組織與人事管理

組織與人事管理第一頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三引言甄選是為組織舉才。時(shí)機(jī)：在人力資源規(guī)劃後，產(chǎn)生「人力淨(jìng)需求」，並且透過(guò)招募之過(guò)程，完成了初步篩選時(shí)。對(duì)組織而言，甄選的決策權(quán)力是極具權(quán)威性，因?yàn)椤嘎毼?衣食」，故多半是組織「所有權(quán)」者或「經(jīng)營(yíng)權(quán)」之最高階管理者所擁有。常有人說(shuō)：「掌握了人事，就掌握了一切」。權(quán)力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者宜慎重行使之，別被迷失了才好。第二頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工甄選甄選決策測(cè)試的基本觀(guān)念甄選的程序面談工作實(shí)情的事先告知資料查證健康檢查甄選結(jié)果通知第三頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三甄選決策—風(fēng)險(xiǎn)候選人區(qū)分合格不合格說(shuō)明錄取正確錄取錯(cuò)誤錄取1.錯(cuò)誤的淘汰使企業(yè)漏失人才2.錯(cuò)誤錄取使企業(yè)浪費(fèi)甄選與訓(xùn)練成本淘汰錯(cuò)誤淘汰正確淘汰(甄選決策之風(fēng)險(xiǎn)，類(lèi)似統(tǒng)計(jì)學(xué)檢定型一型二之風(fēng)險(xiǎn))第四頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三測(cè)試之基本概念甄選基本上是要找到適合執(zhí)行組織工作之員工，有賴(lài)測(cè)試之過(guò)程。測(cè)試有兩種指標(biāo)：效度與信度。效度(validity)：指測(cè)試過(guò)程能測(cè)出所欲測(cè)試特性的程度(目標(biāo)之貢獻(xiàn))。信度(reliability)：指測(cè)試之穩(wěn)定性(公算或機(jī)率)。第五頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三從系統(tǒng)觀(guān)念之解說(shuō)輸入(input)輸出(output)人/機(jī)(轉(zhuǎn)介過(guò)程)回饋(feedback)標(biāo)第(purpose)信度(reliability)：指輸入與輸出之間之機(jī)率效度(validity)：指系統(tǒng)運(yùn)作對(duì)既定標(biāo)第之貢獻(xiàn)第六頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三測(cè)驗(yàn)之效度建構(gòu)之效度：測(cè)試之構(gòu)念與所要之構(gòu)念是否一致性(如表達(dá)能力→面談→人際關(guān)係)。內(nèi)容之效度：指測(cè)試內(nèi)容的適切性與完整性。(筆試→忽略聽(tīng)、說(shuō)、讀)效標(biāo)關(guān)聯(lián)之效度：測(cè)試是否能測(cè)出未來(lái)組織之工作績(jī)效(射擊訓(xùn)練→作戰(zhàn)勝利)同時(shí)之效度：測(cè)試與工作績(jī)效是否同時(shí)發(fā)生(如實(shí)習(xí)醫(yī)生→醫(yī)療效果)預(yù)測(cè)之效度：現(xiàn)在之測(cè)試應(yīng)該反應(yīng)未來(lái)之工作績(jī)效，而非現(xiàn)在之工作績(jī)效(如未來(lái)使用A機(jī)器，現(xiàn)在使用B機(jī)器測(cè)試)。第七頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三測(cè)試之信度測(cè)試之信度，通常以測(cè)試之結(jié)果的一致性作為信度之指標(biāo)。沒(méi)信度就無(wú)效度，有信度不一定就有效度。(信度是效度的必要條件)重測(cè)信度；重複同樣之測(cè)試(如射擊之發(fā)數(shù))複本信度：內(nèi)容相似測(cè)試(如不同距離之射擊)折半信度??內(nèi)部之一致性：多個(gè)問(wèn)題測(cè)試一個(gè)相同之概念(如智力測(cè)驗(yàn)之成語(yǔ)素養(yǎng))。第八頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三測(cè)試效度與信度之議論測(cè)試效度與信度不佳最主要來(lái)自測(cè)試工具設(shè)計(jì)不當(dāng)。專(zhuān)家設(shè)計(jì)之「托福測(cè)驗(yàn)」能真的代表英文程度好嗎?測(cè)試需因人因時(shí)因地制宜。識(shí)人就顯得格外重要。第九頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三甄選之程序招募初步篩選初次見(jiàn)面測(cè)試再次見(jiàn)面資料審查體檢不錄取通知錄取通知第十頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三測(cè)試專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)操作與體能測(cè)驗(yàn)工作抽樣與模擬管理評(píng)鑑中心第十一頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)當(dāng)職位需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，便可採(cǎi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)如(程式設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)程式測(cè)驗(yàn)等)。可由職位工作之上司或委託專(zhuān)家出題。但出題之範(fàn)圍與難度，不要超出實(shí)際職位所需。就一般言，專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)室較不會(huì)引起歧視問(wèn)題或爭(zhēng)議的甄選工具。第十二頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三心理測(cè)驗(yàn)有些時(shí)工作職位，除專(zhuān)業(yè)知識(shí)外(或許程度上只需基礎(chǔ)級(jí)即可)所需是某種心理上之特質(zhì)，如護(hù)士需要相當(dāng)愛(ài)心與耐心，銷(xiāo)售員需要相當(dāng)之親切感。心理測(cè)驗(yàn)有助公司找到更好之員工心理測(cè)驗(yàn)是高度專(zhuān)業(yè)化之工作，通常委外實(shí)施。人格構(gòu)面之五項(xiàng)因素：包括外向、情緒穩(wěn)定性、親切、擇善固執(zhí)和開(kāi)放心胸；與工作績(jī)效與訓(xùn)練績(jī)效相關(guān)研究。第十三頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三心理測(cè)試之人格構(gòu)面相關(guān)性

(對(duì)工作能力與學(xué)習(xí)能力之績(jī)效)職務(wù)績(jī)效專(zhuān)業(yè)人士警官管理者銷(xiāo)售人員技術(shù)工人半技術(shù)工說(shuō)明外向ＸＸYＸYＸYＸＸＸ：訓(xùn)練績(jī)效高度相關(guān)Ｙ：工作績(jī)效高度相關(guān)情緒穩(wěn)定??????親切??????擇善固執(zhí)ＹＹＹＹＹＹ開(kāi)放心胸ＸＸＸＸＸＸ第十四頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三操作與體能測(cè)驗(yàn)對(duì)於一些操作之工作可透過(guò)實(shí)際操作機(jī)器設(shè)備來(lái)評(píng)估能力(駕駛、打字員、車(chē)床工)。操作能力是包括協(xié)調(diào)與靈敏度，體能責(zé)包括力氣與耐力之測(cè)驗(yàn)。體力測(cè)試包括：靜態(tài)強(qiáng)度(舉重)、動(dòng)態(tài)強(qiáng)度(負(fù)重跑步)、身體協(xié)調(diào)性(跳繩)與耐力(持久性)等基本上是力、技之測(cè)試。(軍事訓(xùn)練之過(guò)程：力、技、膽、心、指揮)第十五頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三工作抽樣與模擬工作抽樣(worksamplingtechnique)：工作範(fàn)圍較廣雜時(shí)，從實(shí)際工作中抽出較重要或顯著之工作項(xiàng)目測(cè)試(如秘書(shū)→速記、整理檔案、接聽(tīng)電話(huà))。模擬(simulation)：建構(gòu)一個(gè)類(lèi)似真實(shí)工作環(huán)境的模型施測(cè)(如飛行模擬器)。工作抽樣與模擬之優(yōu)點(diǎn)是成本低、風(fēng)險(xiǎn)少；但與實(shí)際之工作環(huán)境，不可相去太遠(yuǎn)，否則施測(cè)之效度與信度皆有問(wèn)題。第十六頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三管理評(píng)鑑中心

(managementassessmentcenter)管理評(píng)鑑中心基本上是一種評(píng)估「管理潛能」的模擬考試，同時(shí)兼有訓(xùn)練的功能。此中心通常是一個(gè)獨(dú)立場(chǎng)所，裝有特殊設(shè)備以幫助評(píng)鑑者在候選人「不知覺(jué)」的情況下進(jìn)行觀(guān)察與測(cè)試。通常之方式：1.公事籃訓(xùn)練(將職位角色所需處理之公文放置公事籃內(nèi)要求處理後評(píng)鑑)、2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)者的小組討論(在無(wú)指派領(lǐng)導(dǎo)者狀況下，針對(duì)一指定的問(wèn)題進(jìn)行討論)、3.個(gè)人口頭報(bào)告、4.各種紙筆測(cè)驗(yàn)及5.面談等。上述評(píng)鑑之績(jī)效驗(yàn)證良好，然成本高昂，故往往用在特殊、專(zhuān)業(yè)、高階之人才。此外有研究指出直接審核個(gè)人檔案，也能產(chǎn)生相同之評(píng)鑑效果。第十七頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三面談與方式面談是用最多，也常是唯一的測(cè)試工具。面談無(wú)效，常是執(zhí)行太過(guò)草率，未經(jīng)仔細(xì)設(shè)計(jì)之結(jié)果。一般方式如下：引導(dǎo)式面談(預(yù)先設(shè)定問(wèn)題與程序)與非引導(dǎo)性面談(未設(shè)定問(wèn)題與程序)。情境式面談：設(shè)計(jì)一種工作情境要求作答來(lái)甄選。系列式面談：即主試者不只一位，綜合評(píng)分。會(huì)談式面談：受試者同時(shí)與多位主試者面談。壓力面談：應(yīng)徵者面臨一連串壓迫性之問(wèn)題。第十八頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三面談之另一章--視人之要領(lǐng)眼神(專(zhuān)與分、集與散)體型(漁夫與農(nóng)夫、南人與北人)氣色(健康與習(xí)慣)衛(wèi)生(勤與懶、在意與不在意)服飾(品味—豪放與保守、背景與文化)刻意之形象(虛與實(shí))實(shí)際與浪費(fèi)(小氣與節(jié)省)謙卑與傲慢(進(jìn)退失據(jù))企圖與慾望(自信與想要)隱含之負(fù)面情緒(急躁、恐懼、怨恨??)動(dòng)機(jī)與行為(任何話(huà)語(yǔ)與肢體都其來(lái)有自)第十九頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三面談之安排規(guī)劃與準(zhǔn)備：場(chǎng)地整理，時(shí)間安排，預(yù)告主試者(預(yù)先瞭解受試者之資料)，問(wèn)題清單與評(píng)分表，受試者之準(zhǔn)備(如問(wèn)題清單)。開(kāi)始面談：營(yíng)造氣氛，輕鬆作答，並藉機(jī)建立公司良好形象。進(jìn)行面談：1.運(yùn)用問(wèn)題清單、2.讓對(duì)方有充分表達(dá)之機(jī)會(huì)、3.不要暗示、4.不要把會(huì)談當(dāng)作訊問(wèn)、5.保持良好氣氛、6.正確紀(jì)錄(有些時(shí)避免受試者之猜忌，過(guò)程中以摘記與暗記表示)。結(jié)束面談：讓對(duì)方有詢(xún)問(wèn)之時(shí)間，以正式方式結(jié)束面談，非必要不要直接告訴錄取與否保持彈性空間評(píng)估面談結(jié)果：受試者離開(kāi)後，回顧整個(gè)過(guò)程與紀(jì)錄，襯印象清新時(shí)正確評(píng)估會(huì)談之結(jié)果。第二十頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三甄選方式之接受度排序甄選方式接受度順序甄選方式接受度順序面談1性向與成就測(cè)試5申請(qǐng)表2心理測(cè)試6學(xué)校成績(jī)3推薦函7口頭查詢(xún)4其他第二十一頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三面談之通病對(duì)工作的瞭解不足：主試者對(duì)職位工作需求瞭解不足，常問(wèn)非所需。太早下判斷：在最初的幾分鐘內(nèi)已下了判斷(85%主試者之依據(jù)外表與申請(qǐng)表格)強(qiáng)調(diào)負(fù)面資料：有些負(fù)面資料，是不宜過(guò)度強(qiáng)調(diào)(如前科資料抹殺自新機(jī)會(huì))。面談次序?qū)Ρ鹊恼`差：次序會(huì)影響成績(jī)，此為記憶性限制之使然(中等人才夾在下等人才之間常得高分)非口語(yǔ)因素的影響：工作能力平平，然擅長(zhǎng)表演者常得高分。選擇性認(rèn)知：主試者在有限之時(shí)間內(nèi)往往會(huì)找出有興趣、能了解或預(yù)期之答案做評(píng)價(jià)。第二十二頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三工作實(shí)情之事先告知組織應(yīng)忠實(shí)告知應(yīng)徵者，組織之實(shí)況，含工作內(nèi)容、薪資、福利、文化、價(jià)值觀(guān)、對(duì)員工期望等，讓?xiě)?yīng)徵者能務(wù)實(shí)評(píng)估與選擇。千萬(wàn)不要給應(yīng)徵者錯(cuò)誤之期望，而在錄取之後因不適應(yīng)而離職，對(duì)雙方是輸家。第二十三頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三資料查證對(duì)應(yīng)徵者提供之資料要有事先之查證，特別是證書(shū)(美國(guó)大學(xué)每年查詢(xún)電話(huà)中有超過(guò)10%是不實(shí))、執(zhí)照、推薦函等。此外過(guò)去之工作資歷也是查證之重點(diǎn)；甚至因此而查出個(gè)人之信用情況、負(fù)債情形、聲譽(yù)、個(gè)性、能力及生活方式等，這對(duì)組織言，都是極具參考價(jià)值之人事資料。第二十四頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三健康檢查健康檢查是最後之關(guān)卡，主要是要付出額外之費(fèi)用與時(shí)間，大多是再作最後錄取作業(yè)時(shí)，要求對(duì)方提出之文件。健康檢查主要之作用：1.瞭解應(yīng)徵者是否符合職位之體能需求，2.對(duì)應(yīng)徵者之健康作紀(jì)錄以及將來(lái)保險(xiǎn)與補(bǔ)償之證明使用，3.知道健康問(wèn)題之所在，可以降低缺席率與意外。第二十五頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三甄選結(jié)果通知不論僱用與否都應(yīng)盡快通知應(yīng)徵者。僱用通知應(yīng)以正式之書(shū)面文件為之(包含開(kāi)始工作之時(shí)間、地點(diǎn)、職位、待遇與報(bào)酬等)。有些時(shí)將錄取之人事契約寄給當(dāng)事人，要求簽署(同回函作用)。若未錄取應(yīng)以措辭嚴(yán)謹(jǐn)、客氣通知函聲明當(dāng)下雖未錄取，未來(lái)仍有空間(人才庫(kù)之經(jīng)營(yíng))。第二十六頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三家族化管理--用自己人組織編組非常彈性，多半為簡(jiǎn)單式成員以家族衍生(血緣與哥們)完全銷(xiāo)售導(dǎo)向所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一一管到底(身兼數(shù)職)的營(yíng)運(yùn)方式感性決策(情義往往重於生意)權(quán)責(zé)與工作極具彈性有限資源相對(duì)集中使用(類(lèi)賭性式作法)創(chuàng)業(yè)之激情與遠(yuǎn)景為主要激勵(lì)手段機(jī)會(huì)主義路線(xiàn)快速進(jìn)退的競(jìng)爭(zhēng)策略與風(fēng)險(xiǎn)控制第二十七頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三職業(yè)化管理—用職業(yè)人組織編組明確有一定部門(mén)與層級(jí)，功能式為主。職業(yè)化之工作班底明顯行業(yè)之利基與定位導(dǎo)向所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)分工負(fù)責(zé)之營(yíng)運(yùn)方式理性制度化之決策(生意重扵情義)明確之工作職位與權(quán)責(zé)薪資獎(jiǎng)勵(lì)與生涯規(guī)劃為主要之激勵(lì)手段以規(guī)模與專(zhuān)業(yè)為主要之競(jìng)爭(zhēng)策略(建立策略性?xún)?yōu)勢(shì))系統(tǒng)化之全程風(fēng)險(xiǎn)管理第二十八頁(yè)，共三十頁(yè)，編輯于2023年，星期三家族化管理與職業(yè)化管理比較家族式管理多半在創(chuàng)業(yè)之初期，規(guī)模不