PBC溝通輔導的基本步驟部門主管及以上使用

PBC溝通輔導的基本步驟（可用于特種兵輔導主管員工本人的PBC制定）一、開場XX您好，我是XX。（隨意寒暄幾句即可）為提升各級主管的在人才管理方面的能力,公司正與咨詢公司合作實施績效管理的項目。目標制定是績效管理四部曲的第一部分，目前我們正在實施XX層主管與XX層進行PBC設置的溝通。^程介紹：這是我們PBC輔導的一個流程圖（根據(jù)此次輔導的階段簡要介紹一下）明確溝通目的及對被溝通者的價值今天溝通主要有兩個目的，一是對PBC的定位/結(jié)構(gòu)做進一步的澄清，另一個是希望通過我的一些問題，為您后續(xù)與XX（直接主管）以及跟您的下屬的PBC溝通提供一些幫助和參考。今天我們大約需要1個小時左右的時間。二、上下級PBC溝通定位與目的我們先看一下上下級PBC溝通的目的。上下級PBC設置溝通是上級對下級一次正式的績效輔導過程，通過這樣的一個溝通，希望達成3+1對齊：1、目標對齊：上下級對需要達成的目標理解是一致的2、思路對齊：上下級對達成目標的工作思路是一致的3、理念對齊：上下級對組織中長期發(fā)展的目標以及工作理念的理解對齊4、新的PBC模板中所承載的內(nèi)容理解一致三、PBC的定位及各部分的邏輯關系我們再看一下PBC的定位及各部分的邏輯關系。PBC跟以往績效考核最大的區(qū)別是定位在個人，更強調(diào)從自身的角度出發(fā)，主動理解組織目標和個人的價值與貢獻,而不是以往僅僅承接組織分解的指標,除了明確目標（亞1~^T），也強調(diào)思路（HOW）。所以PBC模板跟以往的工作宣貫所承載的內(nèi)容也發(fā)生了較大的變化。首先是總體目標和方向部分他是PBC的綱，PBC其它部分都是圍繞這個綱來制定的。它主要描述考評周期內(nèi)組織的目標，是部門目標，而非描述個人的獨特貢獻。業(yè)務目標部分主業(yè)務目標應包括自己崗位職責中對上一層組織KPI的承接，以及主管作為OWNER承擔上級的重點工作，這個業(yè)務目標要與總體目標與方向保持一致；在溝通主業(yè)務目標時，要在思路上講清楚支撐業(yè)務目標達成，你個人必須重點關注或親自抓的關鍵事情。這部分應圍繞總目標與主業(yè)務目標展開。需要說明的是這些關鍵舉措是指業(yè)務方面的舉措。人員與組織方面的內(nèi)容應放在組織與人員管理部分。如果有必要，可以準備一些附件，講清楚主業(yè)務目標的達成關鍵舉措。組織與人員管理也包含組織建設與人員管理兩部分。1）組織管理指達成業(yè)務目標及完成業(yè)務方面的關鍵舉措，在組織層面有哪些挑戰(zhàn)（包括流程、架構(gòu)、團隊、能力、態(tài)度）；2）人員管理主要指主管對直接下屬的管理，聚集主管與下屬之間的有效管理。個人發(fā)展計劃部分PBC中的IDP主要聚焦為了完成業(yè)務目標及關鍵舉措，在當前崗位或下一步崗位上個人的短板及需要提升的能力，當前需要開展的活動和措施，重點聚焦于當前工作的影響和差距，可以不需要放的太長遠。對于相對較長期的發(fā)展，可以用其他的管理工具來實施。關于這個部分您有沒有什么疑問與問題？四、按PBC各部分逐項討論主管的PBC那我們就逐項來看一下您的PBC。這個部分我會向您提一些問題。（說明：下列問題是一份典型的問題，不同的主管需針對情況進行定制）1、總體目標部分Q1、就總體目標而言，今年您的團隊面臨著最大的挑戰(zhàn)是什么？Q2、應對這種挑戰(zhàn)的主要困難在哪里？Q3、您將采取怎樣的措施來應對呢？2、業(yè)務目標部分、4、除了這些KPI外，是否承接了上級的重點工作？Q5、這些KPI與重點工作，哪些是對您最具挑戰(zhàn)、達成具有較大困難？Q6、您認為哪些因素或不足使這些KPI對您來說具有挑戰(zhàn)或較難達成（從業(yè)務、組織、人員、文化等方面）？（Q4-Q6圍繞主目標）Q7、面對這些挑戰(zhàn)，您在業(yè)務上將采取怎樣的措施來應對呢？Q8、這些措施中哪些是您要親自做或重點抓？Q9、您將做些什么來保證關鍵舉措有效落地，并達到效果呢？（Q7-Q9是思路方面的內(nèi)容展開提問）3、組織與人員管理部分Q10、您覺得您現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)、組織流程、組織運作等組織層面能適應上述業(yè)務挑戰(zhàn)嗎？是否需要做出調(diào)整？Q11、您將怎么來做調(diào)整呢？Q12、這些調(diào)整中您要親自做或重點抓哪些方面？Q13、您將做些什么來保證這些調(diào)整能有效落地，并達到效果呢？（Q10-Q13再結(jié)合組織與人員管理部分中的組織建設方面的內(nèi)容展開提問）Q14、您覺得干部、專家、員工三支隊伍在應對上述業(yè)務挑戰(zhàn)上還存在哪些不足？Q15、您將會采取哪些措施來應對呢？Q16、這些應對措施中哪些是您要親自做或重點抓？Q17、您將做些什么來保證關鍵舉措有效落地，并達到效果呢？Q18、您覺得您的直接下屬面對今年或未來幾年的業(yè)務挑戰(zhàn)時，能力上面臨著怎樣的挑戰(zhàn)？Q19、您將如何為他們提供幫助與培養(yǎng)呢？（Q14-Q19再結(jié)合組織與人員管理部分中人員管理方面的內(nèi)容展開提問）4、個人能力提升Q20、要順利的完成當前的業(yè)務目標與重點工作，您覺得您個人在自身能力上還面臨著哪些挑戰(zhàn)？Q21、您將通過參與什么樣的工作或方式來提升呢？此前是否已采取過哪些方法？效果如何？需要什么人給您支撐呢？關于上述的內(nèi)容您有沒有什么疑問與問題？五、回顧溝通的主要內(nèi)容與重點（說明：此處包含兩個部分，一是回顧PBC溝通的目的與邏輯關系，另一部分是總結(jié)主管PBC溝通的主要結(jié)論與需要調(diào)整的內(nèi)容）XX,我再總結(jié)一下今天溝通的主要內(nèi)容，您看是否有遺漏。PBC溝通的主要目的是達到四個上下對齊，即承載內(nèi)容、目標理解、達成目標的思路、理念對齊。PBC跟以往績效考核最大的區(qū)別是定位在個人，更強調(diào)個人的價值與貢獻，而不是以往僅僅承接組織分解的指標，除了明確目標（亞1~^?。?，也強調(diào)思路（HOW）。關于每個部分需要承載的內(nèi)容在模板上均有說明，我就不再重復。就您的PBC方面：……（根據(jù)主管個人PBC討論的情況，總結(jié)需要改進的地方）六、結(jié)束由于后續(xù)X總（直接上級）與您溝通需要提前看您的PBC，請您根據(jù)我們今天談的內(nèi)容做一下調(diào)整。您看X號前將調(diào)整后的反饋給我是否可以？（等回復后）我沒有什么問題了，您看還有什么不清楚的？（若有就做解答）（若沒有）那我們今天就到這里，后續(xù)您若有什么關于PBC的問題，都可以找我。七、后續(xù)跟進輔導后建議能將輔導的內(nèi)容，尤其是主管PBC需要重新考慮與修改的地方發(fā)給主管。PBC溝通輔導的基本步驟與口水稻（可用于特種兵輔導主管如何準備與員工溝通）一、開場您當主管很多年了，有著很豐富的經(jīng)驗，我們今天對您與下屬正式溝通PBC前做一個小小的熱身運動，花些時間探討一下溝通目標和注意事項。二、本次環(huán)節(jié)內(nèi)容的簡介本次溝通將從四部分進行：1、PBC的價值和關注點2、PBC每部分特別希望體現(xiàn)什么內(nèi)容、要點3、溝通規(guī)范、技巧、期望、對下屬PBC的具體交流前三部分的溝通估計將占用您40分鐘的時間，然后會為您預留20分鐘進行思路梳理和溝通準備。三、溝通主體內(nèi)容1、PBC溝通的價值和關注點（1）、3+1對齊，確保工作目標、工作思路、價值取向、PBC工具上的對齊，在溝通的過程中，細心聽取下屬的困難和挑戰(zhàn)，并從中理順下屬的工作思路，確保思路上的對齊，確保把事情做對。在對齊的過程中，可以通過對工作“重點、難點、變化點”的把握，來作為深入探討的切入。（2）、在溝通過程中，建立開放的溝通氛圍，讓下屬多說，可使用啟發(fā)式問題促進下屬思考，譬如可以主動問下屬工作是否有挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)在哪里？（3）、讓屬性認識到PBC工具價值在哪里，并愿意采用此種方式與他的下屬進行溝通。2、PBC每部分特別希望體現(xiàn)什么內(nèi)容、要點您需要關注在PBC各部分，你需要重點檢查什么。（1）、業(yè)務目標部分：A、當期和未來成長性的目標是哪些？與以往有何差別？B、有哪些軟硬指標來牽引？確保組織持續(xù)健康發(fā)展？C、今年要重點做成的2-3件事情是什么？D、在關鍵舉措上，重點聚焦下屬其個人的獨特價值，哪些是需要他親力親為的？注“關鍵舉措”容易與“組織與人員管理”混淆，對于組織建設、團隊建設的內(nèi)容可考慮統(tǒng)一放在“組織與人員管理”中陳述。（2）、組織與人員管理分析團隊的特點，為了達成上述目標，該團隊面臨哪些困難和挑戰(zhàn)？當前擬定的措施是否能夠有效克服這些困難？以及是否能夠更好的面向未來？構(gòu)筑一個健康的、可持續(xù)發(fā)展的組織。⑶、個人IDPIDP是互動環(huán)節(jié)，可先確認下屬他是如何考慮的，同時您要提前有思考和答案，并且從您的角度，覺得他的短板是哪些？在具體舉措方面，有無多元化的手段？你對他能提供怎樣的幫助？最好能夠找到一些關鍵行動促進下屬認真對待。3、溝通規(guī)范、技藝、期望、對下屬PBC的具體交流我們期待看到您此次的溝通與以往有所不同。首先，此次PBC溝通是一次非常正式的溝通過程，也是一次很好的績效輔導活動。建議此次的溝通，在時間上充分保障，按我參與的其它幾場溝通，時間至少在1個小時，有的會在2個小時左右。時間的分布比例上，建議你做一個設計，對于您所關注的，以及你下屬所關注的內(nèi)容，按1：1來分配。從主管的角度來說，重點關注的是業(yè)務目標，從下屬的角度來說，會關心組織與人員管理、IDP方面的內(nèi)容。此外，建議在整個溝通過程中，60%的時間下屬講，40%的時間你講，而且你講的內(nèi)容，重點是詢問和總結(jié)。在這個溝通過程中，耐心的詢問、細心的傾聽、及時的反饋是非常有必要的，要是再做些必要的書面記錄就更好了，這有助于您后續(xù)梳理溝通過程。我觀察到下屬在擬定PBC上，普遍存在以下問題，供您在與您下屬溝通過程中參考，看是否會有共性問題存在：（1）總目標：A、當期的目標缺乏前瞻性，譬如是否能夠為下一個周期的工作做好銜接。B、當期的目標沒有真正聚焦當前的工作，沒有真正呈現(xiàn)相對上一個周期或去年同期的差異和獨特性，比較籠統(tǒng)，沒有體現(xiàn)階段性的特征。（2）、業(yè)務目標：A、存在拷貝的跡象；B、標準不夠挑戰(zhàn)、保守C、權(quán)重撒胡椒面，或者分配不能體現(xiàn)下屬的挑戰(zhàn)，有時甚至會出現(xiàn)挑戰(zhàn)大權(quán)重小；D、承載的方向與我們期待的不一致。E、太多的動作分解，且沒有聚焦其個人價值F、缺乏階段性的目標衡量，沒有里程碑與標準。通常工作應聚焦可以是個人，但標準應該以項目整體/組織目標為衡量，避免出現(xiàn)一些動作指標，如拜訪客戶3次G、舉措不能很好的支撐目標達成，或者沒有將應對挑戰(zhàn)的舉措凸顯出來H、出現(xiàn)“很”、“加強”等副詞，沒有真正明確如何衡量I、常規(guī)例行的工作可以考慮不用列入（3）、組織與人員管理：A、主管通常會把他的職責給予一一羅列，但卻無法突顯團隊面臨的關鍵挑戰(zhàn)和矛盾B、對直接下屬的關注不夠，若每一層主管都把自己的直接下屬培養(yǎng)好，我們這個組織鏈條就能夠很好的加強起來（4）、IDP:A、籠統(tǒng)，比如有些寫，我能力短板主要有兩個方面，一個是業(yè)務能力的提升，另一個是管理能力的提升，此部分應該對能力進行聚焦，比如追問中哪一方面的業(yè)務能力，為什么？B、具體提升的手段單一，或者措施與提升目標的匹配程度差C、所提及能力的提升迫切程度并不高，并非他當下最關鍵的短板溝通完成后，請問一下下屬他感覺此次的溝通有何不同？你的體會是什么？并且分享你自己的感受。在此次溝通過程中，對您將會有一個挑戰(zhàn)，若此次溝通能夠充分達成您與下屬的3+1的對齊，那您就能夠獲得60分，還有40分就是，此次溝通過程讓您的下屬感覺過程有效，有價值，他也愿意將這種方式傳遞給下屬。在思路梳理過程中，建議您重點考慮以下兩點：1、哪些是您此次重要關注點？在下屬的PBC中你注意到了嗎？你準備使用哪些最具啟發(fā)性的問題來與下屬探討？2、我們在該下屬的PBC的觀察到有以下一些問題，供您參考：（注：這里把輔導下屬制定PBC過程中發(fā)現(xiàn)該下屬PBC中存在的問題與該主管交流，并傾聽主管當前的困惑，給與及時的解答）在稍候的溝通中，你把我們當墻紙，我們很少會發(fā)言。您自己決定需要多長時間與下屬溝通。（注：至此，輔導主管如何與下屬溝通的環(huán)節(jié)結(jié)束，全部人員離場，主管獨自靜思）四、20分鐘主管獨立思路梳理PBC溝通輔導的基本步驟與口水稻（可用于主管與員工溝通BC時，特種兵在場的引導和觀察）一、開場由員工開場，表明這次溝通的目的。如果出現(xiàn)冷場情況，特種兵要及時提醒雙方開始。二、總體目標和方向由員工根據(jù)PBC上部門目標的內(nèi)容進行表述，特種兵注意觀察，員工的表述與部門的總體目標和方向是否一致。這里注意，員工往往對這部分內(nèi)容的理解會出現(xiàn)偏差，要及時提醒主管進行明確。三、主業(yè)務目標和組織人員管理目標觀察聆聽，一般不對具體的業(yè)務目標發(fā)表觀點，注意幾點：1、目標是否SMART化，如果不夠SMART要及時提醒雙方，探討是否有合適的目標2、權(quán)重設置上是否體現(xiàn)了重點，目標條數(shù)不要多3、目標的達成具體措施要進行溝通討論（體現(xiàn)思路對齊）4、（對于帶團隊的主管）業(yè)務目標與組織人員管理的目標，在結(jié)構(gòu)上要分開來四、IDP注意點（參考前面的典型錯誤）：A、太籠統(tǒng)，比如有些寫，我能力短板主要有兩個方面，一個是業(yè)務能力的提升，另一個是管理能力的提升，此部分應該對能力進行聚焦，比如追問中哪一方面的業(yè)務能力，為什么？B、具體提升的手段單一，或者措施與提升目標的匹配程度差C、所提及能力的提升迫切程度并不高，并非他當下最關鍵的短板五、總結(jié)反饋1、這部分要讓下屬和員工分別總結(jié)這次溝通的感受：如：下屬談感受：下屬：以前的溝通沒有那么細和系統(tǒng)，此次溝通對工作的整體梳理、明確重點很有幫助，過程的啟發(fā)很好，疑慮給予了很好的答復，價值觀與行為站在更高的層次去進行了深入思考。特種兵：你覺得溝通方式上有