人力資源管理總復習

《人力資源管理》總復習

2009年下半年2021/5/91一、考試題型與題量二、答題要求及注意事項三、知識體系回顧四、復習難點和重點五、考試復習提綱2021/5/92一、考試題型與題量單項選擇題（15題）；多項選擇題（10題）；判斷題（10題）；簡述題（2題）；案例分析題（1題）二、答題要求與注意事項單項選擇題——只有一個選項是正確的；多項選擇題——有兩個以上的選項是對的，多選或少選都無效；判斷題——只判斷對或錯；簡述題——條目要全，加上簡單敘述；案例分析題——邏輯性、所使用知識點的應用、對事件說清楚等。2021/5/93三、知識體系回顧第一部分人力資源管理總論一、人力資源是組織和社會的重要經(jīng)濟資源（一）人力資源的含義

人力資源是指具有一定勞動能力的人群的總和。人力資源有8個部分構成。人力資源必須在運動中發(fā)揮其資源作用。人力資源的運動包括：人力資源生產(chǎn)（形成）、發(fā)掘、配置、使用4個環(huán)節(jié)。對人力資源運動過程進行規(guī)劃、規(guī)范和研究，就構成人力資源開發(fā)與管理。2021/5/94（二）人力資源開發(fā)與管理的含義1.人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)是指對“人”這種特殊資源給予發(fā)掘、培育和強化，還其本身的創(chuàng)富價值，為社會和組織產(chǎn)生更大效益的過程。實踐證明，重視人力資源開發(fā)都能帶來社會、組織和個人的價值增值。2.人力資源管理

人力資源管理是指對人力資源的配置、使用和控制等活動。2021/5/95（三）人力資源開發(fā)與管理的特征1.人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別（詳見教材P9表1-1）2.人力資源開發(fā)與管理的特征（p10）（1）立意的戰(zhàn)略性；（2）內(nèi)容的廣泛性；（3）主體的全員性；（4）對象的目的性；（5）手段的人道性；（6）結果的效益性。2021/5/96（五）人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境分析（24-25）1.人力資源開發(fā)與管理的公共環(huán)境

政治、經(jīng)濟、社會、技術環(huán)境。2.人力資源開發(fā)與管理的組織環(huán)境分析

市場環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。（六）人力資源開發(fā)與管理流程（25）人力資源開發(fā)與管理流程涉及組織中與人力資源有關的所有環(huán)節(jié)。包括：人力資源規(guī)劃、崗位、招收、工作、評價、薪酬。2021/5/97二、人力資源的特點與結構（15；18）（一）人力資源的特點1.基本特點

生物性、社會性。2.資源特點

智能性（勞動能力的核心）、個體差異性（體力上的、智力上的）、時效性（人的生命周期和知識技能的生命周期）。3.主體特點

動力性（人對自身能力或能量的自覺運用、自我強化）、自我選擇性（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強度等的自我選擇）、非經(jīng)濟性。2021/5/98（二）人力資源結構

自然結構、社會結構、經(jīng)濟結構。人力資源結構分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎。三、人力資源個體分析（30）（一）人的能力要素與結構

人的能力要素：體力要素；智力要素；知識要素；技能要素。人的能力要素的不同組合，形成人力資源能力要素結構。（二）人的個性分析人的個性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位的選擇。分析人的個性是為了使人力資源與工作崗位更好地配合。2021/5/99（三）人的行為分析1.行為的鏈條需要——欲望——動機——行為。2.影響人的行為的主要因素個人因素；環(huán)境因素；文化因素；情景因素。3.人的復雜性分析

個人條件的多樣性；個性人格的差異性；人際關系的復雜性；人文背景的廣闊性。人的復雜性導致人力資源開發(fā)與管理工作的復雜性和系統(tǒng)性。充分認識人的復雜性有助于掌握人力資源開發(fā)與管理的主動性，提高人力資源的效益。2021/5/910四、人力資源的經(jīng)濟分析與社會分析（47；69）（一）人力資源的經(jīng)濟分析1.人力資源的數(shù)量分析

人力資源的數(shù)量指構成勞動力人口的人口數(shù)量。

影響人力資源數(shù)量的主要因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況、國家的人口政策、衛(wèi)生與健康、經(jīng)濟發(fā)展狀況、人口遷移等。2.人力資源的質量分析

人力資源質量指勞動要素個體及群體創(chuàng)造社會價值的能力，分為能力質量和精神質量兩方面。人力資源質量是區(qū)別不同人力個體和總體的最關鍵因素。

影響人力資源質量的因素：遺傳及自然成長、教育與培訓、營養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會經(jīng)濟發(fā)展水平等。2021/5/9113.人力資源總量人力資源總量是其數(shù)量和質量的乘積。4.人力資源的供求及其關系分析

供給：微觀與宏觀供給都取決于勞動報酬影響人力資源供給的主要因素：工資水平、勞動參與率、勞動時間。因此存在人力資源流（動）。需求：社會人力資源需求根源于社會消費，是由滿足這種消費的生產(chǎn)單位所提出的一種要素需求，因此稱“派生需求”或“引致需求”。人力資源宏觀需求：經(jīng)濟總需求水平和經(jīng)濟發(fā)展水平從根本上決定人力資源的需求量和質。因此，存在人力資源地域流動。2021/5/912人力資源供求基本平衡的標志：（1）要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量求業(yè)人口。（2）不存在大量長期缺乏勞動力的部門、行業(yè)。（3）少量人力資源處于短期失業(yè)狀態(tài)。5.人力資源投資分析按照美國經(jīng)濟學家舒爾茨的理論，人力資源投資包括：人口生產(chǎn)投資、教育投資、人力保健投資、人力流動投資等。

人力資源投資效益的特性：投資主體與收益者的非一致性、收益的遲效性與長期性、收益的廣泛性等。這些特點幫助進行人力資源的投資規(guī)劃。2021/5/913（二）人力資源社會分析組織目標和人力資源素質有著直接的關系，形成“人力資源素質”與“組織凝聚力”的二維因素組合。第二部分人力資源開發(fā)一、社會人力資源格局（一）人力資源生產(chǎn)1人口與人力資源

人口是人力資源的基礎和前提；人力資源是人口的核心和關鍵。2人口再生產(chǎn)影響人口再生產(chǎn)的因素：社會經(jīng)濟狀況（最根本的因素）；自然地理條件；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展；社會文化及心理因素；人口政策及社會經(jīng)濟政策等。2021/5/9143人力資源形成的條件生活資料、教育、時間。4人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容（1）增量人力資源的獲得；（2）存量人力資源的保持；（3）存量人力資源的人員替換。（二）人力資源配置1人力資源配置的原則人力資源配置包括宏觀配置、微觀配置和個人配置3個層次。有行政配置和市場配置2種模式。人力資源配置的原則：充分投入的原則、合理運用的原則、良性結構的原則、提高效益的原則。2021/5/9152人力資源流動

人力資源流動的原因：宏觀原因——經(jīng)濟發(fā)展的不平衡及產(chǎn)業(yè)結構的變化；微觀原因——人力資源配置的主體（企業(yè)等組織、人力資源本身）有改變原有人力資源配置狀況的動機；個人原因——人力資源個體流動的成本與收益核算，這是人力資源流動的理性基礎。

人力資源流動的成本，即流動所發(fā)生的各項支出，包括經(jīng)濟成本和非經(jīng)濟成本。

人力資源流動的收益，即流動后獲得的各種利益的總和，包括顯性的和隱性的。具體有：貨幣性收益、技能性收益、機會性收益、文化性收益。

2021/5/916（三）人力資源收入分配1人力資源收入學說

工資是各種形式的貨幣勞動報酬的總稱。工資是個人收入中的重要部分。人工成本雇傭單位因雇用勞動力而發(fā)生的所有費用。工資是其中的最大部分。人工成本包括工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、職工住房費用、勞動保護費用等。2.人力資源收入學說2021/5/917（四）社會保障制度概述1社會保障及社會保障制度的內(nèi)容與作用社會保障是通過國家立法和行政措施設立的保護社會成員基本生活安全項目的總稱。社會保障制度是指在社會保障方面的法律規(guī)范總稱。社會保障的內(nèi)容：社會保險、社會救濟、社會福利、社會互助和優(yōu)撫安置等。社會保障制度的內(nèi)容：社會保險、社會救濟、社會福利和優(yōu)撫安置。其中，社會保險是重點，是支柱。社會保障制度是維系社會穩(wěn)定的“安全網(wǎng)”；促進社會公平的調(diào)節(jié)器。2021/5/918（五）人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是對一個地區(qū)或一個國家人力資源狀況及其發(fā)展進行總體規(guī)劃和調(diào)節(jié)的活動。包括人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)戰(zhàn)略；人力資源市場化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。二、人力資源規(guī)劃（一）工作分析的含義與內(nèi)容工作分析是指通過科學的方法考察一項工作，明確工作責任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確規(guī)定下來的活動。2021/5/919

工作分析的內(nèi)容：工作內(nèi)容（What）、責任人（Who）、工作崗位與環(huán)境（Where）、工作目的（Why）、工作要求與工作標準（How）、工作時間（When）。工作分析解決了下列問題：一是，這個職位是做什么的？（工作內(nèi)容、工作職責、工作要求、工作場所、工作條件和工作時間）二是，誰做這個工作比較合適？工作說明書是反映任職人從事的工作內(nèi)容、工作任務與職責、工作方法和工作環(huán)境條件的一種書面文件。包括兩部分：職務描述、工作規(guī)范。2021/5/920（二）人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃狹義上指人力資源供需預測及提供相應人力資源，并使之平衡的過程。廣義上指組織的人力資源目標規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與原則（1）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補充計劃、人力資源培訓規(guī)劃、績效評估及激勵計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃等。（2）人力資源規(guī)劃的原則目標性原則、動態(tài)性原則、兼顧性原則。2021/5/921三、人力資源獲取與培訓（一）人力資源獲取

1．員工招聘的含義員工招聘由征召、篩選、錄用3個階段構成。引起招聘的主要原因：1.組建新企業(yè)；2.原企業(yè)業(yè)務發(fā)展擴大；3.原有職工隊伍結構不合理需要調(diào)整；4.企業(yè)內(nèi)部的人員變動等導致的職位空缺。員工招聘的途徑分別有內(nèi)部獲取和外部獲取。2人力資源甄選人力資源甄選的原則：因事?lián)袢嗽瓌t、人職匹配原則、用人所長原則、德才兼?zhèn)湓瓌t。2021/5/922（二）人力資源培育1新員工引導即用人單位向新員工提供關于組織自身基本情況的資料（如組織發(fā)展歷史、組織性質和規(guī)章制度、組織文化理念等），引導新員工熟悉環(huán)境，增進對組織的認同感，促進新員工的組織化過程。新員工引導的內(nèi)容：一般性引導（組織基本情況簡介、組織的政策和管理制度、組織的工資收入福利保險狀況、組織的安全等）；特殊性引導（所在部門的職能和工作職責、所在部門的政策與規(guī)定、介紹給所在部門人員等）。2021/5/9232培訓與發(fā)展過程（1）員工培訓流程培訓需求分析、培訓規(guī)劃方案設計、培訓組織實施和培訓評估。（2）培訓需求分析（227-231）培訓需求的設定來源于員工能力、工作需要和組織發(fā)展要求的差距，以及員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。因此，培訓需求有組織的培訓需求、員工個人的培訓需求。確定培訓需求可以從任務分析入手，或從績效分析入手。2021/5/924（3）培訓規(guī)劃設計（232）明確培訓內(nèi)容和目標；確定培訓對象；安排培訓時間；選擇培訓場地；落實師資人選；選定培訓方法和教材。（4）培訓工作實施（233-234）（5）培訓活動評估（235-236）培訓評估包括績效評估和責任評估。其中，績效評估是以培訓成果為對象進行評估，是評估的重點。責任評估是以負責培訓的部門或培訓者的責任為對象進行評估。2021/5/925四、職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃（一）影響職業(yè)生涯的因素教育背景；家庭影響；個人需求與心理動機；機會；社會環(huán)境。（二）個人職業(yè)生涯關鍵點（245-250）走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應；建立心理契約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認定。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容（250-253）2021/5/926第三部分組織人力資源管理一、人力資源使用（一）員工關系管理1、員工關系基本分析（1）勞動者的基本權利——平等的自由就業(yè)、擇業(yè)的權利；——獲得適當勞動條件的權利；——合理的工資權利；——享受社會保險的權利；——組織和參加工會的權利；——其他權利2021/5/927（2）組織的管理風格

勞動關系管理風格形成的基礎在于組織對勞資雙方利益的認識。管理風格被看作“管理部門對待雇員和處理特定事件的行動”的原則。國際上著名的“五種管理風格”包括：傳統(tǒng)式管理；溫情式管理；協(xié)商式管理；法制式管理；權變式管理。2、勞動合同（1）勞動合同的含義

勞動合同是對用人組織雇傭員工進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。只要雙方經(jīng)過“議價”和“接受”的階段，就已經(jīng)進入了某種合同之中。（2）勞動合同訂立的原則平等自愿的原則；協(xié)商一致的原則；依法訂立的原則。2021/5/9283、勞動爭議

勞動爭議是基于勞動關系的一種矛盾，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。勞資雙方利益的不一致性決定了勞動爭議的不可避免性。勞動爭議的主體可以是個人或團體；爭議的內(nèi)容處于勞動法調(diào)整的范圍；爭議的焦點是勞動權利和義務。判定是否屬于勞動爭議的衡量標準：是否是勞動法意義上的主體；是否是關于勞動權利和義務的爭議。勞動爭議的處理。2021/5/9294、人力資源保護（勞動保護）主要指的是職業(yè)安全、健康方面的保護。包括職業(yè)病的預防、意外事故的預防、更廣泛的健康內(nèi)容職業(yè)健康保護涉及法律制度和技術措施。職業(yè)安全重在預防，需要建立相應的制度：安全生產(chǎn)責任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢查、傷亡事故報告。2021/5/930（二）勞動行為管理1、員工歸屬感（1）員工歸屬感的內(nèi)容

員工歸屬感即員工對組織的認同感。是員工對組織目標及價值觀的尊崇和接受，以組織對員工需要的滿足并提供保護為基礎。（2）影響員工歸屬感的因素

組織性因素；文化性因素；心理性因素；個人性因素。2021/5/9312．激勵（1）激勵的過程

激勵的過程是滿足需求的過程。（2）激勵的理論

內(nèi)容型（需求層次論、雙因素論、成就激勵論、生存-相關-成長論）、過程型（公平理論、期望理論、主管人員激勵理論、目標設置理論）、行為改造型（強化理論、力場理論）、綜合激勵型（激勵過程模式理論、綜合激勵模式理論）。2021/5/932（3）激勵的類型：物質與精神、正與負、內(nèi)與外。（4）激勵的應用：一般員工；管理人員。3、工作滿意感

決定工作滿意感的根本因素：人的各種需要和價值觀。工作滿意感的激發(fā)點：工作本身的內(nèi)容（內(nèi)在因素）；合作共事的人；工作所提供的獨特報酬。（后兩項背景因素）工作五核心因素是影響工作滿意感的一種典型分析：技能多樣性；任務完整性；任務重要性；工作自主性；工作結果反饋。2021/5/933二、考核與績效管理（一）績效考核的基本分析1、績效考核的含義

績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作數(shù)量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進行評價，并用以判斷員工與崗位的要求是否相稱的活動?？冃Э己说哪康氖谴_認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。廣義的績效考核還包括對員工各項素質狀況及其是否適合從事某項工作進行把握。2021/5/9342、績效考核的原則（1）公開與開放的原則（2）反饋與提升的原則（3）定期化和制度化的原則（4）可靠性與正確性的原則（5）可行性與實用性的原則3、績效考核的內(nèi)容

個人特征（技能、能力、需要、素質）、工作行為、工作結果。這些內(nèi)容需要進行指標量化，分等級。2021/5/935三、薪酬設計與管理（一）人力資源報酬道德基本分析1、薪酬的概念（1）薪酬

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出給員工的報酬，包括工資、獎金、提成、津貼及其他形式的各項利益回報的總和。報酬對用人單位來說是人工成本；對勞動者來說是個人收入。（2）人工成本

用人單位在人力資源使用上花費的所有相關費用的總和，薪酬是其中的主要部分，還包括單位支付的社保、培訓等費用，人力資源部門的工作成本。2021/5/9362、影響報酬水平的因素外部因素——人力資源市場供求狀況；——國家法律和政策；——物價水平與補償要求；——工會的影響。內(nèi)部因素——組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況；——組織的薪酬政策和理念；——組織的工資制度；——員工的績效狀況。2021/5/937（二）薪酬管理原理1、薪酬結構——內(nèi)在薪酬（與直接勞動有關的部分、福利待遇及滿足個人心理需求的部分）；——外部薪酬（直接、間接、非財務報酬）2、組織薪酬制度的目標——維系組織發(fā)展；——強化激勵作用；——開發(fā)與吸引人才。2021/5/938（三）薪酬制度設計（p338-345）1、崗位工作評價2、市場薪酬調(diào)查3、繪制工資等級表4、薪酬水平比較和確定5、工資差距處理（四）薪酬管理原則

薪績一致；業(yè)績優(yōu)先；分享利益；目標管理；合乎法律。2021/5/939四、復習重點與難點選擇題、判斷題主要在基礎部分。如第一講、第二講的原理、原則、程序、含義等內(nèi)容。簡述題和案例分析題主要在工作分析、激勵、培訓、績效考核、薪酬、人力資源管理的特點等。五、考試復習提綱（此處略）2021/5/940案例資料：1.湯姆大學畢業(yè)后來到一家機械公司，任制圖員。18個月后被晉升為制圖組組長。上司對他的評語是：認真負責，多次主動加班重新繪制圖紙，所制圖紙從來沒有因為污損而返工的，準確率很高?？上攵?，任制圖組組長后的圖紙效果：每次圖紙上交之前，都要經(jīng)他審核，他實際履行了復核員的工作。并多次修改下屬的圖紙，使其達到要求。若干時間后，由于他在制圖組的出色工作表現(xiàn)，他被調(diào)到研究實驗室做主任工程師，幾個重要的產(chǎn)品因他而得到了很大的改進。

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之后，他被調(diào)到公司最大的生產(chǎn)廠任廠長助理，期間生產(chǎn)成本得到了較好的控制，保持在全公司最低水平。工廠廠長退休后，他順利地被提升為廠長。上任不到3個月，他就取消了每周的工作例會，要求部門主管們有什么改進工作的合理化建議直接找他，開會浪費時間。同時，他還把各部門有關加班、工資計劃及預算等權力都收上來，由他一人批準。部門主管們被旁落。更有甚者，電話總機接線員要向他報告每天長途電話的通話人、通話次數(shù)和通話時間……經(jīng)過他的這一系列改革，工廠的管理費用是大幅度下降了，但生產(chǎn)效率只是略有提高。半年后，工廠的總工程師向公司提出了辭職。2021/5/9422.東方快餐公司開辦不足3年，就從開業(yè)時的2家店面發(fā)展到今天已是由10家分店組成的連鎖店。發(fā)展