論管理中人的動機(jī)激勵機(jī)制

論管理中人的動機(jī)激勵機(jī)制摘要摘要:現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，動機(jī)激勵才是激勵的切入點和根本點，激勵一個人最為3C出科學(xué)的動機(jī)激勵機(jī)制。關(guān)鍵詞管理人動機(jī)激勵A(yù)bstract:modernmanagementtheory,motivationistheincentivemotivationandthefundamentalstartingpoint,themotivationofapersonthemosteffectivewaytodothingstostimulatehismotivation.Inthispaper,understandingthebasisofincentivemotivation,combinedwiththepracticeofthemotivesthatinspiredsomeoftheerrorsintheroleofmotivationandincentivetheory3Cgrasp,andfinallytobuildascientificmotivationincentives.Keywordsmanagersincentivemotivation一、 認(rèn)識動機(jī)激勵當(dāng)人們有了某種需要并且這種需要未能得到滿足之前，人們會處于一種計算期望值的內(nèi)心緊張狀態(tài)中，從而使這種未實現(xiàn)的期望值成為自己從事某種行為的內(nèi)在驅(qū)動力。激勵是激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。是針對人的行為動機(jī)而進(jìn)行的工作。有效的激勵手段必須符合人的心理和行為的客觀規(guī)律。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，激勵是一個復(fù)雜的過價值等?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，動機(jī)激勵才是激勵的切入點和根本點，激勵一個人最為有效的方法是激勵他做事情的動機(jī)。何理解人們的偏好。實際上，張教授所談的也是動機(jī)激勵的問題。AlfieKohn1993REWARDSTheTroublewithStars，IncentivePlans，As，Praise，andOtherBribes3C，即；協(xié)作、滿意和抉擇。加努力工作。的工作對組織的貢獻(xiàn)的時候，員工會受到激勵。工作。AlfieKohn3C動機(jī)，你不可能直接激勵員工，你只能影響他們做某事的動機(jī)。由于動機(jī)激勵是需要到行為的助動劑，是社會組織從國家的利益出發(fā)，對企業(yè)、企業(yè)管理者個體的個人需要和利益的重視；是企業(yè)管理者從群體的利益出發(fā)，對企業(yè)職工個體的個人需要和利益的重視。因此，要切實實施以人為中心的現(xiàn)代管理，建立合理的動機(jī)激勵機(jī)制不但是必要的也是必須的二：動機(jī)激勵的作用現(xiàn)代管理學(xué)已經(jīng)認(rèn)識到動機(jī)激勵的意義了，在實踐中，動力激勵至少有以下作用：（一、可以挖掘員工的內(nèi)在潛力激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營的各種要素是在主動參與經(jīng)營的人的利用下才發(fā)揮作用的，企業(yè)管理既是對人的管理，也是通過人的管理。因此，只有使參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的20％30％80％~90％50％～60％的差距是動機(jī)激勵的作用所致。（二（二、可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性（三、可以鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對不同的人運用不同的動機(jī)激勵方法，可以使先進(jìn)的人受到鼓勵，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。（四、可以使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人目標(biāo)是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運用動機(jī)激勵方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能地考慮個人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人門標(biāo)和組織口標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。三：動機(jī)激勵的三大誤區(qū)建立合理有效的激勵制度，是管理者的重要問題之一。雖然近年來一些企業(yè)越來越重視管理動機(jī)激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對動機(jī)激勵的認(rèn)識上還存在著些誤區(qū)。誤區(qū)一：激勵就是獎勵日前，很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定廠一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒有堅決地執(zhí)行從而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)該用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施來進(jìn)行約束。誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人許多管理者在實施激勵措施的時候，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中每個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣的激勵措施才是最有效的。同時要注意控制激勵的成本，分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的。工作)，以滿足他們的需要。誤區(qū)三；只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。四：基于3C理論的現(xiàn)代動機(jī)激勵機(jī)制的建立現(xiàn)代管理理論著重強(qiáng)調(diào)人性化管理。你必須首先把員工當(dāng)成一個人而非僅僅是一種資源，只有把他們當(dāng)成社會人、文化人，你才能正確理解為什么激勵員工必須從員工做事情的動機(jī)開始。做為社會人的員工都有思想有獨立人格，有著自己做事情的價值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)。激勵一個員工必須考慮他的動機(jī)，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。16、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的；2、不知道怎么做；3、不明白讓他們做什么；4、認(rèn)為你的方法無效；5、認(rèn)為他們的方法更好；6、認(rèn)為其它的事更重要；7、認(rèn)為做了沒有正面結(jié)果；8、認(rèn)為他們正在按指令做事；9、無功卻受祿；10、按指令做事卻有負(fù)面結(jié)果；11、擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面結(jié)果；12、對員工來說做得不好沒有實質(zhì)性的負(fù)面結(jié)果；13、遇到超出他們控制范圍的障礙；14、個人限制阻礙正常工作；15、私人問題；16、指令沒人能實現(xiàn)。AlfieKohn1631.2.滿意：當(dāng)人們意識到他們的工作對組織的重要性的時候，當(dāng)員工能理解他們的工作對組織的貢獻(xiàn)的時候，員工會受到激勵。3.抉擇：如果員工在自己的工作中被授權(quán)進(jìn)行決策時，會受到激勵更加努力的工作。從這個觀點出發(fā)，為了更好地開發(fā)員工的潛能，使員工潛能得到開發(fā)和利用，幫助員工不斷地激勵和實現(xiàn)自我，管理者有必要認(rèn)真研究和做好AlfieKohn的3C動機(jī)激勵理論的研究。針對協(xié)作需求的動機(jī)。管理者應(yīng)著手建立自己與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，與員工成為工作上的盟友，而非權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者，與員工共進(jìn)共退，與員工站在同一條船上，讓員工感覺到你不僅是他的上司更是他的老師和朋友。只有這樣，員工才可能愿意敞開心扉與你交流，你才能真正了解員工的想法，有的放矢地開展工作，使你的每一項計劃和指令都收到效果，產(chǎn)生收益。識。管理者必須讓員工明白績效合作伙伴關(guān)系對管理者和員工之間的關(guān)系意味著管理者必須告訴員工，做為績效合作伙伴，自己將以怎樣的風(fēng)格進(jìn)行工作，自己能為員工提供什么樣的發(fā)揮空間以及能為員工提供什么樣的支持和幫助，等等。度上得到發(fā)揮。面的行為，使之帶來的影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)，不斷挖掘員工的潛能。著名哲學(xué)家威廉有可無，認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己對員工的評價。管理之父亨利·2010行生產(chǎn)。每隔一小時，他就會去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。而明確地告訴他們各自的工作進(jìn)度。實驗表明，第二組工人的生產(chǎn)速度和效率明顯高于第一組工人。的努力方向，更能激勵員工的士氣，提高員工的工作效率。針對抉擇的需求的動機(jī)。管理者就是要做好授權(quán)的工作。的權(quán)力。其實完全沒有必要。過員工的努力去體現(xiàn)，任何單打獨斗都不是正常的管理者行為。維持原位，這個時候你的感受如何，這個時候你才想起授權(quán)是不是有點晚了呢？工作業(yè)績只能與你的期望背道而馳，甚至越走越遠(yuǎn)。授權(quán)就是要放手讓員工發(fā)揮，不能畏手畏腳，瞻前顧后。改變，以保證員工的職責(zé)和權(quán)限相一致。層面，再職能層面，逐步開展，逐步深入，讓授權(quán)成為激勵員工的權(quán)仗。國內(nèi)外科技創(chuàng)新實踐表明，抓緊并持之以恒地培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才，是提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家的必然要求。我國雖然是一個經(jīng)濟(jì)大國，但還不是一個經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，一個根本原因就是創(chuàng)新能力薄弱，源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)的具有蓬勃創(chuàng)新精神的科技人才，關(guān)系到我國科技事業(yè)的前途，關(guān)系到國家和民族的未來。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和國際激烈競爭的形勢下，如何面對國際人才競爭的風(fēng)云變幻，如何把握創(chuàng)新型科技人才隊伍的規(guī)律和特征，如何為創(chuàng)新型科技人才營造良好的環(huán)境，如何把握創(chuàng)新型科技人才資源的開發(fā)戰(zhàn)略就顯得尤為重要。一、創(chuàng)新型科技人才的界定及人力資源開發(fā)的重要性所謂創(chuàng)新型科技人才資源，是一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的科技管理能力、研究開發(fā)6000主創(chuàng)新能力的提升，影響著我們建設(shè)創(chuàng)新型國家的進(jìn)程。(一)加強(qiáng)創(chuàng)新型科技人才資源開發(fā)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的必然要求科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，關(guān)鍵在人，人才資源己成為經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，這已成為大家共同接受的理念。人才資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合對經(jīng)濟(jì)和高科技發(fā)展起著決定性的作用，其重要性也在綜合國力的比較和國際競爭中日益顯現(xiàn)出來。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)相互關(guān)系的實證規(guī)律，正是我國關(guān)于“科教興國、關(guān)鍵是人才”這一戰(zhàn)略共識的正確反映。科技人才資源特別是創(chuàng)新持續(xù)地發(fā)展。(二)加強(qiáng)創(chuàng)新型科技人才資源開發(fā)是提升我國科技競爭力的客觀要求創(chuàng)新型人才數(shù)量的缺乏，是影響我國科技競爭力的原因之一，而科技競爭力不足是影響我國競爭力快速提升的重要原因。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明，我國科技競爭力在20023132省、以色列、馬來西亞、匈牙利和捷克等國家和地區(qū)之后，在世界上處于中等偏下水平。(三)加強(qiáng)創(chuàng)新型科技人才資源開發(fā)是企業(yè)提升核心競爭力的前提條件據(jù)了解，西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)家們判斷企業(yè)實力時，往往不看企業(yè)攤子有多銷售額20經(jīng)營專家和學(xué)科帶頭人，看能否使有創(chuàng)新才能的中青年拔尖人才盡快脫穎而出，看能否使眾多人才各展所長、實現(xiàn)自身價值和人才的最高效能。(四)加強(qiáng)創(chuàng)新型科技人才資源開發(fā)是實現(xiàn)我國“加強(qiáng)自主創(chuàng)新，建設(shè)創(chuàng)新型國家”戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵因素?zé)o數(shù)事實證明，在影響自主創(chuàng)新能力的眾多因素之中，人才因素是最為活躍和基礎(chǔ)的要素。建設(shè)創(chuàng)新型國家關(guān)鍵在于提高自主創(chuàng)新能力，而要提高自主創(chuàng)新能力，關(guān)鍵是人才，重點是創(chuàng)新型科技人才。沒有創(chuàng)新型科技人才，加強(qiáng)自主創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型國家就會變成一句空話。因此，大力培育創(chuàng)新型人才，創(chuàng)新用才機(jī)制，營造容才環(huán)境，為我們構(gòu)建和諧社會和加強(qiáng)自主創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型國家提供堅強(qiáng)的人才保證和智力保障，尤顯迫切和重要。二、創(chuàng)新型科技人才資源開發(fā)的基本理念（一）樹立人才資源是第一資源的理念人才是科技進(jìn)步最主要的推動力和先進(jìn)生產(chǎn)力的重要開拓者，人才是生產(chǎn)力中最活躍因素的活躍部分，人才是先進(jìn)思想和先進(jìn)文化的創(chuàng)造者和傳播者，人才資源是各種資源中最寶貴的資源，具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的自主性、能動性和創(chuàng)造性。人才資源開發(fā)是一切其他資源開發(fā)和利用的前提與基礎(chǔ)，沒有高素質(zhì)的人才資源，政治文明和精神文明建設(shè)的任務(wù)就不能順利完成。***同志在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議中也指出:“世間萬物，人是最寶貴的。人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進(jìn)步，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，關(guān)鍵在人。（二）樹立大人才、大開發(fā)的理念**的大人才觀，著眼于“第一要務(wù)（三）樹立人才資本投資是收益最大的投資理念人才尤其是創(chuàng)新型人才不僅是一種資源，更是一種資本。黨的十六大報告中明確指出要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞不僅取決于該國或區(qū)域物質(zhì)資本的數(shù)量，更取決于人才資本的數(shù)量和質(zhì)量。聯(lián)合國10012%，自然資源(指土地、礦ft24%，人力資源與社會資源占64%?？梢?，占多數(shù)的就是人才、技術(shù)、管理等人才和智力資本?！巴顿Y于人才資本并使之優(yōu)先發(fā)展”己成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。政府要正確認(rèn)識到對人才資源等“軟件”投資的收益要高于對自然資源等于對物質(zhì)投資的收益，對人才資源投資的收益要高“硬件”投資的收益，摒棄“見物不見人”“見錢不見（四）樹立人才資源配置市場化的理念人才的需求信息在市場中反應(yīng)靈敏，各類人才可以在廣闊的空間選擇職業(yè)。用人單位也可以在豐富的信息中，找到需要的人才。目前人才管理中存在的一方面人才積要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和入世后的新形勢，促進(jìn)國內(nèi)人才合理化流動，做到資源信息共享和人才自身價值最大化，真正實現(xiàn)市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用。（五）樹立人才競爭國際化的理念人才國際化，就是人才的開發(fā)不再局限于一個地區(qū)或國家的范圍，而是以本民族的文化為背景，超越國家的范疇，在全球范圍內(nèi)去開發(fā)、配置人才。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了人才流動和人才競爭國際化，提高了人才資源開發(fā)的速度和質(zhì)量，對人才資源開發(fā)工作提出了更高的要求。我們既要有面向全球、海內(nèi)百川的開放胸懷，還要制定相應(yīng)政策，開發(fā)利用好國際國內(nèi)兩個人才市場和資源，努力吸引海內(nèi)外人才和智力，使人才工作更好地為改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。三、創(chuàng)新型科技人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略選擇對于人才戰(zhàn)略，人們對它的認(rèn)識正在不斷深化，并從不同的角度來描述戰(zhàn)略的很重要性，認(rèn)為戰(zhàn)略是智慧、戰(zhàn)略是革命、戰(zhàn)略是選擇、戰(zhàn)略是放心、戰(zhàn)略是靈感、戰(zhàn)略是衛(wèi)士、戰(zhàn)略是未來、戰(zhàn)略是洞察力等等。人才戰(zhàn)略是根本，沒有人才戰(zhàn)略，其他一切做法只能說是舍本逐末之舉。既然戰(zhàn)略有如此重要，作為創(chuàng)新型科技人才資源的開發(fā)戰(zhàn)略，應(yīng)該在人才資源開發(fā)中占有極其重要的地位，作為發(fā)展中國家，對于創(chuàng)新型科技人才的開發(fā)戰(zhàn)略，可以從以下方面考慮。(一)實施創(chuàng)新型科技人才全球化戰(zhàn)略我國作為發(fā)展中國家，在吸引和留住創(chuàng)新型科技人才方面，總體上處于不利地位。我國長期以來提倡自力更生、自我挖潛，不太重視利用全球的人才資源。當(dāng)前，我63全方位參與國際科技合作與交流，是一個自主開發(fā)與積極引進(jìn)相結(jié)合的有效方式。(二)實施人力資本優(yōu)先積累戰(zhàn)略加大對創(chuàng)新型科技人才資源開發(fā)的投入力度。據(jù)專家研究，二戰(zhàn)以后，發(fā)展中國家GDP3.86%，4.86%8020(三)實施人才管理差異化的戰(zhàn)略創(chuàng)新型科技人才一般具有較強(qiáng)的個性特征，具有較強(qiáng)的成就動機(jī)，對待事物的態(tài)度和看法迥異，不輕易盲從，敢于提出質(zhì)疑和批判，他們的個性品格特征不同于一般人。在人才資源開發(fā)過程中，要調(diào)動創(chuàng)新型科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，要把握創(chuàng)新型人才成長的規(guī)律，注重實施差異化戰(zhàn)略，也就是要針對不同人才的性的種種弊端。(四)構(gòu)筑創(chuàng)新型科技人才高地戰(zhàn)略目前，人才資源高地的內(nèi)涵主要應(yīng)體現(xiàn)在人才資源的規(guī)模大、層次高、結(jié)構(gòu)合理、1T、生物醫(yī)藥等方面的高科技人才;又如，通過建立洋ft深水港，培養(yǎng)引進(jìn)了一Fl(五)實施創(chuàng)新型科技人才能力建設(shè)戰(zhàn)略面對新知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，實施科技人才能力建設(shè)戰(zhàn)略、培養(yǎng)一支高層次、富有創(chuàng)新精神的人才隊伍勢在必行。當(dāng)前，中國人才資源能力建設(shè)著重要抓好兩個層面工作。第一，加快高層次人才培養(yǎng)，加大“領(lǐng)軍人才”開發(fā)力度。我國高層次人才5%特別要重視高技能人才開發(fā)，建設(shè)一支高技能人才隊伍。面對我國當(dāng)前高技能人才危機(jī)的形勢，抓緊建設(shè)一支高技能人才隊伍己是當(dāng)務(wù)之急。據(jù)了解，目前我國職工4%左右，存在技術(shù)工人偏少、文化程度偏低、年齡偏大、知識和技術(shù)不合理的狀況，這和建設(shè)創(chuàng)新型國家的要求還有很大差距。公司簡介沈陽德氏企業(yè)集團(tuán)有限公司總部位于沈陽市東陵區(qū)方家欄路56號。集團(tuán)公司始建于1987年，是中國改革開放浪潮中誕生的民營企業(yè)。經(jīng)過近二十年的悉心經(jīng)營，如今已發(fā)展成為跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團(tuán)化企業(yè)，成為國內(nèi)冷飲行業(yè)的十大品牌之一，東北冷飲市場的主導(dǎo)品牌。在東北和華北地區(qū)建立了沈陽、鞍ft、長春、哈爾濱、北京等生產(chǎn)子公司。多年來的穩(wěn)健發(fā)展，企業(yè)已建立起穩(wěn)固的市場網(wǎng)絡(luò)體系，“先建市場、后建工廠、以廠養(yǎng)站、以站促廠”的營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)格局，“看得到、買得到、買得起”的鋪貨宗旨。使德氏市場網(wǎng)絡(luò)密布東北、華北兩大區(qū)域，形成廠、站、柜三點連成線的有機(jī)結(jié)合面，牢固的控制了市場前沿。更因適合大眾口味，不斷贏得消費者與市場的認(rèn)同。向心力。把“以德立業(yè)、以人為本”作為企業(yè)理念，并以此為核心確立了企業(yè)精神、文化熏陶人，以規(guī)章制度管好人?！斑|寧名牌”和“著名商標(biāo)”AAA級信用單位的冷飲企業(yè)，東北地區(qū)第一家ISO9002靠天時（天氣）、地利（渠道）、人和（團(tuán)隊）變中，穩(wěn)穩(wěn)占據(jù)一席之地。德氏產(chǎn)品被沈陽市人民政府授予“最受家鄉(xiāng)人民喜愛的暢銷產(chǎn)品”評為“全國文明鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”；德氏商標(biāo)被認(rèn)定為遼寧省著名商標(biāo)；德氏產(chǎn)品被評為“遼寧名牌產(chǎn)品”；德氏集團(tuán)商標(biāo)被認(rèn)定為沈陽市著名商標(biāo)；德氏系列產(chǎn)品被沈陽市人民政府授予“沈陽名牌產(chǎn)品”；被沈陽市人民政府授予“沈陽20強(qiáng)私營企業(yè)”；1997年德氏企業(yè)年度代表產(chǎn)品“德氏螺螺”風(fēng)靡全國，并創(chuàng)下冷飲界單品銷售最高紀(jì)錄。通過ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證。德氏企業(yè)被市信用等級委員會評定為AAA級信用單位。1 對員工深層次的激勵種激勵機(jī)制所執(zhí)行的力度，引起了員工了的不滿。激勵措施針對性不強(qiáng)策和措施措施，因此有些激勵措施缺乏針對性。人才價值得不到充分利用和體現(xiàn)究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的一般方向上，員工一般只能發(fā)揮20%~3080%~90%，50%~60%的差距是激勵所致。.4任用方面不合理合實際，盲目的培訓(xùn)新員工，導(dǎo)致人才不能被企業(yè)所用。5“德西效果”現(xiàn)象存在它是經(jīng)過長期的觀察和反復(fù)的實驗發(fā)現(xiàn)的一種心理現(xiàn)象，即在人們從事自己的本職工作，受到獎勵時，反而會產(chǎn)生相反的工作和效果。適度的獎勵有利于鞏固個因此，公司在實行激勵機(jī)制時，必須考慮到這一點。組織中存在著能干者不干的現(xiàn)象，企業(yè)曾經(jīng)給他提供了繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，并在其他方面給與支持，但他工作期間不盡心盡力，工作量不需要考核，整天抱怨，但同時他又深知自己的工資在同行之中最高。這種現(xiàn)象存在很多因素，一是個人價值得不到滿足。第二，管理者的人力激勵機(jī)制不到第五章德氏冷飲公司員工激勵存在問題的相應(yīng)對策解決民營企業(yè)員工激勵的具體措施首先，要推廣實施全而薪酬戰(zhàn)略。全而薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司除了重視自接支付給員工的工周全的勞動保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓(xùn)機(jī)會等內(nèi)在薪酬待遇。其次，要把員工的切身需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵統(tǒng)一起來。由于企業(yè)效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不同層級和相同層級比較得出的個人感受。更有個別員工是由于其他與收入高低無關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿。比如，領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵的不到位。因此，即使為了消除少數(shù)員工對收入的不滿而提高薪酬待遇，員工的這種不滿也可能暫時消失，但不見得會產(chǎn)生滿意感。這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強(qiáng)弱，針對不同需要的迫切性實施等級或量級不同的激勵力。至被抵消。那么如何實施激勵昵?薪酬是一種重要的，但又有限的激勵資源。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵的作用也是受局限的。所以曾有人講吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)之外的統(tǒng)籌和倡利政策作為有益補(bǔ)充。與此同時，應(yīng)該加強(qiáng)政策宣傳和解釋，提高分配透明度。第三，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把握激勵契機(jī)，做到有效激勵。若能做到有效激勵，除領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機(jī)。要，把握其思想脈搏，有針對性的進(jìn)行點撥、引導(dǎo)，實施正向激勵，引導(dǎo)員工全而正確長遠(yuǎn)的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點滴的亮點給子激勵，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之固化和強(qiáng)化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛?。用保障留住人，用培?xùn)發(fā)展人培訓(xùn)的有效手段，為企業(yè)創(chuàng)造有效價值。一定的工作時限，使員工得到充分休息。轉(zhuǎn)變選擇人才觀念心人掌錢，最終帶來的是管理混亂，跑冒滴漏現(xiàn)象嚴(yán)重。做好招聘工作由于像德氏這樣的大企業(yè)，所需要的人員較多，怎樣合理的根據(jù)公司的需求進(jìn)行招聘很重要。因此做好招聘工作對企業(yè)有很大的幫助。在招聘之前，應(yīng)做好相關(guān)職位的分析工作。該企業(yè)需要很多的員工，即所有員工的職位定向很重要，因此在招聘的過程中，應(yīng)先對員工的工作能力，及性格有所了解，之后，根據(jù)這些進(jìn)行定位。當(dāng)然，有些管理者會擔(dān)心員工多導(dǎo)致支出的增加。其實不然，有很多員工身兼數(shù)職，并且工作水平突出，這些都有利于企業(yè)的發(fā)展。建立完善的人才績效評價系統(tǒng)以及升遷制度績效管理通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結(jié)為對中層經(jīng)理的管理。也就是說，績效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因?？冃Ч芾砉ぷ鞯暮诵脑谟诮⒖茖W(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。目標(biāo)體系。就是堅持將企業(yè)、部門和員上目標(biāo)相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進(jìn)行定位分析，模擬量化；堅持年度考核與月度評價相結(jié)合，實行月度回顧分析、半年度目標(biāo)修正和年度考核。不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標(biāo)要按照實際情況制定年度目標(biāo)，通過階段分析，差轉(zhuǎn)自異評估，逐步改進(jìn)，不求華而不實，力戒形式主義。的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績效合同雙方的合法權(quán)益。建立長效的保健系統(tǒng)60保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。