末位淘汰制考核的原則和目的

末位淘汰制考核的原則和目的1.1引進市場競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰原則。體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制。1.2公平、公開、公正，實行全員考核原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍。1.3嚴格考核程序，實行群眾監(jiān)督原則。對考核方法、過程、依據及結果全部予以公示，讓群眾直接參與監(jiān)督和考核工作。夯實民主管理的基礎。1.4加強思想教育，實行動態(tài)考核原則。堅持教育與考核相結合，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。2.末位淘汰形式免職、降職、低聘、調離管理（技術）崗位、內部下崗、降薪、解除勞動合同。3.考核對象公司全體員工。4.對公司領導的考核公司級領導的考核由上級主管部門或董事會實施考核。5.對中層干部的考核5.1末位淘汰的比例。不小于全公司中層干部總數的1%。5.2考核的程序和辦法。按年度中層干部考核實施辦法執(zhí)行。5.3被列入末位淘汰的中層干部，按干部管理權限辦理降職或免職手續(xù)，待遇按降職或免職后崗位確定，被降職或免職的三年內原則上不予提拔。6.對管理（技術）人員考核6.1末位淘汰比例。不小于全公司管理（技術）人員總數的1.5%。6.2考核單位。（1）各相關單位（2）公司各專業(yè)考評小組（3）公司考核委員會。6.3考核時間。以年為考核時間單位，年末考核，考核結果兌現(xiàn)為次年月份開始。6.4淘汰形式。分二級淘汰。一級淘汰為。解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。二級淘汰為。低聘或調離管理（技術）崗位。即符合8.2條款或經考核列末位人員。6.5考核程序6.5.1個人撰寫述職報告。報告分工作業(yè)績、管理和技術創(chuàng)新、存在不足和今后打算等幾個方面進行總結；6.5.2群眾評議。按德、能、勤、績四個方面由群眾進行評議打分；6.5.3直接領導測評。根據其現(xiàn)實表現(xiàn)及工作完成情況進行測評打分；6.5.4公司專業(yè)考評組考評。根據被考核人的述職報告、群眾評議、直接領導測評情況進行綜合考評打分。6.5.5公司考評委考核審定。6.5.5相關考核比例分別為。本單位群眾評議（10%）、直接領導測評（30%）、專業(yè)考評（30%）、公司考評委（30%）。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。6.5.6被列入末位淘汰的管理（技術）人員，取消享受年末獎勵工資的資格，并按低聘或調離管理（技術）崗位后的崗位（職位），重新確定工資待遇。7.對操作工人的考核7.1末位淘汰比例。不小于各行政單位在崗操作工人總數的1.5%。7.2考核單位。各單位、公司考核委員會。7.3考核時間。每年的7月1日至次年的6月30日。7.4考核程序7.4.1由各單位按月或按季根據員工違章違紀、產質量完成情況等經班組、工段（班系統(tǒng)）及各單位考核小組進行分級綜合考核，將考核情況進行公示，并及時按群眾的反饋意見進一步完善考核工作。年終匯總并公示一年的考核結果（對嚴重違章的可在年中直接實施淘汰）。7.4.2考核結果經公示，職工無異議后，由單位考核小組，根據公司考核辦法和本單位考核細則規(guī)定，列出末位淘汰比例人數和名單，再進行公示，并報公司考核委員會。7.5淘汰形式。分二級淘汰。一級淘汰。解除勞動合同。即屬嚴重違章違紀，符合8.1條款及8.2條款情節(jié)嚴重的。二級淘汰。內部下崗、降職、降薪。即符合8.2條款或經考核屬末位人員。（1）內部下崗。由于各種違規(guī)行為，受到書面淘汰警告的，內部下崗3至6個月，期間發(fā)下崗工資。本形式原則上適用于年中考核。（2）降職、降薪。降職：屬于三長的，在考核中得分末位的，免去“三長”職務。降薪：在本考核年度被評為末位者，在下一考核年度所在單位對其作出降薪處理。即：降低崗位（浮動）工資二個正級和取消月獎50%（新區(qū)屬一級工的，按二級降至一級的幅度降薪，并扣月獎金50%）。本形式原則上適用于年末考核。（3）經考核屬末位淘汰的，取消年末享受獎勵工資資格。8.考核內容和標準考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作業(yè)績、創(chuàng)新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標準進行考核。8.1對有下列行為（嚴重違章違紀）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。8.1.1違反國家法律、法規(guī)，被依法追究刑事責任（判刑、緩刑、拘役）的。8.1.2嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為，使企業(yè)在遭受經濟損失超過2萬元以上的（包括工作失職造成的損失，以及弄虛作假將不合格品蒙混出廠，給企業(yè)造成的損失）。8.1.3違反工藝、安全操作規(guī)程或違章指揮，而發(fā)生設備或人生事故，使企業(yè)或他人遭受經濟損失2萬元以上的。8.1.4擅自將公司的技術資料（工藝流程、工藝配方、設備圖紙等）轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的。8.1.5年內曠工超過4天或連續(xù)曠工超過2天的。8.1.6上班時間打架、賭博，性質惡劣的。8.1.7故意損壞、浪費公司財物，造成損失3仟元以上的。8.2對于違反下列規(guī)定或屬于本單位考核末位的，進入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪。情節(jié)嚴重的也可直接進入一級淘汰。8.2.1違反社會公德、違反治安管理條例、妨礙社會秩序等，尚不足刑事處分的。8.2.2違反公司財務、質量、技術、物資等專業(yè)管理制度和保密制度的。8.2.3違反《現(xiàn)場管理考核規(guī)定》和文明辦公考核標準的有關規(guī)定情節(jié)較重的或年內連續(xù)違反二次的。8.2.4違反各分廠、部室內部制訂的規(guī)章制度情節(jié)較重的。8.2.5勞動態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產和工作任務的。8.2.6不服從公司或本單位領導正常調動、工作安排及生產指揮的。8.2.7工作不負責任，經常出廢品、損壞工具、設備、浪費原材料、能源的。8.2.8公司或本單位組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學習和提高的。8.2.9服務態(tài)度差，與用戶、客戶吵架，影響極差的；工作時間胡鬧或惡作劇的。8.2.10有其它違章違紀行為的。9.各單位要嚴格考核，凡有違反公司及本單位制定的考核規(guī)定的，所在單位除扣月獎外，應及時發(fā)出書面《警告書》，并記入本人技能業(yè)績卡，作為末位淘汰考核的重要依據。同時，各單位要認真做好違紀員工的批評教育工作，對經教育不改的堅決予以淘汰。凡被考核為二級淘汰對象的，所在單位需給予員工發(fā)出書面《最后警告書》，受到《最后警告書》后的一年度中，再發(fā)生違章行為的，直接予以解除勞動合同。10.在考核中被列為末位的，屬于操作工人，如在下一考核年度（內部下崗人員上崗后）本人改正較好，且沒有違紀現(xiàn)象，經所在單位考核領導小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于6個月；屬于管理技術人員，經所在單位和組織人事部門考察（考察期不少于6個月），表現(xiàn)較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理技術崗位情況，可予重新聘任。11.對中層干部、管理技術人員和工人的末位淘汰考核工作，必須在下一考核年度的第一個月完成。12.公司工會負責受理員工受到一級或二級淘汰處理，認為不公的申訴。工會受理申訴后，組織職工代表通過民主投票表決形式，凡有三分之二成員否決原決定的，可提交行政重新處理。13.本考核辦法實行后，原相關文件或辦法停止執(zhí)行。本考核辦法與國家法律、法規(guī)有抵觸的，以國家法律、法規(guī)為準。第二篇：末位淘汰制考核的原則和目的末位淘汰制方案為有利促進新線接管的人才培養(yǎng)機制，我班組充分把職工作能力與實際崗位相結合。為優(yōu)秀職工提供更好的發(fā)展平臺與發(fā)展空間，并實現(xiàn)合理的班組職工進退機制，為廣大激發(fā)班組職工活力，提高班組工作效能，轉變職工以往的工作作風，特制定本辦法。一、考評目的。引進競爭機制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成班組職工工能進能出的良性循環(huán)機制二、考評原則。本著公平公正公開的原則，以動態(tài)考核著手進行評議。三、考評范圍。班組全體員工。四：考核內容：主要是從思想品德、遵章守紀、工作業(yè)績、工作技能四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標準進行考核。1、勞動態(tài)度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成生產和工作任務的。2、不服從車間或班組領導正常調動、工作安排及生產指揮的。3、工作不負責任，經常被上級直接進行考核的。4、路局或本單位組織的技能或操作考核成績不合格，又不愿意學習和提高的。5、有其它違章違紀行為的。（考核依據。哈密供段考核制度）第三篇：海爾的末位淘汰制績效考核海爾的末位淘汰制中國最大的家電企業(yè)——海爾集團6位副總裁由于沒有完成年初既定業(yè)績目標而被免職。這則轟動的消息引發(fā)了外界對于海爾集團內部績效考核管理制度的強烈關注。排名在前10%的員工會被獎勵、升職，排名在后10%的員工會被降級或免職，如果連續(xù)3次考核都排名在后10%，那就要辭職或者轉崗。末位淘汰管理機制旨在充分激發(fā)每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力。另外，海爾集團內部在用工制度上實行“三工轉換”，優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態(tài)轉換”，員工的工作表現(xiàn)被及時加以肯定，解決了員工在短時期內得不到升遷、積極性受到影響的問題；同時，也會將不符合條件的員工降到試用員工，退到單位內部勞務市場培訓，內部待崗?！叭巳耸侨瞬牛愸R不相馬”是海爾集團的人才觀，公平是賽馬的原則，它不相信伯樂相馬，而相信賽馬，跑到前面就是成功。管理者的升職和降職是每年甚至每個月都要發(fā)生的事情，輸了就要降，贏了就要升。上述海爾集團計算機本部員工表示，依據海爾集團歷史慣例，對于被免職的副總裁今后還會有升遷機會。如果今后他們業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀，海爾集團還會將其再度提拔為副總裁甚至高級副總裁；如果他們業(yè)績表現(xiàn)繼續(xù)落后，那還有可能被繼續(xù)降職。重壓之下的成長“能者上，劣者下”10/10淘汰制度并不僅僅適用于年度考核，還適用于月度和季度考核。“這種考核制度對于積極向上、努力工作的員工來說，是沒有意義的；只有那些不求上進、懶惰的員工才會害怕這種考核制度。”海爾集團該中層表示，考核不是一個負擔，只會促使員工提升自己的能力。海爾集團內部的績效評估系統(tǒng)一點都不復雜，它的成功不在于復雜性和完善性，而在于它的“完全透明性”和“可執(zhí)行性”。海爾模式未必適合其他企業(yè)目前社會相關人士認為“末位淘汰制”是沒有人情味、影響企業(yè)內部和諧的制度。人力資源和社會保障部中國人事科學院學術咨詢中心副主任甄源泰則認為，管理企業(yè)的“以人為本”中的人，是指“人性”——企業(yè)對員工的基本尊重，而不是“人情”。而且，目前很多企業(yè)中的“人情”實際上也是很多背后利益在起作用。當然，對于海爾集團一口氣對6位副總裁免除職位的“大手筆”，并不是所有企業(yè)都能夠有強硬的底氣去效仿的。甄源泰認為，海爾集團之所以敢一下子免除這么多副總裁的職位，肯定是內部人才濟濟，具有成熟的組織、企業(yè)文化等。而其他企業(yè)能否效仿海爾集團大刀闊斧地進行人事變動，就一定要根據自身的人才儲備、組織成熟程度等實際情況來定。國內權威人力資源專家、數字100市場研究公司研究總監(jiān)鄭直認為，對于海爾集團這樣的巨型企業(yè)，末位淘汰制是一個有效的管理制度，在商業(yè)的世界中，評價高管的標準除了業(yè)績，還是業(yè)績。高管不同于普通員工，聘書就是軍令狀，完成不了業(yè)績自然要“軍法處置”。在工具選擇上，除了360度績效考核外，還有獨具特色的平衡計分卡，它使海爾績效考核平衡了“過去”和“未來”的各項指標，既充分尊重了員工過去的產出成果，又保證了員工未來的持續(xù)成長。在績效考核系統(tǒng)方面，海爾引進sap績效管理信息系統(tǒng)并在向gvs過渡，這一系統(tǒng)的實施節(jié)約了成本，提高了效率，并推動了企業(yè)bpr業(yè)務流程再造。1.集團戰(zhàn)略的執(zhí)行不夠深入。海爾集團的戰(zhàn)略是十分契合海爾發(fā)展需要的，通過調研，我們發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，海爾的中高層對于海爾的戰(zhàn)略描述清晰，且認為所做工作完全符合公司戰(zhàn)略的需要，并能有效執(zhí)行，但對于普通員工而言，大約2成的員工對集團戰(zhàn)略“有點模糊”，有3成的員工認為所做崗位工作與企業(yè)戰(zhàn)略“一般相關”，近5成普通員工認為所進展的工作與企業(yè)戰(zhàn)略“一般匹配”。通過數據可以看出，普通員工在海爾戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面存在不足，雖然能堅持完成日清工作，但他們并不知道所做工作的原因，也不了解所做工作對企業(yè)戰(zhàn)略的推進會帶來哪些效果，這樣的結果極有可能導致企業(yè)推進戰(zhàn)略的遲緩，甚至導致相反的效果，所以，讓員工“做正確的事”是不夠的，還需要讓員工“正確的做事”。進行員工培訓時，不僅需要使其充分了解企業(yè)文化，也非常有必要使其了解企業(yè)戰(zhàn)略與自身工作的關系。2.360度績效考核指標的片面性。海爾普通員工或部門領導的考核主體一般有多個，一名銷售人員的考核主體有供應商、客戶、直線上級、同事、經銷商等，但這些主體只有職能部門的直線上級具有最大的績效評估權，其它的僅僅是參考的依據，這樣一方面可能會因直線上級的主觀性導致績效考核有失公平，難以實現(xiàn)激勵的初衷，甚至可能會引起內耗;另一方面使其它考核主體的參與性流于形式，這些參考依據的作用會嚴重削弱。由于可能出現(xiàn)的各種負面效果，應對各考評主體的考評結果賦予一定的權重，權重系數隨考評主體的重要性而有所區(qū)別，比如一名銷售人員，直線上級權重系數0.5，客戶0.2，同事0.1、經銷商0.1等等，這樣有利于充分量化考評結果，以實現(xiàn)公平性的考核原則。3.績效管理反饋導致員工滿意度下降。海爾的文化催生海爾績效的提升，但是這一文化體系對許多員工來講近乎苛刻，許多不適應者被淘汰或離開。面臨著日清體系，員工加班任務比同行業(yè)企業(yè)要重得多，對一個致力于國際化發(fā)展的集團來講，其地位與員工的滿意度并不匹配，企業(yè)實現(xiàn)了自身目標利益，但卻難以滿足員工切身利益，這一績效考核體系下，雖然充分體現(xiàn)了多勞多得、貢獻分配，但人性化、柔性化缺陷明顯，不符合現(xiàn)代內部管理的要求。海爾集團作為致力于國際化的企業(yè)，必須充分尊重“人”的因素，應該樹立內部營銷觀念，把員工當作自己的第一批顧客，首先要讓員工滿意，在福利、獎勵等方面增加更大的彈性，同時對于加班等硬性要求與員工進行必要的溝通，以提高員工滿意度，增加他們工作的積極性，以進一步提高效率。4.海爾績效考核體系存在不足。單純從部門領導角度看，海爾績效考核體系已相當完善，但從實施效果來看，其結果并不令人滿意。調查結果顯示近7成員工，認為海爾的績效考核體系“一般”，2成表示“滿意”，僅有一成表示“非常滿意”，這表明已有的考核體系并不能完全令員工滿意，甚至有的員工認為海爾績效考核是“負激勵＞正激勵”。通過實地調研，海爾集團人力資源部在績效考核方面作用較低，僅從事系統(tǒng)維護、規(guī)則制訂、考核信息統(tǒng)計等工作，而職能部門有著更多的話語權，發(fā)揮的作用要大得多，使得考核體系的設立可能缺乏公正性，考核結果出現(xiàn)傾向性，失去了最初考核的意義，從而導致激勵作用的缺失。第四篇：考核——末位淘汰制方案末尾淘汰制管理方案為激發(fā)員工活力，提高工作效能，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位相結合，實現(xiàn)合理的員工進退機制，為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展平臺與發(fā)展空間，特制定本方案。一、考評目的引進競爭機制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制二、考評原則公平公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道，實現(xiàn)末尾淘汰。三、考評范圍礦山分廠全體員工。四、考評辦法對管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現(xiàn)員工德、能、勤、紀、效各方面綜合表現(xiàn)。1、考評項目考核項目因部門和級別不同而異，但均應對德、能、勤、績、效五方面進行全面考察，五項指標在全體考核項目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、紀——10%、效——35%.2、考評周期普通員工考評周期為每年一次，對于各工段研究需考評的上報人員隨時進行考評。3、考評標準a、普通員工考評以分廠領導、設備管理、安全管理、工段管理評分為依據。b、管理人員考評以述職報告評分和分廠領導、設備管理、安全管理、工段管理評分為標準，考核綜合得分與述職報告評分各占考評總分50%。4、考評辦法確定為準淘汰人員須滿足兩個條件?？荚u分數低于85分或考評成績處于同崗位最末端，任何一個條件符合，則確定為準淘汰人員。準淘汰人員滿足一定條件后即為淘汰人員，淘汰人員根據實際情況接受相應處罰。5、處罰考評處罰分為。留崗觀察、調崗分流、降薪、停職培訓以及辭退五種。a、留崗觀察?？荚u分數低于85分，確定為準淘汰人員的員工實行誡勉、留崗觀察處罰。b、調崗分流?？荚u分數低于80分，確定為準淘汰人員，可采取調崗分流處罰。c、降薪。考評分數低于75分，確定為準淘汰人員，實行降薪處罰。d、停職培訓?？荚u分數低于70分，確定為準淘汰人員者可視情況或經本人申請采取停職培訓處罰，停職培訓只領取基本薪資，培訓完畢后接受分廠安排相應考試，考試合格后方可從新上崗。e、辭退?？荚u分數低于65分，確定為準淘汰人員者可做辭退處理。6、申述本方案實行公開考評原則，對考評分數有異議的員工可填寫書面申請逐級解決，無書面異議的視為同意考評分數，接受相關處罰。7、考評組織考評由礦山分廠負責組織，對普通員工考評應至少由分廠領導（助理）、安全員、設備主管和一至兩名職工代表參加。對中層干部考評應至少由分廠領導、安全員、設備主管和一至兩名職工代表參加。8、附則5.1本制度由礦山分廠起草，并歸口管理。5.2本制度自發(fā)放之日起實施，解釋權礦山分廠。第五篇：考核——末位淘汰制方案末位淘汰制方案為激發(fā)員工活力，提高工作效能，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位相結合，實現(xiàn)合理的員工進退機制，為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展平臺與發(fā)展空間，特制定本辦法。一、考評目的引進競爭機制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升、平庸者下、違紀者罰。形成干部能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制二、考評原則公平公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。三、考評范圍公司副總經理以下級干部、員工。四、考評辦法對中層干部和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現(xiàn)員工德、能、勤、紀、效各方面綜合表現(xiàn)。1、考評項目考核項目因部門和級別不同而異，但均應對德、能、勤、績、效五方面進行全面考察，五項指標在全體考核項目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、紀——10%、效——35%.2、考評周期普通員工考評周期為每季度考評一次，中層干部考評周期為每半年一次，所有考評對象每年度綜合考評一次。3、考評標準a、普通員工季度考評以每月月考核分數為標準，每季度計算本季度月考核分數平均數為當月考核分