培訓(xùn)需求分析

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔培訓(xùn)需求預(yù)測培訓(xùn)需求現(xiàn)象及好處分析培訓(xùn)的需求評估培訓(xùn)需求評價的作用個體因素的需求評價知識技能的需求評價勝任特征的需求評價組織氣氛的需求評價基于意圖的培訓(xùn)需求評價培訓(xùn)需求預(yù)測需求預(yù)測可以考慮各種變化因素，目前對企業(yè)來說主要考慮以下四個因素：（一）

自然減員因素（X1i）自然減員因素包括職工的老（退休）、?。ú⊥?、退養(yǎng)）、死（病故、工傷死亡等在職死亡）等要素。1、

退休人員的需求量（X11）。退休人員的預(yù)測應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)職工年齡分布進(jìn)行。假設(shè)以2014年為預(yù)測年度，則從2000~2014年，共15年。而國家規(guī)定男職工是55歲退休，干部是60歲退休；女職工是50歲退休，干部是55歲退休。那么把職工按工人和干部，男和女進(jìn)行細(xì)分，分別統(tǒng)計41~45，46~50，51~55，56~60階段的人數(shù)。2、

死亡減員的需求量(X12)。根據(jù)本企業(yè)在崗死亡的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出年平均死亡率，而后進(jìn)行推算。計算公式如下：死亡減員的需求量=目前在崗人數(shù)*平均死亡率*預(yù)測期間（如從2000~2014年，共15年）3、

內(nèi)退的需求量(X13)。目前有些國營企業(yè)對于某些尚未達(dá)到退休年齡，而且又無工作能力的職工，采取一定的靈活促使。他們所造成的崗位空缺即位內(nèi)退需求量?？傻米匀粶p員需求量（X1i）=X11+X12+X13（二）

現(xiàn)有崗位的需求量（X2i）1、

科學(xué)而合理的設(shè)置崗位和工種。參照國家對職業(yè)類別和性質(zhì)的界定，結(jié)合行業(yè)、地方和企業(yè)性管標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)所需的崗位和工種。對于那些重復(fù)設(shè)置的崗位，應(yīng)作些相應(yīng)的調(diào)整和合并，嚴(yán)格按照因事設(shè)崗，而非因人設(shè)崗。2、

統(tǒng)計各崗位、各工種的人員情況（X21）。對本企業(yè)的各崗位、各工種的類型、年齡結(jié)構(gòu)及文化結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和評價，其目的就是反映各崗位的實(shí)際情況。3、

定額定員（X22）。在完成（2）程序后，對本企業(yè)的工作進(jìn)行量化分析。這也企業(yè)使用勞動力的基本依據(jù)，同時也為勞動力的管理和合理流動創(chuàng)造了良好的條件。當(dāng)然，企業(yè)定額定員時也應(yīng)考慮到發(fā)展的需要。4、

征求專家們的意見。根據(jù)各崗位所定的人員情況，編制成規(guī)范性文件，組織專家討論，征求意見后再確定崗位所需的名額?？傻?，崗位的需求量（X2i）=預(yù)測年度崗位規(guī)范數(shù)（X21）-現(xiàn)崗位人數(shù)（X22）（三）

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大需求量（X3i）1、

企業(yè)發(fā)展的相關(guān)因素。企業(yè)規(guī)模的變化有諸多因素，如人員的變動、企業(yè)的兼并和重組、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整以及資本的運(yùn)營等等，這些因素對人才的選擇有很大關(guān)系。2、

分析相關(guān)因素。對以上這些權(quán)變因素進(jìn)行分析和篩選，剔除一些干擾因素，同一口徑。3、

建立數(shù)學(xué)模型。這時分析這些因素最為關(guān)鍵的一步。一般采用一元線性回歸。一元線性回歸方程為：Y=a+bX式中：Y為所需人員數(shù)；

X為相關(guān)變量；

a、b為模型稀疏。4、

利用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計算。該項(xiàng)計算工作技術(shù)性較強(qiáng)，最好由專家進(jìn)行測算，從而增加數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性。（四）

技術(shù)發(fā)展的需求量（X4i）1、

收集與本企業(yè)技術(shù)發(fā)展有關(guān)的一切資料，包括本企業(yè)、本行業(yè)今后技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，本企業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，國外有關(guān)企業(yè)的資料等。2、

用調(diào)查方法請專家進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)行幾次的反饋，直到取得較一致的結(jié)果為止。3、

對專家意見進(jìn)行處理。最后用加權(quán)平均方法預(yù)測出具體的被預(yù)測年度技術(shù)發(fā)展的需求量。把上述各預(yù)測的量進(jìn)行匯總，可得：人員需求預(yù)測量=X1i+X2i+X3i+X4i培訓(xùn)的需求評估（一）

需求評估的內(nèi)容1、

組織分析，著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計劃大綱。2、

工作分析。即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對各部門、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。3、

個體分析。逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。上述三種分析過程是三位一體的，由綜合分析到單項(xiàng)分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確確定培訓(xùn)對象。下面是培訓(xùn)需求評估模型：（二）

培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測方法的運(yùn)用通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對培訓(xùn)需求作出調(diào)查與預(yù)測。1、

自我申報。即設(shè)立“自我申報參加培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加培訓(xùn)的理由與依據(jù)。2、

人事考核。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對象和內(nèi)容。3、

人事檔案。即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。4、

人員素質(zhì)測評。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的素質(zhì)進(jìn)行評估。根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓(xùn)對象與內(nèi)容。培訓(xùn)需求評價的作用（一）

需求評價結(jié)果是培訓(xùn)的依據(jù)培訓(xùn)需求的科學(xué)性，直接決定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性。因此，作為分析階段的培訓(xùn)需求評價是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，它是其他階段進(jìn)行的前提和實(shí)施的依據(jù)。培訓(xùn)需求評價應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面進(jìn)行，通過對三方面評價結(jié)果的比較和綜合，確定出可培訓(xùn)因素及培訓(xùn)重點(diǎn)，即最必要的知識、技能和態(tài)度。這時制定培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃的依據(jù)。（二）

再培訓(xùn)需求評價過程中，分析需求是關(guān)鍵，而揭示績效問題原因又是關(guān)鍵之關(guān)鍵1、

通過理想狀況和實(shí)際情況間的差距分析，篩選出當(dāng)前問題存在的原因；2、

區(qū)分可訓(xùn)練因素和不可訓(xùn)練因素；3、

根據(jù)因素的重要性，確定其在培訓(xùn)內(nèi)容中的結(jié)構(gòu)權(quán)重。（三）

強(qiáng)調(diào)對特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評價的新趨勢之一通過需求評價，發(fā)現(xiàn)能預(yù)測或決定有卓越表現(xiàn)的深層勝任特征，如動機(jī)、自信心等能決定行為及績效的關(guān)鍵特征。在技能需求評價中，應(yīng)特別關(guān)注對心智技能的分析和培訓(xùn)。此外，勝任特征分析也對培訓(xùn)需求的評價方法提出了新的要求。僅僅采用問卷法是不夠的，需要探索其他更為有效的方法來完善。個體因素的需求評價E.瓦倫其等人認(rèn)為，個體行為也是組織行為的基本組成單位。個體的需要、動機(jī)、個性、感知、學(xué)習(xí)、態(tài)度和技能等因素都會對人的行為產(chǎn)生影響。此外，工作滿意度與員工的工作士氣、工作績效等有密切的關(guān)系，一些實(shí)際的工作條件因素，如報酬、監(jiān)督方式、工作本身的特點(diǎn)、工作伙伴、安全、晉升等，也對工作滿意度有相當(dāng)?shù)挠绊憽＿@些因素是培訓(xùn)需求評價中應(yīng)考慮的重要因素。美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的多年研究證明，高/低績效的員工在個人心理因素方面有顯著差別的特征是成就定向、自信心、主動性、組織責(zé)任感和學(xué)習(xí)新知識的興趣。知識技能的需求評價John

Amold等人在考察知識需求時，主張從三方面進(jìn)行需求評價：對組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識的分析；對產(chǎn)品服務(wù)、競爭者的知識分析；對專業(yè)性知識的分析。在技能分析方面，根據(jù)員工心智技能模擬培訓(xùn)法的研究結(jié)果，主張將心智技能作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，并在實(shí)際的技能培訓(xùn)中采用了專家口語報告方法和匯編刪格法（Repetery

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Methods）來建立專家解決問題的認(rèn)知模型，明顯提高了培訓(xùn)效果。勝任特征的需求評價在培訓(xùn)需求評價中，尤為值得關(guān)注的趨勢是對勝任特征（competency）的需求評價。這種分析不是僅局限于組織、任務(wù)或人員分析的某一個層面，而是強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高培訓(xùn)這對未來職務(wù)的勝任能力。所謂勝任特征是指能將某一工作（或某一組織、某一文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上的部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動機(jī)等，決定著人們的行為及表現(xiàn)。Mcclelland特別強(qiáng)調(diào)對勝任特征的測量，即對成功人士與擔(dān)任相似工作的一般人員相比所具有的突出品質(zhì)的測量。美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員通過多年的研究和實(shí)踐，提出了20多種勝任特征，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助/服務(wù)定向的技能、對他人的影響技能、對組織的知覺技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。這些勝任特征的提出，對于改進(jìn)培訓(xùn)需求評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計具有重要的價值。組織氣氛的需求評價人的稱職行為不僅取決于價值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。員工對組織的看法和感覺的一致性程度對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用。組織氣氛代表了組織內(nèi)部環(huán)境的一種較持久的特征，這些特征包括：成員的經(jīng)驗(yàn)、可能影響成員行為的因素和可資利用的組織特性或?qū)傩?。George認(rèn)為，組織氣氛包括9個因素：結(jié)構(gòu)，責(zé)任，獎酬，風(fēng)險，情誼，支持，績效標(biāo)準(zhǔn)，沖突，歸屬程度。Mcclelland指出，組織的成就定向是揭示不同組織氣氛的根本要素。其所在的明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員在多年對比研究的基礎(chǔ)上，提出了高/低績效的組織在組織氣氛上最具差異的7種特征：規(guī)范的靈活性；靈活的環(huán)境背景；賦予的責(zé)任；績效標(biāo)準(zhǔn)；獎罰方式；組織目標(biāo)和規(guī)劃的清晰度；團(tuán)隊精神。此外，Krech&Crutchfield在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團(tuán)體具有的主要特征是團(tuán)隊凝聚力的起因；小團(tuán)隊傾向；團(tuán)隊適應(yīng)變化能力；成員的認(rèn)同感；對團(tuán)體目標(biāo)的態(tài)度；團(tuán)體的價值維護(hù)。基于意圖的培訓(xùn)需求評價近年來，Rossett從操作性的角度發(fā)展了培訓(xùn)需求評價方法。他提出了基于意圖的訓(xùn)練需求評價的概念。并闡述了這一概念在不同訓(xùn)練目的中的具體含義和作用，探討了培訓(xùn)需求評價的工具、技術(shù)與意圖的關(guān)系。他認(rèn)為，需求評價中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求評價的意圖，這些信息包括：（1）理想狀況的信息；（2）實(shí)際狀況的信息；（3）受訓(xùn)者及相關(guān)人士對工作的感受；（4）產(chǎn)生績效問題的可能原因；（5）解決問題的可能途徑。理想狀況的信息包括理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求。實(shí)際狀況的信息指員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實(shí)際擁有程度。理想狀況和實(shí)際狀況的差異被稱為差距或需求。培訓(xùn)就是要消除或減少這種績效差距。對工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受，包括對一些要素的重要性或意義的看法。分析這類信息的目的是為了判斷員工的工作動機(jī)狀況，確定員工的態(tài)度是否是績效問題產(chǎn)生的原因。Rossett認(rèn)為，可以借助于John

Keller提出的動機(jī)公式：價值*期望=動機(jī)來測定員工的動機(jī)狀況。他同時認(rèn)為，對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他把產(chǎn)生績效問題的原因劃為四類，即環(huán)境阻礙、激勵、知識技能和動機(jī)。環(huán)境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術(shù)工具原因；激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效；知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足；動機(jī)問題指員工對工作所持的態(tài)度，即工作動機(jī)。此外，一般來說，受訓(xùn)者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關(guān)于解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴于培訓(xùn)專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔GECProgram6Sigma實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)需求分析表（6Sigma實(shí)戰(zhàn)——世界最佳企業(yè)的實(shí)踐）為了更加清楚地知道大家的需求，使課程講授的內(nèi)容更吻合大家的期望，請大家就本調(diào)查表的每一項(xiàng)內(nèi)容，選出自己的答案。不需要了解的內(nèi)容最需要了解的內(nèi)容13452不需要了解的內(nèi)容最需要了解的內(nèi)容1345266第一部分：課程內(nèi)容（請于適當(dāng)?shù)拇鸢父駜?nèi)加上√）專題一：6Sigma概述123456□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□6Sigma質(zhì)量管理方法定義6Sigma管理系統(tǒng)Sigma計算的基本公式正態(tài)分布圖6Sigma質(zhì)量管理方法的工具□□□□□□□□□□專題二：□□□□□□□□□□2．16Sigma工具之MAIC的八個完整階段2．2實(shí)例解析6Sigma質(zhì)量管理方法□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□3.1步驟一：選擇質(zhì)量關(guān)鍵點(diǎn)3.2步驟二:確定質(zhì)量規(guī)范3.3步驟三:驗(yàn)證測量系統(tǒng)的有效性3.4步驟四:研究分析當(dāng)前質(zhì)量水平3.5步驟五:確定改善的目標(biāo)3.6步驟六:找出影響品質(zhì)的因子3.7步驟七:篩選出影響質(zhì)量的關(guān)鍵因子3.8步驟八:研究重要的因子與質(zhì)量的關(guān)系3.9步驟九:確定因子的可操作空間3.10步驟十：驗(yàn)證因子的測量系統(tǒng)3.11步驟十一:對“x”實(shí)行控制后所達(dá)到的質(zhì)量水平3.12步驟十二:如何在企業(yè)中推行6Sigma管理方法□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□4．1質(zhì)量成本組成4．2企業(yè)經(jīng)營的三個層面4．36Sgima在商業(yè)運(yùn)作層面/業(yè)務(wù)運(yùn)作層面/企業(yè)流程層面的實(shí)施重點(diǎn)4．46Sigma戰(zhàn)略布署4．56Sigma質(zhì)量管理中參與者的角色4．6在企業(yè)中開展6Sigma的六個階段4．7測量6Sigma的實(shí)施效果4．8企業(yè)實(shí)行6Sigma質(zhì)量管理的前提條件及可達(dá)到的作用4．96Sigma管理與全面質(zhì)量管理的比較4．10品質(zhì)管理的文化理念4．116Sigma質(zhì)量方法已被當(dāng)今許多公司采用第二部分：其他問題1、除了上述內(nèi)容，您還想了解什么？