連鎖企業(yè)人力資源管理1概論課件

2、企業(yè)家的真知“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。”

——美國鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——杰克?韋爾奇你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森2、企業(yè)家的真知造物之前先造人。

——松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。

——彼得斯§1連鎖企業(yè)人力資源管理概述§1連鎖企業(yè)人力資源管理概述§1.1連鎖企業(yè)人力資源§1.2連鎖企業(yè)人力資源管理§1.3連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論§1.4連鎖企業(yè)人力資源成本與投資決策§1.5戰(zhàn)略性人力資源管理§1.1連鎖企業(yè)人力資源§1.1.1人力資源的含義§1.1.2人力資源主要特征§1.1.3連鎖企業(yè)人力資源的含義§1.1.4連鎖企業(yè)人力資源主要特征§1.1.5連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)案例導入比肖夫的工作經(jīng)歷1951年，具有心理學和人際關系學雙學士學位的查爾斯·比肖夫四處尋找工作。不久，他進入一家名叫包蘭亭·索恩斯的釀造公司，做起了人事面試工作。后來，他又到一家糖果加工公司和美國美孚公司干了一段時間。1963年比肖夫來到從事纖維、塑料生產(chǎn)及能源開發(fā)的聯(lián)合公司。如今，他是這家公司的人事經(jīng)理。當有人問比肖夫這些年作為人事經(jīng)理都干了些什么時，他微笑著并略帶嘲弄的口吻回答：“保證每人在生日時得到一張生日卡，感恩節(jié)得到一只火雞?！彼€說，“人事部對那些不能忍受這種工作方式的人來說，簡直就是一處堆破爛的地方”。比肖夫的工作經(jīng)歷確實，退回去許多年看看，人事工作除了雇傭工人就再沒有別的內(nèi)容。這大概還是從過去的工頭哪里傳下來的吧。以前的工頭總是習慣于走出工廠，從長長的求職隊伍中挑選工人。他們根本不看什么簡歷表，而是用他們的食指隨便點，“你，你，還有你”。后來，這些工頭實在騰不出時間來干這類事情了，于是就有了人事工作。除了干些招收新工人和發(fā)薪水之類的工作，人事部經(jīng)理還負責諸如此類的額“事務”：教人如何打掃公司的停車場，等等。這確實產(chǎn)生了如20多年前著名管理學家彼德·德魯克錯指出的情形，“所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)做出貢獻”。比肖夫的工作經(jīng)歷不過如今，比肖夫再也不談什么生日卡、火雞之類的事兒了?！半娫掚S時都在嘟嘟響”，比肖夫在辦公桌旁揮了一下手說，“嘿，那準是董事會主席又叫我去他辦公室了”。是的，人事經(jīng)理一蹶不振的時代已經(jīng)成為過去。那種由人事部門頭目給公司各部門分西瓜的日子，不過是令人一笑的回顧罷了。而事實上“人事管理”這一稱呼在公司的慣用語中，已經(jīng)銷聲匿跡了，取而代之的是另一種很有影響力的稱呼—人力資源管理經(jīng)理。什么是人力資源，它具有什么樣的性質(zhì)和特點，它能為我們的社會經(jīng)濟生活和連鎖企業(yè)做什么樣的貢獻？這些問題是我們首先需要弄清的。§1.1連鎖企業(yè)人力資源

1.資源指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。資源常被分為自然資源和社會資源。其中人力資源是社會資源的一種。

§1.1.1人力資源的含義2.人力資源（廣義）從廣義上講，只要是智力正常的人都是人力資源。那么什么叫智力正常呢？所謂的智力正常就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力。智力的高低水平以智商IQ來表示，正常人的IQ在90—109之間。IQ在69以下的人有智力缺陷，IQ在140以下就是指智商在90—109之間的人。2.人力資源（狹義）1、人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展：具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。2、人力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力人口的總和。3、人力資源是指具有智力勞動能力或體力勞動能力的人們的總和。4、人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，若這種能力未發(fā)揮出來，它就是潛在的勞動生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力。5、人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設或尚未投入建設的人口的能力。6、人力資源是指一切具有未社會創(chuàng)造物質(zhì)文明文化財富，為社會提供勞務和服務的人。2.人力資源（綜合）綜合定義：人力資源是指一定范圍內(nèi)人口中所有具有勞動能力的人的總和，是能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上并以數(shù)量和質(zhì)量來表示資源。

3.人力資源與相關概念的關系人口喪失勞動能力者人力資源學生及失業(yè)者勞動力普通勞動者人才

人力資源的形成需要投資，其投資就形成了人力資本。舒爾茨指出：經(jīng)濟增長必須依賴于物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加，而實際上，人在知識、能力、健康水平等方面的提高，對經(jīng)濟增長的貢獻比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加更為重要。素質(zhì)高的勞動者，在同樣的勞動時間內(nèi)可以創(chuàng)造更大的價值。人力資源與人力資本的區(qū)分4.人力資源的地位和作用地位：人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，還是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。作用：物質(zhì)資源比較豐富時人力資源作用較小，物質(zhì)資源匱乏時人力資源的作用較大?！?.1.2人力資源的主要特征（1）時代性（2）能動性（3）兩重性（4）時效性（5）持續(xù)性（6）再生性§1.1.3連鎖企業(yè)人力資源含義連鎖企業(yè)人力資源是指連鎖企業(yè)組織內(nèi)外具有智力勞動和體力勞動能力的人們（也即勞動力+社會人+勞動者構成）。他們由作為生產(chǎn)要素之一的勞動力。持有感情和態(tài)度的社會人和為獲得勞動報酬而提高勞動力薪金的勞動者構成。（注：人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最主要的資源與其他資源相比。）能動性時效性資本性智力性再生性社會性兩重性復合性可變性§1.1.4連鎖企業(yè)人力資源主要特征§1.1.5連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)1、連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)概念是指企業(yè)對人力資源的培訓、組織發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展的綜合利用，以便改進個體、團體和組織的效率活動；是培育人的知識技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程?！?.1.5連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)2、人力資源開發(fā)的兩元目標：是指人力資源開發(fā)包括了連鎖企業(yè)提升員工智力和激發(fā)員工活力兩方面的內(nèi)容：智力乘以活力等于績效，用算式表示如下：智力*活力=績效。人力資源開發(fā)的兩元目標要求領導者、人力資源管理人員既要提升員工的智力又要激發(fā)員工的活力。案例說明：華爾連鎖店的成功秘訣美國第四大零售店華爾連鎖商店的銷售額已經(jīng)從4500萬美元增加到16億美元。連鎖店店面從18家擴展到了30家。公司創(chuàng)辦人華頓是華爾連鎖商店龐大網(wǎng)絡取得成功的幕后決策人物。他成功秘訣只有一句話：“我們關懷我的員工?！比A頓從1962年起，每年都要注視每個連鎖店。在他的帶動下，公司的經(jīng)理們把大多數(shù)時間都花在11個州的華爾連鎖店里，經(jīng)理辦公室實際上空無一人，辦公室總部簡直像個無人倉庫。華頓常說：“最重要的是走進店里聽同事門說話。讓大家都參與工作相當重要，我們最棒的主意都出自員工?！比A頓把公司的員工一律稱為“同事”。案例說明：華爾連鎖店的成功秘訣有一次，華頓連續(xù)幾周失眠，于是他起床，到一家通宵營業(yè)的面包店買了4打甜圈餅。清晨兩點半，他舉著甜圈餅到批貨中心去。在批貨中心去。在批貨中心，他站在貨運甲板上和工人聊天，并根據(jù)那兒的工作條件決定安裝兩個淋浴棚子。員工們卻體會到老板對他們至深的關懷。華爾連鎖店注重人性，關心員工。創(chuàng)造讓人開心、自尊、自信和積極參與的環(huán)境，結果是老板投之以桃，員工抱之以常，公司職工都擁有高度的奉獻精神，整個公司因而受益。還有一次，華頓乘飛機到+得克薩斯州的蒙特皮雷森鎮(zhèn)，停機之后，他告訴飛機駕駛員到100英里之外的路上等他，然后他揮手攔住一輛華爾連鎖店的卡車，乘卡車來完成這100余英里的行程，同卡車司機一路聊到目的地。華爾連鎖店的每名員工都感到頗有成就，每星期六上午必召開例行管理會議。每月工作成績突出的人員會獲得一枚徽章。每周總會有幾個店而榮登“榮譽榜”。問：試述開發(fā)連鎖人力資源的目標？§1.1.5連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)3．人力資源開發(fā)的三個層面第一，微觀開發(fā)。教育培訓。（也稱教育性開發(fā)）第二，中觀開發(fā)。（也稱使用性開發(fā)）主體是連鎖企業(yè)欽導、人事管理人員、客體是職工、也就是通過欽導者或人事管理人員的使用員工而使人力資源得到開發(fā)。第三，宏觀開發(fā)。（也稱政策性開發(fā)）應用人力資源政策杠桿開發(fā)人力資源和資勵的發(fā)展。§1.2連鎖企業(yè)人力資源管理§1.2.1人力資源管理

1.含義運用現(xiàn)代化的科學管理方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。2.人力資源管理的內(nèi)容項目內(nèi)容基礎與前提人力資源管理戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃崗位分析獲取與配置招聘人力資源的優(yōu)化配置培訓與開發(fā)培訓職業(yè)生涯管理考核與激勵績效管理激勵制度管理規(guī)范與約束勞資管理凝聚與整合企業(yè)文化建設團隊建設溝通管理沖突管理安全保障安全生產(chǎn)與職業(yè)衛(wèi)生員工壓力與心理健康社會保險§1.2連鎖企業(yè)人力資源管理1.含義

是指把人當作一種在激烈的競爭中生存，發(fā)展并始終充滿生機和活力的特殊資源來進行計劃、組織、激勵；協(xié)調(diào)和控制的活動；是力圖在組織和組織成員之間建立起良好的人際關系，以求得組織目標和組織成員個人目標的一致，提高組織成員的積極性和創(chuàng)造性；以有效地實現(xiàn)組織目標的過程。

§1.2.2連鎖企業(yè)人力資源管理的含義§1.2.1連鎖企業(yè)人力資源管理的含義

2.連鎖企業(yè)人力資源管理的對象在連鎖企業(yè)從事體力勞動和腦力勞動的人側重于如何組織；管理已進入勞動過程的人力資源，以有效地提高員工勞動技能、調(diào)動員工勞動積極性。

§1.2.2連鎖企業(yè)人力資源管理的含義3.連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性（1）組織結構的復雜性（2）門店管理的可復制性（3）人力資源開發(fā)的超前性（4）管理技術的復合性4.連鎖企業(yè)人力資源管理的職能吸納與整合保持與激勵培訓與發(fā)展考核與評價調(diào)整與控制§1.2.3連鎖企業(yè)人力資源管理的意義▲有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行▲有利于調(diào)動員工的積極性和提高勞動生產(chǎn)效率▲有利于提高經(jīng)濟效益▲有利于構建和諧社會▲有利于員工職業(yè)發(fā)展▲有利于企業(yè)形成團隊精神

§1.2.4連鎖企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容體系與其他學科的關系人力資源管理原理人力資源概述人力資源管理理論人力資源管理方法、技巧人力資源規(guī)劃工作分析與職務設計組織結構設計工作分析職務設計人力資源招聘與使用員工培訓與職業(yè)發(fā)展員工績效考核與管理員工薪酬管理員工關系管理人力資源管理外包人力資源管理內(nèi)容體系§1.2.5人力資源管理的發(fā)展趨勢關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間1、管理的趨勢2.人力資源管理的發(fā)展趨勢成為企業(yè)戰(zhàn)略管理中重要的內(nèi)容將促進人力資源配置的優(yōu)化虛擬化外包提高了人力資源管理的效率將更注重以人為本的管理知識型員工將成為人力資源管理的重心人才全球化導致人才流動加快，人力資源管理難度增加。人力資源管理將推出新的準則人力資源管理的核心任務是塑造企業(yè)文化§1.3連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論

§1.3.1人的管理哲學—人性假設

§1.3.2人本管理理論

§1.3.3激勵理論

1.中國古代的人性思想人性—是指人的本性，對人性本質(zhì)認識的不同，相應的管理方式也將不同。人力資源管理中的人性就是管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法?！?.3.1人的管理哲學—人性假設

2.西方的人性假設在西方管理中，對人性的認識有以下四種觀點：（1）“經(jīng)濟人”的假設（“X”理論）（2）“社會人”的假設（“Y”理論）（3）“自我實現(xiàn)人的”假設（4）“復雜人”的假設1、經(jīng)濟人（1）“經(jīng)濟人”的假設。經(jīng)濟人又稱“唯利人”，該假設的核心內(nèi)容是：1）人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會逃避工作。2）由于人天性不喜歡工作，對絕大多數(shù)的人必須加以強迫控制、指揮，才能迫使他為組織目標去工作。3）一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。4）人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。5）一般人都是都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作，只要金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。1、經(jīng)濟人（2）相應的管理方式。1）管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是開率人的感情。管理就是為了完成任務而進行計劃、組織指導和監(jiān)督。2）管理是少數(shù)人的事，與一般的員工無關。員工的任務就是聽從指揮、努力工作3）在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的工作積極性，同時對消除怠工者予以懲罰。4）以權利和控制體系來保護組織本身及引導員工。2、社會人“社會人”又稱“社交人”。其基本觀點是：驅使人們工作的最大動力是社會心理需要，而不是經(jīng)濟需要。人們追求的是保持良好的人際關系，在“社會人”的假想的基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是：（1）管理人員不應該只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感，這就要求運用人本管理的思想、理論及方法。（3）主張集體獎，不主張個人獎。（4）管理人員應在員工與管理當局之間起溝通、聯(lián)絡的作用。（5）實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上，參與企業(yè)決策研討。3、自我實現(xiàn)的人“自我實現(xiàn)的人”是心理學家馬斯洛提出的假設。在他提出的需要層次理論中，自我實現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，惟此人才會感到滿足。它認為：管理者既不是工作任務的指導者，也不是人際關系的調(diào)節(jié)者，而是一個采訪者?！白晕覍崿F(xiàn)的人”假設認為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結合起來。由此可見，“自我實現(xiàn)的人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經(jīng)濟人”、“社會人”假設完全不同的主張。4、“復雜人”“復雜人”假設是薛恩等人在20實際70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”假設，還是“自我實現(xiàn)的人”假設，都有其合理性的一面，但都不使用于一切人。一方面，人存在著很大的個體差異；另一方面，同一個人在不同年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。生理需要安全需要自我實現(xiàn)需要受人尊敬需要感情的需要（人際關系學說）

復雜人假設（權變管理理論）經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（Y理論）（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設西方人性管理思想

社會承認以滿足其需求以工作的合理安排滿足其需求以金錢滿足其需求§1.3.2人本管理理論基本內(nèi)容：1.人的管理第一2.以激勵為主要方式3.建立和諧的人際關系（1）人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為（2）實行人本管理，就是為了建立沒有對抗和破壞性沖突的人際關系，達成企業(yè)成員之間的目標一致性，實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容，從而建立和維持和諧的人際關系。（3）實施人才戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。（4）培育和發(fā)揮團隊精神，培育團隊精神，受許多因素的影響，把企業(yè)建成強的集體，需要有如下配套的措施：（4）培育和發(fā)揮團隊精神措施第一，明確合理的經(jīng)營目標第二，增強領導者自身的影響力第三，建立系統(tǒng)科學的管理制度第四，良好的溝通和協(xié)調(diào)第五，強化激勵，形成利益共同體第六，引導全體員工參與管理1.需要層次理論2.雙因素理論3.期望理論4.公平理論5.強化理論§1.3.3激勵理論

馬斯洛的需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要安全需要生理需要社交需要§1.3.4人職匹配理論

美國職業(yè)心理學家霍蘭德(Holland)創(chuàng)立的人—職匹配理論即關于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。其基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而侮一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導)時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業(yè)種類，即進行人一職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對于組織和個體來說，進行恰當?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。§1.3.4人職匹配理論在人格和職業(yè)的關系方面，霍蘭德提出了一系列假設:①在現(xiàn)實的文化中，可以將人的人格分為六種類型:實際型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。每一特定類型人格的人，便會對相應職業(yè)類型中的工作或學習感興趣；②環(huán)境也可區(qū)分為上述六種類型；③人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業(yè)環(huán)境；④個人的行為取決于個體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。在上述理論假設的基礎上，霍蘭德提出了人格類型與職業(yè)類型模式。不同類型人格的人需要不同的生活或工作環(huán)境。§1.3.4人職匹配理論實際型(Realistic):基本的人格傾向是，喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不適應社會性質(zhì)的職業(yè)。具有這種類型人格的人其典型的職業(yè)包括技能性職業(yè)(如一般勞工、技工、修理工、農(nóng)民等)和技術性職業(yè)(如制圖員、機械裝配工等).研究型(Investigative):具有聰明、理性、好奇、精確、批評等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領導才能。其典型的職業(yè)包括科學研究人員、教師、工程師等。藝術型(Artistic):其本的人格傾向是，具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實際等人格特征。喜歡藝術性質(zhì)的職業(yè)和環(huán)境，不善于事務工作。其典型的職業(yè)包括藝術方面的(如演員、導演、藝術設計師、雕刻家等)、音樂方面的(如歌唱家、作曲家、樂隊指揮等)與文學方面的(如詩人、小說家、劇作家等).

§1.3.4人職匹配理論社會型(Social):具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社.交、善言談、洞察力強等人格特征。喜歡社會交往、關心社會問題、有教導別人的能力。其典型的職業(yè)包括教育工作者(如教師、教育行政工作人員)與社會工作者(如咨詢?nèi)藛T、公關人員等)。企業(yè)型(Enterprising):具有冒險、野心人格特征。喜歡從事領導及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)、獨斷、自信、精力充沛、善社交等，其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領導、銷售人員等。傳統(tǒng)型(Conventional):具有順從、謹慎、保守、實際、穩(wěn)重、有效率等人格特征。喜歡有系統(tǒng)有條理的工作任務，其典型的職業(yè)包括秘書、辦公室人員、計事員、會計、行政助理、圖書館員、出納員、打字員、稅務員、統(tǒng)計員、交通管理員等。

案例:楊兄弟糯米美食公司楊兄弟公司的發(fā)展背景楊利仁和楊利本兄弟本是瑩縣楊家村的普通農(nóng)民，哥哥楊利仁性格內(nèi)向、樸實，弟弟楊利本性格外向、善與人交往。村里人全都知道他家有一種祖?zhèn)鹘^招--烹制一種美味絕倫的糯米甜品--楊家八寶飯。據(jù)說他們已是這一絕技的第五代傳人。早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就遠近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。他的父親直到解放初期還開著這祖?zhèn)餍★堭^。那時才十來歲的楊家兄弟已經(jīng)常在店前店后幫忙干活。后來合作化，跟著又公社化，老父病死，飯館不開了，他們就成了普通的公社社員，楊家八寶飯的絕技似乎也被人們淡忘了。案例:楊兄弟糯米美食公司80年代，改革之風吹來，楊利仁和楊利本兄弟丟了鋤把，又辦起了“楊家店”，而他們做的八寶飯決不亞于他們的祖上，特別是善于鉆研的哥哥楊利仁，手藝更是精益求精。由于生意興隆，便到臨村去開分店，后來竟把分店開到縣城甚至省城去了。1987年，不知是他們自己還是別人給出的主意，就在本村辦起了“楊兄弟糯米美食公司”，開始生產(chǎn)“老饕”牌袋裝和罐裝系列糯米食品來了。由于其獨特風味與優(yōu)秀質(zhì)量，牌子很快打響，不說本縣，連省里許多市縣都很暢銷，出現(xiàn)了供不應求之勢。楊家兄弟如今已在經(jīng)營著這家450多名職工的美食廠和分部很廣的甜品小食店網(wǎng)。哥哥的個性特征與經(jīng)營思想

廠子發(fā)展了，楊家兄弟之間卻出現(xiàn)了分歧。性格內(nèi)向穩(wěn)重、善于鉆研、塌實肯干的哥哥楊利仁似乎并沒有注意利用這大好形勢去擴大規(guī)模，他好像并未想過去滿足現(xiàn)在還在擴大著的對他那獨特產(chǎn)品的需要。只固執(zhí)地要保持產(chǎn)品的獨特風味和優(yōu)秀質(zhì)量。案例:楊兄弟糯米美食公司小食店服務達不到規(guī)定標準，員工的培訓未達應有的水平，寧可不設新點，不滲入新區(qū)。因此沒有繼續(xù)擴大生產(chǎn)規(guī)模，增加營業(yè)網(wǎng)點，而是強調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危機產(chǎn)品質(zhì)量。美食公司里的主要部門是質(zhì)量檢驗科、生產(chǎn)科、銷售科和設備維修科，當然還有一個財會科以及一個小小的開發(fā)科。其實這廠的產(chǎn)品很少有什么改變，品種也不多。楊利仁堅持就憑楊家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品，服務對象也是“老”主顧們，彼此都很熟悉。楊兄弟美食公司里質(zhì)檢科要監(jiān)測進廠的所有原料，保證必須是最優(yōu)質(zhì)的。每批產(chǎn)品也一定抽檢，要化驗構成成份、糖度、酸堿度。當然最重要的是檢控產(chǎn)品的味道。廠里高薪聘有幾位品嘗師，他們唯一職責是品嘗本廠生產(chǎn)的美食。他們經(jīng)驗豐富，可以嘗出與要求的標準的微小偏差。所以楊兄弟美食始終保持著它固有的形象。案例:楊兄弟糯米美食公司弟弟的個性特征與經(jīng)營思想性格外向活躍、聰明能干、善于交際、敢于冒險的弟弟楊利本只身從深圳學習與考察歸來后，對哥哥的想法和做法大為不滿。他指出楊利仁觀點太迂腐、保守，不思開拓，認為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標準，應該大力擴充品種與產(chǎn)量，向省外甚至海外擴展。他還指出這廠目前這種職能型結構太僵化，只適合于常規(guī)化生產(chǎn)，為定型的、穩(wěn)定的顧客服務，適應不了變化與發(fā)展；各職能部門眼光只限在本領域內(nèi)，看不到整體和長遠。他建議徹底改組本廠結構，按不同產(chǎn)品系列來劃分部門，才好適應大發(fā)展的新形勢，千萬別失良機。但楊利仁對他的建議聽不進去，產(chǎn)生反感，并說他在基本原則上絕不動搖。兩人話不投機，語句轉激烈。最后楊利本說楊利仁“土包子”、“死腦筋”、“眼看著大財不會賺”。楊利仁反唇相譏說：“為了賺錢而損害質(zhì)量和名聲的事堅決不做。你走你的陽關道，我過我的獨木橋！”楊利本聽罷拂袖而去，不歡而散。案例:楊兄弟糯米美食公司各盡其能，發(fā)展壯大

僵持不下的兄弟倆冷靜下來后，經(jīng)專家指點，決定進行合理分工，產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)環(huán)節(jié)由哥哥楊利仁負責，弟弟楊利本則負責企業(yè)組織結構的合理調(diào)整、員工的培訓與管理以及產(chǎn)品的推廣與營銷環(huán)節(jié)。兄弟倆各司其職、各盡所能，楊兄弟美食公司很快發(fā)展壯大起來，成為遠近聞名的食品企業(yè)。思考題：1.試分析楊家兄弟的性格特征。2.楊家兄弟之間發(fā)生沖突的根本原因是什么？3.此案例給管理者的啟示。參考答案1、哥哥性格內(nèi)向穩(wěn)重、善于鉆研、塌實肯干，技術過硬，注重生產(chǎn)環(huán)節(jié)，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關，但思想過于保守，缺乏創(chuàng)新意識和人際交往能力。傾向于人職匹配理論中的現(xiàn)實型人格。弟弟性格外向活躍、聰明能干、善于交際、敢于冒險。傾向于人職匹配理論中的企業(yè)型人格。2、發(fā)生沖突的根本原因：由于兄弟倆性格不同，在遇到相同問題時的看法和解決思路就會各自不相同，因此，在經(jīng)營思路上存在較大分歧。3.霍蘭德的人職匹配理論告訴我們，每個人都有自己的個性特征，每一種個性特征都有自己的特點和長處，也有一定的短處，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。因此，作為企業(yè)管理者在進行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導)時，要了解每個人的性格特征，并根據(jù)其個性特征來選擇與之相對應的職業(yè)種類，發(fā)揮其特長，進行合理的人職匹配。如果匹配得好，個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就會提高。反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。經(jīng)過專家指點，根據(jù)兄弟倆的不同性格特點進行了合理分工，兄弟倆各司其職、各盡所能，使公司很快發(fā)展壯大起來?！?.4連鎖企業(yè)人力資源成本與投資決策連鎖企業(yè)人力資源成本概述連鎖企業(yè)人力資源成本核算方法連鎖企業(yè)人力資源投資收益與決策分析人力資源成本概述

離職成本保障成本使用成本開發(fā)成本獲得成本招聘甄選錄用安置

崗前培訓崗位培訓脫產(chǎn)培訓

勞動事故保障健康保障退休養(yǎng)老保障失業(yè)保障離職補償離職前低效空職

維持獎勵調(diào)劑

人力資源成本構成人力資源成本核算方法1.人力資源獲得成本核算方法2.人力資源開發(fā)成本核算方法3.人力資源使用成本核算方法4.人力資源保障成本核算方法5.人力資源離職成本計算方法人力資源投資收益與決策分析1.人力資源投資的范圍2.人力資源投資與收益分析的流程3.人力資源投資決策分析

人力資源投資決策分析的依據(jù)：企業(yè)經(jīng)營管理狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、科學技術水平、企業(yè)內(nèi)外部人力資源狀況和價值水平。

確定投資目標收集決策所需資料制訂備選方案方案的定量分析對方案定性分析確定最優(yōu)方案人力資源投資決策分析流程圖§1.5戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的意義1戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略的定義大體可以從四個視角去把握：1）目標十手段。這是傳統(tǒng)的戰(zhàn)略定義，從這個定義出發(fā)，戰(zhàn)略是兩件事情：①確定目標。②尋找確定實現(xiàn)這種目標的手段。1戰(zhàn)略的定義2）問題十解決問題方案。這里的問題指的是現(xiàn)狀與期望的差距。據(jù)此，戰(zhàn)略也是兩件事。①尋找現(xiàn)狀與期望的差距。②找到修正差距的具體辦法。1戰(zhàn)略的定義3）基于核心