興隆莊煤礦人力資源開發(fā)與研究

PAGE—PAGE11—興隆莊煤礦人力資源開發(fā)與研究在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，人力資源越來越成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，人力資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中有著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的作用。黨的十六大把人才強(qiáng)國戰(zhàn)略放在突出位置，提出了人力資源是第一資源，要建設(shè)一支“靠得住、有本事”的干部隊(duì)伍。制定并實(shí)施了加強(qiáng)和改進(jìn)人才工作的一系列重大方針政策和規(guī)劃措施，逐步確立了人才工作的基本思路和宏觀布局。作為人事部門，必須從礦井實(shí)際出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步思考和探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑、新方法，領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的依據(jù)，在人才方面為礦井持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證。為此，我們把礦井人力資源開發(fā)與管理工作作為一項(xiàng)重要課題，結(jié)合礦井實(shí)際情況進(jìn)行了認(rèn)真科學(xué)的研究。一、課題選擇（一）現(xiàn)狀分析多年以來，礦各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入貫徹落實(shí)干部“四化”方針，按照上級(jí)干部管理政策，結(jié)合礦井實(shí)際情況，積極推進(jìn)礦井干部人事制度改革，注重加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。通過管理人員公開招聘、后備崗競爭上崗、管理人員考核、在崗培訓(xùn)教育、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建、企業(yè)文化建設(shè)等工作，逐步建立起了一支政治素質(zhì)高、思想品質(zhì)好、工作作風(fēng)實(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)強(qiáng)、懂經(jīng)營、會(huì)管理的干部隊(duì)伍，形成了擇優(yōu)錄用、能上能下、優(yōu)勝劣汰的干部選拔任用機(jī)制，有力地促進(jìn)了礦井的改革、發(fā)展與穩(wěn)定。2003年12月，礦井有職工9765人，其中在崗管理人員809人（專業(yè)技術(shù)人員681人），占職工總數(shù)的8.3%，專業(yè)技術(shù)后備崗84人。管理人員中，大學(xué)以上學(xué)歷人員占管理人員總數(shù)的19.28%，大專學(xué)歷占42.15%，中專學(xué)歷占22.87%，高中(技校)占9.52%，其他6.18%?；具m應(yīng)工作要求。但總體上看仍有15.7%的管理人員是高中以下學(xué)歷。雖然其大部分為參加工作時(shí)間早、年齡較大的人員，但這些情況的存在與干部知識(shí)化、專業(yè)化的要求不相適應(yīng)。另外大學(xué)學(xué)歷比例仍然偏低。通過年齡結(jié)構(gòu)對比可以看出，管理人員年齡層次集中在26-45歲的中青年，為606人，占74.9%，管理人員平均年齡39歲。這一年齡結(jié)構(gòu)符合礦井發(fā)展要求，呈現(xiàn)出年富力強(qiáng)、思想活躍又具備豐富經(jīng)驗(yàn)的特點(diǎn)。表1：管理人員學(xué)歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)對比（2003年12月）項(xiàng)目管理崗位比例專技崗位比例小計(jì)809681文化結(jié)構(gòu)碩士111.36%111.62%大學(xué)14517.92%13219.38%大專34142.15%32046.99%中專18522.87%15823.20%高中779.52%385.58%其他506.18%223.23%年齡結(jié)構(gòu)25以下80.99%71.03%26-3012815.82%12318.06%31-4028635.35%26038.18%41-4519223.73%16123.64%46-5014618.05%10415.27%51-55465.69%243.52%55以上30.37%20.29%職稱結(jié)構(gòu)高級(jí)497.20%中級(jí)27039.65%助理29343.02%員級(jí)6910.13%專業(yè)技術(shù)人員高中初級(jí)職稱比例為1：5.5：7.3，高級(jí)職稱人員僅占7.2%，比例明顯偏低。從以上文化結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)分析看：客觀地講文化結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。之所以出現(xiàn)這種情況，一是人才流失大。隨著改革開放和公司對外開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，近兩年多調(diào)出、自謀職業(yè)、對外開發(fā)等計(jì)76人，其中大學(xué)以上45人、大專21人、中專10人，高級(jí)職稱12人、中級(jí)25人、初級(jí)39人?？梢娢幕瘜哟?、業(yè)務(wù)技術(shù)相對較高，專業(yè)結(jié)構(gòu)較為集中，工程類30人、文教衛(wèi)生30人、財(cái)經(jīng)類9人、其他7人，特別是采煤專業(yè)人才12人。公司今年六月份統(tǒng)計(jì)顯示，礦井是集團(tuán)公司人才流動(dòng)最多的單位。二是受機(jī)構(gòu)人員編制的限制，后備人才得不到有效的鍛煉，人才流動(dòng)又相對比較集中，致使個(gè)別專業(yè)人才出現(xiàn)短缺現(xiàn)象。人才流動(dòng)集中，就導(dǎo)致個(gè)別專業(yè)人才短缺。雖然個(gè)別專業(yè)人才短缺，但我們整體后備力量還是比較充足的。我們還有前兩年競爭上崗的54名后備技術(shù)崗（其中生產(chǎn)單位27人），2003年分到生產(chǎn)單位本科畢業(yè)生13人。今年預(yù)備按專業(yè)分配到生產(chǎn)單位本科畢業(yè)生13人，還有近600名工人崗大中專畢業(yè)生。以上人員我們可以在下步的人才招聘、競爭上崗中作為主要人力資源有效配置。（二）選題理由1.人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性作用促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展有三個(gè)最基本的因素：資本資源、自然資源和人力資源。過去一般都認(rèn)為，只要有豐富的自然資源和足夠的資金，就可以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)繁榮。但在第二次世界大戰(zhàn)之后，不少在經(jīng)濟(jì)上高速發(fā)展的國家，如日本和前聯(lián)邦德國，都不是自然資源很豐富的國家，均得力于他們對人力資源的運(yùn)用和有效的經(jīng)營技術(shù)。正如日本索尼公司董事長盛田邵夫所說：“如果說，日本式經(jīng)營真有什么秘訣的話，那么，我覺得‘人’是一切秘訣最根本的出發(fā)點(diǎn)?！比藗儗θ肆Y源有了以下新的認(rèn)識(shí)：（１）把人力視為資源，并且它是一種具有巨大潛在能力的資源；（２）人力是一種非常珍貴的資源，不可輕易浪費(fèi)，應(yīng)該悉心規(guī)劃和掌握，才能充分發(fā)揮其作用；（３）人力資源強(qiáng)弱的衡量標(biāo)準(zhǔn)，取決于人力資源素質(zhì)的高低，而非數(shù)量的多少；（４）企業(yè)的成敗，關(guān)鍵在于是否有效地規(guī)劃和運(yùn)用人力資源。因此，一個(gè)企業(yè)要生存和發(fā)展，人力資源是最關(guān)鍵的因素。人力既然是一種資源，則對于該資源的獲得、發(fā)展及運(yùn)用，都應(yīng)認(rèn)真加以規(guī)劃，才能避免浪費(fèi)，進(jìn)而發(fā)揮其功能和作用。人們公認(rèn)在新的世界市場中人是最關(guān)鍵的資源，其它資源只不過是能夠以市場價(jià)格購買的商品而已。一旦成交并且交貨，其它資源就成為惰性、不斷貶值的資產(chǎn)。只有人力資源具有學(xué)習(xí)、增值和貢獻(xiàn)的潛力。人力資源管理工作是對人力資源的獲取、保持、發(fā)展、監(jiān)管和度量進(jìn)行指導(dǎo)和實(shí)施，并對人力資產(chǎn)以及它們在工作中產(chǎn)生的效果，即質(zhì)量、生產(chǎn)力、服務(wù)和銷售情況等做出評(píng)價(jià)。2.人力資源開發(fā)與管理研究是適應(yīng)體制改革要求，參與市場競爭的需要市場經(jīng)濟(jì)是一種優(yōu)勝劣汰的競爭經(jīng)濟(jì)，企業(yè)要在競爭中獲勝，必須擁有自己的競爭優(yōu)勢。企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)是科技的競爭，智力的競爭，歸根結(jié)底是人力資源開發(fā)及其潛能的競爭。然而，煤炭企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人力資源數(shù)量豐富而質(zhì)量處于不平衡狀態(tài)；企業(yè)冗員走向社會(huì)是建立社會(huì)企業(yè)制度的必然過程，但又與經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定產(chǎn)生摩擦。因此，煤炭企業(yè)要參與市場競爭，面臨著人力資源的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)全面提高；面臨著人力資源管理體制的調(diào)整與轉(zhuǎn)換。3.人力資源開發(fā)與管理研究是煤炭企業(yè)提高效率、增加效益的需要企業(yè)是以盈利為主要目的的經(jīng)濟(jì)組織。提高效率，增加效益是煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之永恒的主題。然而這一切都離不開人力資源的開發(fā)與管理。因?yàn)槊禾科髽I(yè)工藝改革、設(shè)備更新、產(chǎn)品換代、技術(shù)開發(fā)都要出自他們之手；質(zhì)量的提高，成本的降低，效率的增加，都要凝聚他們的心血；戰(zhàn)略方案的制定與實(shí)施，經(jīng)營計(jì)劃的制定與實(shí)施，更離不開他們創(chuàng)造性的勞動(dòng)。興隆莊煤礦針對自己的現(xiàn)實(shí)，在人力資源開發(fā)與管理方面曾進(jìn)行了一些有益的嘗試，但在合理進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)的研究問題上仍需進(jìn)一步加強(qiáng)和提高。4.人力資源開發(fā)與管理研究是充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性、創(chuàng)造性、增強(qiáng)企業(yè)活力的需要員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理及其他一切活動(dòng)，都是在員工直接操作下進(jìn)行的，員工不僅是企業(yè)生產(chǎn)中最活躍、最積極的因素，而且是生產(chǎn)關(guān)系的中心環(huán)節(jié)，只有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)充滿生機(jī)和活力。雖然改革開放以來，通過分配制度、勞動(dòng)制度等方面的改革，在一定程度上調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性，但從改革的發(fā)展趨勢和企業(yè)管理發(fā)展來看，目前，企業(yè)員工的積極性還沒能充分發(fā)揮出來，員工中蘊(yùn)藏的巨大能量還未釋放出來，員工的主人翁意識(shí)仍相對薄弱，離心現(xiàn)象在一定程度上存在，缺乏不斷進(jìn)取的精神，主觀能動(dòng)性受壓抑，不能滿足企業(yè)在競爭環(huán)境中生存和發(fā)展的需要。由此，迫切需要借鑒行為科學(xué)的成果，對人的需要、行為、動(dòng)機(jī)進(jìn)行全方位激勵(lì)，培養(yǎng)員工蓬勃向上的精神，賦予經(jīng)濟(jì)運(yùn)行以基本動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的活力，從而形成強(qiáng)大的凝聚力，向心力和創(chuàng)新力，產(chǎn)生強(qiáng)大的生命力、競爭力和轉(zhuǎn)換力。（三）課題研究的目的意義本課題針礦井人力資源特別是人力資源方面存在的問題，結(jié)合礦井的人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)和實(shí)際需要，以立足當(dāng)前，考慮發(fā)展，銳意創(chuàng)新為宗旨，有針對性地借鑒吸收現(xiàn)代人力資源理論的新成果，采用實(shí)證分析和規(guī)范研究相結(jié)合的方法和先進(jìn)的計(jì)算技術(shù)，較為系統(tǒng)地研究在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的運(yùn)行過程和運(yùn)行規(guī)律，構(gòu)筑一個(gè)較為完整的煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)體系，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐提供理論依據(jù)。（四）預(yù)期目標(biāo)1.通過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的研究及分析，可以明確本企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)中存在的問題。為下一步科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。2.通過對員工考核和激勵(lì)方法和技巧的研究，使員工考核合理化、規(guī)范化；激勵(lì)手段科學(xué)化、制度化。最大限度地挖掘人力資源，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)的人力資源管理工作走上科學(xué)化、規(guī)范化的軌道，并在研究中進(jìn)一步豐富人力資源管理與開發(fā)的理論體系。3.通過心理學(xué)與人力資源開發(fā)管理研究，為企業(yè)在人力資源管理中進(jìn)行更加深入細(xì)致的工作奠定基礎(chǔ)。二、課題研究與實(shí)踐過程（一）研究原理人力資源開發(fā)與管理研究課題，以人本管理原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、控制反饋原理、系統(tǒng)動(dòng)力原理、文化凝聚原理為理論依據(jù)，在實(shí)踐中研究采用何種方法、何種途徑來有效調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、提高本礦人力資源核心競爭力。1.人本管理原理。核心是以人為本的管理。因?yàn)槿耸怯兴枷?，有感情，有主?dòng)性，有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體；人與動(dòng)物的根本區(qū)別在于具有主觀能動(dòng)性。管理的最重要的任務(wù)就是最大限度地調(diào)動(dòng)人的能動(dòng)性，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)以最小的資源投入換取最大的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出。人本管理原理指出了現(xiàn)代企業(yè)管理必須明確認(rèn)識(shí)人的能動(dòng)性，堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營管理思想，堅(jiān)持3P理論，即企業(yè)是以人為主體組成的（ofthePeople）；企業(yè)是依靠人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的（bythePeople）；企業(yè)是為人的需要進(jìn)行經(jīng)營生產(chǎn)的（forthePeople）。以人的智力開發(fā)優(yōu)先化，運(yùn)用激勵(lì)使管理動(dòng)力增大化，以及行為管理規(guī)律化，努力提高人的素質(zhì)，開闊人的思路及內(nèi)在潛能，充分發(fā)揮職工的主題作用，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有站無不勝的強(qiáng)大凝聚。2.系統(tǒng)優(yōu)化原理。系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。由于人力資源系統(tǒng)中每個(gè)個(gè)體的多樣性、差異性，存在著人力資源整個(gè)能力、性格、氣質(zhì)、知識(shí)、年齡、技能等方面的互補(bǔ)性，需發(fā)揮每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，使系統(tǒng)的功能達(dá)到最優(yōu)。3.系統(tǒng)動(dòng)力原理。在人力資源管理活動(dòng)中，通過物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓勵(lì)和表揚(yáng)，激發(fā)人工作熱情的系統(tǒng)理論稱之為系統(tǒng)動(dòng)力原理。它包括三類：（１）物質(zhì)動(dòng)力原理：用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法，滿足人們對物質(zhì)的追求，以激發(fā)員工的工作積極性。（２）精神動(dòng)力原理：用表揚(yáng)、精神激勵(lì)、提升等各種手段對工作者能力、業(yè)績的肯定，達(dá)到激勵(lì)員工內(nèi)在的工作動(dòng)力，促其朝著管理者的目標(biāo)努力。（３）信息動(dòng)力原理：用一切給人以美好愿望或給人感情滿足的各種信息來激勵(lì)員工努力工作。4.控制反饋原理。即對客觀對象實(shí)施控制是通過信息的輸入、存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)換、反饋來實(shí)現(xiàn)的。人力資源開發(fā)與管理，實(shí)質(zhì)是一個(gè)對人力資源動(dòng)態(tài)控制的過程，其中各環(huán)節(jié)，各要素或各變量形成前后相連，首尾相顧，因果相關(guān)的反饋環(huán)。其中一環(huán)的變化，都會(huì)引起其它環(huán)節(jié)發(fā)生變化，最終又使該環(huán)節(jié)或要素進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。5.文化凝聚原理。組織的凝聚力強(qiáng)，才能吸引人才、留住人才、才有競爭力。凝聚力包括兩個(gè)方面：一是組織對個(gè)人的吸引力，或個(gè)人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間的吸引力或粘結(jié)力。顯然，組織凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，又與精神條件、文化條件相連。工資、獎(jiǎng)金、福利待遇這些物質(zhì)條件是組織凝聚力的基礎(chǔ)，沒有這些就無法滿足成員的生存、安全等物質(zhì)需要。組織目標(biāo)、組織道德、組織精神、組織風(fēng)氣、組織哲學(xué)、組織制度、組織形象這些精神文化條件，是組織凝聚力的根本，缺了它就無法滿足成員的社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我精神需要。換言之，一個(gè)組織的凝聚力不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀，依靠良好的群眾價(jià)值觀，建設(shè)優(yōu)良的組織文化來凝聚干部職工。（二）實(shí)施的過程和步驟人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)長期的工作，必須緊密結(jié)合工作實(shí)際而開展。因此在2004年，我們重點(diǎn)就管理人員績效考核、大中專畢業(yè)生管理、人力資源規(guī)劃等工作，在實(shí)踐中探索，進(jìn)行分析研究。1.組織開展管理人員考核工作,干部隊(duì)伍得到新的優(yōu)化為進(jìn)一步提高管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，優(yōu)化干部隊(duì)伍。根據(jù)煤業(yè)公司《管理人員考核辦法》精神，我們制定了《關(guān)于2003年度科級(jí)以下管理人員考核工作的通知》，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核辦公室，圍繞管理人員的“德、能、勤、績、體”五個(gè)方面的整體表現(xiàn)，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)密組織程序，嚴(yán)肅紀(jì)律監(jiān)督，分階段、按步驟，于3-4月份對礦井科級(jí)以下管理人員共729人進(jìn)行了2003年度的考核工作。整個(gè)考核工作達(dá)到了領(lǐng)導(dǎo)重視、思想統(tǒng)一，程序嚴(yán)格、組織嚴(yán)密，團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作扎實(shí)，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，效果明顯。在整個(gè)考核過程中，考核辦全體成員表現(xiàn)出了思想覺悟高，把握政策準(zhǔn)，工作態(tài)度實(shí)，協(xié)作精神好，保守機(jī)密嚴(yán)的團(tuán)隊(duì)精神，使整個(gè)考核工作克服時(shí)間緊、任務(wù)重、頭緒多等不利因素，保證時(shí)間、保質(zhì)保量地完成了考核任務(wù)。在考核結(jié)果的使用上，本著既能起到警示作用又利于干部隊(duì)伍穩(wěn)定的目的，堅(jiān)持優(yōu)化隊(duì)伍、優(yōu)勝劣汰的原則，區(qū)分類別、區(qū)分層次分別排隊(duì)，有66人被評(píng)為優(yōu)秀管理人員，比例為9%。淘汰降級(jí)18人，比例為2.5%。其中由科級(jí)降為副科級(jí)1人，副科級(jí)降為一般3人；專業(yè)職務(wù)由中級(jí)降為助理的2人，助理降為員級(jí)的5人；轉(zhuǎn)工人崗的7人。對淘汰人員，由干部科、組織科分別與本人及單位黨政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話。同時(shí)，對于雖未淘汰但排名靠后的人員也進(jìn)行了警示談話。在對淘汰人員警示談話教育工作中，由于做了大量深入細(xì)致、扎實(shí)有效的思想政治工作，穩(wěn)定了相關(guān)人員的情緒，杜絕了矛盾激化，達(dá)到了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，體現(xiàn)了公正公平的原則，增強(qiáng)了全礦管理人員積極進(jìn)取、干事創(chuàng)業(yè)的責(zé)任心、事業(yè)心，優(yōu)化了干部隊(duì)伍，提高了管理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。2.加強(qiáng)人才管理使用，專業(yè)技術(shù)人員取得新的充實(shí)隨著集團(tuán)公司對外開發(fā)步伐的加快和礦井對口開發(fā)澳大利亞南田煤礦工作的開展，人才需求緊缺現(xiàn)象越來越明顯，礦井專業(yè)人才尤其是生產(chǎn)技術(shù)人才輸出更加頻繁。同時(shí)礦井的改革發(fā)展也需要更多的人才為支撐。為加大人力資源開發(fā)使用力度，為礦井建設(shè)和集團(tuán)公司對外開發(fā)培養(yǎng)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，我們從積極培養(yǎng)使用大學(xué)本科畢業(yè)生著手，采用多種方式方法，選拔使用優(yōu)秀人才，努力營造“人盡其才，才盡其用”的良好用人環(huán)境，促進(jìn)優(yōu)秀人才快速成長。今年以來，根據(jù)公司對本科畢業(yè)生使用的原則規(guī)定、礦井定編定員方案和《關(guān)于聘任大學(xué)本科畢業(yè)生管理崗位的實(shí)施辦法》精神，本著有利于安全生產(chǎn)，有利于人才培養(yǎng)使用的原則，于3月份和11月份分兩次對礦井專業(yè)技術(shù)后備崗未轉(zhuǎn)正式管理崗人員和2002、2003年分配的本科畢業(yè)生共78人進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗聘任工作。聘任工作采取民主測評(píng)與組織考察相結(jié)合的方式，由干部科、組織科、紀(jì)委組織聘任人員所在單位管理技術(shù)人員和班組長座談考察，充分聽取他們的評(píng)價(jià)意見，并采用投票方式進(jìn)行民意測評(píng)。調(diào)查顯示，絕大多數(shù)畢業(yè)生和后備崗人員能夠腳踏實(shí)地、吃苦耐勞，積極熟悉工作、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高很快。他們以良好的精神風(fēng)貌、扎實(shí)的工作作風(fēng)、謙遜的學(xué)習(xí)態(tài)度和務(wù)實(shí)進(jìn)取的精神，受到單位領(lǐng)導(dǎo)職工的信任和好評(píng)。各基層單位對后備崗、本科畢業(yè)生培養(yǎng)使用的意識(shí)、力度不斷增強(qiáng)，積極安排他們跑現(xiàn)場，挑重?fù)?dān)，創(chuàng)造良好條件引導(dǎo)幫助，大力培養(yǎng)鍛煉。經(jīng)考察測評(píng)，共聘任73人。目前礦井所有2002年前畢業(yè)的全日制大學(xué)本科畢業(yè)生均安排到管理崗或后備崗，進(jìn)一步充實(shí)了專業(yè)技術(shù)崗位，促進(jìn)了干部隊(duì)伍的年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化，提高了專業(yè)技術(shù)人員的積極性創(chuàng)造性，為礦井持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定了良好的人才基礎(chǔ)。3.優(yōu)化配置人力資源，科學(xué)編制人力資源規(guī)劃為適應(yīng)形勢發(fā)展變化需要，科學(xué)合理的規(guī)劃礦井未來幾年的人才需求，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，按照《兗礦集團(tuán)有限公司關(guān)于編制人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)意見》要求，自四月份開始，我們與工資科聯(lián)合成立了礦井人力資源編制工作專業(yè)組，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了全面調(diào)查分析，以礦井生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)，立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，深入分析，科學(xué)規(guī)劃，編制了2004-2010年人力資源規(guī)劃。并把人力資源發(fā)展規(guī)劃作為礦井長期規(guī)劃的重要組成部分和礦井戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展的重要保障。隨著全國“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識(shí)型職工”活動(dòng)不斷推進(jìn)，礦井被評(píng)為全國“創(chuàng)爭示范單位”。礦黨政提出了“實(shí)施素質(zhì)工程”的號(hào)召。作為干部人事部門，我們堅(jiān)持從礦井實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)一步思考和探索人力資源開發(fā)的新途徑、素質(zhì)工程建設(shè)的新方法，以礦人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，起草制定了礦井人力資源現(xiàn)狀及2005-2007年工作規(guī)劃?？傮w目標(biāo)是：堅(jiān)持以黨的十四屆六中全會(huì)精神為指導(dǎo)，以實(shí)施素質(zhì)工程為抓手，以建設(shè)高素質(zhì)管理人員隊(duì)伍和高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍為重點(diǎn)，大力開發(fā)和合理配置人力資源，增加人才總量，提高人才質(zhì)量，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，搞活用人機(jī)制，形成科學(xué)合理人力資源管理體制，為礦井戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展和公司大集團(tuán)建設(shè)提供強(qiáng)有力的智力支持和人才保障。①增加人才總量，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。根據(jù)礦生產(chǎn)建設(shè)實(shí)際的發(fā)展，各個(gè)崗位對技術(shù)和綜合能力的要求也越來越高，因此，對關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才要不斷充實(shí)，要通過不同途徑、不同形式、不同手段努力提高人力資源結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)，達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。今后幾年內(nèi)，要努力調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，有重點(diǎn)地培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和緊缺專業(yè)人才，使高級(jí)人才總量有較大幅度的提高；努力改善層次結(jié)構(gòu)，要在深化職稱改革的基礎(chǔ)上，盡快調(diào)整職稱結(jié)構(gòu)，提高中、高級(jí)職稱的比例；鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員再學(xué)習(xí)、再教育，積極拓寬專業(yè)人員職稱評(píng)聘、考試渠道。力爭3年內(nèi)，高中級(jí)專業(yè)人員以每年8%的比例增長，2007年，高級(jí)職稱達(dá)到100人，中級(jí)職稱350人，高級(jí)專業(yè)人員占到管理人員的12%，中級(jí)達(dá)到45%。②大力培養(yǎng)專家型和復(fù)合型人才，做好后備人才引導(dǎo)幫帶工作。積極與山科大、中國礦大等高等院校建立良好的協(xié)作關(guān)系，建立“高、精、尖”人才培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)和選拔一部分年齡在40歲以下、大專文化以上的懂技術(shù)、善管理、具有開拓創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才，采取“送出去、請進(jìn)來”的方法和脫產(chǎn)委培、函授學(xué)習(xí)、現(xiàn)場授課的方式，舉辦高級(jí)人才學(xué)習(xí)班、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班，培養(yǎng)一批高層次復(fù)合性人才。并通過“幫、傳、帶”，著重培養(yǎng)引導(dǎo)近幾年分配的專、本科畢業(yè)生，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，挖掘他們的潛力，同時(shí)注重吸收思想品質(zhì)好、理論基礎(chǔ)扎實(shí)、作風(fēng)好、敢創(chuàng)新、有實(shí)績、會(huì)管理的先進(jìn)青年和模范標(biāo)兵，作為礦井發(fā)展的儲(chǔ)備人力資源，提高人力資源質(zhì)量，保持人力資源連續(xù)性，促進(jìn)礦井發(fā)展。③努力提高人才整體素質(zhì)，增強(qiáng)礦井綜合能力。加強(qiáng)學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，努力提高學(xué)歷層次，爭取在2007年，文化素質(zhì)較大提高，使全礦管理人員全部達(dá)到中專以上學(xué)歷；碩士學(xué)位人員占到管理人員的7%，本科學(xué)歷達(dá)到40%，?？埔陨系倪_(dá)到85%。要結(jié)合學(xué)習(xí)型組織深化和素質(zhì)教育，進(jìn)一步加強(qiáng)崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)理論水平和實(shí)際工作能力。在學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的同時(shí)，對各個(gè)層次的人才要深入進(jìn)行愛國主義、集體主義、辯證唯物主義、企業(yè)文化教育，使廣大管理人員自覺樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，努力培養(yǎng)一支政治過硬、業(yè)務(wù)過硬、作風(fēng)過硬的高素質(zhì)管理人員隊(duì)伍，增強(qiáng)礦井綜合能力。保障措施：一是要解放思想，超前思維，提高人才培養(yǎng)的重要性認(rèn)識(shí)。人才是第一資源，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢。礦井發(fā)展建設(shè)和公司戰(zhàn)略開發(fā)的實(shí)踐證明，豐富的人力資源是礦井綜合能力和競爭力的決定性因素。作為公司人才培訓(xùn)基地的企業(yè)，更需要大力提高新形勢下人力資源認(rèn)識(shí)，把人才興礦、人才治礦、人才富礦納入礦井戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，重視人力資源在礦井生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中的重要作用，為各類人才的脫穎而出創(chuàng)造更好的條件、搭建更大的舞臺(tái)，堅(jiān)持把學(xué)習(xí)型組織深化工作、企業(yè)文化建設(shè)與人才培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，融會(huì)貫通，開創(chuàng)人才管理新局面。要摒棄“人才培養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)的事、是組織人事部門職責(zé)”的思想，樹立正確的人才培養(yǎng)觀念，把人力資源開發(fā)工作列為各部門、各單位領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)目標(biāo)的一項(xiàng)重要任務(wù)，作為干部考核的重要內(nèi)容，加強(qiáng)考核和監(jiān)督，各負(fù)其責(zé)，互相協(xié)作，共同努力，培養(yǎng)造就一大批高精尖的專業(yè)人才和創(chuàng)新人才，為礦井持續(xù)發(fā)展和公司大集團(tuán)建設(shè)提供智力支持和人才保證。二是要優(yōu)化人力資源配置。在人才選拔使用上，堅(jiān)持以年度管理人員考核為重要依據(jù)，提拔重用拔尖人才、優(yōu)秀干部。并注重吸收先模人物、技術(shù)能手到管理人員隊(duì)伍中，不斷優(yōu)化管理人員隊(duì)伍。同時(shí)，堅(jiān)持公開、公平、公正、競爭上崗的人才選拔機(jī)制，適時(shí)地組織開展管理人員公開競爭上崗、專業(yè)技術(shù)后備崗競爭和專業(yè)人才招聘工作，積極為優(yōu)秀人才的脫穎而出開辟“快車道”。為加強(qiáng)復(fù)合性人才的培養(yǎng)，要合理調(diào)整人才隊(duì)伍，加強(qiáng)內(nèi)部人才流動(dòng)和交流，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的生機(jī)與活力。三是要?jiǎng)?chuàng)造良好的人才環(huán)境，大力引進(jìn)高層次、急需人才。良好的人才環(huán)境，是吸引人才、凝聚人才的重要因素。要堅(jiān)持落實(shí)人才工作機(jī)制，努力營造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。要建立完善人才引進(jìn)機(jī)制，使人才引進(jìn)渠道暢通，不斷改進(jìn)的人才培養(yǎng)機(jī)制，使現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)一步提高，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的人才使用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，最大限度的調(diào)動(dòng)人才的積極性。加大對人力資源開發(fā)的投入力度。通過每年召開應(yīng)屆大中專畢業(yè)生供需見面洽談會(huì)、畢業(yè)生就業(yè)招聘會(huì)、人才交流大會(huì)和赴全國各院校招聘畢業(yè)生等多種方式，吸納更多的高素質(zhì)、高層次的優(yōu)秀畢業(yè)生，擴(kuò)大引進(jìn)人才的數(shù)量，特別是增加與科研、生產(chǎn)相關(guān)的急需的采礦、機(jī)電、機(jī)械、通風(fēng)與安全、地測等專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，使礦井專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量有較大幅度增加，確保礦井人力資源不斷優(yōu)化。4.修訂專業(yè)設(shè)崗方案，專業(yè)人員積極性得到新的提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及競爭聘任是專業(yè)技術(shù)人員管理的重要內(nèi)容，是聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。為科學(xué)合理地設(shè)置全礦專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，規(guī)范完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭機(jī)制，做好各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘工作，充分調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)《兗礦集團(tuán)有限公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及聘任管理辦法》和《兗州煤業(yè)股份有限公司人事管理暫行辦法》精神，結(jié)合礦井實(shí)際，對礦井專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及競爭聘任方案進(jìn)行了科學(xué)合理的修訂，并報(bào)公司審批。此次方案修訂，立足礦井實(shí)際，遵循有關(guān)規(guī)定，在制定出初稿后，以書面形式廣泛征求了礦各單位意見。在公司批復(fù)后，將以文件形式下發(fā)，作為各單位崗位設(shè)置競爭的依據(jù)，使專業(yè)崗位同管理崗位一樣實(shí)現(xiàn)定編定員，科學(xué)管理。在專業(yè)技術(shù)人員管理方面，采取多種措施擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，提高專業(yè)層次，推薦14人參加高級(jí)職稱評(píng)審，25人評(píng)審中級(jí)職稱，39人評(píng)審初級(jí)職稱。70人參加經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等專業(yè)職稱考試。推薦來存良同志為濟(jì)