企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力測試B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、若企業(yè)想采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出的調(diào)整戰(zhàn)略不包括（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.橫向整合戰(zhàn)略D.縱向整合戰(zhàn)略【答案】C2、對于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A.財務(wù)部門B.人事部門C.生產(chǎn)部門D.計劃部門【答案】A3、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A4、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C.偶然所得D.特許權(quán)使用費所得【答案】A5、我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】A6、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B7、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.事實勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】B8、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B9、運用重點團隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價值D.結(jié)論可信度高【答案】D10、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時。必須達到的要求不包括（），A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準化C.先進性D.有效性【答案】C11、()是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B12、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實施。A.高校及培訓(xùn)機構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B13、工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A14、()不是計件工資制的組成部分。A.計件單價B.勞動生產(chǎn)率C.勞動定額D.工作物等級【答案】B15、崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予()A.“人崗相結(jié)合”B.“對人不對崗”C.“對崗不對人”D.“人崗相分離”【答案】C16、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點不包括（）。A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標(biāo)準的有效性【答案】D17、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務(wù)B.效率優(yōu)先，兼顧公平C.誠實守信D.集體主義【答案】A18、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A.法律關(guān)系B.命令關(guān)系C.勞動關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】C19、企業(yè)在運行（）時適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C20、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術(shù)D.情境測驗【答案】A21、培訓(xùn)效果評估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調(diào)查法【答案】A22、技能薪酬制不包括（）。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點薪酬D.策略能力薪酬【答案】C23、()可能導(dǎo)致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標(biāo)準進行配置B.以單向選擇為標(biāo)準進行配置C.以崗位為標(biāo)準進行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準進行配置【答案】C24、勞動關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A25、關(guān)于選拔性測評，下列描述錯誤的是()A.測評指標(biāo)具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評標(biāo)準剛性強D.測評過程強調(diào)客觀性【答案】B26、關(guān)于組織變革的征兆，不正確的有（）。A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑B.企業(yè)利潤有較大的提高C.組織結(jié)構(gòu)決策遲緩D.員工士氣低落【答案】B27、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D28、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D29、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C30、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。A.薪點工資制B.績效工資制C.技術(shù)工資制D.崗位工資制【答案】B31、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B32、選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D33、制度化管理的優(yōu)點不包括()。A.個人與權(quán)力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎(chǔ)D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B34、關(guān)鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B35、下列選項是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則的是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】A36、績效評價結(jié)果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬【答案】D37、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A38、()是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃C.員工培訓(xùn)項目評估規(guī)劃D.培訓(xùn)需求分析規(guī)劃【答案】B39、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨面試【答案】D40、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A41、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進行【答案】C42、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復(fù)查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B43、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B44、工作崗位評價標(biāo)準不包括()標(biāo)準。A.指標(biāo)的分級B.指標(biāo)的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D45、關(guān)于職業(yè)勞動，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵【答案】C46、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）。A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A47、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機會網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)【答案】B48、案例評點培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了()。A.學(xué)習(xí)提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實際角色分析案例D.案例點評和升華【答案】A49、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D50、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B多選題（共20題）1、依照“節(jié)約”的價值差異性，在具體實踐中()A.在社會領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車B.企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計量標(biāo)準C.在部門實行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制D.為促進社會和諧，在個人“節(jié)約”上，對揮霍無度者應(yīng)予包容【答案】BC2、勞動力市場工資指導(dǎo)價位按（）等多種標(biāo)準反映平均水平A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)【答案】AC3、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。A.培訓(xùn)什么B.用什么方法培訓(xùn)C.為什么要培訓(xùn)D.用什么方式培訓(xùn)E.誰最需要培訓(xùn)【答案】AC4、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】BCD5、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評信息的有效性D.績效考評標(biāo)準的有效性E.管理者與下屬之間績效溝通的有效性【答案】ABC6、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.替休B.退休C.平調(diào)D.晉升E.輪換【答案】BCD7、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為()。A.相似偏差B.優(yōu)先效應(yīng)誤差C.對比偏差D.暈輪效應(yīng)誤差E.共同偏差【答案】AC8、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD9、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守()的原則。A.增值產(chǎn)出B.組織優(yōu)化C.結(jié)果優(yōu)先D.設(shè)定權(quán)重E.客戶導(dǎo)向【答案】ACD10、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)成本的預(yù)算C.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)D.培訓(xùn)資源的籌備E.實施過程的設(shè)計【答案】ABCD11、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的要素包括()A.標(biāo)準B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.數(shù)據(jù)E.模型【答案】ABC12、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD13、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD14、一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括()A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從高校畢業(yè)生中進行招聘D.從高校或技術(shù)學(xué)院聘請教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABD15、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.蝴蝶效應(yīng)【答案】ABCD16、()等言語，屬于職業(yè)禁語。A.剛才和你說過了，怎么還問B.不是告訴你了，怎么還不明白C.到底要不要，想好了沒有D.不知道【答案】ABCD17、集體合同的特征包括()。A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.由工會或勞動者代表代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議E.集體合同是定期的書面合同，其生效須經(jīng)特定程序【答案】ABCD18、對()的量化屬于一次量化。A.違紀次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD19、風(fēng)險型決策方法包括（）。A.收益矩陣法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB20、處理異地勞動爭議的原則有（）。A.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC大題（共10題）一、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。二、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設(shè)計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。【答案】《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計院請事假后離崗。固此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構(gòu)工作，且擅白離崗達183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。三、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。四、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動,即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：五、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。六、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上組織實施與評估培訓(xùn)實施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓(xùn)方案實施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓(xùn)計劃。⑤完善培訓(xùn)激勵約束機制，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機制是增強培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。七、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準由人力資源部負責(zé)組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大??；有的專家則認為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。八、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）九、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重