養(yǎng)老服務(wù)勞動法律法規(guī)（老年法律法規(guī)課件）

《老年法律法規(guī)與標準》學習單元十一養(yǎng)老服務(wù)勞動法律法規(guī)單元導讀隨著老齡化社會的來臨，“老有所養(yǎng)”正成為越來越迫切的社會問題。國家“十三五”規(guī)劃明確提出要建立以居家為基礎(chǔ)、社區(qū)為依托、機構(gòu)為補充的多層次養(yǎng)老服務(wù)體系。作為補充的機構(gòu)養(yǎng)老模式將為越來越多的老人所接受，機構(gòu)與居家、社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)一體化將成為必然趨勢，民辦民營養(yǎng)老機構(gòu)也將成為養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展主體。養(yǎng)老機構(gòu)在為國家的養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)做出貢獻的同時，應(yīng)當依法從業(yè)，規(guī)范管理。依法從業(yè)的一個重點是依法用工，而依法用工首先就是要依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，與勞動者簽訂勞動合同，確立雙方的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。學習目標1.知識目標熟悉我國勞動合同的法律與政策規(guī)定掌握勞動合同簽訂的一般程序和具體步驟掌握養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者在勞動合同履行中的義務(wù)掌握勞動合同的變更與解除的法律規(guī)定2.技能目標能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法簽訂勞動合同能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法履行、變更勞動合同能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法解除勞動合同3.素質(zhì)目標培養(yǎng)依法從業(yè)、依法用工的法律意識正確認識勞動者與用人單位之間的關(guān)系學習情境：北京東城區(qū)某養(yǎng)老服務(wù)公司，有員工上百人，一直未簽訂勞動合同。2008年后由于《勞動合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認識到簽訂勞動合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書面的勞動合同。但員工洪某拒絕簽訂勞動合同。他認為勞動合同是對自己的束縛，因此不愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同，特此聲明?！焙竺媸呛槟车挠H筆簽名。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。

模塊一勞動合同的簽訂一年后，洪某因為加班費的問題，向北京東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁請求，要求公司支付加班費2萬余元，同時要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對其支付賠償。洪某承認聲明的真實性，但認為不簽訂勞動合同的原因是由于公司拿出的勞動合同條款不公平。因此未簽訂勞動合同的實質(zhì)原因還在于公司這一邊。情境分析：作為養(yǎng)老服務(wù)公司工作人員，不管是從公司角度還是員工角度，都應(yīng)當知曉簽訂勞動合同的意義，熟悉國家勞動法律的相關(guān)規(guī)定，督促雙方及時簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。一、勞動合同的含義

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。從三個方面理解：⑴、勞動合同的主體：勞動者和用人單位。⑵、簽訂勞動合同目的：確立勞動關(guān)系。⑶、勞動合同的內(nèi)容：雙方的權(quán)利和義務(wù)二、勞動合同訂立的原則

勞動合同的訂立是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動條款達成協(xié)議，從而確立勞動關(guān)系和明確互相的權(quán)利義務(wù)的法律行為。它一般包括確定合同當事人和合同內(nèi)容兩個階段。（一）平等自愿原則平等：雙方法律地位平等。訂立合同的同時，以平等的主體出現(xiàn)，不存在命令、控制關(guān)系。自愿：簽訂勞動合同要出自于雙方的內(nèi)心意愿，任何一方不得把自己的意志強加給對方。（二）協(xié)商一致原則在訂立合同的過程中，勞動者與用人單位雙方對勞動合同的內(nèi)容、期限等條款進行充分協(xié)商，達到雙方對勞動權(quán)利、義務(wù)意思表示一致。（三）合法原則勞動者和用人單位在訂立勞動合同時，不能違反國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定。1．訂立勞動合同的目的必須合法當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為，以達到不良企圖的目的。2．訂立勞動合同的主體必須合法（1）勞動者必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，即應(yīng)是年滿16周歲、具有勞動行為能力的中國人、外國人或無國籍人。不具有勞動行為能力的公民大體有幾類：（1）未滿16周歲的未成年人；（2）完全喪失勞動能力的殘疾人；（3）精神病患者；（4）行為自由被剝奪者或受限制者。（2）用人單位應(yīng)是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等組織。3．訂立勞動合同的內(nèi)容必須合法雙方當事人在勞動合同中所設(shè)定的權(quán)利、義務(wù)條款必須符合國家法律、法規(guī)和有關(guān)政策的規(guī)定。例如，有的勞動合同規(guī)定：“發(fā)生工傷事故，單位概不負責”“礦工3天予以除名”“不享受休假”等，均屬于內(nèi)容違法而無效的條款。對此，用人單位應(yīng)承擔由此而產(chǎn)生的法律責任。4．訂立勞動合同的程序和形式必須合法

程序合法：一般要經(jīng)過要約與承諾兩個步驟。具體方式是先起草勞動合同書草案，然后當事人協(xié)商，協(xié)商一致后簽約。

形式合法：《勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。5．訂立勞動合同的行為必須合法。行為合法是指訂立勞動合同的雙方當事人必須用自己的實際行動體現(xiàn)勞動合同合法。三、勞動合同訂立的意義（一）通過訂立勞動合同，明確雙方權(quán)利、義務(wù)及責任（二）依法訂立的勞動合同對雙方當事人產(chǎn)生法律拘束力（三）依法訂立的勞動合同是處理勞動合同爭議的依據(jù)不簽勞動合同的七大不利后果1.支付雙倍工資《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資?！睋?jù)此規(guī)定，如果用工單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資，最長為11個月。2.被迫簽訂無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”知識擴展：合同的分類按合同的期限劃分，合同可以分為：1.固定期限合同：雙方當事人明確約定合同有效的起始日期和終止日期，期限屆滿，即告終止的勞動合同。2.無固定期限合同：雙方當事人只約定合同的起始時間，不約定終止日期的勞動合同。3.以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動合同：雙方當事人將完成某項工作作為合同有效期限的勞動合同。案例小王于2008年1月1日進某事業(yè)單位進行清潔工作，單位沒與他簽訂勞動合同。問：(1)從何時起單位應(yīng)支付小王二倍工資?(2)如果到了2009年1月1日，單位想和小王簽訂兩年的勞動合同，是否符合法律規(guī)定?案例分析(1)、該從2月1日開始支付雙倍工資。(2)、根據(jù)《勞動合同法》第十四條，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。到2009年1月1日應(yīng)與小王簽訂無固定期限勞動合同，所以訂立2年合同是違法的。3無法約定勞動者的試用期用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。4.難以穩(wěn)定員工和技術(shù)人員如果用人單位不簽訂勞動合同，則職工可以說走就走，無須提前一個月給出離職報告，法律不追究其責任。5.難以保護商業(yè)秘密每個企業(yè)或多或少都有商業(yè)秘密，不簽訂勞動合同，就無法通過勞動合同增加保密條款，很難保護企業(yè)的商業(yè)秘密。6.難以進行競業(yè)限制企業(yè)要對勞動者進行競業(yè)限制，主要是針對高技能人才，不簽訂勞動合同，就無法通過勞動合同做出競業(yè)限制，采用其他辦法很難有效。7.在動爭議處理中企業(yè)十分被動不簽訂勞動合同，責任主要是在企業(yè)。必須承擔諸多不利后果。三、勞動合同訂立的一般程序

（一）要約1、要約定義：要約是希望和他人訂立合同的意思表示；2、要約邀請定義：希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示，又稱要約引誘。3、區(qū)別：a、要約是當事人自己主動愿意訂立合同的意思表示，以訂立合同為直接的目的;要約邀請是當事人希望對方主動向自己提出訂立合同的意思表示。b、要約必須包括將來可能訂立的合同的主要條款，要約中含有當事人表示愿意接受要約約束的意思；而要約邀請則不含有合同的主要條款，也沒有當事人接受約束的意思。c、要約大多數(shù)是針對特定的相對人的，故要約往往采用對話方式和信函的方式，而要約邀請一般針對不特定的相對人的，故往往通過電視、報刊等媒介手段。（二）承諾1定義：承諾是指受要約人完全無條件地接受要約以成立合同的意思表示。2、要件：a承諾必須由受要約人本人在有效期內(nèi)做出，b應(yīng)當完全接受要約條款。如果接受的意思與要約不一致而改變了要約的實質(zhì)性內(nèi)容，則只能視為反要約，不構(gòu)成有效承諾。注：如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明，則屬于要約，一旦應(yīng)招者承諾，用人單位就有義務(wù)與勞動者簽訂勞動合同。如應(yīng)招者不同意所列條件，而提出新的條件，則屬于反要約，用人單位可以承諾，也可以不予承諾而不訂立合同。四、勞動合同訂立的具體步驟（一）用人單位公布招工簡章①用人單位情況介紹②需招收的人員數(shù)量、崗位或工種。③各層次、各種類的崗位招用人員的條件④被錄用人員的權(quán)利、義務(wù)，⑤報名時間、地點，需攜帶和提交的證明文件、材料，報名手續(xù)等。（二）勞動者自愿報名報名一般應(yīng)當本人親自到場，但特殊情況下亦可請人代為報名。（三）全面考核考核的具體內(nèi)容、標準由用人單位確定。（四）擇優(yōu)錄用（五）簽訂勞動合同五、勞動合同的內(nèi)容與條款

《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款（主要條款）①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。但是并不是說，用人單位和勞動者只能約定這些條款，而是可以額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓條款、保密條款等。六、訂立勞動合同的注意事項

（一）正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)【案例】小剛大學畢業(yè)，獲得一家養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)面試的機會，面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，面試官好像很滿意。等到面試官問完問題后，小剛想了解一下這家公司的情況，如公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等。可是他一張嘴，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對小剛說：“我沒時間回答你的問題，你要是不想來我們公司就另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知，你后邊還有20多個人等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎么可能有時間回答你的問題。”小剛只好知趣地告辭了。

（二）禁止設(shè)定擔保和收取抵押金《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不能收抵押金。如果用人單位違反了這一規(guī)定，將由勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并且以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔賠償責任。案例1、小孫最近找到一份工作，結(jié)果上班后，公司就向他收取押金，說是風險抵押金，不繳的話，公司就不和他簽合同。沒辦法，小孫只好忍痛繳納了5000元錢。請問該企業(yè)的做法是否合法？2、某企業(yè)發(fā)給員工工作服，并不是送給他們的，而是將來要收回的。企業(yè)怕員工弄壞了，就收取等值的押金。是否違反規(guī)定呢？從理論上講這種行為是不違法的。但是，現(xiàn)實工作中，往往是工作服只值50元，用人單位卻收500元的擁這就是變相地給勞動者設(shè)抵押金。注：只有個別行業(yè)允許員工交抵押金，如一些出租車公司，政府允許它們向出租車駕駛員收取一部分的出租車抵押金（三）關(guān)于試用期的相關(guān)規(guī)定定義：試用期是指用人單位與勞動者為相互了解而約定的考察期限。勞動合同的類型和期限

試用期期限以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期不滿3個月固定期限勞動合同不得約定試用期3個月以上不滿1年固定期限勞動合同不得超過1個月1年以上不滿3年固定期限勞動合同不得超過2個月3年以上固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同不得超過6個月違法約定試用期的，勞動者可以請求賠償。案例：小張與公司簽訂了2年期限的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。假如該試用期已經(jīng)履行了5個月，則用人單位應(yīng)當從第3個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10，500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資15，000元（3000元×5個月）王某在A回到A期為6個月的勞動合同。請問A若王某重新回到A一職,案例案例分析《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如員工離職后又回到原單位從事原崗位或相似崗位的相似性質(zhì)的工作，這種情況仍然屬于同一用人單位和同一勞動者，不可以約定試用期；但如果是回到原單位從事完全不同性質(zhì)的工作，是否可以再約定試用期，法律對此沒有明確規(guī)定。

李某與用人單位簽訂了3年的勞動合同，合同約定試用期為6個月，合同期限為2005年2月1日至2008年1月31日，合同到期后用人單位欲與李某續(xù)簽3年的勞動合同，并要求在新合同中再次約定6個月的試用期，該做法是否合法？案例試用期的工資《中華人民共和國勞動合同法》第20條對試用期的工資做了明確的規(guī)定，即：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。案例

章某大學畢業(yè)后初次就業(yè)，在與A公司簽訂合同中約定，試用期為6個月，試用期期間每個月工資為1200元，轉(zhuǎn)正后每月工資為2000元，試問該約定存在哪些違法之處？就業(yè)協(xié)議是《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的簡稱，它是普通高等學校畢業(yè)生和用人單位在正式確立勞動人事關(guān)系前，達成的書面協(xié)議。是用人單位確認畢業(yè)生相關(guān)信息真實可靠以及接收畢業(yè)生的重要憑據(jù)，也是高校進行畢業(yè)生就業(yè)管理、編制就業(yè)方案以及畢業(yè)生辦理就業(yè)落戶手續(xù)等有關(guān)事項的重要依據(jù)。協(xié)議在畢業(yè)生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止

就業(yè)協(xié)議書與勞動合同是兩回事，就業(yè)協(xié)義書是學校、大學生和用人單位三方的民事法律關(guān)系，不能等同也不能代替勞動合同?？梢栽诰蜆I(yè)協(xié)議書上約定違約金，但不能超過一個月工資的20%。就業(yè)協(xié)議與勞動合同以下勞動合同不能簽（一）口頭合同一般有親友、熟人介紹的工作，礙于雙方情面，不好意思公事公辦，或者怕麻煩，只作口頭承諾、無據(jù)可查。（二）簡單合同要素殘缺、內(nèi)容簡單，沒有必要的細節(jié)約束。（三）“暗箱”合同、“一邊倒”合同由用人單位事先擬好，從自身利益出發(fā)：明顯只強調(diào)員工的義務(wù)，不提員工應(yīng)享有的權(quán)利，或?qū)?quán)利、福利一筆帶過?！敖忉寵?quán)歸本公司所有”。（四）抵押合同證件、財物。辭職不歸還財物。公費培訓的證書概不發(fā)給本人。（五）雙面合同為應(yīng)付勞動保障部門檢查，準備兩份合同：一份合法規(guī)范的，由單位保管并不執(zhí)行；一份不合法的實際執(zhí)行。（六）“賣身”合同要求員工嚴格遵守“廠規(guī)廠范”，利用此要求限制吃飯、上廁所時間，隨意占有周末，甚至言語侮辱。（七）生死合同“傷病自理，如有意外，企業(yè)概不負責，”多出現(xiàn)在煤礦、建筑、化工等高風險的行業(yè)，勞動者不能抱有僥幸心理。情境反饋：本情境中，東城區(qū)仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認定公司屬于違法未簽訂勞動合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近3萬元。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項裁決?！秳趧雍贤▽嵤l例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。《勞動合同法實施條例》第五條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應(yīng)當”書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。案例分析2015年3月，江某應(yīng)聘到北京一家養(yǎng)老服務(wù)公司，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，工資標準為3200元/月，并約定了5個月的試用期，試用期工資2800元/月。2015年7月底，在江某試用期期滿前一天，該養(yǎng)老公司人力資源部找到江某，告知其試用期內(nèi)績效考核不合格，以試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，要與其解除勞動合同，并要求江某當日即辦理合同解除手續(xù)。而江某表示，自己在應(yīng)聘工作時，從未看到有關(guān)錄用條件的說明，在簽訂勞動合同及此后的工作中，公司也未曾告知自己相關(guān)的績效考核規(guī)定，況且自己也一直嚴格遵守工作時間和公司的相關(guān)規(guī)章制度，于是她要求公司向其支付經(jīng)濟補償。

后來，在遭到公司的拒絕后，江某向勞動爭議仲裁院提請了仲裁，要求裁定公司違法解除勞動合同，支付其雙倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。仲裁結(jié)果：審理中，養(yǎng)老公司提供了績效考核制度規(guī)定，但由于其未能出具該制度已公示告知以及江某試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明材料，最終，勞動爭議仲裁院裁決，養(yǎng)老公司與江某解除勞動合同屬于違法解除，應(yīng)當依法向江某支付一個月工資的賠償金?！痉治觥?/p>

上述案例中，養(yǎng)老公司在試用期內(nèi)與江某解除勞動關(guān)系，應(yīng)當根據(jù)《勞動合同法》第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，并向勞動者說明情況。但服裝廠卻無法提供有效的證據(jù)材料而未得到支持，向江某支付了雙倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，公示或者告知勞動者。服裝廠敗訴的關(guān)鍵原因就在于其績效考核制度未做到向所有員工公示告知，這使得服裝廠的管理依據(jù)不符合法律規(guī)定，致使管理無效。練一練一、請做出正確選擇1、用人單位招用勞動者，（）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

A.可以B.不應(yīng)C.應(yīng)當D.不得2、《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，（）訂立書面勞動合同。

A.可以B.應(yīng)當C.需要D.無須3、已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

A.十五日B.一個月C.二個月D.三個月4.下列那一項不屬于要約邀請()。A.寄送的價目表B.拍賣公告C.商販的沿街叫賣D.商業(yè)廣告二、下列說法正確嗎？（）1、勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。（）2、《勞動合同法》規(guī)定，勞動紀律是勞動合同的必備條款之一。（）3、用人單位自用工之日起滿六個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《老年法律法規(guī)與標準》學習單元十一養(yǎng)老服務(wù)勞動法律法規(guī)單元導讀隨著老齡化社會的來臨，“老有所養(yǎng)”正成為越來越迫切的社會問題。國家“十三五”規(guī)劃明確提出要建立以居家為基礎(chǔ)、社區(qū)為依托、機構(gòu)為補充的多層次養(yǎng)老服務(wù)體系。作為補充的機構(gòu)養(yǎng)老模式將為越來越多的老人所接受，機構(gòu)與居家、社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)一體化將成為必然趨勢，民辦民營養(yǎng)老機構(gòu)也將成為養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展主體。養(yǎng)老機構(gòu)在為國家的養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)做出貢獻的同時，應(yīng)當依法從業(yè)，規(guī)范管理。依法從業(yè)的一個重點是依法用工，而依法用工首先就是要依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，與勞動者簽訂勞動合同，確立雙方的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。學習目標1.知識目標熟悉我國勞動合同的法律與政策規(guī)定掌握勞動合同簽訂的一般程序和具體步驟掌握養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者在勞動合同履行中的義務(wù)掌握勞動合同的變更與解除的法律規(guī)定2.技能目標能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法簽訂勞動合同能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法履行、變更勞動合同能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法解除勞動合同3.素質(zhì)目標培養(yǎng)依法從業(yè)、依法用工的法律意識正確認識勞動者與用人單位之間的關(guān)系學習情境：有一個老年產(chǎn)品生產(chǎn)公司，其業(yè)務(wù)中有許多操作工序，其中之一就是操作起重機。有一天，該公司的起重機出現(xiàn)故障，送出去修理，但因為工期很緊張，就從別的單位借來一臺起重機交給原來的操作員操作。操作員一看，發(fā)現(xiàn)這臺起重機已經(jīng)停用兩年了，很多地方都銹跡斑斑，連鋼絲繩也有輕微的損壞。于是，他就跟部門經(jīng)理提出，起重機必須先進行全面的檢驗，合格之后才能操作。

模塊二勞動合同的履行及變更

部門經(jīng)理急了：“現(xiàn)在工期那么緊，你操作的機器壞了，給你借了一個，就是為了趕工期，你還要找有關(guān)部門檢驗，這不是耽誤工作嗎？”但是，操作員堅持己見，如果起重機不經(jīng)過檢驗的話就拒絕操作。部門經(jīng)理更火了：“你不操作我就找別人，你不用來了，解除你的勞動合同，因為你不履行合同義務(wù)，分配你的工作你不做?！鼻榫撤治觯?/p>

該經(jīng)理的做法屬于“違章指揮、強令冒險作業(yè)”。違章指揮、強令冒險作業(yè)是一種侵犯員工合法權(quán)益的違法行為，也是直接導致生產(chǎn)安全事故發(fā)生的重要原因。拒絕違章指揮，既是企業(yè)員工依法享有的權(quán)利，也是維護正常生產(chǎn)秩序、有效防止生產(chǎn)安全事故發(fā)生、保護從業(yè)人員自身安全的必然要求。知識概要養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同后，就會涉及如何履行的問題?！秳趧雍贤ā返牡谌隆皠趧雍贤穆男泻妥兏敝饕婕坝萌藛挝缓蛣趧诱咴诼男泻妥兏鼊趧雍贤倪^程中遇到的問題。第29條規(guī)定“用人單位與勞動應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”無論是用人單位還是勞動者，如果不履行自己的義務(wù)，按照《勞動合同法》的規(guī)定，都將受到相應(yīng)的處罰。一、勞動合同的履行（一）履行的含義勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定履行各自義務(wù)、實現(xiàn)各自權(quán)益的行為。（二）履行的原則1、全面履行原則：按照約定的時間、期限、地點，用約定的方式、按質(zhì)、按量全部履行自己承擔的義務(wù)；用人單位必須按照合同的約定向勞動者提供適當?shù)墓ぷ鲌鏊蛣趧影踩l(wèi)生條件，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬；勞動者必須遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務(wù)。一、勞動合同的履行（二）履行的原則2、親自履行原則：勞動關(guān)系具有人身關(guān)系性質(zhì)，針對特定主體。勞動者選擇用人單位，是基于自身經(jīng)濟、個人發(fā)展等各方面利益關(guān)系的需要；而用人單位之所以選擇該勞動者也是由于其具備用人單位所需要的基本素質(zhì)和要求。勞動關(guān)系確立后勞動者不允許將應(yīng)由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應(yīng)由自己對勞動者承擔的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給其他第三方承擔，未經(jīng)勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質(zhì)、崗位，更不能擅自將勞動者調(diào)到其他用人單位工作。3、協(xié)作履行：相互理解、配合，共同完成合同規(guī)定義務(wù)。【案例】深圳某集團公司與趙某簽訂了勞動合同，趙某入職后，公司為其提供了專項培訓費用進行技術(shù)培訓，雙方約定了違約責任，趙某提前離職需支付違約金。合同履行過程中，趙某發(fā)現(xiàn)集團公司委托其下屬的一家具有獨立法人資格的子公司為趙某繳納社會保險。趙某認為公司沒有親自履行勞動合同所約定的義務(wù)，提出解除勞動合同，公司要求趙某承擔違約責任，雙方發(fā)生爭議。【析】勞動合同應(yīng)當親自履行，任何不當履行均會帶來相應(yīng)的法律后果。一、勞動合同的履行（三）用人單位在勞動合同履行中的義務(wù)1、及時、足額支付勞動報酬勞動報酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的各種報酬。包括三部分：①貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；根據(jù)1990年國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。②實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等。③社會保險，即用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育等保險金。一、勞動合同的履行（三）用人單位在勞動合同履行中的義務(wù)1、及時、足額支付勞動報酬

但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。一、勞動合同的履行（三）用人單位在勞動合同履行中的義務(wù)1、及時、足額支付勞動報酬

用人單位向勞動者發(fā)放勞動報酬還要遵守國家有關(guān)規(guī)定。(1)最低工資制度。用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：①延長工作時間工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；③法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。(2)工資應(yīng)當以貨幣形式發(fā)放。根據(jù)《勞動法》第五十條和《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式支付，并應(yīng)當以法定貨幣支付，經(jīng)批準可以外幣支付的除外，不得以發(fā)放實物或有價證券等形式代替貨幣支付。一、勞動合同的履行（三）用人單位在勞動合同履行中的義務(wù)1、及時、足額支付勞動報酬

用人單位向勞動者發(fā)放勞動報酬還要遵守國家有關(guān)規(guī)定。(3)勞動者的加班費也是其勞動報酬的一個重要組成部分。

嚴格按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定支付勞動者加班費。加班費支付標準：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；（2）休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。一、勞動合同的履行（三）用人單位在勞動合同履行中的義務(wù)2、提供勞動安全衛(wèi)生保護我國有關(guān)法律明確規(guī)定：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權(quán)拒絕執(zhí)行，在危及生命安全時，勞動者有權(quán)緊急撤離現(xiàn)場。這是在勞動安全衛(wèi)生權(quán)利受到侵害、生命健康權(quán)受到威脅時，法律賦予勞動者的緊急處置權(quán)?！秳趧雍贤ā返谌l規(guī)定，勞動者拒絕執(zhí)行用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的行為不構(gòu)成違反勞動合同的行為，并且賦予了勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件有對用人單位提出批評、檢舉和控告的權(quán)利。用人單位不得因為勞動者行使了上述權(quán)利，對勞動者進行打擊報復，否則將依法承擔法律責任。（四）履行勞動合同的相關(guān)問題1．有關(guān)工資支付令的法律規(guī)定（1）用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。?）支付令必須由債權(quán)人自己提出，且必須以特定數(shù)額的金錢為標的，同時債權(quán)人沒有對待給付義務(wù)。（3）法院在接到申請后，在5日內(nèi)通知是否受理。審查合格后，應(yīng)在15日內(nèi)向單位發(fā)出工資支付令；經(jīng)審查不合格的，可以裁定予以駁回。（4）用人單位應(yīng)當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議；不提出異議又不履行支付令的，勞動者可以向人民法院申請強制執(zhí)行；提出書面異議的，人民法院應(yīng)當裁定終結(jié)支付令這一督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，勞動者可以依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定提出調(diào)解，仲裁或者起訴。2．有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班，不得安排未成年工、懷孕女職工和哺乳未滿12個月嬰兒的女職工在正常工作日以外加班?！景咐啃プ罱忻傲耍邿煌?。但是為了不耽誤工作，不影響?yīng)劷?，即使口袋里蒙著假條，還一直帶病堅持工作。好不容易熬到下班，卻聽見部門經(jīng)理說：“今天所有人都要加班?！毙猿植蛔×?，就對部門經(jīng)理說：“我真的加不了班，身體受不了了，你看，我是帶病堅持工作的。”可部門經(jīng)理卻說：“你不加班也可以，但是要扣當月獎金?！苯Y(jié)果，小偉沒參加加爽，他的獎金也因此被扣掉了。后來，小偉不服氣，去申請仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴，如數(shù)支付小偉應(yīng)得的報酬。（四）履行勞動合同的相關(guān)問題3．有關(guān)抵制違章指揮的規(guī)定《勞動合同法》第三章規(guī)定，當用人單位管理人員違章指揮勞動者冒險作業(yè)的時候，勞動者是有權(quán)拒絕的，而且這種拒絕不屬于員工的過錯，而是用人單位的過錯。4．不影響合同履行的變更問題《勞動合同法》第33條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”。企業(yè)：當企業(yè)變更名稱的時候，只需要以書面的形式通知員工：“從某年某月某日起，經(jīng)過工商部門的核準，勞動合同中原來甲方主體的名稱，現(xiàn)變更為××公司?！奔纯?。員工：不能因為所在單位的合并或分立而隨意解除勞動合同，并要求單位支付補償金。如果員工不想在新的用人單位繼續(xù)工作下去，可以辭職，但沒有補償金。（四）履行勞動合同的相關(guān)問題二、勞動合同的變更（一）含義勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，用人單位和勞動者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就已訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。（二）變更的原則勞動法規(guī)定，變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。（三）變更的情形1、登記事項的變更用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響合同的履行。2、合并、分立

公司合并——兩個或兩個以上的公司訂立合并協(xié)議，依照公司法的規(guī)定，不經(jīng)過清算程序，直接合并為一個公司的法律行為。

公司分立——公司因生產(chǎn)經(jīng)營或管理上的需要，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，不經(jīng)過清算程序，將公司依法變更為兩個或兩個以上公司的法律行為?！睹穹ǖ洹返?4條第2款：企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有并承擔?！秳趧雍贤ā返?4條：……原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。二、勞動合同的變更3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化

《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，可以解除勞動合同。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，主要是指以下幾種情形：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提。如果合同簽訂時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生修改或廢止，而合同不變更就可能出現(xiàn)與法律、法規(guī)不相符甚至違反法律、法規(guī)的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據(jù)法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容是必要而且是必需的。（三）變更的情形二、勞動合同的變更（2）用人單位方面的原因用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生變化，或者是單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整導致工作崗位需求變化。（3）勞動者方面的原因隨著時間的推移，員工的勞動力價值可能會提升，也可能會降低，那么用人單位就會根據(jù)勞動者勞動力價值的變化對其工資條款進行調(diào)整。（4）客觀方面的原因①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。②由于物價大幅度上漲等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（三）變更的情形二、勞動合同的變更1、提出變更的要約是指用人單位或勞動者提出變更勞動合同的要求，說明變更合同的理由、變更的內(nèi)容以及變更的條件，請求對方在一定期限內(nèi)給予答復。2、承諾合同另一方接到對方的變更請求后，應(yīng)當及時進行答復，明確告知對方同意或是不同意變更。3、訂立書面變更協(xié)議當事人雙方就變更勞動合同的內(nèi)容經(jīng)過平等協(xié)商，取得一致意見后，簽訂書面變更協(xié)議，協(xié)議載明變更的具體內(nèi)容，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。（四）變更的程序二、勞動合同的變更1、提出的一方應(yīng)及時告知對方變更勞動合同的理由、內(nèi)容、條件等等；另一方應(yīng)及時做出答復。2、變更勞動合同應(yīng)當采用書面形式。3、對于特定的情況，不須辦理勞動合同變更手續(xù)的，只需向勞動者說明情況即可。4、勞動合同變更應(yīng)當及時進行。（五）變更需要注意的事項二、勞動合同的變更拓展知識：工傷應(yīng)認定為工傷的情況

（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。拓展知識：工傷視同為工傷的情況

（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在４８小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

拓展知識：工傷不得認定為工傷或者視同為工傷的情況

（一）因犯罪或者違反治安管理行為傷亡的；（二）醉酒導致傷亡的；（三）自殘或者自殺的。工傷申請發(fā)生上述事故或者被鑒定為職業(yè)病后，用人單位應(yīng)在30日內(nèi)或者勞動者在1年內(nèi)可以向用人單位所在地的勞動行政部門提出工傷申請。進行工傷申請時，除了提交工傷申請書外，還要提交勞動合同或者與用人單位有事實勞動關(guān)系的證明材料，以及醫(yī)院或者職業(yè)病防治機構(gòu)的診斷證明。職工及其親屬認為是工傷，用人單位認為不是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。拓展知識：工傷勞動能力鑒定勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動能力鑒定由設(shè)區(qū)的市勞動能力鑒定委員會進行。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理，生活大部分不能自理和生活部分不能自理。拓展知識：工傷支付工傷賠償可以在指定醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)，用人單位繳納工傷保險的，醫(yī)療費用由工傷保險基金支付，未繳納的，由用人單位支付。住院期間，由用人單位按照出差補助標準報銷交通費，并按照出差伙食補助的70%支付住院伙食補助。工傷治療期間，照常發(fā)放職工工資。工傷治療期間一般不超過12個月，特殊情況下可以延長。拓展知識：工傷總結(jié)：1234保存相關(guān)證據(jù)，進行工傷申請工傷認定和勞動能力鑒定勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院進行裁決或者判決按照工傷賠償標準進行賠償拓展知識：工傷總結(jié)：1234保存相關(guān)證據(jù)，進行工傷申請工傷認定和勞動能力鑒定勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院進行裁決或者判決按照工傷賠償標準進行賠償拓展知識：工傷情境反饋：案例中的建筑公司強迫操作員冒險作業(yè)，操作員當然有權(quán)拒絕，公司不能以此為由解除操作員的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌l規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。案例分析小林在入職的時候，勞動合同里約定了一個工作崗位，但工作一段時間以后，他所在的公司根據(jù)工作的需要給他調(diào)換了崗位，小林也同意去。當時，公司和小林之間并沒有書面的崗位變更協(xié)議。但小林工作一段時間以后，公司又把他調(diào)到其他崗位了。雖然這個新崗位的級別、工資、待遇，都跟他原崗位的一樣，但是，小林非常不愿意去新的崗位，他認為那不是他擅長的工作。小林對公司領(lǐng)導說：“我不愿意去新的崗位，我不喜歡做那份工作?！钡绢I(lǐng)導說：“這是公司的安排，不能以你的個人喜好為標準?！?/p>

迫于領(lǐng)導的壓力，小林不得不去了新的崗位。幾天以后，小林找到領(lǐng)導說：“那個工作又臟又累，無論如何我都干不了。你必須讓我回到原來的崗位?！鳖I(lǐng)導明確地說：“不可能，因為原來的崗位已經(jīng)安排人了?！毙×钟忠蠡氐降谝粋€崗位，即合同約定的崗位，但那個崗位早已安排其他人了。小林氣憤不已，說：“如果你不讓我回到原來的崗位，我就去告你。”于是，他申請仲裁，要求回到第一個崗位?！痉治觥?/p>

《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。在本案中，小林崗位變更以后，公司并沒有與其簽訂書面協(xié)議，雖然當時小林同意變更崗位，但仲裁時公司仍有可能敗訴。《老年法律法規(guī)與標準》學習單元十一養(yǎng)老服務(wù)勞動法律法規(guī)單元導讀隨著老齡化社會的來臨，“老有所養(yǎng)”正成為越來越迫切的社會問題。國家“十三五”規(guī)劃明確提出要建立以居家為基礎(chǔ)、社區(qū)為依托、機構(gòu)為補充的多層次養(yǎng)老服務(wù)體系。作為補充的機構(gòu)養(yǎng)老模式將為越來越多的老人所接受，機構(gòu)與居家、社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)一體化將成為必然趨勢，民辦民營養(yǎng)老機構(gòu)也將成為養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展主體。養(yǎng)老機構(gòu)在為國家的養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)做出貢獻的同時，應(yīng)當依法從業(yè)，規(guī)范管理。依法從業(yè)的一個重點是依法用工，而依法用工首先就是要依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，與勞動者簽訂勞動合同，確立雙方的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。學習目標1.知識目標熟悉我國勞動合同的法律與政策規(guī)定掌握勞動合同簽訂的一般程序和具體步驟掌握養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者在勞動合同履行中的義務(wù)掌握勞動合同的變更與解除的法律規(guī)定2.技能目標能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法簽訂勞動合同能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法履行、變更勞動合同能夠協(xié)助養(yǎng)老機構(gòu)和勞動者依法解除勞動合同3.素質(zhì)目標培養(yǎng)依法從業(yè)、依法用工的法律意識正確認識勞動者與用人單位之間的關(guān)系學習情境：宋某是一家養(yǎng)老服務(wù)公司的會計。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場去買水果。被公司人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對其進行了批評警告。一周后的一天，宋某又在上班時，偷偷跑到外面去逛商場，不幸被公司副總經(jīng)理遇見，當場抓了個現(xiàn)行。

模塊三勞動合同的解除

針對宋某這兩次違反勞動紀律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的《員工守則》：“上班時間內(nèi)逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失……對犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動合同”的規(guī)定，做出了與宋某解除勞動合同的決定。宋某不服，認為：公司并沒給過她書面警告，所以，不能直接解除勞動合同。公司則認為：宋某兩次違紀的事實清楚，證據(jù)確鑿。雖然，公司對她的第一次乙類過失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問題，并不能影響對她兩次違紀行為的認定和給予她解除勞動合同的處理。情境分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事人都具有約束力。一、勞動合同的解除定義1.定義：勞動合同的解除，是指在勞動合同期滿之前終止勞動合同關(guān)系的法律行為。2.特征：A勞動合同解除須以存在有效的勞動合同為前提。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力，不存在解除的問題。B勞動合同解除可以是單方法律行為，也可以是雙方法律行為。C勞動合同的解除只對未履行部分發(fā)生效力，不溯及既往。二、勞動合同的解除類型解除勞動合同的類型（1）合意解除【第三十六條】（2）單方解除員工單方解除權(quán)預告解除【第三十七條】即時解除【第三十八條】用人單位單方解除權(quán)過錯性解除【第三十九條】非過錯解除【第四十條】裁員【第四十一條】三、合意解除《勞動合同法》第36條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”1.條件：一是雙方自愿；二是平等協(xié)商；三是不得損害第三方利益。2.補償金問題：勞動者提出的，不需支付補償金；用人單位提出，支付補償金。經(jīng)濟補償金支付標準第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

經(jīng)濟補償金的計算公式經(jīng)濟補償金的計算公式為:公式1:經(jīng)濟補償金=工作年限X月工資公式2:經(jīng)濟補償金=工作年限(最高不超過12年)X當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍案例小劉是某養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)的員工，一天不小心出現(xiàn)了一次違紀行為，但是情況并不嚴重，并非嚴重違反勞動紀律?？墒撬纳纤局佬⒌倪`紀行為后，非常氣憤，認為小劉的違紀行為等于是欺騙了自己，于是對人力資源部經(jīng)理說：“我已經(jīng)不再信任他了，所以你要解除他的勞動合同?！钡墙诱掌髽I(yè)的內(nèi)部制度規(guī)定，對小劉的行為只能給一個警告，不能解除合同。如果非要解除他的勞動合同，一旦小劉申請仲裁或者訴訟，企業(yè)肯定會敗訴。于是，人力資源部經(jīng)理與小劉的上司交涉，小劉的上司說：“反正我不想再要他了，如果不能解除合同，你就安排他到別的部門吧。人力資源部經(jīng)理說：“別的部門也不要他，要是想解除他的合同，就得給他一點補償金?！毙⒌纳纤菊f：“他要是沒有過錯，我當然會給他補償金，但是他有過錯，我憑什么支付給他補償金？”人力資源部經(jīng)理沒辦法，只好找到小劉，跟他協(xié)商：“你有過錯，我們必須同你解除勞動合同，并且不會給你補償金?！毙⒄f：“我雖有過錯，但是不夠解除合同的條件，你就不能解除，否則就必須支付給我補償金?！庇谑?，出現(xiàn)了僵局。為了盡快解決問題，人力資源部經(jīng)理非常巧妙地給雙方做工作——他對小劉的上司說：“小劉雖然有過錯，但是不足以解除合同，如果同小劉協(xié)商解除，就要支付給他8000元補償金。我可以同小劉再商量一下，讓他少要點?！比缓笏謱π⒄f：“由于你有過錯，所以你即使拿補償金也不應(yīng)該拿全部的。”結(jié)果，雙方協(xié)商一致，支付小劉一半的補債金，并且簽訂協(xié)議：“雙方協(xié)議一致解除合同，并由企業(yè)支付給小劉一半的補償金?！狈治銎鋵?，案例中最后雙方簽訂的協(xié)議是有問題的，將來很可能成為小劉狀告企業(yè)的依據(jù)。為了規(guī)避這種風險，企業(yè)必須與小劉協(xié)商好，簽訂如下協(xié)議：“基于小劉提出解除勞動合同，與企業(yè)協(xié)商后達成協(xié)議，企業(yè)支付給小劉若干補償金?！比绱艘粊?，就不存在任何風險，因為法律規(guī)定，員工提出解除合同的，企業(yè)可以不支付任何補償金。在實際工作中，要注意協(xié)商解除合同到底是由誰提出來的，兩者的法律責任是不同的。四、單方解除（一）勞動者單方解除權(quán)1.預告解除第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。A、正常情況下(1)提前30日(2)書面形式---辭職報告(3)通知單位人事部門B、試用期內(nèi)(1)提前3天(2)以書面或口頭形式(3)通知單位人事部門勞動者的違約金問題一般：不得約定由勞動者承擔的違約金例外：A：是單位出資培訓，并且與接受培訓的員工約定了服務(wù)期，員工在服務(wù)期內(nèi)違約提前離開的，可以設(shè)定違約金。B：是勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。2、即時解除——單位應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償金——（理解：侵害勞動者人身和財產(chǎn)安全的）第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)用人單位以欺詐，脅迫、趁人之危的手段使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的。(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（二）用人單位單方解除權(quán)1.過錯性解除——（理解：勞動者有過錯，無條件隨時解除）第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;——證據(jù)(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;——法律法規(guī)(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫、趁人之危的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的。(六)被依法追究刑事責任的。2、非過錯性解除——單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金、30日第四十條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。延伸知識——醫(yī)療期以上海為例，醫(yī)療期與在本單位的工作年限（非累積工作年限）掛鉤，為3-24個月。具體標準如下：在本單位工作第一年，醫(yī)療期為3個月，以后每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但最多不超過24個月，同時醫(yī)療期在使用上是累積計算，而不是循環(huán)使用習題某民辦科研所與技術(shù)員周某簽訂勞動合同，約定由周某承擔科研所的一個產(chǎn)品開發(fā)項目。開發(fā)過程中，由于資金缺乏，項目被迫下馬。科研所決定與周某解除勞動關(guān)系。對此，該單位法律顧問提供的下列哪一項建議不符合法律規(guī)定？A．告知周某當初聘用他的工作崗位已不存在B．至少提前30天向周某發(fā)出書面通知C．如周某同意解除勞動合同可與單位簽訂解約協(xié)議，單位支付經(jīng)濟補償；如周某不同意簽訂解約協(xié)議，單位有權(quán)單方解約并不必支付經(jīng)濟補償3、裁員（經(jīng)濟性裁員）（41條）裁員是指企業(yè)的經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經(jīng)濟壓力的行為。有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意：裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位不得解除勞動合同的情形（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。五、用人單位解除合同的法定程序《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政