測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)【答案】B11、（）是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用，是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，為解決我國(guó)企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問(wèn)題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務(wù)崗位定員法C.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法D.回歸分析定員法【答案】A12、根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行（）合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責(zé)D.優(yōu)化【答案】B13、高層主管的職責(zé)不包括（）。A.確定部門主管績(jī)效指標(biāo)B.績(jī)效考評(píng)C.績(jī)效考評(píng)信息采集D.績(jī)效反饋與面談【答案】C14、有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)一使用一考核一獎(jiǎng)懲的配套制度B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C15、某產(chǎn)品的原臺(tái)份的工時(shí)定額是100小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整為80小時(shí)，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A16、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)C.改善組織工作氛圍D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D17、在受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。A.5B.10C.15D.30【答案】C18、下列關(guān)于兼職的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識(shí)面C.對(duì)挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力具有重要意義D.就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A19、下列關(guān)于人工成本預(yù)算的表述，不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目B.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí).首先要檢查項(xiàng)目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國(guó)家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A20、()說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。[2013年5月三級(jí)真題]A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A21、下列關(guān)于柯氏模型的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.是目前應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型B.從情感上進(jìn)行評(píng)估C.對(duì)培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析D.有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性【答案】C22、職工因工致殘退出工作崗位，二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.95％【答案】C23、績(jī)效考評(píng)應(yīng)考慮的問(wèn)題有考評(píng)周期的確定和（）。A.工作程序的確定B.績(jī)效管理活動(dòng)的方法C.績(jī)效管理考評(píng)準(zhǔn)備D.績(jī)效反饋的內(nèi)容與條件【答案】A24、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。A.培訓(xùn)管理者B.某個(gè)組織舉辦C.集團(tuán)總經(jīng)理D.某一技術(shù)管理者【答案】B25、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級(jí)傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補(bǔ)助金為（）的本人工資。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.23個(gè)月D.24個(gè)月【答案】C26、下列有關(guān)實(shí)耗工時(shí)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況B.衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理C.是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)D.揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)過(guò)程中的主要問(wèn)題【答案】D27、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是將()和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)行為等級(jí)評(píng)價(jià)表來(lái)評(píng)價(jià)員工。A.關(guān)鍵事件B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.勝任特征D.工作行為【答案】A28、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.操作性較強(qiáng)B.適合對(duì)管理性工作崗位的考評(píng)C.重在工作過(guò)程D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評(píng)【答案】D29、某公司決定把每月主動(dòng)打掃車床的次數(shù)來(lái)作為考核確定員工是否熱愛(ài)工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，這種考評(píng)方法可以稱之為()A.關(guān)鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強(qiáng)迫選擇法、【答案】C30、下列對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.以立體開(kāi)發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)絕對(duì)獨(dú)立的理論體系【答案】D31、（）是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化。使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動(dòng)分工B.勞動(dòng)產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級(jí)【答案】A32、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時(shí)協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D33、菲利普斯五層評(píng)估模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了()A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.行為評(píng)估C.投資回報(bào)率評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C34、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法不包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】A35、對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的()。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)【答案】C36、(2016年5月)()是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過(guò)程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】A37、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來(lái)源，不包括（）A.任職者報(bào)告B.書面資料C.同事的報(bào)告D.樣本分析【答案】D38、（）主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系數(shù)【答案】A39、（）是指在自然地域,通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。A.野外拓展訓(xùn)練B.一般拓展訓(xùn)練C.場(chǎng)地拓展訓(xùn)練D.特殊拓展訓(xùn)練【答案】A40、計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實(shí)得工資【答案】C41、(2016年5月)計(jì)劃工時(shí)定額的計(jì)算方法是()。A.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計(jì)劃定額完成系數(shù)B.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額÷計(jì)劃定額完成系數(shù)C.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額×計(jì)劃定額完成系數(shù)D.計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】B42、根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，一般情況下加班時(shí)間為()。A.每天不超過(guò)1小時(shí)B.每天不超過(guò)3小時(shí)C.每周不超過(guò)8小時(shí)D.每周不超過(guò)10小時(shí)【答案】A43、（）要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。A.薪酬結(jié)構(gòu)B.薪酬系統(tǒng)C.薪酬體系D.薪酬制度【答案】C44、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()的分析。A.顧客消費(fèi)承受能力B.顧客消費(fèi)偏好C.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體D.顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)【答案】B45、不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D46、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動(dòng)法規(guī)B.勞動(dòng)法律C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】D47、（）是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。A.潛在勞動(dòng)B.流動(dòng)勞動(dòng)C.凝固勞動(dòng)D.積極勞動(dòng)【答案】A48、（）是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D49、由于短文法僅適用于（）表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A.激勵(lì)員工B.促進(jìn)員工C.激發(fā)員工D.推動(dòng)員工【答案】C50、需求分析的目的就是需要確認(rèn)（）。A.培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象C.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)對(duì)象【答案】A多選題（共20題）1、崗位勞動(dòng)規(guī)則包括()A.組織規(guī)則B.崗位規(guī)則C.行為規(guī)則D.時(shí)間規(guī)則E.安全規(guī)則【答案】ABCD2、成熟期企業(yè)可以采取的營(yíng)銷策略有()。A.市場(chǎng)改良B.市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強(qiáng)銷售渠道功效E.適時(shí)降價(jià)【答案】ABC3、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)按評(píng)價(jià)的尺度可分為（）。A.類別標(biāo)準(zhǔn)B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)D.等距標(biāo)準(zhǔn)E.比值標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD4、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用包括（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)E.失業(yè)保險(xiǎn)【答案】ABC5、勞動(dòng)的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動(dòng)B.流動(dòng)勞動(dòng)C.凝固勞動(dòng)D.有形勞動(dòng)E.無(wú)形勞動(dòng)【答案】ABC6、下列對(duì)筆試法的描述正確的是()。A.成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀B.可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等E.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)【答案】BCD7、制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，必須遵守（）等法定程序。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.領(lǐng)導(dǎo)參與D.正式公布E.簽字確認(rèn)【答案】ABD8、人員錄用數(shù)量評(píng)估公式正確的是（）。A.錄用比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.招聘完成比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用成本比=（錄用人數(shù)／錄用其他費(fèi)用）×100％E.招聘成本比=（參與招聘人員人數(shù)費(fèi)用／招聘活動(dòng)期間的其他費(fèi)用）×100％【答案】ABC9、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說(shuō)法正確的有（）。A.工作更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD10、筆試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀B.花較少的時(shí)間達(dá)到高效率C.對(duì)大量應(yīng)聘者同時(shí)篩選D.應(yīng)聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC11、有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容有（）等。A.培訓(xùn)目標(biāo)或成果、目標(biāo)學(xué)員、培訓(xùn)師應(yīng)具備的資格條件B.學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時(shí)間分配C.課程綱要、培訓(xùn)活動(dòng)安排D.輔助材料、前期準(zhǔn)備E.培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】ABCD12、(2017年5月)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估，主要采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)有（）。A.信度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.效度D.準(zhǔn)確度E.公平程度【答案】AC13、下列屬于集體合同中過(guò)渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭(zhēng)議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD14、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.目標(biāo)制定E.過(guò)程控制【答案】ABC15、內(nèi)部招募的方法主要包括()A.工作輪換B.內(nèi)部晉升C.工作調(diào)換D.人員重聘E.公開(kāi)招聘【答案】ABCD16、一個(gè)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要考慮的因素包括()A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.社會(huì)救濟(jì)金E.個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABC17、路徑—目標(biāo)理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（）A.反饋型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型E.成就導(dǎo)向型【答案】BCD18、下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說(shuō)法正確的是（）A.企業(yè)可以采取開(kāi)放式的管理方式B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D.從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中【答案】ABD19、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.合理分配職責(zé)原則C.明確責(zé)任與權(quán)限原則D.分配利益原則E.先定崗再定員原則【答案】ABC20、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)性質(zhì)的表述，正確的有（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值D.勞動(dòng)力市場(chǎng)交換是具有最高效率、消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)的形式E.薪資福利保險(xiǎn)是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段【答案】ABCD大題（共10題）一、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)，例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)到10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工責(zé)任和權(quán)利?！敬鸢浮颗嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；(3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；(7)部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)；(8)參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：?jiǎn)T工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方(企業(yè))：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號(hào)碼：_________甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展需要，由乙方申請(qǐng)，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由_________機(jī)構(gòu)舉辦的_________培訓(xùn)，為明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：二、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問(wèn)題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來(lái)應(yīng)聘卻沒(méi)有；準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過(guò)關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等。②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問(wèn)題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。⑤注明可疑之處。三、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表?！敬鸢浮空?qǐng)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評(píng)表。四、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問(wèn)題。?2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與法律相違背。3)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?五、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽(tīng)到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。④沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。③開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。六、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：①購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購(gòu)房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額；無(wú)繼承人也無(wú)受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。七、某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計(jì)，擬對(duì)生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。請(qǐng)您對(duì)“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項(xiàng)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計(jì)，填表3和表4中（要求:評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)做出明確的界定）?！敬鸢浮扛鶕?jù)題中所給材料，安全責(zé)任分為五級(jí)，級(jí)別越靠前，事故越大，1級(jí)最嚴(yán)重。根據(jù)題意，可編制下表：八、某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個(gè)關(guān)于員工績(jī)效管理考評(píng)的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)使用哪種方法會(huì)對(duì)一線員工有激勵(lì)作用，并且不會(huì)產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對(duì)一線員工進(jìn)行激勵(lì)最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。②對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5～9個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。③求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。九、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開(kāi)了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分