企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓練備考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓練備考B卷附答案

單選題（共50題）1、期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D2、員工與同事關系緊張而產生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關系C.個性特點D.工作條件【答案】B3、(2015年5月)內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D4、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C5、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D6、關于股票期權的行權價說法不正確的是（）。A.行權價可以高于現(xiàn)值B.行權價是期權方案設計的關鍵C.行權價可以等于現(xiàn)值D.行權價可低于授予日的公平市場價格【答案】D7、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A8、“本調查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B9、(2017年5月)領導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結構與氣候D.組織中人際關系【答案】C10、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導【答案】C11、（）是最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學模式【答案】D12、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系【答案】C13、根據《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C14、關于招聘過程中的背景調查，說法錯誤的是（）。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重點調查核實客觀內容D.重視應聘者性格的主觀評價內容【答案】D15、(2016年5月)頭腦風暴會議通常限定的時間是（）。A.10分鐘到20分鐘B.30分鐘到1小時C.1小時到2小時D.1小時到3小時【答案】B16、企業(yè)集團（）。A.具備民事權利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統(tǒng)負盈虧的經濟實體【答案】B17、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結果【答案】B18、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C19、因工作環(huán)境中電磁輻射而導致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C20、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D21、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C22、()是公司的二級戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.技術戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B23、(2016年5月)廉價競爭策略對應的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B24、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結構模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業(yè)部—工廠C.經理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C25、關于內部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應優(yōu)先考慮內部晉升C.內部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B26、平衡計分卡的（）方面強調從股東和出資人的立場出發(fā)。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A27、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內部發(fā)展商品經濟的合理要求重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權和職能【答案】B28、(2017年11月)使組織和環(huán)境相結合是學習型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團隊D.個人【答案】A29、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計時工資D.醫(yī)療保險【答案】B30、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A31、(2015年11月)采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D32、房地產經紀人的雇傭采取的是（）的模式。A.交易收益高，關聯(lián)收益高B.交易收益低，關聯(lián)收益低C.交易收益高，關聯(lián)收益低D.交易收益低，關聯(lián)收益高【答案】C33、(2016年5月)集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C34、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B35、集體談判模型中，（）通常低于競爭工資率以下的某一點。A.工會的堅持點B.工會最初工資增長要求C.雇主的堅持點D.雇主最初愿意提供的工資增長【答案】D36、EAP起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A37、（）采取的是按任務工資的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術人員快出成果，往往還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。A.單一的高工資模式B.較高的工資加科技成果轉化提成制C.較高的工資加獎金模式D.科研項目工資制【答案】D38、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結構模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業(yè)部-工廠C.經理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C39、按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】D40、電氣設備的安全事故屬于（）。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動爭議【答案】A41、在解決問題的過程中，（）由問題的中心指向四面八方。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】A42、員工的設計能力適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C43、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C44、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B45、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C46、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務單元管理層的認同，會造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認知C.組織和管理系統(tǒng)D.指標創(chuàng)建和量化【答案】B47、（）系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C48、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮,你會（）。A.按照規(guī)定給予處罰B.勸導C.只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D.向上級反映【答案】B49、（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D50、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D多選題（共20題）1、(2015年5月)理性選擇理論包括（??）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD2、下列不屬于影響薪酬戰(zhàn)略的分析因素的是()。A.組織戰(zhàn)略目標B.工會組織的作用C.個人職業(yè)規(guī)劃D.企業(yè)文化與價值觀E.社會、政治環(huán)境、【答案】AC3、()可以提高集體談判工會方的堅持點。A.勞動力供大于求B.經濟處于停滯時期C.其他工會組織的談判獲得重大成功D.工會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動生產率較高，有良好的支付能力【答案】CD4、()屬于泰勒的觀點。A.非正式組織B.人際關系學說C.堅持例外原則D.構建激勵性工資報酬制度E.訓練工人掌握標準化的操作方法【答案】CD5、構建學習型組織的內容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個體學習D.改善心智模式E.系統(tǒng)思考【答案】ABD6、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權C.勞動關系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD7、企業(yè)員工的培訓管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓課程體系E.培訓經費管理體系【答案】ABC8、關于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.公文筐測試一般放在心理測試之首B.公文筐測試是針對技術人員和研發(fā)人員的一種情境性測試C.公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務角度來對應聘人員進行測試D.相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實施和評分成本都比較高E.公文筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響【答案】CD9、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)的評估方法包括（）。A.觀察法B.座談法C.總體評價法D.問卷調查法E.查看工作記錄法【答案】BCD10、職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括（）。A.通識性B.智慧性C.止損性D.資質性【答案】ABCD11、企業(yè)集團管控的內容包括（）。A.管控基礎B.管控體系C.管控機制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務管控【答案】ABCD12、(2015年5月)邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問題D.推廣應用E.評價成果【答案】ACD13、企業(yè)員工的培訓管理系統(tǒng)包括（）。A.培訓組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓課程體系E.培訓經費管理體系【答案】ABC14、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是（）。A.合理定價B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產品【答案】ABCD15、企業(yè)推行領先型薪酬策略，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題（）。A.人工成本的增加，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力B.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也有可能將高薪轉嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工D.即使招到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率E.即使招到了高素質員工，也不一定能提高產品質量，減少單位成本【答案】ABCD16、關于培訓成果的轉化機制，說法正確的有（）。A.技術支持對培訓成果轉化有決定性作用B.應向受訓者及時提供應用所學技能的機會C.在受訓者之間建立支持互助制有利于培訓成果的轉化D.受訓者的培訓動機不是影響培訓成果轉化程度的主要因素E.培訓得到管理者支持的程度和培訓成果轉化的程度正相關【答案】BCD17、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實施過程中的財務風險控制情況C.員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度D.各部門及員工對戰(zhàn)略目標實施所做出的貢獻E.戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協(xié)調配合情況【答案】AD18、(2015年5月)平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內部衡量之內的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC19、關于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種有形資本B.人力資本是高增值的資本C.人力資本可以不斷進行自我累積D.人力資本是經濟資本中的核心資本E.研究人力資本的差異性有助于合理利用人力資本【答案】BCD20、(2016年11月)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在（）A.人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著管理員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也必須對外部的社會和政府負責D.企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC大題（共10題）一、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經過業(yè)務核算，招聘計劃我們已經做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們。回復方式：電話錄音回文內容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關問題?！敬鸢浮績热荩?、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜蛦栴}】3、招聘計劃不可單一：即：除人數，還要有質量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權調查原有管理情況：即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。【總體調查】5、授權調查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調查招聘渠道：即：網上、招聘會、朋友等?！揪唧w調查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當的招聘方法?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績热荨?、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估。【增加：招聘方案的項目內容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等。【落實具體措施】二、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經產生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產經營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當的策略和解決方案。5．此題受產品、市場發(fā)展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經行業(yè)火爆，使得財經專業(yè)的學生人數成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應變化。進一步分析好產品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調查裁員人員的業(yè)績、素質水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經濟補償的權利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設計解決方案，從工作調動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內部招聘。盡量在內部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。三、5、某家用電器生產企業(yè)準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節(jié)或特征的能力。在商務談判的獨立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。四、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業(yè)務的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關求職者的聯(lián)系方式應當尊重其本人的意愿。3)預備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協(xié)商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應該明確補充的是，預備性面試主要應關注以下五方面的問題：第一，對簡歷內容進行簡要核對。五、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數量和業(yè)績都受到明顯影響。據我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內外激勵、物質與精神的激勵等。5、應該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構成人才晉升機制，鍛煉和挖掘專業(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯(lián)的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調動。12、在專業(yè)技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅動。六、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。【結論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系?！緦τ诤诵男再|問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關程度?！救嬲{查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求。【集團總體管理體制】七、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。八、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網絡技術人才協(xié)會秘書長收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網絡技術協(xié)會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯(lián)網行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經驗、互聯(lián)網行業(yè)人力資本存量的測算及人力資本與網絡經濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網絡技術人才協(xié)會精心研究并構建的中國網絡行業(yè)人力資本指數，以供討論。屆時國內外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題?；ヂ?lián)網行業(yè)人力資本指數的建立不僅可以為互聯(lián)網行業(yè)的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯(lián)網人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網絡(集團)發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國網絡技術人才協(xié)會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯(lián)網行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞九、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。根據上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業(yè)績股份，即確定一個較為理想的業(yè)績目標，如果激勵對象一定期限內達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股份。業(yè)績股票激勵模式有以下優(yōu)點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業(yè)績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業(yè)績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業(yè)績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)；如果激勵對象未通過年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業(yè)績股權符合國內現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業(yè)績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。一十、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營電腦應用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大