現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)一、課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)是構(gòu)建一門課程的形式與結(jié)構(gòu)。它是基于對(duì)兩種不同層次的課程編制的決策。這兩種層次指的是廣義層次和具體層次。廣義的層次包括基本的價(jià)值選擇，具體的層次包括技術(shù)上的安排和課程要素的實(shí)施。美國(guó)教育家泰勒認(rèn)為，有三種基本的資源依據(jù)已被人們用來(lái)作為進(jìn)行課程決策的選擇基礎(chǔ)。這三種資源依據(jù)是：（1）有組織的學(xué)科內(nèi)容（2）接受課程學(xué)習(xí)的學(xué)生（3）社會(huì)究竟選擇哪一種資源依據(jù)作課程決策的主要的或唯一的基礎(chǔ)，基本上取決于設(shè)計(jì)者關(guān)于課程要面對(duì)誰(shuí)，要達(dá)到什么目的，要起什么作用的價(jià)值取向。在討論課程設(shè)計(jì)時(shí)，我們常常要用到”課程要素”的概念。常用的課程要素有九個(gè)，它們是：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間。在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)課程總體的宗旨要求，對(duì)這些要素采取不同的方式，作出不同的處理。通過(guò)對(duì)這些要素的不同選擇和不同的處理方式，就可以設(shè)計(jì)出不同的課程來(lái)。二、課程設(shè)計(jì)的價(jià)值選擇與技術(shù)處理1、以有組織的學(xué)科內(nèi)容作為課程設(shè)計(jì)的資源依據(jù)以學(xué)科作為課程設(shè)計(jì)的主要資源依據(jù)，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行合乎邏輯的組織。實(shí)際上，目前并不是只有一門自成體系的學(xué)科形成一門課程來(lái)獨(dú)撐門面，它已經(jīng)包含了四種變化形式，分別為：獨(dú)立學(xué)科、多學(xué)科、跨學(xué)科和綜合學(xué)科。這些變化形式的主要思想就是拓寬了原先一門獨(dú)立學(xué)科組成一個(gè)獨(dú)立課程的作法，應(yīng)用幾個(gè)學(xué)科之間的聯(lián)系去更全面地說(shuō)明和研究問題，以更好地完成課程目標(biāo)。課程設(shè)計(jì)主要包含九大要素：第一要素：目標(biāo)課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它們經(jīng)常是通過(guò)聯(lián)系課程內(nèi)容，以行為術(shù)語(yǔ)表達(dá)出來(lái)，而這些術(shù)語(yǔ)通常屬于認(rèn)知范圍。在我們所熟悉的一般課程的教學(xué)大綱中，最常用的有如”記住”、”了解”、”熟悉”、”掌握”等認(rèn)知指標(biāo)。以至于”分析”、”應(yīng)用”、”評(píng)價(jià)”等較高級(jí)的認(rèn)知行為目標(biāo)，顯然也是可以表述出來(lái)的。但是，根據(jù)教育目標(biāo)分類學(xué)理論，在情感領(lǐng)域中的目標(biāo)，如價(jià)值、信念和態(tài)度等，雖然也可以在課程的設(shè)計(jì)中設(shè)法表述出來(lái)，但在實(shí)際中通常被忽略。第二要素：內(nèi)容在課程內(nèi)容組織上，有兩點(diǎn)尤其重要，這就是范圍和順序。順序指內(nèi)容在垂直方向上的組織。范圍指對(duì)課程內(nèi)容在水平方向上的安排。范圍要精心地限定，使內(nèi)容盡可能地對(duì)學(xué)習(xí)者有意義并具有綜合性，而且還要在既定的時(shí)間內(nèi)安排。第三要素：教材教材要以精心選擇或組織的有機(jī)方式將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓(xùn)者。在學(xué)科課程中，教科書是最常用的教材，也幾乎是必備的，在教科書的選擇上，主要是內(nèi)容豐富，針對(duì)性，實(shí)用性、操作性強(qiáng)。第四要素：模式課程的執(zhí)行模式，主要指的是學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，旨在促進(jìn)培訓(xùn)者的認(rèn)知發(fā)展和行為變化。第五要素：策略一個(gè)被普遍運(yùn)用的教學(xué)策略是”判斷－指令－評(píng)價(jià)”。在這一策略中，教師分析學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況，判斷他們遇到了什么困難，對(duì)學(xué)習(xí)順序的下一個(gè)步驟作出指令，當(dāng)學(xué)員完成指令后，教師作出評(píng)價(jià)，確定他們是否掌握了課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。第六要素：評(píng)價(jià)學(xué)科課程的評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在定量的測(cè)評(píng)上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報(bào)告學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)狀況時(shí)，常常用諸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級(jí)表示。第七要素：組織除了集體授課制以外，分小組教學(xué)也經(jīng)常被課程設(shè)計(jì)者運(yùn)用，分組教學(xué)為”因材施教”的個(gè)性化教學(xué)提供了某種可能。第八要素：時(shí)間課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課程時(shí)間，教師要使學(xué)生在整個(gè)課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，把課堂時(shí)間看成是最有價(jià)值的。第九要素：空間這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖書館、實(shí)驗(yàn)室、藝術(shù)室、研討室、調(diào)研場(chǎng)所，運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等。以有組織的學(xué)科內(nèi)容為資源依據(jù)的課程設(shè)計(jì)的主要優(yōu)點(diǎn)是，強(qiáng)調(diào)內(nèi)容的邏輯結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)是不夠?qū)嵱?，不易記牢?、以學(xué)習(xí)者作為課程設(shè)計(jì)的資源依據(jù)這種形式的特點(diǎn)是將學(xué)習(xí)者的需要、興趣、能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)被選擇為課程要素決策的基礎(chǔ)。以確定課程內(nèi)容、教材和學(xué)習(xí)活動(dòng)一樣，在選擇和規(guī)劃學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)時(shí)，首要的問題是對(duì)學(xué)生要做觀察和研究，同他們協(xié)商。學(xué)科僅作為學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的興趣探究某些問題或題目的一種工具。課程雖然不象學(xué)科課程那樣合乎邏輯，并以有組織的方式提前安排好，但是，教師也要預(yù)先有準(zhǔn)備以保證有必要的教材資源可以運(yùn)用。并且，教師要做好必要的安排，使學(xué)習(xí)才能夠持久地參與學(xué)習(xí)過(guò)程。不論何時(shí)需要作出選擇，都要同學(xué)習(xí)者協(xié)商。在這種課程設(shè)計(jì)中，最重要的是分析問題和解決問題的過(guò)程，而不是一系列預(yù)定的內(nèi)容。學(xué)習(xí)者和教師之間有很多的合作，這是一種具有高度靈活性和個(gè)性化的課程設(shè)計(jì)。它之所以受到重視，是因?yàn)閷W(xué)習(xí)者要學(xué)會(huì)指導(dǎo)他們自己的學(xué)習(xí)，而這正是終身學(xué)習(xí)的一種最基本的能力。以這種基點(diǎn)設(shè)計(jì)的課程通常被稱為發(fā)生課程、活動(dòng)課程或以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的課程。3、以社會(huì)為課程設(shè)計(jì)的資源依據(jù)在西方的許多社區(qū)學(xué)校，常常采用這種方式進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。課程目標(biāo)。這種設(shè)計(jì)盡可能有明確的目標(biāo)，對(duì)所有學(xué)習(xí)者來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)過(guò)程通常有明確的學(xué)習(xí)重點(diǎn)，但沒有預(yù)定的結(jié)果。課程內(nèi)容。內(nèi)容來(lái)源于社會(huì)問題。它可能強(qiáng)調(diào)社會(huì)的功能或者是人類所面臨的不斷出現(xiàn)的課題，側(cè)重于解決問題的技能，人際關(guān)系的社交技能。教材。教材需要有極大的多樣性。評(píng)價(jià)。集中于問題的結(jié)論和研究問題所參與的過(guò)程，或者集中于研究問題有關(guān)的行為。模式。教學(xué)活動(dòng)及安排方式由學(xué)員和教師共同計(jì)劃。在學(xué)習(xí)的各個(gè)階段，都要求學(xué)習(xí)者積極參與過(guò)程。策略。教師雖然不是課程內(nèi)容的權(quán)威和專家，但是，他是直接促進(jìn)者，他在引導(dǎo)學(xué)員完成學(xué)習(xí)內(nèi)容、達(dá)到學(xué)習(xí)目的的過(guò)程中一直起到主導(dǎo)作用。組織。分組將隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)展，根據(jù)學(xué)員的需要和愿望來(lái)決定。三、現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（一）現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本點(diǎn)根據(jù)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)特征，現(xiàn)代培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)首先要滿足現(xiàn)代的科學(xué)、現(xiàn)代的社會(huì)和現(xiàn)代人的需要。這是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本依據(jù)?，F(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是要符合成人學(xué)習(xí)的知識(shí)規(guī)律。教學(xué)內(nèi)容的編排、教學(xué)模式與方法的選擇、教師的配備、教材的準(zhǔn)備都是遵從這一原則?，F(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是為了進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)三個(gè)主要組成部分之一，這三個(gè)組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)與組織發(fā)展。（二）現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素在課程要素的界定與選擇上，與一般意義上的課程要素有所不同。一是教員。一般課程設(shè)計(jì)的要素中并不包括教師，因?yàn)樗J(rèn)為教師只不過(guò)是課程的執(zhí)行者，而在現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，教師是可以根據(jù)課程的目標(biāo)和內(nèi)容要求進(jìn)行選擇的；二是學(xué)員。傳統(tǒng)的課程設(shè)計(jì)把學(xué)員作為課程的接受者，是一個(gè)完全的被動(dòng)體，與課程的決策無(wú)關(guān)。而現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)則把學(xué)員的需求作為主要依據(jù)；三是教材。傳統(tǒng)的課程設(shè)計(jì)把教材視為教科書，而現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)則把教材理解為精心準(zhǔn)備的，與學(xué)員需求相適應(yīng)的有關(guān)材料及信息。因此，我們可以歸納出現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素為：課程目標(biāo)－根據(jù)環(huán)境的需要而定；課程內(nèi)容－以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合；課程模式－有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法；課程策略－教學(xué)程序的選擇，教學(xué)資源的利用；課程評(píng)價(jià)－對(duì)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)；教材－切合學(xué)員實(shí)際，提供足夠信息；學(xué)習(xí)者－學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力；執(zhí)行者－理解課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。時(shí)間－短、平、快。要求充分利用。空間－可超越教室的空間概念。（三）現(xiàn)代培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)程序基本程序是：從需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間。初步設(shè)計(jì)完成之后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮。在基本程序確定之后，如何實(shí)施設(shè)計(jì)卻無(wú)一定之規(guī)。沒有一個(gè)萬(wàn)能的最佳設(shè)計(jì)程序，只有更好的設(shè)計(jì)藝術(shù)。一個(gè)好的課程設(shè)計(jì)，一定要用系統(tǒng)思想來(lái)作為指導(dǎo)，這是我們現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)所在。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容。一、現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的含義、特點(diǎn)與作用（一）含義與特點(diǎn)所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。從以上培訓(xùn)需求分析的含義，可以看出培訓(xùn)需求分析有下列特點(diǎn)：1．從需求分析主體來(lái)看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓(xùn)部門的分析，也包括對(duì)各類人員的分析。2．從需求分析的客體來(lái)看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過(guò)對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識(shí)的分析，來(lái)確定個(gè)體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個(gè)體的未來(lái)狀況。3．從需求分析的核心來(lái)看，需求分析的核心就是通過(guò)對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來(lái)確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。4．從需求分析的方法來(lái)看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績(jī)效差距分析法等。5．從需求分析的結(jié)果來(lái)看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。（二）作用培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：1．確認(rèn)差距培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況之間的差距?？?jī)效差距的確認(rèn)一般包括三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力和標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么？二是必須對(duì)當(dāng)前實(shí)踐中尚缺的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。有時(shí)需求分析并非如此簡(jiǎn)單，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來(lái)確認(rèn)所需要的知識(shí)、技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。如培訓(xùn)咨詢委員會(huì)可能會(huì)對(duì)應(yīng)采取的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生急診?，F(xiàn)代的知識(shí)、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會(huì)經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā)生時(shí)又會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重問題。當(dāng)變革在組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職位方面都發(fā)生時(shí)，需求分析并不僅僅是簡(jiǎn)單的任務(wù)確定，它更像擊打一個(gè)移動(dòng)的靶子。2．改變分析需求分析的一個(gè)副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動(dòng)態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分析對(duì)培訓(xùn)就顯得成為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)（不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品或服務(wù)的提供問題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負(fù)責(zé)培訓(xùn)開發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以前迅速地把握這種變革。3．由人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開發(fā)時(shí)，需求分析的另一個(gè)重要的作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。無(wú)論是公營(yíng)部門，還是私營(yíng)部門，一般都有人事分類系統(tǒng)，人事分類系統(tǒng)作為一個(gè)資料基地，在決定新員工錄用，預(yù)算等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計(jì)劃，培訓(xùn)和問題解決方面用處很小。如果一個(gè)人事分類系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可能在一個(gè)較高的工作崗位上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)詳細(xì)、特殊的需要，它對(duì)培訓(xùn)人事部門是沒有用的。如果它不能分析由任務(wù)和技能頻率所決定的功能，它就不會(huì)形成高質(zhì)量目標(biāo)規(guī)劃。然而，當(dāng)培訓(xùn)部門因人事分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料收集密切地結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導(dǎo)向。4．可供選擇的方法可能是一些與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的選擇，如人員變動(dòng)、工資增長(zhǎng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方法的綜合。例如，假設(shè)人事部門預(yù)測(cè)，在調(diào)整公路建設(shè)方面急需增加一批交通工程專家。一個(gè)選擇便是對(duì)已經(jīng)工作在組織中的工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，另一個(gè)選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的，缺乏資格的個(gè)體，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來(lái)，使其形成多樣性的培訓(xùn)策略。5．形成一個(gè)研究基地一個(gè)好的需求分析能夠確定一般的需要與＂聽眾＂，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的教導(dǎo)戰(zhàn)略，確定特殊的＂聽眾＂等。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過(guò)研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。6．決定培訓(xùn)價(jià)值和成本如果有了科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。需要回答的一個(gè)問題是：＂不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少＂。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的，可行的。反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說(shuō)明當(dāng)前不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。7．能夠獲得內(nèi)部與外部的支持如果一個(gè)組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時(shí)，高層管理部門在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和金錢之前，對(duì)一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過(guò)程。無(wú)論是組織內(nèi)部還外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。二、培訓(xùn)需求分析的三大層次培訓(xùn)需求分析必須在組織中的三個(gè)層次上進(jìn)行，首先它必須在工作人員個(gè)體層次上進(jìn)行；第二個(gè)層次是培訓(xùn)需求的組織層次，培訓(xùn)需求的第三個(gè)層次是戰(zhàn)略分析。（一）培訓(xùn)需求分析的個(gè)體層次培訓(xùn)需求分析的個(gè)體層次主要分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。不同的組織以及組織內(nèi)部的不同單位，培訓(xùn)需求分析的主體是不一樣的，但是一般說(shuō)來(lái)，任何組織和單位都要通過(guò)培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員來(lái)進(jìn)行。1．培訓(xùn)部門培訓(xùn)部門通常是選擇誰(shuí)需要和誰(shuí)會(huì)獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。培訓(xùn)部門經(jīng)常要負(fù)責(zé)績(jī)效測(cè)試。這種測(cè)試是引起新增培訓(xùn)的工作分配或技能提高過(guò)程的一部分。為了未來(lái)發(fā)展，需求分析中心可以選擇一些有潛力的經(jīng)理人員與行政人員參加培訓(xùn)。培訓(xùn)部門經(jīng)常負(fù)責(zé)檢查和執(zhí)行委托培訓(xùn)項(xiàng)目，雖然培訓(xùn)部門不是單獨(dú)為此類活動(dòng)負(fù)責(zé)，但他們一般起主要作用。培訓(xùn)部門同主管人員與工作人員相互作用，來(lái)指導(dǎo)、勸告、通知和鼓勵(lì)。培訓(xùn)部門發(fā)布布告和清單，和個(gè)體工作人員會(huì)談?dòng)懻摳黜?xiàng)選擇，和面臨各種問題的主管人員一起工作。復(fù)雜的培訓(xùn)部門都有針對(duì)每個(gè)工作人員的培訓(xùn)詳細(xì)目錄，在其中記載了每一個(gè)工作人員曾經(jīng)參加的培訓(xùn)，并且提出了未來(lái)培訓(xùn)和開發(fā)的可能性。當(dāng)具有下列情況時(shí)，培訓(xùn)詳細(xì)目錄就顯得特別重要(1)委托培訓(xùn)項(xiàng)目廣泛;(2)工作人員的發(fā)展同工資和晉升聯(lián)系在一起;(3)組織想強(qiáng)調(diào)其工作人員的增長(zhǎng)與發(fā)展的重要性。2．主管人員主管人員也是確定誰(shuí)會(huì)獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。主管人員能夠使培訓(xùn)決策成為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分?？?jī)效評(píng)價(jià)本身是需求分析與缺失檢查的一種類型，它為培訓(xùn)決策的制定提供了警告性參數(shù)。作為分析和開發(fā)過(guò)程的一部分，主管人員應(yīng)該鼓勵(lì)工作人員提出員工開發(fā)計(jì)劃，或者強(qiáng)調(diào)過(guò)去培訓(xùn)和開發(fā)的員工任務(wù)完成報(bào)告。員工開發(fā)計(jì)劃需要工作人員詳細(xì)指明改進(jìn)知識(shí)、技能及能力和策略，而不管其現(xiàn)有水平。主管人員能夠制定出包括單位內(nèi)多數(shù)或所有工作人員在內(nèi)的部門性培訓(xùn)計(jì)劃表。主管人員有責(zé)任考慮呈現(xiàn)于工作人員之中的精選的知識(shí)、技能和能力是否能夠解釋疾病、磨損及意想不到的工作的增加。交叉培訓(xùn)工作人員是幫助主管人員確信不同的工作人員了解一種工作或一系列技能的一項(xiàng)技術(shù)。3．工作人員工作人員通過(guò)評(píng)估他們自己的需要，經(jīng)常急于改進(jìn)與其工作有關(guān)的技能、知識(shí)、能力，并積極尋找培訓(xùn)機(jī)會(huì)。工作人員需要組織內(nèi)外的培訓(xùn)規(guī)劃，他們或者是用公司時(shí)間，或者是用個(gè)人時(shí)間參加培訓(xùn)活動(dòng)。（二）培訓(xùn)需求分析的組織層次培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，它包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查，組織資源的分析，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換環(huán)境等方面。1．詳細(xì)說(shuō)明組織目標(biāo)明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。當(dāng)組織目標(biāo)不清晰時(shí)，設(shè)計(jì)與執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃就很困難，詳細(xì)說(shuō)明在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)也不可能。下列圖表中說(shuō)明了這種情況。圖表中列舉了幾種不同的情境包括要達(dá)到目標(biāo)的清晰性與非清晰性的不同情況，培訓(xùn)政策包括：規(guī)劃選擇與開發(fā)問題；管理決策過(guò)程問題；如何執(zhí)行規(guī)劃；評(píng)估的類型；全部努力的潛在效果。它們構(gòu)成了培訓(xùn)過(guò)程。2．組織培訓(xùn)氣候的確定正像描述組織目標(biāo)所呈現(xiàn)出的復(fù)雜性一樣，僅僅確定組織目標(biāo)還不能產(chǎn)生任何作用。組織氣候?qū)ε嘤?xùn)有重要作用。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和工作環(huán)境的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果很難保證。路樂爾和戈德斯丁進(jìn)行了一項(xiàng)研究，即通過(guò)擁有和經(jīng)營(yíng)102個(gè)快餐店的特許權(quán)來(lái)研究他們的模型。該研究主要是分別考查每一個(gè)組織單位的轉(zhuǎn)換氣候和分配給各個(gè)組織單位的受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)換行為。受訓(xùn)者都是一些助理經(jīng)理人員，他們都完成了九個(gè)星期的培訓(xùn)規(guī)劃，然后被隨便分配到102個(gè)快餐店中的任意一個(gè)中去。被分配到具有正轉(zhuǎn)換氣候的單位的受訓(xùn)者，在工作中往往表現(xiàn)出更多的轉(zhuǎn)換行為。而且正如期望的一樣，在培訓(xùn)中學(xué)的較多的受訓(xùn)者，在工作中表現(xiàn)得更出色，但是轉(zhuǎn)換氣候同培訓(xùn)之間的相互作用并不明顯。這就提供了一個(gè)證據(jù)，即不受培訓(xùn)者在培訓(xùn)規(guī)劃中學(xué)習(xí)程度影響的正轉(zhuǎn)換氣候的程度，影響到所學(xué)行為方式轉(zhuǎn)換到工作中去的程度，可見，轉(zhuǎn)換氣候是組織應(yīng)該考慮的促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的強(qiáng)有力工具。3．資源分析資源分析應(yīng)該包括組織人員安排、設(shè)備類型、財(cái)政資源等的描述。更為重要的是，人力資源需求必須包括反映未來(lái)要求的人事計(jì)劃。從1983－1989年，美國(guó)在更新設(shè)備上的投資每年以15％的速度增長(zhǎng)，同時(shí)，這些技術(shù)也被大量地應(yīng)用于培訓(xùn)規(guī)劃。因此，如果一個(gè)組織計(jì)劃實(shí)施這些技術(shù)，他們就需要作一個(gè)資源分析，以確定他們是否有人能參加培訓(xùn)來(lái)應(yīng)用這些技術(shù)。（三）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個(gè)體和組織需求方面，并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。實(shí)踐表明，一味集中過(guò)去和現(xiàn)在的需求將會(huì)引起資源的無(wú)效應(yīng)用。因此，一個(gè)新的重點(diǎn)被放置在圍繞著未來(lái)需求的戰(zhàn)略方法上，這些未來(lái)需求代表了與過(guò)去傾向的顯著分離。培訓(xùn)需求的未來(lái)分析，即戰(zhàn)略分析，越來(lái)越受到人們的重視。在戰(zhàn)略分析中，有三個(gè)領(lǐng)域需要考慮到：改變組織優(yōu)先權(quán)、人事預(yù)測(cè)和組織態(tài)度。1．改變組織優(yōu)先權(quán)引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素主要有以下幾點(diǎn)：（1）新的技術(shù)的引進(jìn)。如資料處理能力的提高使各種組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。（2）財(cái)政上的約束。由于面臨財(cái)政上的緊缺問題，各種層次的組織都把他們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規(guī)劃。（3）組織的撤消、分割或合并（4）部門領(lǐng)導(dǎo)人的意向。新任部門領(lǐng)導(dǎo)人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。（5）各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，需要建立新的組織或改變?cè)薪M織，以解決這些任務(wù)。以上幾點(diǎn)說(shuō)明：培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要，它必須是前瞻性的，即必須決定未來(lái)的需要并為之作準(zhǔn)備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。2．人事預(yù)測(cè)人事預(yù)測(cè)主要包括三種類型：短期預(yù)測(cè)，主要指對(duì)下一年的預(yù)測(cè)；中期預(yù)測(cè)，指二至四年的預(yù)測(cè)；長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，指五年或五年以上的預(yù)測(cè)。人事預(yù)測(cè)的內(nèi)容有需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)主要考查一個(gè)組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對(duì)于穩(wěn)定性組織，過(guò)去的傾向無(wú)疑是未來(lái)需求的指示燈，然而，對(duì)于經(jīng)歷巨大變革的組織來(lái)說(shuō)，將過(guò)去的傾向和其他預(yù)測(cè)技術(shù)結(jié)合起來(lái)以確定未來(lái)需求。供給預(yù)測(cè)不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查其所具有的技能狀況。3．組織態(tài)度在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對(duì)其工作，技能及未來(lái)需求等的態(tài)度和滿意程度是有用的。首先，對(duì)態(tài)度的調(diào)查幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；其次，對(duì)態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對(duì)培訓(xùn)的領(lǐng)域。了解工作人員態(tài)度及滿意度的調(diào)查應(yīng)瞄準(zhǔn)利益領(lǐng)域，以便使各種反應(yīng)比較集中。這些領(lǐng)域包括工人、領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)和組織等。三、培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一定的方法與技術(shù)。而這種方法與技術(shù)又是多種多樣的。在此，從宏觀的角度探討三種方法：必要性分析方法、全面性分析方法、績(jī)效差距分析方法。（一）培訓(xùn)需求的必要性分析方法1．必要性分析方法的含義與內(nèi)容所謂必要性分析方法，是指通過(guò)收集并分析信息或資料，確定是否通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決組織存在問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。2．九種基本的必要性分析方法與技術(shù)（1）觀察法通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)觀察或通過(guò)多種角度，多個(gè)側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。（2）問卷法：其形式可能是對(duì)隨體樣本，分層樣本或所有的＂總體＂進(jìn)行調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)。可采用各種問卷形式：開放式的、投射性的、強(qiáng)迫選擇、等級(jí)排列。（3）關(guān)鍵人物訪談：通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)主管、行政主管、專家主管等。（4）文獻(xiàn)調(diào)查：通過(guò)對(duì)包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。（5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以用于一個(gè)特定的群體（行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會(huì)等或者每個(gè)相關(guān)人員）。（6）小組討論：像面對(duì)面的采訪一樣，可以集中在工作（角色）分析、群體問題分析，目標(biāo)確定等。（7）測(cè)驗(yàn)法：可以功能導(dǎo)向，用于測(cè)試一個(gè)群體成員的技術(shù)知識(shí)熟練程度。（8）記錄、報(bào)告法：可以包括組織的圖表，計(jì)劃性文件，政策手冊(cè)、審計(jì)和預(yù)算報(bào)告。對(duì)麻煩問題提供極好的分析線索。（9）工作樣本法：采用書面形式，由顧問對(duì)假設(shè)好（但是有關(guān)）的案例提供書面分析報(bào)告?？梢允墙M織工作過(guò)程中的產(chǎn)物（如項(xiàng)目建議、市場(chǎng)分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等）。（二）培訓(xùn)需求的全面分析方法全面性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。1．全面性分析方法的主要環(huán)節(jié)由于工作分析耗費(fèi)大量時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，因而分析前制訂謹(jǐn)慎的計(jì)劃對(duì)于全面分析方法的成