銷售人員績效管理制度

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銷售人員績效管理制度1

第一條、為鼓舞銷售人員發(fā)揮工作潛能,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常進展,特制訂本方法。

第二條、本方法的實施對象為公司銷售業(yè)務(wù)代表以及銷售業(yè)務(wù)的主管人員(主任級及其以上人員)。

第三條、嘉獎計算的標(biāo)準(zhǔn)時間為每月月初至月末。

第四條、銷售業(yè)務(wù)代表嘉獎方法。依據(jù)銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標(biāo)綜合評定。

1、計算公式。

①銷售達成率=(銷售金額-退貨金額)/銷售目標(biāo)金額×、100%

說明事項:等式右方最高按150%計算(之所以限定為最高上限,是由于目標(biāo)制訂

過低或某些突發(fā)事項涌現(xiàn),而非銷售人員個人努力的結(jié)果)。

②收款達成率=貨款回收率×、60%+天期率×40%=實際收款額×上月應(yīng)收款余額+本月實際銷售額×60%+90/∑[實際收款額×(貨款到期日收款基準(zhǔn)日月)]/∑實際收款額×40%、。

說明事項:

a、貨款回收率低于40%(即等式右方的前項低于24%)時,不計獎金。

b、現(xiàn)金扣5%的客戶,等式右方的后項貨款到期日應(yīng)加75天。

c、收款基準(zhǔn)日為次月10日。

d、后項的分子數(shù)90天是指公司所允許的最長票期(從送貨后的次月一日算起)。

③客戶交易率=∑每日交易客戶數(shù)/250×50%+當(dāng)月交易客戶數(shù)/總客戶數(shù)×a

說明事項:

a、等式右方的前項最高按30%計算,即∑最高為150。(250是指每月工作25天,每位銷售人員最最少每天應(yīng)拜見10位客戶。因前項的50%加后項的a的百分?jǐn)?shù)超過100%,所以限定30%為最高限。)

b、當(dāng)月交易客戶數(shù)對客戶不可重復(fù)計算。

c、總客戶數(shù)在100戶以上者,a定為90%;

總客戶數(shù)為90~99戶者,a定為80%;

總客戶數(shù)為80~89戶者,a定為70%;

總客戶數(shù)為70~79戶者,a定為60%;

總客戶數(shù)為60~69戶者,a定為50%;

總客戶數(shù)為59戶以下者,a定為0。

(總客戶數(shù)是銷售人員負責(zé)區(qū)域內(nèi)的有往來的客戶總數(shù))

2、嘉獎金額標(biāo)準(zhǔn)。

第五條、銷售業(yè)務(wù)主管人員嘉獎方法。

1、計算公式:

產(chǎn)品銷售達成率=銷貨量-退貨量a部甲產(chǎn)品銷售目標(biāo)量×40%+銷貨量-退貨量a部乙產(chǎn)品銷售目標(biāo)量×25%+銷貨量-退貨量a部丙產(chǎn)品銷售目標(biāo)量×10%+銷售額-退貨金額b部產(chǎn)品銷售目標(biāo)金額×20%+銷售額-退貨金額c部產(chǎn)品銷售目標(biāo)金額×5%

2、嘉獎金額(如下表)。

產(chǎn)品銷售達成率(%)獎金(元)

121~150500×達成率/120

100~120、5000

90~99、3500

80~89、20**

79、0

第六條、獎金的核算單位。

由領(lǐng)取獎金的單位負責(zé)計算獎金金額,并于次月15日以前提呈,在工資發(fā)放日同時發(fā)給。稽核科應(yīng)按時進行抽查工作,以稽查各單位獎金核計的正確性。

第七條、獎金領(lǐng)取的限制條件。

1、假設(shè)有舞弊隱瞞及不正值的虛偽銷售、收款及虛設(shè)客戶冒領(lǐng)獎金的事情,一經(jīng)查覺,除收回獎金外,還要停止該員工及該單位主管人員半年內(nèi)獵取獎金的資格,同時按人事管理規(guī)定另行處置。

2、當(dāng)月該銷售業(yè)務(wù)代表假設(shè)發(fā)生倒賬事項,除該員及其所屬主管人員不得領(lǐng)取該月獎金外,還要依照倒賬賠款方法處理。

第八條、國外銷售部的嘉獎方法另行討論。

第九條、本方法自**月**日起實施。并依據(jù)實際狀況加以修改。

銷售人員績效管理制度2

第一條：本制度是對銷售部門主管級別〔含〕以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采納絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人根據(jù)員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的全部的.在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

〔1〕任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成狀況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿足率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量〔有效負荷、超額或提前?！?/p>

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故涌現(xiàn)頻率?！才e例：丟失客戶〕

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

〔2〕管理績效〔管理人員角色行為到位制度〕

紀(jì)律性：聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理掌握。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護〔不非法侵占〕企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織將來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采納四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿意崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結(jié)果采納五級制，評價含義分為：

A，卓越

B，良好

C，達到要求

D，有待改進

E，不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的徑直責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中依據(jù)詳細狀況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在徑直上級的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)徑直上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象根據(jù)《個人年度目標(biāo)計劃書》，依據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)改變狀況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)徑直上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)改變，考核對象須實時將變更狀況記錄在計劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎蓮街鄙霞壱罁?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀測的評估印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。

第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

〔1〕個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

〔2〕徑直上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估看法。

〔3〕橫向部門主管人員評估看法。

〔4〕隔級上級和企業(yè)外部客戶評估看法。

第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效全都性。如涌現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)當(dāng)向人力資源部提出說明。

第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。徑直上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，詳細權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清楚性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和運用。

〔1〕績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

〔2〕人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分