關(guān)于員工績效考核策劃方案

關(guān)于員工績效考核策劃方案

關(guān)于員工績效考核策劃方案1

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和訓(xùn)練培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透亮?????、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。

4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

(1)績效考核獎由三部分組成。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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一、考核目的

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素養(yǎng)、力量和工作熱忱。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與溝通，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、樂觀參加、主動溝通的氛圍，增加團(tuán)隊的分散力。

二、考核周期

月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計，考核時間為每學(xué)期同學(xué)統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實施細(xì)則》。

四、考核結(jié)果使用

1、月度考核結(jié)果

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

組長：___

成員：___、___、___、___

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一、總則

1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作樂觀性，制定此考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)全部員工，包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平常的工作留意，嚴(yán)密考核。

二、考核的內(nèi)容

(1)、工作質(zhì)量狀況：本季度內(nèi)完成的全部工作，是否完全達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的`要求;

(2)、平安生產(chǎn)狀況：在本季度的工作中，是否有擔(dān)心全的工作生產(chǎn)行為。

(3)、工作表現(xiàn)狀況：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、樂觀態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

(4)、技術(shù)水平狀況：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理詳細(xì)考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(詳細(xì)見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量狀況、工作表現(xiàn)狀況、平安生產(chǎn)狀況、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將馬上離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視狀況賜予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底進(jìn)行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，詳細(xì)執(zhí)行考評程序。

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人。

3、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必需與該員工單獨進(jìn)行考評溝通。

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量狀況、工作表現(xiàn)狀況、平安生產(chǎn)狀況、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開。

2、考評結(jié)果及考評表。

3、任何人不得將考評結(jié)果告知無關(guān)人員。

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一、考核目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進(jìn)展，特制訂本管理制度

(一)為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)

(二)為公司員工晉升供應(yīng)資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向

(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通

二、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司全部員工，包括:各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

其次條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評分

根據(jù)粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

二、崗位評分

(一)崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作方案

依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前擬定，月度工作方案在上月25日前擬定。一個詳細(xì)的工作方案要包括工作的對策和措施、工作估計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。

三、目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作方案檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)依據(jù)該項問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進(jìn)行處理。

1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理意見及處理狀況填入工作方案檢查表。

2.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年其次季度末。(二)崗位業(yè)績評價

依據(jù)個人工作方案的完成狀況，由考核小組及個人直接主管根據(jù)考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

三、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成狀況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作方案完成狀況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核支配

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

二、考核時間

對工作方案的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作方案執(zhí)行狀況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

三、考核留意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本根據(jù)_的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成果評定交換意見，相互溝通，達(dá)成全都。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在肯定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議打算后的成果即為最終核定的成果。

六、考核結(jié)果運用

依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定訓(xùn)練培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

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一、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成果，貫徹公司進(jìn)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點，制定本方案。

(二)適用范圍

本公司全部設(shè)計人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作力量考核，詳細(xì)考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型(工作業(yè)績工作態(tài)度工作力量)

考核周期(項目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表(滿分100分)

關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分新方案設(shè)計周期實際設(shè)計周期比方案周期提前?天20設(shè)計評審滿足率設(shè)計評審滿足率達(dá)到100%10項目方案完成率項目方案完成率達(dá)到100%10設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工狀況發(fā)生的次數(shù)少于?次5設(shè)計成本降低率設(shè)計成本降低率達(dá)到?%以上

設(shè)計完成準(zhǔn)時率設(shè)計完成準(zhǔn)時率達(dá)到%以上15設(shè)計方案采納率設(shè)計方案采納率達(dá)到%以上10設(shè)計改造費用掌握率設(shè)計改造費用掌握率達(dá)到?%10設(shè)計服務(wù)滿足度對設(shè)計服務(wù)滿足度評價的評分在?分以上10設(shè)計資料歸檔準(zhǔn)時率資料歸檔準(zhǔn)時率達(dá)到100%5

(二)工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心劇烈30有24一般18工作樂觀性特別高25很高20一般15團(tuán)隊意識劇烈25有20一般15學(xué)習(xí)意識劇烈20有16一般12

(三)工作力量指標(biāo)

工作力量考核表(滿分100分)

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分設(shè)計力量特別強20較強16一般12創(chuàng)新力量特別強15較強12一般8溝通力量特別強10較強8一般6學(xué)習(xí)力量特別強15較強12一般8理解力量特別強10較強8一般6(四)年度績效考核

年度績效考核表(滿分100分)

標(biāo)準(zhǔn)得分無6無5無5無4標(biāo)準(zhǔn)得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025202410

指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實得分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70%70工作態(tài)度15%15工作力量15%15合計100%100特殊加分事項:

注:特殊加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評:

績效改進(jìn)意見:

期末評價

□優(yōu)秀:精彩完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距

考核者:被考核者:

年月日

三、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是方案溝通階段、方案實施階段和考核階段。

(一)方案溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成狀況和績效考核狀況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

(二)方案實施階段

①被考核者根據(jù)本考核期的工作方案開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

②考核者依據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)