管理心理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展和研究現(xiàn)狀演示文稿

管理心理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展和研究現(xiàn)狀演示文稿1當(dāng)前第1頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)2（優(yōu)選）管理心理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展和研究現(xiàn)狀當(dāng)前第2頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)第一節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展歷程當(dāng)前第3頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)一、工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標(biāo)志著社會(huì)文明新紀(jì)元的來臨工廠企業(yè)的新特點(diǎn)：*作業(yè)場所集中與勞動(dòng)分工，組織本身也在發(fā)生較大的變化*機(jī)械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠的規(guī)模不斷擴(kuò)大*市場經(jīng)濟(jì)的要求組織的發(fā)展、競爭意識——對專業(yè)化管理的需要當(dāng)前第4頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-1858）1828年發(fā)表了主張研究生產(chǎn)中人群關(guān)系的著作*工人勞動(dòng)是有別于“無生機(jī)器”的“有生機(jī)器”，如果注意改善工人的勞動(dòng)和生活條件，重視發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性，那么獲利至少可以超過“投資”的50%播下了關(guān)心工業(yè)中人的因素的種子“人事管理之父”當(dāng)前第5頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)2、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《機(jī)器與制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)》*勞動(dòng)分工可以縮短學(xué)會(huì)操作的時(shí)間，可以節(jié)約變換工序所費(fèi)的時(shí)間，可以促進(jìn)專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展以運(yùn)籌學(xué)和管理科學(xué)的典范而聞名當(dāng)前第6頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)3、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驅(qū)對早期工廠中羽翼未豐的管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)論述了制造原則，認(rèn)為每一個(gè)工廠都有三個(gè)行動(dòng)原則或三個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)：機(jī)械系統(tǒng)（生產(chǎn)的技術(shù)和過程）、道德系統(tǒng)（人員狀況）、商業(yè)系統(tǒng)（銷售和籌集資金）是工廠制度的捍衛(wèi)者當(dāng)前第7頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法國工業(yè)教育的先行者當(dāng)前第8頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任紐約伊利鐵路公司總監(jiān)*認(rèn)為良好的管理要有嚴(yán)格的紀(jì)律性*有具體的詳細(xì)的職務(wù)說明明確崗位責(zé)任*要經(jīng)常準(zhǔn)確的報(bào)告完成任務(wù)情況*根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù)*明確規(guī)定上下級權(quán)力層次*在整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中貫徹個(gè)人責(zé)任和下級對上級報(bào)告的責(zé)任當(dāng)前第9頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)制定的管理原則：*適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分*授予充分的權(quán)力，以便充分執(zhí)行其責(zé)任*有能夠了解是切實(shí)承擔(dān)起責(zé)任的手段*能迅速地報(bào)告玩忽職守的情況，以便立即糾正錯(cuò)誤行為*通過每日報(bào)告和檢查制度了解到這些情況，既不會(huì)使主要負(fù)責(zé)人為難，也不會(huì)削弱他們對下屬的影響——使用電報(bào)提高了信息管理水平當(dāng)前第10頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)2、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）《美國鐵路雜志》主編三條原則：組織原則-是一切管理的基礎(chǔ)溝通原則-是組織報(bào)告情況的一種辦法信息原則-是溝通交往的記錄*在混亂中建立秩序而又不破壞個(gè)人的積極性和尊嚴(yán)當(dāng)前第11頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)二、古典管理理論的形成

（19世紀(jì)末-20世紀(jì)初）（一）泰羅（）1895年《計(jì)件工資制》1898年伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行著名的實(shí)驗(yàn)：搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)，使用鐵銑的實(shí)驗(yàn)，金屬切削實(shí)驗(yàn)1911年《科學(xué)管理原理》當(dāng)前第12頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)1、時(shí)間和動(dòng)作研究——促進(jìn)工具改良，測定勞動(dòng)效率，制定出獎(jiǎng)勵(lì)工資的標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)費(fèi)和制定工程計(jì)劃的基礎(chǔ)2、任務(wù)管理——制定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)工資制3、職能化的組織原理——管理職能和作業(yè)職能的分離，奠定了經(jīng)營管理科學(xué)化的基礎(chǔ)——管理職能專門化——例外原理當(dāng)前第13頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）1916年《工業(yè)管理和一般原理》管理的基本要素——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項(xiàng)管理原則強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會(huì)進(jìn)行管理并提高管理水平當(dāng)前第14頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（三）韋伯（M.Weber1864-1925）《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》理想的行政組織體系“層峰結(jié)構(gòu)”組織是一個(gè)等級森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)

——組織理論之父當(dāng)前第15頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工業(yè)心理學(xué)之父1912年《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》1913年《心理學(xué)與工業(yè)效率》當(dāng)前第16頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)1、盡可能有的最好的工人——識別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的方法進(jìn)行人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、工作安排2、盡可能有的最好工作——最合適的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的手段和方法3、盡可能有的最好的效果——用合理的方法在商業(yè)中同樣可以確保資源合理利用當(dāng)前第17頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：*幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項(xiàng)工作的人*決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量*在人的思想中形成有利于管理效率的影響當(dāng)前第18頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（二）沃爾特.迪爾.斯科特（）工商心理學(xué)（包括廣告和人事管理）的開創(chuàng)者1921《廣告心理學(xué)的理論和實(shí)際》1923《影響工業(yè)中的人：論證和暗示的心理學(xué)》關(guān)心職工在生產(chǎn)中的態(tài)度和激勵(lì)問題，以及暗示如何影響職工的行為——工業(yè)個(gè)體心理學(xué)當(dāng)前第19頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)四、人際關(guān)系理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生

（20世紀(jì)20-30年代）代表人：梅奧（E.Mayo）”人際關(guān)系理論之父”霍桑實(shí)驗(yàn)（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)系當(dāng)前第20頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問題》——霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家，霍桑實(shí)驗(yàn)是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究。——最重要的貢獻(xiàn)是打破了科學(xué)管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認(rèn)識，使研究者將他們的注目點(diǎn)從對個(gè)體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析。——在研究方法上開創(chuàng)了先河，實(shí)地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。當(dāng)前第21頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)行為科學(xué)理論的研究：1、有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問題的研究馬斯洛：需要層次理論赫茲伯格：雙因素理論斯金納：強(qiáng)化理論弗魯姆：期望理論當(dāng)前第22頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)2、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究麥格雷戈：X理論和Y理論薛恩：經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人，復(fù)雜人阿吉利斯：不成熟-成熟理論當(dāng)前第23頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)五、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《經(jīng)理的職能》是第一個(gè)將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者。當(dāng)前第24頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)主要觀點(diǎn)

組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€(gè)以上有意識的協(xié)調(diào)和活動(dòng)的合作系統(tǒng)”，古典理論認(rèn)為組織是一個(gè)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個(gè)人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認(rèn)為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻(xiàn)平衡論：組織是由個(gè)體組成的，個(gè)體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻(xiàn)，組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個(gè)人的需求。這種平衡是動(dòng)態(tài)的。誘因和貢獻(xiàn)的平衡是組織健康與否的重要標(biāo)志當(dāng)前第25頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)20世紀(jì)50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下著作中利維特（）《管理心理學(xué)》羅桑（F.Luthans）《組織行為》薛恩（）《組織心理學(xué)》考爾勃普主編《組織心理學(xué)論文集》當(dāng)前第26頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)管理心理學(xué)研究的發(fā)展20世紀(jì)初：個(gè)體取向的人機(jī)科學(xué)原理30年代：群體取向的人際關(guān)系管理（我國50-60年代）60年代：組織取向的行為科學(xué)管理（我國80年代）80年代：體制取向的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新當(dāng)前第27頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)第二節(jié)管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

與其研究領(lǐng)域當(dāng)前第28頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)一、心理學(xué)（psychology）研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)當(dāng)前第29頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)心理的含義心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能力、性格等心理現(xiàn)象的總稱?？陀^事物以及它們之間的聯(lián)系在人腦中的反映，就是所謂的心理活動(dòng)。當(dāng)前第30頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)心理學(xué)心理現(xiàn)象心理過程個(gè)性心理認(rèn)識過程情感過程意志過程個(gè)性傾向個(gè)性心理特征感覺、知覺、記憶、想象、思維需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念能力、氣質(zhì)、性格當(dāng)前第31頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)心理的本質(zhì)1、心理是腦的機(jī)能2、心理是客觀現(xiàn)實(shí)的反映3、心理是人類社會(huì)實(shí)踐的產(chǎn)物當(dāng)前第32頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)貢獻(xiàn)知覺個(gè)性價(jià)值觀認(rèn)知態(tài)度學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、需求激勵(lì)工作滿意度工作設(shè)計(jì)工作壓力心理學(xué)當(dāng)前第33頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)二、社會(huì)學(xué)（sociology）研究社會(huì)結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在關(guān)系與社會(huì)發(fā)展規(guī)律的科學(xué)，側(cè)重于對社會(huì)組織、社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)功能、社會(huì)變遷和社會(huì)群體等的研究當(dāng)前第34頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)貢獻(xiàn)群體動(dòng)力學(xué)工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)溝通權(quán)力沖突群體間行為正式組織理論官僚主義組織技術(shù)組織變革組織文化社會(huì)學(xué)當(dāng)前第35頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)三、社會(huì)心理學(xué)（socialpsychology

）研究人在與社會(huì)交互作用中的社會(huì)心理現(xiàn)象當(dāng)前第36頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)貢獻(xiàn)行為改變態(tài)度改變溝通群體過程群體決策社會(huì)心理學(xué)當(dāng)前第37頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)四、人類文化學(xué)（anthropology）研究人類的文化特征，不同地區(qū)、民族、國家和不同組織內(nèi)人們的基本價(jià)值觀、態(tài)度和民族文化的差異當(dāng)前第38頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)案例：1.到沙特阿拉伯的一位美國經(jīng)理，成功地從一位沙特制造商那里獲得了一份100萬美元的合同。這位制造商的代表到會(huì)時(shí)晚了幾個(gè)小時(shí)，但美方經(jīng)理并沒有太在意這一點(diǎn)。當(dāng)美國人后來知道沙特?zé)o意遵守此合同時(shí)，他們又驚訝、又沮喪。原來那位制造商代表是因?yàn)槌鱿瘯?huì)議遲到之故，出于禮貌而簽訂了這份合同。當(dāng)前第39頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)案例2.一位在秘魯工作的美國高級主管，被秘魯?shù)墓芾碚邆冋J(rèn)為是冷酷的而不值得信任。因?yàn)樵诿鎸γ娴挠懻撝?，他總是離對方那么遠(yuǎn)。他并不知道，在秘魯，人們習(xí)慣于交談時(shí)雙方站得很近。當(dāng)前第40頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)

管理思想的產(chǎn)生既受到經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的制約，同時(shí)也受到社會(huì)、政治、文化的制約，不顧本國傳統(tǒng)的文化，生搬硬套別國的理論和思想，其效果必然很差。實(shí)踐證明，文化傳統(tǒng)不同，管理措施的實(shí)施和效果也不同。譬如：“全面質(zhì)量管理小組”活動(dòng)。日本：長期雇用、緩慢提升、集體決策；美國：短期雇用、快速提升、個(gè)人決策。當(dāng)前第41頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)文化的概念與特征（一）文化的概念

1。從廣義上來講，文化是一種除政治、經(jīng)濟(jì)、軍事外的一種觀念形態(tài)，是精神活動(dòng)的產(chǎn)物，表現(xiàn)為一定時(shí)期人們的知識、藝術(shù)、宗教、信仰、道德、習(xí)俗、心理的傳統(tǒng)。

2。從管理心理學(xué)對文化的理解來看，文化是影響某一人群總體行為的態(tài)度、類型、價(jià)值觀和準(zhǔn)則。是在一種環(huán)境中人們的集體精神的程序編制。（二）文化的特征

1.群體性3.獨(dú)立性和穩(wěn)定性

2.精神與物質(zhì)的統(tǒng)一性4.發(fā)展性當(dāng)前第42頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)民族文化的維度

美國吉特·霍夫斯泰特1980年四維度理論（一）權(quán)力距離（PowerDistance)

是指社會(huì)承認(rèn)的權(quán)力在組織機(jī)構(gòu)中不平均分配的范圍。簡單理解為職工與管理者的社會(huì)距離。

1.大的權(quán)力距離的特征（1）等級嚴(yán)格，等級是實(shí)際的不平等。（2）上級不可接近。（3）掌權(quán)者有特權(quán)。（4）有權(quán)與無權(quán)存在潛在沖突。

2.小的權(quán)力距離的特征（1）等級減至最低限度,等級為便利而建。（2）上級和我一樣，容易接近。（3）權(quán)力等同。（4）有權(quán)與無權(quán)存在潛在和諧。當(dāng)前第43頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（二）不確定性避免是指一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅，并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式規(guī)則，加以避免。1.強(qiáng)不確定性避免的特征（1）將生活中的不確定性感受看作是必須與之不斷戰(zhàn)斗的威脅。（2）體驗(yàn)到高度的焦慮和應(yīng)急。（3）盡可能避免沖突和競爭。（4）懷疑青年人，民族主義占優(yōu)勢。（5）非常關(guān)心生活的安全（6）與當(dāng)局者比較，普通公民是無能的。民族文化的維度

當(dāng)前第44頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)2.弱不確定性避免的特征（1）容易接受生活中固有的不確定性（2）體驗(yàn)到平靜和較低的應(yīng)急。（3）接受公平的沖突和競爭。（4）對青年人有較多的肯定，民族主義氣氛少。（5）樂于冒險(xiǎn)。（6）當(dāng)局必須為公民服務(wù)。民族文化的維度

當(dāng)前第45頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（三）個(gè)人主義——集體主義

個(gè)人主義是指一種組織松垮的社會(huì)結(jié)構(gòu)，其中的人僅僅關(guān)心他們自己和最緊密的家庭。

1.個(gè)人主義的特征

(1)僅關(guān)心自己和自己的家庭,自我的意識占統(tǒng)治地位.(2)個(gè)人感情獨(dú)立于組織和制度之上.(3)強(qiáng)調(diào)個(gè)人的積極性和成就,取得領(lǐng)導(dǎo)地位是理想.(4)有私生活和意見的權(quán)力.(5)相信個(gè)人決定.

民族文化的維度

當(dāng)前第46頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（三）個(gè)人主義——集體主義集體主義是指一種嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)，他們期望內(nèi)部群體來關(guān)心他們，作為交換，他們也對內(nèi)部群體絕對忠誠。

2.集體主義的特征

(1)人生來就為保護(hù)大家庭和組織,對集體忠誠.(2)感情依賴.(3)強(qiáng)調(diào)歸屬,取得成員身份是美德.(4)私生活受組織干預(yù),意見是預(yù)先決定的.(5)相信組織決定.民族文化的維度

當(dāng)前第47頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)

(四)男性度-----女性度

這一維度的內(nèi)容代表社會(huì)中男性優(yōu)勢的價(jià)值程度.1.男性度的特征

(1)男性是自信的,女人應(yīng)該哺育人.(2)男性占統(tǒng)治地位.(3)追求錢、物質(zhì)、獨(dú)立和成績。

(4)羨慕成功者,珍視男子風(fēng)度.(5)大和快是美好的.2.女性度的特征

(1)男人不必自信,也可哺育孩子.(2)男女平等.(3)追求生活質(zhì)量,重視人和環(huán)境,

相互依賴是理想.(4)同情不幸者.(5)小和慢是美好的.民族文化的維度

當(dāng)前第48頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（一）中國文化的基本精神

1.剛健有為,自強(qiáng)不息

《周易象傳》：“天行健，君子以自強(qiáng)不息?！?/p>

2.中庸思想-----和與中

孔子：“中庸之為德也?！敝祆洌骸安黄疄橹?，不易之為庸?！?/p>

3.崇德利用

三事：正德、利用、厚生

4.天人合一

人不違天，天不違人中國文化的基本精神及四維度分析當(dāng)前第49頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)

(二)四維度分析

1.歷史比較文化維度封建社會(huì)中國現(xiàn)實(shí)社會(huì)權(quán)力距離大較大不確定性避免強(qiáng)較強(qiáng)個(gè)人-----集體個(gè)人主義集體主義男性-----女性度男尊女卑男女平等中國文化的基本精神及四維度分析當(dāng)前第50頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)

2.橫向比較

(1)與美國的比較文化維度美國中國權(quán)力距離中(權(quán)力與民主)大不確定性避免小(冒險(xiǎn))較強(qiáng)個(gè)人-----集體強(qiáng)個(gè)人主義強(qiáng)集體主義男性-----女性度中偏男男女平等中國文化的基本精神及四維度分析當(dāng)前第51頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)

(2)與日本的比較文化維度日本中國權(quán)力距離大大不確定性避免強(qiáng)強(qiáng)個(gè)人-----集體集體主義集體主義男性-----女性度男尊女卑中偏女中國文化的基本精神及四維度分析當(dāng)前第52頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)3.文化對管理的影響

(1)激勵(lì)上的特點(diǎn)美國日本中國動(dòng)機(jī)成就+冒險(xiǎn)成就+安全生活質(zhì)量+安全需要成就需要(個(gè)人)安全+個(gè)人成就需要社會(huì)需要+安全、個(gè)人需要工作工作豐富化,重建個(gè)人職業(yè)集體班組成就健康的人際關(guān)系,降低個(gè)人間競爭關(guān)系激勵(lì)從個(gè)人主義出發(fā)，考慮組織層次，規(guī)則是獲取目標(biāo)的手段，打破層次與官僚的傳統(tǒng)，建立矩陣組織。從集體主義出發(fā)，強(qiáng)調(diào)民族、組織、社會(huì)、個(gè)人忠誠，最終獲利。從集體主義出發(fā)，考慮國家民族、個(gè)人、企業(yè)三者利益的統(tǒng)一。中國文化的基本精神及四維度分析當(dāng)前第53頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（2）管理上的方向

①減少權(quán)力距離高度的權(quán)力集中不利于民主意識、創(chuàng)新意識的發(fā)展。②增加風(fēng)險(xiǎn)性，培養(yǎng)個(gè)人成就感。③保持和加強(qiáng)集體主義，實(shí)行集中決策和民主參與相結(jié)合。④加強(qiáng)女性度使整個(gè)社會(huì)向更加民主化、人際關(guān)系更加民主的方向努力發(fā)展。保護(hù)環(huán)境，同情不幸，強(qiáng)化民主氣氛，增強(qiáng)服務(wù)意識。中國文化的基本精神及四維度分析當(dāng)前第54頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)貢獻(xiàn)比較價(jià)值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境人類文化學(xué)當(dāng)前第55頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)五、政治學(xué)（politicalscience）研究政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為當(dāng)前第56頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)調(diào)查：93%的經(jīng)理同意，工作場所的政治活動(dòng)在大部分組織中很常見89%的經(jīng)理同意，在組織中爬得越高，氣氛就越帶政治性70%經(jīng)理相信，要想在組織中領(lǐng)先，你不得不有政治頭腦60%的人同意，“沒有政治”的組織是更為愉快的場所55%的人同意，組織中的政治活動(dòng)降低了效率當(dāng)前第57頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)利益：自我利益統(tǒng)治著人們的行為權(quán)力：讓人行動(dòng)的能力談判與問題解決：各方通過妥協(xié)或權(quán)衡利益得失去解決利益上的差別，并推進(jìn)達(dá)成解決辦法沖突解決：當(dāng)利益受到損害后的調(diào)解當(dāng)前第58頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)貢獻(xiàn)沖突組織內(nèi)政治權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)政治學(xué)當(dāng)前第59頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)一.全球競爭的挑戰(zhàn)如果不投入金錢、時(shí)間和自身的努力去參與競爭，結(jié)果必然是產(chǎn)業(yè)增長率和整個(gè)社會(huì)生活水準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于人們的期望。因此，關(guān)系到組織的生存，管理面臨的最大的挑戰(zhàn)是如何使組織更加有競爭力。當(dāng)前第60頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)二.新技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)進(jìn)步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工人工作的性質(zhì)。所有的技術(shù)進(jìn)步要求管理人員在適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步要求、有效地在生產(chǎn)中貫徹技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)，保持和開發(fā)組織的人力資源。當(dāng)前第61頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（一）技術(shù)和技能的改變工作場所的變化主要來源于微電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)和工業(yè)機(jī)器人的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對工業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生最大的影響。辦公室人員大多數(shù)使用字處理設(shè)備或數(shù)據(jù)處理設(shè)備，可以降低員工的工作量。工人在技術(shù)上必須精通以前雇員所不知道的系統(tǒng)和程序當(dāng)前第62頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個(gè)裝卸工干3個(gè)月，今天，相同容量的船只，使用自動(dòng)卸貨裝置，只需10個(gè)工人干1天。1969年國際船只搬運(yùn)工協(xié)會(huì)共有27，000名會(huì)員，到2000年協(xié)會(huì)只剩下2700名會(huì)員。這些會(huì)員的工作與三十年前相比，需要較多的技能，比如使用電腦里的存貨清單檢查到岸船只的貨物。當(dāng)前第63頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)對于文盲來說，由于缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會(huì)上找到工作。缺乏基本的閱讀、寫作和數(shù)學(xué)能力工人即使在培訓(xùn)后也很難提高技能，也不容易與那些掌握新工業(yè)過程的員工溝通。當(dāng)前第64頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（二）虛擬的工作場所企業(yè)員工不在固定的工作場所辦公，呆在家里遠(yuǎn)程辦公，出差時(shí)在汽車上或機(jī)場里用電話聯(lián)絡(luò)，在酒店或度假村進(jìn)行衛(wèi)星電話會(huì)議。工作場所和工作方式的快速轉(zhuǎn)變是適應(yīng)信息時(shí)代的結(jié)果。歸功于電子郵件、語音信箱、網(wǎng)頁、手機(jī)、手提電腦和個(gè)人數(shù)據(jù)系統(tǒng)的發(fā)明。當(dāng)前第65頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)虛擬的工作場所需要三種信息通道：能從網(wǎng)上下載和打印資料能從遠(yuǎn)程獲得顧客資料、產(chǎn)品資料和企業(yè)重要文件能隨時(shí)得知員工的行蹤和他的工作業(yè)績當(dāng)前第66頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)三、質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化對產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴(yán)格的質(zhì)量要求。企業(yè)要參與競爭，必須全力以赴致力于提高消費(fèi)者對質(zhì)量的信心，這也是管理面臨的挑戰(zhàn)。當(dāng)前第67頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重整，而這些方案要求員工廣泛地參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會(huì)越來越主動(dòng)地參與變革計(jì)劃的制定過程。而管理心理學(xué)將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。當(dāng)前第68頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)四、員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)員工被告知如何去完成一個(gè)簡單的任務(wù)和不用思考保持這種方式完成任務(wù)的時(shí)代已經(jīng)過去。今天的員工期望的是一種高質(zhì)量的管理。員工期望不僅僅掌握解決單個(gè)工作任務(wù)的技能，而且也能掌握解決多個(gè)工作任務(wù)的普遍技能。他們必須不斷提高自己的普遍技能，并參與決策團(tuán)體，一起決定工作的最佳方式。當(dāng)前第69頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至是選拔和雇傭新的員工。員工參與管理對管理者的工作產(chǎn)生了很大的影響，他們不能再向員工發(fā)號施令了，他們現(xiàn)在做得更多的是引導(dǎo)和監(jiān)督。這些改變要求員工和管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。（一）授權(quán)當(dāng)前第70頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（二）激發(fā)革新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵(lì)革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們會(huì)成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織：維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場上的競爭。當(dāng)前第71頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)一個(gè)組織的員工可以是革新和變革的推動(dòng)力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。當(dāng)前第72頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（三）處理臨時(shí)性以前管理的特點(diǎn)是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革今天管理是長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。當(dāng)前第73頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)1.工人需要不斷更新自己的知識和技能以適應(yīng)新的工作要求2.穩(wěn)定群體被臨時(shí)群體代替，團(tuán)隊(duì)長遠(yuǎn)來自不同部門，成員總是變化，通過讓員工輪換工作來適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)要求。3.組織本身也在不斷的變遷，重組它們的部門，賣掉經(jīng)營不善的業(yè)務(wù)，縮短作業(yè)流程，用臨時(shí)工取代長期工。當(dāng)前第74頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)管理者和員工都必須學(xué)會(huì)應(yīng)付臨時(shí)性。必須學(xué)會(huì)在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。當(dāng)前第75頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會(huì)通過工作的保障、豐富的福利、薪水的提高來報(bào)答他們對組織的忠誠。但為了適應(yīng)全球化的競爭，不友好的接管、收購、兼并等，公司開始屏棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報(bào)酬政策。如大量的裁員，導(dǎo)致員工忠誠度的急速下降既要設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動(dòng)忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時(shí)又要維持組織在全球競爭中的勢力。當(dāng)前第76頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時(shí)工、自由職業(yè)者、獨(dú)立的合同工或季節(jié)性的兼職人員。年輕人，傾向于做臨時(shí)工，因?yàn)槟菢拥墓ぷ黛`活、獨(dú)立、有挑戰(zhàn)，且能夠不斷增加他們的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能。公司也樂意，因?yàn)檫@樣可以減少稅額和管理費(fèi)用，而且不用為員工提供保險(xiǎn)金和退休金，減少觸及法律問題的機(jī)會(huì)。當(dāng)前第77頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)五、勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣化的挑戰(zhàn)全世界的新雇員幾乎有一半是女士提供了機(jī)會(huì)，需要重新設(shè)計(jì)測試來選拔和培訓(xùn)工人，修復(fù)工作和設(shè)備，精簡管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項(xiàng)。當(dāng)前第78頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)勞動(dòng)力多元化對管理實(shí)踐意義重大。管理人員需要轉(zhuǎn)變他們的經(jīng)營哲學(xué)，從把員工作為相同的人來對待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異作出反應(yīng)。同時(shí)，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會(huì)提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵(lì)不同的觀點(diǎn)來改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動(dòng)率高，溝通困難和更多的人際沖突。當(dāng)前第79頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)組織看待員工方式的進(jìn)化每個(gè)人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事當(dāng)前第80頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)六、倫理行為的挑戰(zhàn)未來社會(huì)將更多地強(qiáng)調(diào)在企業(yè)交易和工作中保持較高的倫理行為標(biāo)準(zhǔn)。非倫理行為像傳染病一樣在社會(huì)組織中蔓延，其中涉及到商人、政府官員、顧客和員工，尤其令人憂慮的是員工在組織中表現(xiàn)出來的非倫理行為。當(dāng)前第81頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)如一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，零售渠道中員工的偷竊率高于顧客。據(jù)預(yù)測，每十五名員工中就有一個(gè)存在偷竊行為。一些聲名狼藉的高級決策人員用員工的退休基金進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)而爆發(fā)的養(yǎng)老金丑聞成功的高級經(jīng)營人員利用公司內(nèi)部的信息為自己謀利一些公司的員工在危險(xiǎn)、有害健康的環(huán)境中工作在招募新員工和提拔升職時(shí)明顯的徇私舞弊等當(dāng)前第82頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯(cuò)行為的模棱兩可的機(jī)會(huì)。當(dāng)前第83頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)工作性質(zhì)的變化《哈佛商業(yè)評論》工作中技術(shù)和人性成分不可分地混合在一起工作不再被那么嚴(yán)格地定義和設(shè)計(jì)臨時(shí)工成為勞動(dòng)力中重要的一部分客戶影響到組織內(nèi)的工作以及用于評價(jià)工作的標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)體成為工作的基本單位組織結(jié)構(gòu)圖不再能夠體現(xiàn)反映工作場所特性的影響和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)當(dāng)前第84頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)WorkplaceofFuture：ManagementReview2001知識工人與雇主之間不會(huì)再有那種傳統(tǒng)的契約關(guān)系，取而代之的是，他們會(huì)在“自由職業(yè)”的基礎(chǔ)上在不同的時(shí)期向不同的公司出租他們的專業(yè)技能和知識公司的總部將演化為心臟中心，在此，情緒智力將為創(chuàng)造力，創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)精神提供動(dòng)力當(dāng)前第85頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)裁員、規(guī)模擴(kuò)張、重新定員、發(fā)展、穩(wěn)定化都將成為歡迎的“修理”公司的形式。人們將擁有使自己適應(yīng)各種變化的應(yīng)對機(jī)制在24/7的全球化環(huán)境中，生產(chǎn)力將被速度和效率驅(qū)動(dòng)，而不是花在項(xiàng)目上的員工小時(shí)數(shù)互聯(lián)網(wǎng)速度模式下的勞動(dòng)場所將根本改變工作世界，使工作可以跨越多個(gè)國際時(shí)區(qū)展開，不規(guī)則的勞動(dòng)作息越來越普遍當(dāng)前第86頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)那些員工不能分享一份利潤收益，以及工作-生活不能平衡的組織，人們將不愿為之工作公司將不再?zèng)Q定員工需要哪些福利，取而代之的是，員工們將登陸公司的網(wǎng)頁去定制自己的福利計(jì)劃人們將越來越感到自己是命運(yùn)、生活、職業(yè)的主任，生活技能和專業(yè)技能同樣重要當(dāng)前第87頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)工作和學(xué)校之間的界限將變得模糊。學(xué)習(xí)將成為職業(yè)和商業(yè)的核心，將出現(xiàn)更多的師徒關(guān)系，特別是由從未見過的人通過互聯(lián)網(wǎng)提供輔導(dǎo)將出現(xiàn)數(shù)字化的分割，把精通技術(shù)和不精通技術(shù)的員工區(qū)分開來，明智的企業(yè)將更多地投資于人力資本，并成立虛擬大學(xué)以彌合兩類員工的差異《財(cái)富》排行榜上的公司將變得不那么具有經(jīng)濟(jì)力量，將出現(xiàn)新的股票交易方式，經(jīng)營的價(jià)值將取決于對當(dāng)?shù)厣鐣?huì)和全球的貢獻(xiàn)。當(dāng)前第88頁\共有97頁\編于星期一\9點(diǎn)自我認(rèn)識練習(xí)：你的道德行為如何下面有15個(gè)陳述句，請確定你在工作中以前是否有過、現(xiàn)在是否在做或?qū)硎欠駮?huì)表現(xiàn)出