如何做一位優(yōu)秀的企業(yè)中層主管

如何做一位優(yōu)秀的企業(yè)中層主管第一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二中層主管的基本定位1、企業(yè)管理制度的直接執(zhí)行者2、組織體系中的承上啟下者3、一般職工直接接觸的管理者4、企業(yè)高層決策的廣泛參與者5、信息的接受者與傳播者第二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何做一位優(yōu)秀的中層主管1、讓下屬愉快工作——管理好下屬2、與上級融洽相處——管理好上級3、使自己獲得成功——管理好自己第三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二一、讓下屬愉快工作為什么要讓下屬愉快工作如何讓下屬愉快地工作第四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二為什么要讓下屬愉快工作中層管理者僅僅是某一個部門或班組的“頭”，對本部門的工作目標完成情況具有直接責任。俗話說“一個好漢三個幫”，中層管理者再有能耐，也必須依靠本部門全體成員的努力，充分調(diào)動他們的積極性。而要做到這一點，中層管理者就必須讓下屬愉快地工作，滿足他們的需要，讓他們的付出得到應有的回報。一個不能或不想讓下屬愉快地工作的管理者，絕對不是個優(yōu)秀的管理者。第五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何讓下屬愉快工作讓下級愉快地工作，就是通過提高員工滿意度，以實現(xiàn)管理者自己的目標。為此，中層主管應做到：

1、了解員工需要

2、制定合理目標

3、把握激勵因素

4、正確運用權(quán)力

5、進行良好溝通

6、謹防激勵陷阱第六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二員工滿意度主要表現(xiàn)1、對工作本身的滿意程度。其中包括：工作合適度；責權(quán)匹配度；工作挑戰(zhàn)性；工作勝任度2、對工作回報的滿意程度。其中包括：工作認可度；事業(yè)成就感；薪酬公平感；晉升機會3、對工作背景的滿意程度。其中包括：工作空間質(zhì)量；工作時間制度；工作配備齊全度；福利待遇滿意度。4、對工作群體的滿意程度。其中包括：合作和諧度；信息開放度5、對公司的滿意程度。其中包括：公司了解度；組織參與感。第七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二了解員工需要需要是人的行為的起點。什么是需要？需要是人對客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。人的需要具有以下三個特點：

1、客觀性

2、復雜性

3、可塑性管理者要切記：不要試圖去輕易改變一個人的需要，也不要試圖一味去適應員工的需要。我們只能重塑或轉(zhuǎn)化一個人的需要。第八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二人的行為過程需要動機行為績效結(jié)果報酬激勵外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵內(nèi)在滿足2機會激勵第九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二需要與動機的關(guān)系動機，是滿足某種需要的念頭或者想法。需要要轉(zhuǎn)化為動機，要具備兩個基本條件：

1、需要必須達到一定的強度

2、存在一定的外界誘因一種需要可能會產(chǎn)生多種動機。一種動機也可能來自多種需要。我們不能改變一個人的需要，但可以改變或影響人的動機。通過改變或影響人的動機，讓其重塑自己的需要。優(yōu)秀的管理者，往往就是那些能夠改變?nèi)说膭訖C的人。第十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭訖C要影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭訖C，關(guān)鍵是把握影響人的動機形成的因素。影響人的動機形成的因素，有兩個大的方面：一是、客觀因素，即外部誘因?qū)θ说拇碳?，包括刺激的強度、對比度和反復性。二是、主觀因素，即人的個性，包括個人生理條件、價值觀念、興趣與愛好、經(jīng)驗與學習等等。第十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二了解員工需要的主要方法1、心理測驗法2、問卷調(diào)查法3、座談會唔法4、行為觀察法第十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二企業(yè)員工的需要層次1、工作所受的贊賞2、對事業(yè)的歸屬感3、企業(yè)對個人問題的同情與了解4、工作的挑戰(zhàn)性與責任感5、高薪6、工作的豐富化7、升遷及企業(yè)的成長8、管理者的管理風格9、培訓10、好的工作環(huán)境第十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二避免錯誤的對人認知1、優(yōu)先效應2、近因效應3、暈輪效應4、定型化5、成見第十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二孔明知人七訣問之以是非而觀其志咨之以計謀而觀其識窮之以辭辯而觀其變告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信第十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二制定合理目標目標，就是人對未來的一種期望。當一個人成為企業(yè)中的一員的時候，個人目標就融合在企業(yè)目標之中了。所以，管理者想讓員工愉快地工作，在制定企業(yè)目標的時候，就考慮目標對員工的激勵性問題。也就是要制定一個合理的目標。目標的合理性，主要是看目標是否能夠全面調(diào)動企業(yè)員工實現(xiàn)目標的積極性。即目標是否有足夠的激勵力。衡量目標激勵力大小的因素，主要有兩個，一是效價，一是期望值。即：

目標激勵力=效價×期望值第十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二效價效價，指的是人們對目標結(jié)果的價值評價，即“我付出努力得到的東西是否是我愿意得到的，這東西對我價值有多大”。如果人們認為得到的東西對自己毫無價值，則意味著目標效價低；反之，則意味著目標效價高。第十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二期望值期望值有兩個含義：一是指人們對目標實現(xiàn)的可能性大小的主觀估計，即“我付出努力達到目標的可能性大小”二是指人們對管理者的信心，即“如果我達到了目標，管理者履行諾言的可能性大小”第十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二把握激勵因素激勵因素，就是對人的積極性具有積極影響、能夠使人產(chǎn)生滿意感的因素。保健因素，不能使人產(chǎn)生積極性、但能夠避免使人產(chǎn)生消極性和不滿情緒的因素。激勵因素往往與工作內(nèi)容有關(guān)；保健因素往往與環(huán)境或條件有關(guān)。不同的人在不同的時候，激勵因素與保健因素是不一樣的。如何把握人的激勵因素？經(jīng)常問員工以下三個問題：1、什么時候你對工作特別滿意？2、什么時候你對工作特別不滿意？3、滿意與不滿意的原因是什么？第十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二目前，員工的七大激勵因素1、金錢2、認可3、股份4、帶薪休假5、參與管理6、個人發(fā)展機會7、享有自由第二十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二正確運用權(quán)力中層管理者，是本部門或本班組員工的直接領(lǐng)導。什么是領(lǐng)導？領(lǐng)導就是處于一定的權(quán)力地位，對別人的影響多于別人對他的影響的那一部分人。領(lǐng)導對別人的影響主要在于他所擁有的權(quán)力。什么是權(quán)力？關(guān)于權(quán)力最簡單、最直接的定義，認為權(quán)力就是發(fā)出命令的權(quán)力和強制服從的權(quán)勢；從管理學的角度來講，權(quán)力是指為了達到企業(yè)目標，進行行動或指揮別人行動的權(quán)利；從中可以看出，權(quán)力有兩個層次：

1、權(quán)力是一種權(quán)利；

2、權(quán)力是一種控制和影響別人的力量；第二十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二權(quán)力的來源及其分類1、權(quán)力來源領(lǐng)導的權(quán)力主要來自于以下兩個方面一、組織賦予，二、下級接受2、權(quán)力構(gòu)成（1）強制權(quán)（2）獎勵權(quán)（3）法定權(quán)（4）專長權(quán)（5）參照權(quán)不同的權(quán)力，對員工行為有不同的作用機制。第二十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二強制權(quán)作用機制分析強制權(quán)：靠獨斷專行所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：懼怕心理——害怕因受懲罰導致需要受到損害。行為：順從行為行為目的：躲避懲罰，而非干好工作。行為績效：就低不就高。行為特征：被動、消極第二十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二獎勵權(quán)作用機制分析獎勵權(quán)：靠柔性管理所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：期望心理行為：追隨行為行為目的：獲得獎勵行為績效：就高不就低行為特點：主動、積極。

第二十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二法定權(quán)作用機制分析法定權(quán)：靠組織分工所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：承認心理行為：角色行為行為目的：維護角色規(guī)范行為績效：完成角色目標行為特點：自然而然第二十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二專長權(quán)作用機制分析專長權(quán)：靠所具有的知識、經(jīng)驗和能力等所形成的影響力。心理基礎(chǔ)：敬佩心理行為：自覺行為行為目的：提高效率行為績效：就高不就低行為特點：主動、積極第二十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二參照權(quán)作用機制分析

參照權(quán)：靠個人人格所形成的影響力心理基礎(chǔ)：敬愛心理行為：模仿行為行為目的：保持一致行為績效：就高不就低行為特點：主動、積極第二十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何正確地運用權(quán)力1、了解影響權(quán)力運用的因素2、保持謙下的領(lǐng)導風格3、進行合理授權(quán)4、發(fā)揮團隊作用第二十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二影響權(quán)力運用的主要因素1、上級的授予2、同級的協(xié)同3、下級的服從第二十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二謙下的領(lǐng)導風格中國古代哲學家老子曾將領(lǐng)導者分為四種類型：太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。老子說：江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之；是以圣人處上而民不重，處前而民不害。是以天下樂推而不厭。以其不爭，天下莫能與之爭。我無為，而民自化；我好靜，而民自正；我無事，而民自富；我無欲，而民自樸。功成事遂，百姓皆曰“我自然”。第三十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二合理授權(quán)授權(quán)，是指上級委派給下屬一定的權(quán)力，使下屬在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)。注意：1、授權(quán)不是參與。參與是共享權(quán)力。2、授權(quán)不是棄權(quán)。授權(quán)是“讓人把事情做好，自己實施有效的控制”3、授權(quán)不是授責；4、授權(quán)不是代理職務、助理或秘書；5、授權(quán)不是分工。第三十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二發(fā)揮團隊作用團隊，是一個特定的工作群體。它既可能是指領(lǐng)導班子，也可能是指一個一個車間、一個班組或一個臨時工作小組。但不管怎么樣，作為一個團隊，至少應具備以下幾個特點：

1、共同的目標

2、協(xié)作的意愿

3、信息的溝通第三十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二團隊的三種類型乒乓球雙打型團隊足球隊型團隊棒球隊型團隊第三十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何發(fā)揮團隊作用1、保持縱向和橫向的良好溝通；2、使團隊成員間有高度的交互作用；3、決策分權(quán)化，使成員感到自己能控制自己的工作；4、使成員具有強烈的工作動機和良好的工作態(tài)度，充滿自信和自尊；5、使成員能夠自覺調(diào)整行為，并自覺地維護團隊的協(xié)作和團結(jié)；6、使成員能主動彌補組織安排中可能出現(xiàn)的缺陷；7、幫助每一個成員發(fā)展他的潛力；8、建立起高度的支持性氣氛；9、重視非正式組織的作用。第三十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二開展良好溝通1、了解溝通過程2、消除溝通障礙3、牢記“良好溝通十誡”4、運用好溝通中的非語言信息第三十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二管理溝通過程一個完整的溝通過程，應該包括以下八個步驟：

1、產(chǎn)生想法

2、編碼

3、傳遞

4、接收

5、解碼

6、接受

7、使用

8、反饋第三十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二聽課筆記第三十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二產(chǎn)生想法1、為什么要進行溝通2、與誰進行溝通3、溝通什么產(chǎn)生想法的關(guān)鍵是使溝通的信息有價值。第三十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二為什么需要溝通1、存在一個雙方無法容忍的僵局2、靠一已的力量無法打破僵局3、溝通總比不溝通好第三十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二與誰進行溝通與誰進行溝通的問題，實際上就是尋找信息接收者的問題。一般把信息發(fā)送者稱之為溝通主體，把信息接收者稱之為溝通客體。構(gòu)成溝通主客體關(guān)系，必須具備以下條件：

1、共同的溝通動機

2、相通的溝通能力

3、互動的溝通關(guān)系第四十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二溝通什么1、工作中的溝通需要。包括工作指令、管理制度、績效反饋、企業(yè)業(yè)績、新聞等等。2、交往中的溝通需要。包括情感、態(tài)度、思想等等。第四十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二編碼編碼就是將要傳遞的信息轉(zhuǎn)換為恰當?shù)奈淖?、語言、圖表或其它符號，以便進行傳遞。在進行編碼時，一定要注意：

1、使用對方能夠理解的符號

2、便于組織和傳遞第四十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二傳遞傳遞方式傳遞對象傳遞時間傳遞渠道第四十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二接收沒有信息的接收，溝通就會終止。以下幾個條件有助于信息的接收：

1、知道發(fā)信息者具有合法的權(quán)利

2、認為發(fā)信息者對于發(fā)送的信息具有足夠的專業(yè)知識

3、認為發(fā)送信息者值得依賴

4、認可信息可信程度

5、接受溝通所要完成的任務和目標

6、發(fā)信息者具有直接或間接迫使收方接受的能力第四十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二解碼解碼就是溝通客體（即信息接收者）將所收到的信息轉(zhuǎn)換成能夠理解的符號。解碼過程是信息真正達到對方的過程。沒有解碼，溝通過程就沒有完成。編碼——解碼的過程有點像搬運組合家具的過程。第四十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二接受溝通客體收到信息并進行解碼后，就可以決定是否接受它了。接受是有選擇性和有限度的。接收方在相當程度上控制著信息是否完全被接受還是部分被接受。影響溝通客體進行接收決策的因素主要有：

1、對信息準確性的感覺

2、信息傳遞者的威信

3、結(jié)果對接收者的行為可能產(chǎn)生的影響

4、采取行動達到溝通要求的難易程度第四十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二使用接受信息后，溝通客體可以置之不理，也可以按照信息要求付諸行動，或為將來儲存信息，或采取其它措施。接收者在很大程度上控制著要采取的行動。第四十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二反饋接收者告之收到了信息并對信息溝通主體做出反應，就構(gòu)成了反饋。反饋最終完成了溝通回路，并形成了一個信息流，從傳遞者到接收者再回到傳遞者。第四十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二消除溝通障礙常見的溝通障礙主要有：

1、語義上的障礙

2、知識經(jīng)驗水平的限制；

3、知覺選擇性

4、心理因素的影響

5、組織設(shè)計不合理

6、信息過量

7、物理障礙第四十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二良好溝通十誡1、溝通前先澄清概念2、檢查溝通的真正目的3、考慮溝通時的一切環(huán)境因素4、計劃溝通內(nèi)容應盡量取得他人的意見5、溝通時既應注意內(nèi)容，也應注意語調(diào)6、盡可能傳送有效的信息7、應有必要的反饋跟蹤與催促8、溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，更要著眼于未來9、應該言行一致10、應該成為一個好聽眾第五十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二運用好溝通中的非語言信息信息的全部表達=7%語調(diào)+38%聲音+55%表情

——傳播學家艾伯特

1、輔助語言：音質(zhì)，音量，聲調(diào)，語速，節(jié)奏

2、類語言：哭，笑，嘆息，呻吟，呼喊，等等

3、身勢語言（體語）：象征性身勢，說明性身勢，情感性身勢，調(diào)整性身勢

4、藝術(shù)語言

5、空間語言

6、時間語言第五十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二謹防激勵陷阱所謂激勵陷阱，指的是“該獎不獎、該罰卻獎”的錯誤的激勵過程。之所以會出現(xiàn)激勵陷阱，主要是因為沒有準確地把握激勵因素，搞不清楚什么樣的行為該獎，什么樣的行為不該獎，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。也就是說，給了員工一個錯誤的信息刺激，使他作出了不正確的反饋。第五十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何避免掉入激勵陷阱1、明確行為導向2、注重信息反饋3、遵守公平原則第五十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二明確行為導向1、獎勵徹底地解決問題，而不僅僅采取應急措施2、獎勵冒險，而不是躲避風險3、獎勵實用的創(chuàng)新，而不是盲目跟從4、獎勵果斷的行動，而不是無用的分析5、獎勵出色的工作，而不是忙忙碌碌的行為6、獎勵簡單化，反對不必要的復雜化7、獎勵有效行動，反對嘩眾取寵8、獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動9、獎勵忠誠，反對背叛10、獎勵合作，反對內(nèi)訌第五十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二注重信息反饋個體行為符合組織目標受到獎勵卻受到懲罰能正確對待，排除干擾，繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，成績并未下降錯誤理解，驕傲自滿，固步自封，使其良好行為減弱，成果減少正確理解反饋信息，調(diào)動積極性使其良好行為增強，成果增多不能正確對待，灰心喪氣，成績下降第五十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二注重信息反饋個體行為偏離組織目標卻受到獎勵受到懲罰接受批評，吸取教訓，找出差距，調(diào)整自己的行為方向能正確對待錯誤的反饋信息，排除干擾，向組織目標靠攏接受了錯誤的反饋信息，使其行為與組織目標愈來愈遠不能正確對待，產(chǎn)生抵觸、埋怨情緒，我行我素，離目標愈來愈遠第五十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二遵守公平原則公平理論假設(shè)：

1、人們不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對值，而且關(guān)心自己所得報酬的相對值

2、公平感是一種主觀感受。主觀公平是滿足人們公平感的充分條件，客觀公平是滿足人們公平感的必要條件

3、只有當人們主觀上感到公平時，人們才會產(chǎn)生公平感。否則，就會產(chǎn)生不公平感。第五十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二

公平理論模型

0A0B

IA

IB

0A、

0B分別是自己和比較對象的報酬；

IA、IB分別是自己和比較對象的貢獻。公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。第五十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二

五種不公平

1、0A＜

0B，IA=IB

2、0A=0B，IA＞IB

3、0A＜

0B，IA＞

IB

4、0A＞

0B，IA＞IB

5、0A＜

0B，IA＜

IB

第五十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二產(chǎn)生不公平感的行為表現(xiàn)1、通過自我解釋，自我安慰，達到心理平衡；2、采取一定行為，改變他人的收支狀況以求平衡；3、采取相應對策，改變自己的收支狀況以求平衡；4、重新選擇參照對象，以獲得主觀上的平衡5、發(fā)牢騷、泄怨氣，制造人際矛盾，甚至放棄或破壞工作。第六十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二二、與上級融洽相處為什么要與上級融洽相處如何與上級融洽相處第六十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二為什么要與上級融洽相處作為中層主管來說，上級就是我們的管理者。管理者手中往往擁有一定的權(quán)力，而權(quán)力是一種控制和影響別人的力量。在他的權(quán)力沒有被剝奪、削弱之前，他對我們擁有絕對的權(quán)勢，在我們的晉級、提升、獎勵、懲罰等方面，管理者都有相當?shù)臎Q策權(quán)。所以，中層主管要“為自己工作”，就必須與上級融洽相處。道——跟著首長走理——靠得大王近年輕人，要想領(lǐng)導別人，先學會服從吧。

——{美}馬歇爾第六十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何與上級融洽相處1、與上級相處的六大原則2、與上級相處的六大忌諱3、怎樣獲得上級的賞識4、怎樣向上級提建議5、副職如何與正職相處第六十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二與上級相處的六大原則1、敬業(yè)精神2、服從第一3、關(guān)鍵地方多請示4、工作要有獨立性，能獨檔一面5、維護上級的尊嚴6、激勵上級第六十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二與上級相處的六大忌諱1、不要沖撞上級2、不要顧上不顧下3、不要唯唯諾諾4、不要恃才傲物5、不可過于親密6、不要過于疏遠第六十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二怎樣獲得上級的賞識1、了解上級2、主動與上級進行溝通3、把自己的優(yōu)點展示出來4、抓住關(guān)鍵時刻解決一些問題5、把上級不愿或不便承擔的事情接過來6、堅決執(zhí)行上級的決定第六十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二怎樣給上級提建議1、公開場合提意見要注意上級的面子2、以請教的方式提出建議3、迂回地表達反對意見4、以子之矛，攻子之盾5、在上級高興時提建議6、準備不充分、考慮不成熟不可隨便提建議第六十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二副職與正職如何相處1、合理明確劃分權(quán)限，避免重疊和沖突2、開拓自己的業(yè)務領(lǐng)域，副職立才不立權(quán)3、于正職長處之外發(fā)揮自己的長處4、推功攬過，贏得正職的信賴5、不搞幫派團伙6、主動維護正職的權(quán)威第六十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二三、使自己獲得成功1、正確地認識自己2、有效地包裝自己3、勇敢地超越自己第六十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二成功三要素成功=15%智商+80%情商+5%逆境商第七十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二智商智商=心理年齡/生理年齡100%正常人的智商一般在90--110之間80--90叫愚魯70--80叫臨界智能不足70以下叫絕對智能不足110--120叫優(yōu)秀120--130叫優(yōu)異130以上叫天才第七十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二智商要素智商，包括內(nèi)智力和外智力。內(nèi)智力：注意力，記憶力、觀察力、理解力、想象力、洞察力、推理力、思考力、內(nèi)省力、創(chuàng)造力外智力：知識、經(jīng)驗、技能第七十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二情商EQ（情感能力）所謂情商，是指人的行為中所顯示的智力以外的激勵與控制自己的能力、了解他人、激勵他人和控制他人的能力；是在知識基礎(chǔ)上產(chǎn)生聯(lián)想、形成創(chuàng)造性的自己獨有的智慧和謀略，集中表現(xiàn)在理性基礎(chǔ)上的“情性”上。第七十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二情商高低的十個標志1、是否同情和關(guān)心他人2、是否善于表達和理解感情3、是否善于控制自己的情緒4、是否具有獨立的個性5、是否具有較強的文化適應性6、是否善于處理人際沖突7、是否具有堅韌性8、是否有一顆善良的心9、是否尊重他人10、能否“慎獨”第七十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二老子：知止而后能定定而后能靜靜而后能安安而后能慮慮而后能得第七十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二逆境商逆境商是指一個人遭受挫折、身處逆境是否依然能夠自強不息的精神和能力。逆境商包括：信念；自信心；意志力；容挫力，樂觀性等。人之逆境，十有八九。人遭受挫折后，通常會作出三種反應：1、理智性反應，包括：堅持；解釋；升華；補償。2、非理智性反應，包括：攻擊；妥協(xié)；倒退；表同；放棄；3、平衡性反應，包括：文飾；認同；投射；渲泄和解脫第七十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二人生失敗的31個原因1、不利的遺傳背景2、缺乏明確的生活意向3、缺乏雄心壯志4、受教育不足5、缺乏自律6、身體不健康7、兒童時期受到不良環(huán)境的影響8、拖延9、缺少堅韌10、個性消極第七十七頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二人生失敗的31個原因11、不能控制性的沖動12、不能控制無中生有的欲望13、沒有作決定的能力14、恐懼15、選錯了配偶16、過分小心謹慎17、選錯了事業(yè)上的同仁18、迷信與偏見19、選錯了行業(yè)20、缺乏專注的努力第七十八頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二人生失敗的31個原因21、有浪費的習慣22、缺乏熱情23、不能容忍24、不知節(jié)制25、不能與人合作26、擁有并非自己努力獲得的權(quán)力27、有意的欺詐28、自大而好虛榮29、以猜測代替思考30、缺乏資金31、其它第七十九頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二正確地認識自己1、利用心理學方法，客觀地測試自己的個性2、留意朋友、同事、領(lǐng)導、家人、顧客、公眾對自己的評價3、用心檢視自己的歷史4、把自己置于嚴厲、新奇的環(huán)境中，在激烈沖突中認識自己；第八十頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二認識自己的過程中的角色行為失調(diào)現(xiàn)象

人對自己的認識，常受個人所扮演的角色的影響。一個人在扮演自己的角色過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)角色行為失調(diào)現(xiàn)象，從而導致對自己認識的不正確。角色行為的失調(diào)主要有以下幾個方面的表現(xiàn)：1、角色不清2、角色混同3、角色沖突4、角色緊張

第八十一頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二找出影響自己的關(guān)鍵事件所謂關(guān)鍵性事件，是指對自己過去的成敗曾經(jīng)有過重大影響的事情或經(jīng)驗、經(jīng)歷等。具體可從以下幾個方面找：

1、經(jīng)驗

2、事情

3、問題

4、意外的事

5、意外的令人震驚的打擊

6、令人困惑的事第八十二頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二分析自己對關(guān)鍵事件的感受

主要方法有：

1、觀察

2、反思

3、思考

4、估量

5、討論第八十三頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二追求45歲前的成功1、打好業(yè)務基礎(chǔ)。在45歲之前應掌握與職業(yè)有關(guān)的一切應具備的知識。2、形成自己的風格。無論是衣著方式還是那些使你與眾不同的小小特點，在20歲或30歲時可不斷試驗，但在45歲左右時一定要確立自己的風格。3、有一個健全而穩(wěn)定的情感生活。4、了解自己的弱點。承認那些你做不好、心愛不了和不想做的事情。在45歲以前一定要干上自己喜歡的職業(yè)。5、了解自己的長處。6、積蓄一筆錢以備不測7、建立一個交際網(wǎng)8、善于用人9、學會守口如瓶10、坦誠待人第八十四頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二有效地包裝自己

1、知識包裝2、服飾包裝3、關(guān)系包裝4、情感包裝5、厚黑包裝第八十五頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何用知識包裝自己有廣博的知識面對學習充滿興趣掌握科學的學習方法善于運用所學知識虛心好學，誨人不倦第八十六頁，共九十八頁，編輯于2023年，星期二如何用服飾包裝自己一個人身體的95%是被服飾所包裝著的。1、整潔大方法國一位時裝大師說過：一個人如果穿得邋里邋塌，那么人們注意到的就是他的服裝；如果一個人穿得整潔大方，那么人們注