論激勵理論對銷售工作的作用畢業(yè)論文

PAGEPAGE21題目論激勵理論對銷售工作的作用姓名學(xué)號專業(yè)年級指導(dǎo)教師二O一二年三月十五日目錄開題報告·····································································································3摘要·············································································································4ABSTRACT································································································5一勵理論研究及發(fā)展綜述·········································································6（一）激勵的含義與作用··················································································6（二）激勵的分類·····························································································61.內(nèi)容型激勵理論·························································································62.過程型激勵理論·························································································63.行為矯正型理論·························································································6二銷售人員激勵現(xiàn)狀···················································································8（一）銷售人員的激勵現(xiàn)狀·················································································8（二）銷售管理人員激勵不足的原因····································································9三銷售管理人員的激勵方案·······································································11（一）銷售管理人員激勵的基本要求····································································11（二）關(guān)注銷售管理人員的成長··········································································12（三）績效考核合理化······················································································13四銷售管理人員激勵方案的支持措施·······················································16（一）制度支持································································································16（二）文化支持································································································16結(jié)論···········································································································18參考文獻(xiàn)···································································································19致謝詞········································································································20開題報告一、論文選題的目的：近年來銷售領(lǐng)域出現(xiàn)許多問題，比如大部分銷售人員業(yè)績平平，工作缺乏熱情，有時甚至是銷售人員與管理人員集體跳槽，這種現(xiàn)象主要是銷售管理人員管理不力造成的，銷售人員管理不力的主要原因是公司對激勵不到位造成的。本文通過研究激勵理論對銷售的作用，希望可以減少這些不良現(xiàn)象，可以為銷售行業(yè)提供一套適合作為核心管理人才的銷售人員激勵機(jī)制，能對銷售管理實踐起到作用。二、論文選題的意義：本文通過對激勵的含義和激勵的作用，激勵的各種類型，例如內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，行為矯正型理論和綜合激勵理論，以及激勵的原則和方式的研究，分析了目前銷售人員激勵工作中的問題，不僅提出措施解決這些問題，而且對銷售人員激勵方案進(jìn)行了設(shè)計，對完善銷售工作中的激勵體制具有重大意義。三、課題研究的實施方案、進(jìn)度安排（一）、實施方案（1）搜集資料：查詢學(xué)校圖書館的相關(guān)資料；運用搜索引擎查詢相關(guān)網(wǎng)頁、網(wǎng)站，再查詢相關(guān)資料，并把有用的下載，編輯整理成文檔，存于磁盤；訪問一些專門的網(wǎng)站，如萬方數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站。（2）整理資料：首先，根據(jù)研究課題的目的對搜集到的資料確認(rèn)分類標(biāo)志，然后將確認(rèn)分類標(biāo)志的資料進(jìn)行排序整理。（3）研究方法：利用文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法、比較分析法等方法。（二）、進(jìn)度安排（1）2011年11月16號前師生見面，下達(dá)《畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書》。（2）2011年11月16號—23號，查找本選題的相關(guān)資料，完成構(gòu)思，形成《開題報告》。（3）2011年11月30號前，定稿《開題報告》，開始畢業(yè)論文的撰寫。（4）2012年3月完成初稿。（5）2012年4月5日前初稿修改加工。（6）2012年4月18日整理成稿。摘要激勵是現(xiàn)代管理中一項非常重要的職能，也是以人為本管理思想中的核心問題。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。銷售工作的完成，決定著企業(yè)收入的取得，因此，銷售工作一直是企業(yè)最為重視的一個經(jīng)營環(huán)節(jié)。進(jìn)入2l世紀(jì)，伴隨著產(chǎn)品差異性縮小和消費者重要性的增強(qiáng)，以及競爭壓力的加劇，銷售工作的難度和復(fù)雜性越來越增加。銷售的過程要由銷售人員完成，因此，如何激勵銷售人員產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，將成為關(guān)系企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要因素。員工激勵的方式很多，對于一個處于企業(yè)發(fā)展期的小型管理咨詢公司，始終在不斷加深對于激勵重要性的認(rèn)識和加強(qiáng)對激勵方式的改進(jìn)。受限于篇幅，本文主要分析A公司人力資源管理職能中的全文寫作非常重視管理理論與企業(yè)經(jīng)營實際的結(jié)合，在明確定位小型民營管理咨詢公司銷售人員激勵問題的基礎(chǔ)上，文章從戰(zhàn)略性人力資源激勵的高度，提出現(xiàn)代人力資源管理的特點是戰(zhàn)略性的，其核心是激勵，并以這一思想為指導(dǎo)對企業(yè)銷售人員激勵問題做出改進(jìn)和完善。在激勵制度改進(jìn)的過程中，綜合借鑒各激勵理論，本著選擇最適合企業(yè)實際運作的思想，以追求實效為主要目的，從具體操作層面開展激勵問題的改進(jìn)。在制度改進(jìn)的過程中，重視與公司管理層及員工的有效互動溝通，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略和員工滿意度調(diào)查結(jié)果，權(quán)衡滿足最大多數(shù)人和企業(yè)發(fā)展的利益，形成改進(jìn)方案。受限于公司規(guī)模與資源的限制，在具體的方案改進(jìn)中，還缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性，各項制度還有待進(jìn)一步的提高，同時，管理工作是一個隨公司經(jīng)營環(huán)境不斷變化的過程，因此，不斷完善激勵體系的思想將始終伴隨公司激勵體系完善與改進(jìn)的全過程。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵；銷售人員；公司戰(zhàn)略；ABSTRACTEncouragementisallimportantfunctioninmodemmanagement，whichisakeyquestionofthemanagement．Howtoseekaneffectivemethodandwaytoencouragestafftoworkhardisimportantthingadministratorpaysattentiontomost．Thecompletionofsale，whichdeterminetheobtainingofenterprise’s，hasbeenalinkofmanagingthatenterpriseshavepaidattentiontomostallthetime．Thecoursesoldshouldbefishedbysalesforce．Studyhowencouragethesalesforcetobehavebyproducingbetterachievement,notmerelyhasaverystrongpracticemeaning.Basedonabovementioned，wecandrawaconclusionthathowtoestablishaneffectivemotivatedsysteminACompanywhichisnotonlysuitableforitsoperationcharacteristic，butalsoscientific，effectiveandmaneuverablehasimportanttheoreticalresearchmeaning，aswellasrealisticmeaning．Keywords：Humancapital，Motivation，Saleforce，corporationstrategy一激勵理論研究及其發(fā)展綜述（一）激勵的含義與作用激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。現(xiàn)代企業(yè)管理正在從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，越來越突出人的作用和力量。人是管理的主體，激勵是管理的核心?？傊_地認(rèn)識激勵理論、模式，不失時機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募罘椒ㄅc手段，把員工們的動機(jī)有效地引到組織的目標(biāo)上去，將員工當(dāng)作資源(如同物力，財政資源)加以開發(fā)，通過激勵，了解動機(jī)，留住員工，并激發(fā)其創(chuàng)造性。（二）激勵的分類對激勵理論的研究，西方的心理學(xué)家、行為學(xué)家與管理學(xué)家從各自不同的角度結(jié)合管理實踐，深入剖析了人的內(nèi)在心理機(jī)制，得出了主要的激勵理論。一、內(nèi)容型激勵理論早期對激勵理論的研究主要集中在對激勵行為的內(nèi)容上，目口從人的需要角度出發(fā)，試圖說明人的工作動機(jī)的因素。四種最為典型的內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的“需要層次理論”；赫茨伯格的‘‘雙因素理論”；阿爾德弗的“ERG理論”；麥克利蘭的“成就激勵理論”。二、過程型激勵理論人們研究時發(fā)現(xiàn)，僅僅用需要的滿足不能解釋人類的全部行為，有些行為人們很需要，但人們并沒有采取行動，因此過程型激勵理論從聯(lián)結(jié)需要和行為結(jié)果的中間心理過程入手，研究從動機(jī)的產(chǎn)生到選擇何種具體行為的心理過程。與內(nèi)容型激勵理論相比，較為全面地闡述和解釋了行為是如何被引發(fā)、怎樣向一定方向發(fā)展、并且怎樣持續(xù)以及怎樣終止的全過程，同時探討了需要是怎樣通過相互作用和相互影響以產(chǎn)生某種行為的。期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。三、行為矯正型激勵理論1、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國行為心理學(xué)家斯金納(B．F．Skinner)提出的。他認(rèn)為，無論是人還是動物，為了達(dá)到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他有用時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)千亍改變可阻有四種類型和方法。即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化都導(dǎo)致了行為的改變，它們強(qiáng)化了反應(yīng)，增加了其重復(fù)的可能性；懲罰和忽視雖然也導(dǎo)致了行為的改變，但它們削弱了行為，并減少了其發(fā)生的頻率。強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，帶有杌械論的色彩。2、魏納的歸因理論：歸因理論是根據(jù)人的外部行為推斷內(nèi)部心理狀態(tài)的過程，主要研究人的行為受到激勵是“因為什么”的問題，魏納認(rèn)為，入的成功或者失敗主要歸因為四個因素(努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇)。人們把成功和失敗歸因為何種因素，對于以后的工作積極性有很大影響。3、心理學(xué)中的挫折理論：前面所談的激勵理論都是以行為者實現(xiàn)目標(biāo)為前提，探討如何激發(fā)人的工作動機(jī)。但是，人的行為并不都是成功的，在實現(xiàn)目標(biāo)過程中，由于受到主、客觀因素的限制會產(chǎn)生挫折。探討引起挫折的原因和影響因素，受到挫折后人們產(chǎn)生的反應(yīng)，如何處理和防止挫折反應(yīng)，都是挫折理論的研究內(nèi)容。二銷售人員的激勵現(xiàn)狀（一）銷售人員的激勵現(xiàn)狀雖然近年來中國IT產(chǎn)品銷售企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在實際應(yīng)用和操作層面，還是存在一定的問題和誤區(qū)。具體地講，主要存在著如下幾方面的問題：(1)企業(yè)的激勵行為與設(shè)定的價值標(biāo)準(zhǔn)不一致在對企業(yè)進(jìn)行調(diào)研的過程中，最經(jīng)常聽到的管理者們關(guān)于企業(yè)內(nèi)激勵的抱怨是“我現(xiàn)在已經(jīng)無法激勵員工，調(diào)動大家的工作積極性了。無滄怎樣使出渾身解數(shù)，我們也借鑒r許多好的激勵方案，但組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，似乎與己無關(guān)?！苯?jīng)調(diào)查，該問題的根源可能是管理者未為公司的激勵體系設(shè)定好自身的價值標(biāo)準(zhǔn)。美國有位管理專家叫米契爾·拉伯福，在他的著作《世界上最偉大的管理原則》中說到，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們員工的考核系統(tǒng)獎罰制度出了毛病。對今天的企業(yè)或組織而言，其成功的最大障礙，就是企業(yè)所要的行為和企業(yè)所獎勵的行為之間有一大段距離。(2)對工作效果和數(shù)量缺乏統(tǒng)一、公平的評價，企業(yè)管理層在進(jìn)行績效評估、員工考核時，由于缺乏統(tǒng)一、公平的評估系統(tǒng)，使激勵機(jī)制產(chǎn)生嚴(yán)重的實效性問題。以致于員工對公司推行的激勵機(jī)制不認(rèn)同，最終發(fā)展到對激勵制度麻木，認(rèn)為是管理者們在作秀，激勵機(jī)制也不過是一張空紙。(3)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性的激勵機(jī)制設(shè)計。企業(yè)在應(yīng)用激勵措施的時候未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有融入整個企業(yè)管理體制。錯誤設(shè)計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略偏離，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有事倍功半的負(fù)面影響。實際上，激勵計劃的目的不純粹是為了對個人有效的評估而設(shè)計的，更深層次的目的是為了有效地推動個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個人以致個別部門開始，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。(4)許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。而許多IT企業(yè)管理者只是自己認(rèn)為對員工的需求相當(dāng)了解了，于是就想當(dāng)然的采取相應(yīng)的激勵措施，但事實并非如此。(5)獎勵制度存在“形式主義”和“虎頭蛇尾”現(xiàn)象。激勵機(jī)制只是一紙空文，搞形式，作宣傳，很難貫徹實施，或者是不能事后兌現(xiàn)，不能保證及時獎勵，從而并不能形成有效的激勵，甚至還會產(chǎn)生負(fù)面影響。(6)不顧環(huán)境因素和企業(yè)實際，對時下流行的激勵機(jī)制生搬硬套，而忽視了行之有效的基礎(chǔ)性的激勵制度和措旄。(7)片面的認(rèn)為激勵制度就是獎勵制度。因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只片面地考慮下面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措旖，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期的目的。(8)企業(yè)管理者普遍把激勵支出當(dāng)作一項費用。所以，在進(jìn)行激勵方案設(shè)計乃至實施的過程，企業(yè)管理者過分考慮的是如何節(jié)約成本。這有點本末倒置的作法。說明管理者還未把員工看成是一項資源去開發(fā)它，而還是停留在把對員工的投入當(dāng)作是一項人工成本。激勵應(yīng)該是一項投資，它的目的是通過少量的投入，為組織獲取更多的收益。當(dāng)然從某種角度看，這種看法是對的。如果資金和激勵支出無法改變行為或提高業(yè)績，那么它們的確是一筆費用，甚至可說純粹是浪費資金。問題的關(guān)鍵就在于管理者如何去設(shè)計、去用激勵工具了。(9)企業(yè)的組織目標(biāo)未與員工個人目標(biāo)較好的結(jié)合起來。（二）銷售管理人員激勵不足的原因(1)物質(zhì)激勵政策不完善，對銷售人員的激勵不足。企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，沒有形成積極的薪酬激勵體系，主要表現(xiàn)在：①工資按照入職時界定的工資，工作期間的工資調(diào)整沒有依據(jù)有效的績效評估成績進(jìn)行調(diào)整，缺乏實效性激勵。②在獎金分配上，對入職時間比較長的做出過很大貢獻(xiàn)的高層銷售人員，有獎金或傭金和業(yè)績掛鉤的規(guī)定，但是對于中青年及新人，完全根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價來確定，體現(xiàn)不出公平和公正的原則。在獎金力度上，銷售業(yè)績沒有和獎金數(shù)額掛鉤，缺少透明度。公司雖然重視備件市場的占領(lǐng)和擴(kuò)張，但是沒有落實銷售業(yè)績和獎金的掛鉤制度。③缺乏對其它保健因素的重視。在福利待遇和補(bǔ)貼政策上，缺乏對員工基本需求的了解。對員工普遍關(guān)心的健康問題，沒有給予重視；對于入職時間長的核心銷售人員的加班加點工作，也沒有制定相應(yīng)的補(bǔ)貼政策以及調(diào)整；工作環(huán)境條件的惡劣也容易引起銷售人員的不滿情緒。④缺少有創(chuàng)意和吸引力的物質(zhì)獎勵方式，例如旅游獎勵、員工持股計劃等。(2)精神激勵手段貧乏，沒有調(diào)動起銷售人員的積極性。上級不善于對銷售人員進(jìn)行適時的鼓勵和贊賞，無法滿足他們的自尊需要，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。(3)忽視了成長激勵的促進(jìn)作用，缺少個人發(fā)展的環(huán)境和條件。①給銷售人員提供了實用的現(xiàn)場培訓(xùn)比較多，但是沒有提供全面的、有針對性的銷售技能和管理知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，影響了銷售人員的能力和素質(zhì)的提高。②沒有明確銷售人員職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計，影響了他們長期服務(wù)于企業(yè)的決心。③沒有給銷售人員提供充足的升職空間和晉升機(jī)會，無法激發(fā)他們的能力和潛力。④忽視了培養(yǎng)銷售人員對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同感和使命感，以及實現(xiàn)目標(biāo)的成就感。從以上分析可以看出，企業(yè)還沒有針對銷售人員形成獨立成形的激勵政策，與企業(yè)在人力資源管理和發(fā)展方面的工作滯后有直接關(guān)系。無論從薪酬福利制度的設(shè)計還是績效考核制度的完善以及針對銷售人員設(shè)計的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃力度都明顯不夠，這也正是影響銷售人員工作熱情、造成人員消極不斷流失、新人不好招聘、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)困難的主要原因。綜合企業(yè)對銷售人員的激勵政策存在的問題及激勵現(xiàn)狀來看，目前銷售人員的工作積極性受到影響，這說明現(xiàn)有的激勵政策對銷售人員的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，建立一套行之有效的銷售人員激勵方案是擺在企業(yè)面前亟待解決的一個重要問題，是配合實現(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的行之有效的必要支持手段。．三銷售管理人員的激勵方案（一）銷售管理人員激勵的基本要求為了更好的激勵銷售人員，公司不僅應(yīng)采用物質(zhì)激勵來激勵員工，還應(yīng)配合非物質(zhì)激勵的相應(yīng)措施，以滿足銷售人員社交及自我實現(xiàn)等高層次的需求。a．目標(biāo)激勵著名的行為科學(xué)家馬蘭瑞教授認(rèn)為：實現(xiàn)目標(biāo)是人們工作的最直接動機(jī)，人們追求目標(biāo)是為了滿足自己的情緒和愿望。目標(biāo)激勵就是利用人的征服心理，為銷售人員制定一個銷售目標(biāo)，以目標(biāo)激勵其為之奮斗。銷售人員的銷售目標(biāo)是他們努力工作的最直接推動力。銷售人員的自主性較強(qiáng)，對攤派的任務(wù)有抵觸情緒，可能會影響其很好地完成。因此，銷售目標(biāo)必須是在銷售人員自己市場分析的基礎(chǔ)上和領(lǐng)導(dǎo)的分析指導(dǎo)下共同制定，自己參與制定的目標(biāo)實施起來才更有動力，否則效果不大。另外，期望理論告訴我們，公司在對銷售人員進(jìn)行激勵時應(yīng)注意：首先，要告訴他們希望他們做什么；其次，要確保工作有較高的可行性；再次，對工作結(jié)果予以及時反饋；最后，當(dāng)銷售人員完成目標(biāo)時，應(yīng)及時兌現(xiàn)承諾的回報，并確保這個回報對銷售人員是有價值的。b．工作激勵對工作帶來的成就感的需要，是XSJD公司銷售人員的重要需求。1)工作內(nèi)容富有挑戰(zhàn)性和適當(dāng)授權(quán)銷售人員的個性較獨立，敢于承擔(dān)責(zé)任，工作內(nèi)容富有挑戰(zhàn)性可以激發(fā)他們的積極性，充分發(fā)揮其潛力。另外公司在對銷售人員的管理控制上可根據(jù)實際情況適當(dāng)放寬，給銷售人員適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，增加銷售人員工作的自主性和靈活性。還可以適當(dāng)將比較大的項目交由銷售主管獨立負(fù)責(zé)，由銷售經(jīng)理輔助，幫助其積累經(jīng)驗，不斷成長。從工作中感受到更大的成就感。2)彈性工作制度銷售人員由于其工作特性，經(jīng)常出差，節(jié)假同也經(jīng)常在外地工作，不能休息，同時還經(jīng)常會有晚上招待客戶的情況發(fā)生，如果按照對待一般員工的做法，嚴(yán)格要求其坐班的話，可能會使銷售人員感到不公平，也會影響到他們工作的積極性和主動性。因此，在對銷售人員工作制度的設(shè)計上，要充分考慮銷售人員的工作特性及其個人意愿，避免死板的工作制度，采用彈性工作制度對銷售人員進(jìn)行管理，在工作目標(biāo)確定的情況下，允許銷售人員自己制定工作計劃，安排完成目標(biāo)的工作時間和方式，從而充分調(diào)動其工作的積極性和工作熱情，提高工作效率，適合銷售人員的實際工作情況并能使其感到愉悅。3)良好、寬松的工作環(huán)境．為員工提供安全、舒適的工作環(huán)境對增加員工的工作興趣有利。C．良好的發(fā)展空間公司可從組織結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置上為優(yōu)秀銷售人員提供良好的晉升空間。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)模和情況，優(yōu)秀銷售經(jīng)理可晉升為銷售總監(jiān)或公司副總，分擔(dān)總經(jīng)理的一部分工作，優(yōu)秀銷售主管在具備銷售管理能力的情況下可晉升為銷售經(jīng)理，優(yōu)秀銷售助理在具備銷售潛質(zhì)的情況下可要求轉(zhuǎn)入銷售主管崗位工作。這樣為銷售人員提供了良好的發(fā)展機(jī)會，使銷售人員根據(jù)自己實際情況可以向銷售和管理兩個方向上發(fā)展。d．培訓(xùn)激勵培訓(xùn)是指企業(yè)為使員工勝任其工作崗位，提高其與工作相關(guān)的技能、知識、態(tài)度等素質(zhì)，而對員工進(jìn)行的指導(dǎo)和訓(xùn)練。培訓(xùn)是企業(yè)提高人力資源質(zhì)量的重要手段，也是幫助員工職業(yè)發(fā)展的重要方式。培訓(xùn)對于員工來說是一項長期需要，工作技能、知識等綜合素質(zhì)的不斷提高對員工自身是一種挑戰(zhàn)和激勵，在提高自身工作技能的同時也使自己獲得了更強(qiáng)的就業(yè)能力。培訓(xùn)為銷售人員提供了獲取知識的渠道，確保銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高銷售產(chǎn)品知識和銷售水平，銷售人員對自己所銷售產(chǎn)品知識越熟悉，銷售技巧越豐富，自信心就會更足，銷售效果也就會越好，企業(yè)也可直接獲益，因此，培訓(xùn)對企業(yè)及員工的發(fā)展都是非常有益的，對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)更是非常有必要的。企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，需從員工自身需求角度考慮，在過程中注意與員工的溝通，因為培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估都需要員工的參與和配合。強(qiáng)調(diào)員工參與，能更好地發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求，并針對不同需求的員工實施不同的培訓(xùn)計劃，調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情，提高工作積極性，實現(xiàn)培訓(xùn)價值，達(dá)到培訓(xùn)的真實目的。e．情感激勵．銷售人員對“客戶、領(lǐng)導(dǎo)及同事的贊美和認(rèn)可”是有強(qiáng)烈需求的。銷售人員在工作中，除了取得良好的銷售業(yè)績外，還需要得到公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，希望得到客戶的認(rèn)可，與客戶成為朋友，而非簡單的買賣交易關(guān)系。對管理者來說，應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r候多鼓勵和贊揚(yáng)銷售人員，真誠的關(guān)心銷售人員，有時候～句話或者一個微笑都能帶給銷售人員信心，起到非同尋常的效果。f．競爭激勵競爭激勵就是針對銷售人員的這種競爭心理設(shè)計的。競爭包括銷售人員之間的競爭，還包括自己和自己的競爭。銷售人員之間相互比較，發(fā)現(xiàn)差距后，會更加努力設(shè)法追趕。銷售人員還會將自己目前的工作情況與以往工作情況比較，不斷鞭策自己進(jìn)步，這不僅關(guān)系到自己的收入問題，還關(guān)系到面子問題。g．溝通激勵銷售人員一般性格外向，為人熱情，喜歡與人交往，他們追求良好和諧的同事關(guān)系。因此，溝通是對銷售人員很好的激勵方法。與工作表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員溝通，領(lǐng)導(dǎo)可加以贊賞和鼓勵，若發(fā)現(xiàn)其弱點或潛在的弱點，應(yīng)當(dāng)面指出，以便其改正和預(yù)防；而與銷售工作表現(xiàn)一般甚至出現(xiàn)問題的銷售人員溝通，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助銷售人員分析問題所在，給予指正和鼓勵，以便最終達(dá)成目標(biāo)。公司也應(yīng)多為員工提供參與公司管理的渠道和機(jī)會。可設(shè)立合理化建議獎，鼓勵大家參與公司管理，針對公司發(fā)展策略、規(guī)章制度、工作流程等各個方面，提出自己的建議和見解，對予以采用建議的建議人進(jìn)行獎勵，鼓勵大家積極參與管理。公司還應(yīng)多組織集體活動，為員工創(chuàng)造彼此了解和溝通的機(jī)會。如拓展訓(xùn)練、真人CS、集體旅游等項目，既增強(qiáng)了大家彼此之闃的感情和凝聚力，也使員工身心放松，感覺到公司對自己的關(guān)心。除此之外，公司可以成立乒乓球、羽毛球、籃球等興趣小組，組織大家一起定期運動，既能讓大家鍛煉身體，得到放松，又能使大家關(guān)系更加融洽和諧。（二）關(guān)注銷售管理人員的成長公司面臨著進(jìn)一步發(fā)展的問題，銷售人員又是其支柱和核心員工，吸引并留住優(yōu)秀銷售人員，正確激勵銷售人員直接關(guān)系著公司的命運。因此，銷售人員激勵問題是關(guān)系西安XSJD公司發(fā)展的重要問題。一個制度、方案在公司的良好執(zhí)行和推進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度非常重要。領(lǐng)導(dǎo)過程就是一個激勵的過程，領(lǐng)導(dǎo)是激勵的實踐者，激勵效果與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系緊密。因此，公司激勵體系的順利和良好實施，須提高領(lǐng)導(dǎo)者對銷售人員激勵問題的重視。第一，公司領(lǐng)導(dǎo)要對公司戰(zhàn)略發(fā)展有清晰的規(guī)劃，并對公司目前的發(fā)展階段和形勢有清醒正確的認(rèn)識，跟上時代的發(fā)展，改變以前小作坊的思想觀念，使管理理念跟上企業(yè)的發(fā)展。提高領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理工作的重視，通過組織設(shè)置、建立制度等措施(例如設(shè)置專職人力資源管理的崗位，逐步建立并規(guī)范公司的人力資源管理制度)，及時了解員工的思想動態(tài)，保障激勵體系的實施和運轉(zhuǎn)，并能補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)精力不濟(jì)的漏洞。第二，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)心員工，注重員工利益，特別重視員工的個性和需求，鼓勵員工用創(chuàng)新思維思考問題，變領(lǐng)導(dǎo)為引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)不單要憑自己的職務(wù)和權(quán)威去建立領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該以對銷售人員的信任和指導(dǎo)去建立領(lǐng)導(dǎo)。良好的引導(dǎo)能使銷售人員心情愉悅的工作，充分發(fā)揮自己的潛能，把工作做得更好。倘若領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常發(fā)號施令，一意孤行，那么就會使銷售人員心理上產(chǎn)生抵觸情緒，更沒有什么愉悅感可談，并直接影響工作進(jìn)展，就更談不上什么激勵效果了。第三，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該注意塑造自己的人格魅力。作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不斷豐富自己的管理知識，跟上時代的發(fā)展，才能提高領(lǐng)導(dǎo)水平，管理好企業(yè)。尤其對銷售人員的激勵管理，領(lǐng)導(dǎo)必須做到有效溝通和言行一致。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與銷售人員溝通，主動了解他們的思想動態(tài)，以便及時給予指導(dǎo)，避免直到銷售人員流失時才想起了解原因的情況發(fā)生。另外一個非常重要的就是領(lǐng)導(dǎo)的言行一致。領(lǐng)導(dǎo)向銷售人員做出的承諾，包括提成、獎勵等，必須兌現(xiàn)，如果發(fā)生拖延兌現(xiàn)時間、打折兌現(xiàn)或者不予兌現(xiàn)的情況，就都會失去員工的信任，使員工失去安全感，對企業(yè)喪失信心，降低銷售人員的工作熱情，甚至?xí)诠緝?nèi)造成不好的影響，影響以后的管理工作。不但沒有激勵作用，反而帶來及其好的消極影響。因此，公司對銷售人員的激勵方案實施，領(lǐng)導(dǎo)者的重視和行為方式是非常重要的。（三）績效考核合理化完善的績效考核體系是銷售人員仃效激砌的前提，是銷售人員激勵體系有效運作的基礎(chǔ)，不論是薪酬激慟還是培圳激勵都離不開績效考核體系的支持。完善的績效考核體系有助于發(fā)現(xiàn)銷售人員在工作中存在的問題，從而采取更有針對性地培訓(xùn)和激勵措施，為以后的業(yè)績提升奠定基礎(chǔ)。同時，績效考核結(jié)果是銷售人員薪酬調(diào)整、獎會分配和晉升決策的重要依據(jù)，完善的績效考核體系有助于提高銷售人員的工作滿意度，是激勵銷售人員的重要因素。1.銷售人員績效考核的作用分析銷售人員的績效，是指銷售人員在一定時期和一定的市場條件下，所取得的銷售業(yè)績、成果及其效率。銷售人員的績效考核，就是根據(jù)考核期初確定的績效目標(biāo)，對銷售人員在考核期內(nèi)取得的銷售、成績、成果及其效率進(jìn)行考核和評估。銷售人員的績效考核包括兩個方兩的內(nèi)容：一是著眼于銷售人員未來職業(yè)發(fā)展的能力考核，二足對銷售人員實際銷儔成果的業(yè)績考核。能力考核是考察銷售人員實際具備的業(yè)務(wù)能力、知識和發(fā)展?jié)摿?，考核結(jié)果將作為銷售人員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依掘。業(yè)績考核足考察銷售人員計劃期內(nèi)績效的完成情況，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。銷售人員的績效考核是一項基礎(chǔ)工作，對企業(yè)和銷售人員雙方都具有重要的意義，具體來說，銷售人員的績效考核的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)、是一種有效的激勵、控制手段，有助于保證銷售目標(biāo)的全面完成?？冃Э己藢︿N售人員的激勵作用主要表現(xiàn)在：一方面通過對優(yōu)秀銷售業(yè)績的評價與認(rèn)可，可以使取得優(yōu)秀銷售業(yè)績的銷售人員獲得成就感卜j自豪感，從而增強(qiáng)其滿意度；另一方面，績效考核又是對不良業(yè)績實施懲戒的依掘，懲戒作為一種負(fù)激勵手段，是提高工作效率、改善銷售業(yè)績不可缺少的措施。(2)、是有效實施薪酬激勵的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)獎勵仍然是銷售人員最重要的激勵手段之一，科學(xué)合理的薪酬制度和與之配套的績效考核體系有助于對銷售人員的業(yè)績作出客觀、公正的評價，使銷售人員獲得公平合理的報酬和待遇，從而提高銷售人員的公平感和滿意度，激發(fā)他們的工作熱情。(3)、有助于發(fā)掘優(yōu)秀的銷售人才。通過科學(xué)的績效考核有助于發(fā)現(xiàn)有潛力的銷售人員，一方面可以賦予其更具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以充分發(fā)揮他們的銷售潛能：另一方面又為銷售人員的培養(yǎng)、晉升提供了依據(jù)。(4)、有助于更有效地開展銷售人員的培訓(xùn)活動，通過科學(xué)績效考核，可以發(fā)現(xiàn)銷售人員工作中存在的問題，針對不足制定銷售人員培訓(xùn)I計劃，可以收到更好的培訓(xùn)效果。同時績效考核還是檢驗銷售人員培訓(xùn)活動效果的一種有效工具。2.銷售人員績效考核體系的設(shè)計銷售人員績效考核體系具體包括四個內(nèi)容：一是明確績效考核內(nèi)容；二是設(shè)計績效考核指杯和標(biāo)準(zhǔn)，以明確組織對銷售人員的期望；三是選擇合適的績效考核方法，考核銷售人員績效目標(biāo)的完成情況：四是反饋績效考核結(jié)果，為今后的績效改進(jìn)指明方向。(1)、確定銷售人員的績效考核內(nèi)容銷售人員的績效考核內(nèi)容具體包括以下幾個方面：a.業(yè)績考核，就是考核銷售人員對有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的掌握程度業(yè)績考核是銷售人員績效考核中最重要的一項考核內(nèi)容。b.業(yè)務(wù)知識和技能考核，是考核銷售人員對有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的掌握程度，包括產(chǎn)品知識(企業(yè)產(chǎn)品的性能、原理、價格等)、市場知識、客戶知識、公司政策知識以及銷售技能、溝通技能、計劃能力、時問管理能力、顧客服務(wù)和信息收集能力等。業(yè)務(wù)知識一般以問卷的形式進(jìn)行考核，業(yè)務(wù)技能則根據(jù)銷售人員的銷售報告以及客戶反饋來進(jìn)行考核。c.客戶服務(wù)考核，考察的是銷售人員為客戶提供服務(wù)的能力和質(zhì)量，例如，能否為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，能否維持和發(fā)展與客戶的良好關(guān)系，如果客戶有投訴，銷售人員能否及時回應(yīng)客戶的意見和投訴，能行及時處理客戶訂單，能否與客戶建立長遠(yuǎn)的合作關(guān)系等?？蛻舴?wù)質(zhì)量一般利用客戶滿意度指標(biāo)進(jìn)行考核。d.自我管理考核，主要考核銷售人員在時間管理、工作效率方面的能力和表現(xiàn)。比如銷售人員能否合理安排和利用時間在自己所負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)開展銷售活動、為客戶提供服務(wù)；能否保持好客戶的信息檔案、做好訪問計劃；能否提高工作效率以取得更好的銷售業(yè)績；能否及時提交客戶訪問報告和銷售報表等。通?？梢愿鶕?jù)銷售人員的工作計劃、銷售報告獲取相關(guān)信息。e.費用控制考核，包括差旅費、電話費、交通費的控制情況，執(zhí)行企業(yè)產(chǎn)品價格和折扣政策的情況等。例如，銷售人員在銷售產(chǎn)品時能否爭取到有利于企業(yè)的付款條件，銷售費用是否超出預(yù)算，提供給客戶的折扣是否超越其權(quán)限等。四銷售管理人員激勵方案的支持措施（一）制度的支持一個銷售人員因為自己的工作而得到回報，那么他就會提出是否公平的問題。根據(jù)公平理論，銷售人員會確定一個工作“輸入’’與“結(jié)果’’，或者說所得回報之間的比例。銷售人員會把自己的比例與同一銷售區(qū)域，大區(qū)及至組織外部其他銷售人員的比例進(jìn)行比較。具體的比較公式如下：我的結(jié)果／輸入與其他人的結(jié)果／輸入相比如果銷售人員認(rèn)為自己的比例低于其他人的比例，那么他就會認(rèn)為自己到了不公正的待遇。銷售人員也可以根據(jù)他在工作中的努力程度(輸入)和自己的公司(結(jié)果)確定這個公平比例如果他認(rèn)為自己的結(jié)果／輸入比例與其他人的結(jié)果／輸入比例一致的話，那么他對回他的滿意程度就會更高。如果銷售人員認(rèn)為自己沒有受到公平的對待，那么他就很有可能會采取以下四種方法中的一種為自己尋求公平。首先，銷售人員會增加或減少自己對工作的投入，從而影響工作的結(jié)果。換句話說，如果銷售人員看到其他人工作比自己更加努力，因此而得到更多的收入的話，他就會更加努力地工作。其次，他會采取一種自欺欺人的方式對事實加以曲解，例如，即使現(xiàn)有狀況處于不公平的狀態(tài)，他也會說服自己強(qiáng)制性地把現(xiàn)有狀況視為公平的。第三，銷售人員可能會用其他銷售人員的公平比例與自己相比，從而得到不同的比較結(jié)果。第四，銷售人員可能會采取措施影響其他銷售人員減少對工作的投入程度。例如，他也許會要求其他銷售人員降低工作努力程度，從而改變其他人的公平比例。公平理論認(rèn)為，如果銷售人員無法在自己的工作中得到公平的待遇，那么他就很有可能會離開公司。因此，銷售人員會選擇一個與其他銷售人員具有可比性的工作／輸入比例，他根據(jù)這個比例可以判定自己在工作中是否受到公正的待遇。如果銷售人員因為制度的不透明而無法進(jìn)行以上的公平性比較，他也有兩種途徑：第一，他會妄加猜測，認(rèn)為自己受到不公平的待遇。第二，他會到處打聽，以了解信息，并有可能散布謠言。根據(jù)公平理論，制度的透明性與公平性，可以讓銷售人員增加工作積極性。（二）文化支持企業(yè)文化是以價值觀為核心的包括信念、作風(fēng)、行為規(guī)范在內(nèi)的各種精神現(xiàn)象。它體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)之中，并發(fā)揮其影響和制約作用。企業(yè)文化的核心和實質(zhì)是：在一定的歷史條件下，某一組織在其發(fā)展過程中形成的共同價值觀、精神、行為準(zhǔn)則及其在規(guī)章制度、行為方式和物質(zhì)設(shè)施中的外在表現(xiàn)。文化是組織的本質(zhì)，是揭示了該組織中人們對如何處理決策與問題的共識的心理品質(zhì)；是對一個群體學(xué)會如何適應(yīng)外界及內(nèi)部整合問題的基本假設(shè)的模式，這些假設(shè)已在實踐中校證明是很有效的．因而是有價值的，所以就用來教育新成員，作為感知、思考這些問題的正確方式。文化是一種強(qiáng)有力的競爭利器，當(dāng)人們有共同的價值觀與信念，又按共同的行為規(guī)范行事時，就能做出驕人的成績。企業(yè)文化的內(nèi)容十分豐富，作為一種文化意識，它滲透到企業(yè)管理的整個過程和各個部分，也存在于企業(yè)內(nèi)部的各個單位和部門。具體地可包括核心層、制度層與物質(zhì)層。1．核心層，也即組織價值觀。價值觀是人們在社會交往中，評價事物的優(yōu)劣、重要性，認(rèn)識事物性質(zhì)的準(zhǔn)則。組織價值觀則是組織內(nèi)全體成員共同遵守和承認(rèn)的，對事物和現(xiàn)象在思想、感情、信念、觀念上的取向準(zhǔn)則，是辨別是非的標(biāo)準(zhǔn)。組織成員為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，會自覺遵守組織價值觀，用此來指揮人們行事，正是這種組織價值觀，決定了該組織的特色。組織價值觀是組織文化的核心要素。2．制度層，也即組織行為規(guī)范。組織行為規(guī)范是指任何特定組織的規(guī)章制度、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、管理工作程序、組織成員的行為標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)操作制度等一系列標(biāo)準(zhǔn)的總稱，是組織成員進(jìn)行各種行為的超標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。組織行為規(guī)范可以以文字等表達(dá)出來，也可以以習(xí)慣和意念等方式為組織成員所感知，人們會自覺按此規(guī)范去行動。行為規(guī)范表明了組織內(nèi)什么行為被鼓勵和提倡，什么行為被制止，它對人的行為具有指導(dǎo)性和約束力。組織行為規(guī)范北后的原因是組織共享價值觀。團(tuán)隊精神是一種意識現(xiàn)象。它指某一特定組織為謀求自身的生存和發(fā)展而長期形成的，并為組織成員所認(rèn)同的一種健康、向上的群體意識。西方管理界對組織團(tuán)隊精神的培養(yǎng)十分重視，因為當(dāng)今的社會要求的是合作型競爭。尤其大美國團(tuán)隊精神的觀念已經(jīng)深入到了每一個普通人的意識中。團(tuán)隊精神是組織的一種特殊精神風(fēng)貌，正是這種精神支持著組織中的每個成員的意識，使之協(xié)調(diào)工作，不遺余力地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。因此，團(tuán)隊精神對組織成員的行為也有很深層的影響作用，它和共價值觀一道構(gòu)成了組織文化的主要因素。3．物質(zhì)層。為了讓組織成員了解企業(yè)文化，需要通過很多的宣傳及溝通手段。能使全體員工看到自己企業(yè)的特點和優(yōu)點，認(rèn)識自己工作的意義，產(chǎn)生熱愛自己組織的榮譽(yù)感、自豪感，激發(fā)出巨大的工作熱情。良好的企業(yè)文化意味著良好的組織氣氛，這種氛圍對每個成員耳語目染，使每個員工能自覺遵守共享價值觀和行為規(guī)范，能形成非常有效的管理機(jī)制。明確的管理制度讓員工能自覺規(guī)范自己的行為，最終帶來良好的業(yè)績。結(jié)束語激勵是企業(yè)人力資源管理中一個永恒的話題。激勵理論博大精深，它從多角度反映人的復(fù)雜需求、行為動機(jī)，它在多方面能夠彌補(bǔ)傳統(tǒng)市場營銷，尤其是促銷的不足，在市場營銷理論研究和營銷實踐中具有應(yīng)用的必要性、可能性和現(xiàn)實性。企業(yè)經(jīng)營管理者如能恰當(dāng)?shù)卦谑袌鰻I銷中應(yīng)用激勵理論，能夠激發(fā)顧客需求、滿足顧客需求，使產(chǎn)品實現(xiàn)“驚險一跳”，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。由于本人理論水平有限，加之時間及精力的限制，本文的研究存在很大的局限性，在激勵方案方面，僅給出了一些定性的方法和原則，具體執(zhí)行中還需要落實公司的戰(zhàn)略，分解目標(biāo)，人員崗位分析，責(zé)任分解等具體工作，有了明確的方案，輔以具體細(xì)節(jié)的落實，激勵制度才可以真正發(fā)揮作用，留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)公司長足發(fā)展的目標(biāo)!參考文獻(xiàn)1)亞當(dāng)斯<J．S．Adams>《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》商務(wù)出版社，1965．2)戴昌鈞《人力資源管理》南開大學(xué)出版社，2001．3)王悅，周長群《公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用》科技與管理，2002，(1)．4)尚春《公平理論在企業(yè)激勵中的應(yīng)用》中國電力企業(yè)的管理，2000，(6)．5)斯蒂芬·P·羅賓斯《組織行為學(xué)》中國人民大學(xué)出版社，2003，(7)6)約翰·s·奧克蘭多《卓越組織》經(jīng)濟(jì)管理出版社7)朱志忠《組織行為學(xué)一21世紀(jì)公共管理學(xué)系列教材》北京大學(xué)出版社8)孫成志《組織行為學(xué)》中央廣播電視大學(xué)出版社9)尼利《企業(yè)績效評估》中信出版社10)冉斌《目標(biāo)與績效管理》海天出版社11)小詹姆斯等，《管理學(xué)基礎(chǔ)》，中國人民大學(xué)出版社，1982，P195。12）盧文川；《勞動心理學(xué)》，中國鐵道出版社，1999。13）哈羅德·孔茨等；《管理學(xué)》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1995年版，P522。14）彭劍鋒，荊小娟；《員工素質(zhì)模型設(shè)計》，中國人民大學(xué)出版社，2003。15）萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心；{WTO后企業(yè)人力資源管理策略與實務(wù)》，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，2002。16）芮明杰；《管理學(xué)一現(xiàn)代的觀點》；上海人民出版社，1999。17）加里·德斯勒；《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，1999。18）萊爾·史班瑟；《建立卓越的績效模式》，汕頭大學(xué)出舨社，2003。致謝詞本論文能夠如期完成，首先要深深感謝我的指導(dǎo)老師老師，她的鼓勵和督促方使我有決心和毅力克服時間上，課題上的困難一鼓作氣完成了畢業(yè)論文的撰寫工作。兩年多來，從專業(yè)課程的學(xué)習(xí)、資料的收集、論文的寫作，老師都給予我悉心的指導(dǎo)和熱情的幫助。導(dǎo)師淵博的理論知識、活躍的學(xué)術(shù)思想、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、正直的為人準(zhǔn)則、勤奮的工作精神都使我受益匪淺。最后，我要感謝我的家人。是母親的關(guān)心和愛護(hù)，父親的支持、鞭策與鼓勵使我順利完成了兩年半的學(xué)業(yè)!行筆至此，謹(jǐn)借此文向所有給予過我?guī)椭c關(guān)愛的人們再次深致謝意。而我也將在今后的工作與學(xué)習(xí)中，以孜孜不倦的努力來報答他們。二O一二年四月十八日基于C8051F單片機(jī)直流電動機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機(jī)的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機(jī)的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號檢測儀基于單片機(jī)的電機(jī)運動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機(jī)核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計基于雙單片機(jī)的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測量儀的研制基于單片機(jī)的紅外測油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研究與設(shè)計基于單片機(jī)的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機(jī)的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于MSP430單片機(jī)的電梯門機(jī)控制器的研制基于單片機(jī)的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機(jī)的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機(jī)和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機(jī)的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機(jī)的低壓無功補(bǔ)償控制器的設(shè)計基于單片機(jī)船舶電力推進(jìn)電機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機(jī)網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的疊圖機(jī)研究與教學(xué)方法實踐基于單片機(jī)嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機(jī)的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的多道脈沖幅度分析儀研究機(jī)器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機(jī)控制系統(tǒng)基于單片機(jī)的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實驗中的應(yīng)用研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機(jī)的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設(shè)計與研究基于單片機(jī)的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)\t"_blan