企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練整理A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練整理A卷附答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)【答案】C2、()難以向被評(píng)價(jià)者提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式績(jī)效面談B.雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談C.解決問(wèn)題式績(jī)效面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】B3、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，以下說(shuō)法不正確的是（）。A.控股層企業(yè)由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業(yè)是由母公司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成的C.協(xié)作企業(yè)層由若干簽有長(zhǎng)期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成D.母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間不可以互相參股【答案】D4、崗位勝任特征的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)是()。A.個(gè)性B.素質(zhì)C.績(jī)效D.能力【答案】C5、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B6、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書(shū)面訴訟，對(duì)于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B7、經(jīng)營(yíng)者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D8、彈性福利計(jì)劃，又稱“（）”，它起源于20世紀(jì)70年代。A.西方彈性福利計(jì)劃B.自助餐式的福利計(jì)劃C.福利自選計(jì)劃D.公助餐式的福利計(jì)劃【答案】B9、（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A10、關(guān)于集團(tuán)總部業(yè)務(wù)流程再造，說(shuō)法不正確的是（）。A.戰(zhàn)略是方向，沒(méi)有了方向就無(wú)法保證集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)再造的有效性B.對(duì)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再造是在現(xiàn)有集團(tuán)基礎(chǔ)上進(jìn)行的C.全新設(shè)計(jì)法和系統(tǒng)化改造法都不適合對(duì)集團(tuán)總部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造D.系統(tǒng)化改造法適合對(duì)集團(tuán)總部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造【答案】D11、(2018年5月)舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個(gè)層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B12、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C13、員工流動(dòng)率屬于平衡計(jì)分卡中的（）指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D14、(2017年11月)企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的影響因素不包括()。A.勞動(dòng)參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時(shí)間長(zhǎng)度【答案】B15、戰(zhàn)略只對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵性問(wèn)題作基本定位是指戰(zhàn)略的（）。A.目標(biāo)性B.全局性C.計(jì)劃性D.綱領(lǐng)性【答案】D16、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B17、一個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B18、平衡計(jì)分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認(rèn)同，會(huì)造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)知C.組織和管理系統(tǒng)D.指標(biāo)創(chuàng)建和量化【答案】B19、（）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。A.績(jī)效評(píng)價(jià)B.績(jī)效分析C.績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估D.績(jī)效監(jiān)測(cè)【答案】C20、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B21、職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性的主要表現(xiàn)不包括（）。A.充分協(xié)商B.充分利用測(cè)評(píng)工具C.充分調(diào)查和分析D.職業(yè)生涯規(guī)劃的適時(shí)調(diào)整【答案】C22、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位風(fēng)險(xiǎn)種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場(chǎng)處置方案D.部門(mén)應(yīng)急預(yù)案【答案】B23、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢(qián)，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D24、在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)。A.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)B.績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)C.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)D.制定績(jī)效管理制度【答案】C25、專家會(huì)議法與德?tīng)柗品ǖ闹饕獏^(qū)別在于（）。A.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評(píng)議D.是否需達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)【答案】C26、對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場(chǎng)處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A27、一般而言。ES0的主要對(duì)象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開(kāi)發(fā)人員D.全體員工【答案】A28、要避免培訓(xùn)只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠(yuǎn)是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題C.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D29、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對(duì)內(nèi)公平C.對(duì)外公平D.對(duì)員工公平【答案】D30、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評(píng)。A.評(píng)價(jià)中心法B.綜合選拔法C.配對(duì)比較法D.升等考試法【答案】A31、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C32、根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)利潤(rùn)指標(biāo)及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D33、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織C.會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)D.上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)【答案】C34、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測(cè)試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C35、(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個(gè)體C.人力資源部D.上級(jí)主管【答案】B36、對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場(chǎng)處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A37、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財(cái)務(wù)支持【答案】C38、(2017年5月)績(jī)效日常管理小組的成員一般不包括()A.戰(zhàn)略規(guī)劃部B.財(cái)務(wù)部C.人力資源部D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子【答案】D39、（）是落實(shí)管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)【答案】C40、()企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場(chǎng)式D.官僚式【答案】A41、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，（）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權(quán)延伸到組織底層D.支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展【答案】C42、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯(cuò)誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段D.對(duì)人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C43、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C44、(2016年5月)（）是指社會(huì)不同群體面對(duì)相互之間的各種沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會(huì)有序B.社會(huì)穩(wěn)定C.社會(huì)整合D.社會(huì)發(fā)展【答案】B45、如果你的上司是一個(gè)剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時(shí)會(huì)（）。A.忍無(wú)可忍B.多說(shuō)好話C.少說(shuō)多做D.盡量躲避【答案】D46、建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)是()。A.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)B.健全的培訓(xùn)管理體系C.強(qiáng)大的培訓(xùn)師資隊(duì)伍D.雄厚的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障【答案】A47、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動(dòng)機(jī)D.社會(huì)角色【答案】C48、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用（）的企業(yè)中更常見(jiàn)。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】C49、（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績(jī)效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】C50、（）薪酬策略強(qiáng)調(diào)高投入高回報(bào)。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B多選題（共20題）1、市場(chǎng)主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以（）。A.研究B.分析C.預(yù)測(cè)D.執(zhí)行E.總結(jié)【答案】BC2、(2017年5月)構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用（）A.問(wèn)卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.全方位評(píng)價(jià)法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D3、美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）A.常規(guī)型B.進(jìn)取型C.研究型D.藝術(shù)型E.社會(huì)型【答案】ACD4、績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以作為（）的決策依據(jù)。A.人員招募甄選B.人員培訓(xùn)C.確定和調(diào)整員工薪酬D.人才開(kāi)發(fā)決策E.員工退休【答案】ABCD5、(2018年5月)邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為，靜態(tài)社會(huì)的主要特征包括（）。A.假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的B.假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的C.同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率D.產(chǎn)品的價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱E.不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng),均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)【答案】AD6、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容，說(shuō)法正確的是（）。A.人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問(wèn)題B.企業(yè)集團(tuán)的的人力資本可以通過(guò)人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得，也可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得C.價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)D.對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主，同時(shí)要建立監(jiān)督和約束機(jī)制E.績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)和人力資本激勵(lì)的重要手段【答案】ABCD7、勞工問(wèn)題的特點(diǎn)包括()。A.客觀性B.主觀性C.社會(huì)性D.歷史性E.歷時(shí)性【答案】ABCD8、期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于（）。A.效價(jià)B.工具C.興趣D.期望E.績(jī)效【答案】ABD9、績(jī)效棱鏡的管理框架包括（）。A.愿景B.戰(zhàn)略C.流程D.利益相關(guān)者的需求E.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】BC10、應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)該具有以下功能（）A.傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，遠(yuǎn)景B.分享企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀C.應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求D.傳遞企業(yè)自身的基本狀況E.了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息【答案】ABCD11、在處理各種利益關(guān)系時(shí)，要做到（）A.把個(gè)人利益放在第二位，以個(gè)人利益服從集體利益B.不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位C.處理好眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，以眼前利益為重D.在發(fā)生利益矛盾時(shí)，以局部利益服從整體利益【答案】AD12、請(qǐng)說(shuō)出現(xiàn)代就業(yè)與失業(yè)狀態(tài)的過(guò)程（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動(dòng)力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動(dòng)力E.非勞動(dòng)力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動(dòng)力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD13、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制過(guò)程包括（）。A.確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容B.建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)C.評(píng)估實(shí)際績(jī)效D.對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)和跟蹤E.根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整【答案】ABC14、(2017年11月)從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設(shè)計(jì)C.控制組織氛圍D.提供社會(huì)支持E.減少工作任務(wù)量【答案】ABCD15、（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD16、(2018年5月)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在()A.勞動(dòng)的復(fù)雜性B.勞動(dòng)的創(chuàng)造性C.勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性D.勞動(dòng)的非時(shí)限性E.勞動(dòng)的激勵(lì)性【答案】ABCD17、企業(yè)進(jìn)行以人為本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)C.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人D.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)E.和諧的人際關(guān)系【答案】ABCD18、下列屬于員工福利計(jì)劃的內(nèi)部環(huán)境分析的是()。A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益對(duì)福利設(shè)置的影響B(tài).企業(yè)薪酬策略對(duì)福利設(shè)置的影響C.員工構(gòu)成對(duì)福利設(shè)置的影響D.工作特征對(duì)福利設(shè)置的影響E.勞動(dòng)力供求狀況對(duì)福利設(shè)置的影響【答案】ABCD19、設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的工作步驟主要包括()。A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)C.部門(mén)平衡計(jì)分卡的建立D.崗位(個(gè)人)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)E.企業(yè)KPI庫(kù)的建立【答案】ABCD20、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.能對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)、以應(yīng)對(duì)不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD大題（共10題）一、【文件九】類別：電子郵件來(lái)電人：趙芳麗集團(tuán)產(chǎn)品設(shè)計(jì)部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽(tīng)聽(tīng)您的想法。我們部門(mén)是專門(mén)為公司設(shè)計(jì)快遞產(chǎn)品的部門(mén)，大概每個(gè)月都推出3種以上針對(duì)不同細(xì)分市場(chǎng)的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)做出了重要貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在的問(wèn)題是，我們?cè)O(shè)計(jì)人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門(mén)張輝設(shè)計(jì)的同城固定路線4小時(shí)到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場(chǎng)份額增加了12%，但他的薪酬卻沒(méi)有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門(mén)平均獎(jiǎng)，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對(duì)于優(yōu)秀的設(shè)計(jì)人員很不公平，也很容易使部門(mén)員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對(duì)我們的薪酬模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計(jì)人員的崗位工作分析和評(píng)價(jià)，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。具體說(shuō)市場(chǎng)供應(yīng)不足，設(shè)計(jì)人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵(lì)措施上可以給予開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金或一定的利潤(rùn)分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實(shí)行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制和設(shè)計(jì)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績(jī)效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。8、同時(shí)，從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度修正和完善原來(lái)的薪酬體系管理，從實(shí)體上實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時(shí)，引進(jìn)新型的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時(shí)，對(duì)于設(shè)計(jì)人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機(jī)制。二、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335．4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工、無(wú)個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來(lái)日均工作時(shí)間已超過(guò)6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過(guò)6小時(shí)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間超過(guò)一年，因此視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。??如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，張某雖然在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費(fèi)用報(bào)銷需符合基本醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定。三、某跨國(guó)企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)人中國(guó)市場(chǎng)，并立足中國(guó)市場(chǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國(guó)內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品，爭(zhēng)取以市場(chǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國(guó)市場(chǎng)。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？（4分）(2)該公司目前和未來(lái)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來(lái)積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問(wèn)題，并且能夠從總體上和全局上對(duì)這些問(wèn)題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營(yíng)，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對(duì)獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過(guò)人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得，也可以通過(guò)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價(jià)值計(jì)量。價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來(lái)，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過(guò)會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過(guò)對(duì)人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮谷肆Y源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究?jī)?nèi)容。5)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵(lì)的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國(guó)界的多元化經(jīng)營(yíng)，各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對(duì)不同的環(huán)境條件和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績(jī)效管理的重要課題。6)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主。不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價(jià)值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵(lì)，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。同時(shí)，要建立對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。四、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭(zhēng)策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。④但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。五、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國(guó)內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來(lái)的一家集開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開(kāi)發(fā)、質(zhì)量控制、動(dòng)物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車間、倉(cāng)庫(kù)和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國(guó)內(nèi)共有9個(gè)銷售處．營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個(gè)省市和自治區(qū)。為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理希望通過(guò)外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì)，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對(duì)口的人才比例較高，招聘成本低。但對(duì)企業(yè)的宣傳力度??；另一個(gè)方案是通過(guò)大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會(huì)使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過(guò)招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，最終選擇了第二個(gè)方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時(shí)間里。人力資源部收到了400多份簡(jiǎn)歷．招聘專員從中篩選出70份簡(jiǎn)歷．再經(jīng)過(guò)李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見(jiàn)并面試。王欣經(jīng)過(guò)篩選后留下兩人，這兩個(gè)候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)。李建和王欣一起對(duì)該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對(duì)王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來(lái)公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時(shí)所描述的并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時(shí)所描述的不同，公司也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題：該公司的招聘工作存在哪些問(wèn)題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個(gè)公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒(méi)有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡(jiǎn)歷篩選、人員面試和錄用都沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告作出反應(yīng)，會(huì)使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時(shí)，一般企業(yè)往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡(jiǎn)單面試方法，測(cè)試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y(cè)試等方法測(cè)評(píng)求職人員。六、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門(mén)店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張,該企業(yè)今年在一些城市開(kāi)設(shè)了新的門(mén)店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng),負(fù)責(zé)門(mén)店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面式來(lái)招募人才。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問(wèn)題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺七、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？（15分）【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。八、某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門(mén)，專門(mén)為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門(mén)還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(l)該部門(mén)采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）【答案】(1)①該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門(mén)采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長(zhǎng)、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過(guò)程中。②該部門(mén)采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門(mén)的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，為產(chǎn)品定制部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績(jī)效管理的表現(xiàn)。績(jī)效管理的本質(zhì)在于，通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問(wèn)題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績(jī)效考核只注重個(gè)人績(jī)效，而不注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而忽略個(gè)人績(jī)效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒(méi)有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效都受到關(guān)注，而且都被看作是績(jī)效管理過(guò)程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效才能有所提高。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地銜接起來(lái)進(jìn)行考核。②績(jī)效考核要更關(guān)注過(guò)程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過(guò)程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核過(guò)程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來(lái)，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成