群體動(dòng)力與激勵(lì)理論下

群體動(dòng)力與激勵(lì)理論下第一頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三當(dāng)代激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論阿爾德弗的ＥＲＧ理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)（需要）理論二、過(guò)程型激勵(lì)理論弗隆的期望理論斯金納的強(qiáng)化理論亞當(dāng)斯的公平理論三、綜合激勵(lì)理論分析個(gè)體如何面對(duì)滿足需要的機(jī)會(huì)及對(duì)各種機(jī)會(huì)的認(rèn)知過(guò)程什么使人努力工作？2023/6/132第二頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、過(guò)程型激勵(lì)理論這類(lèi)激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過(guò)程。即激勵(lì)發(fā)生的過(guò)程與人的行為之間的關(guān)系。(一)弗隆的期望理論1964年由弗?。╒.H.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出。他認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目的，這個(gè)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)于激發(fā)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)具有一定的影響，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。2023/6/133第三頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三沃爾頓論激勵(lì)用一張支票或一份股票，你可以買(mǎi)到無(wú)限的忠誠(chéng)。人都希望自己能被重視。講幾句恰到好處的表?yè)P(yáng)話不費(fèi)一分錢(qián)，但得到的收益很可能相當(dāng)可觀。2023/6/134第四頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三1、弗隆的期望公式激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值（M=V*E）M---激勵(lì)的強(qiáng)度，指激發(fā)人的內(nèi)部潛力、調(diào)動(dòng)其積極性的強(qiáng)度；E---為期望，指?jìng)€(gè)體自我估價(jià)行為成功的概率，其范圍為0～100％；IV---為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)行為結(jié)果可以滿足個(gè)人需要的價(jià)值估計(jì)，或個(gè)體對(duì)特定目標(biāo)的偏愛(ài)程度。這個(gè)公式說(shuō)明，一個(gè)人對(duì)所追求的外在目標(biāo)的價(jià)值評(píng)價(jià)越高，自我判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率越大，目標(biāo)的工具性功能越強(qiáng)，此目標(biāo)誘發(fā)的內(nèi)驅(qū)力也越強(qiáng)。2023/6/135第五頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三2、處理好三個(gè)關(guān)系第一、努力與績(jī)效的關(guān)系。人總是希望通過(guò)一定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作熱情，但如果他認(rèn)為再怎么努力目標(biāo)都不可能達(dá)到，就會(huì)失去內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。第二、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)既包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表?yè)P(yáng)、自我成就感、同事的信賴、提高個(gè)人威望等精神獎(jiǎng)勵(lì)，還包括得到晉升等物質(zhì)與精神兼而有之的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。第三、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己某方面的需要。然而由于人們各方面的差異，他們的需要的內(nèi)容和程度都可能不同。因而，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)能滿足需要的程度不同，能激發(fā)出來(lái)的工作動(dòng)力也就不同。2023/6/136第六頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度努力-績(jī)效關(guān)系（期望值）績(jī)效-獎(jiǎng)賞關(guān)系（工具性）吸引力（效價(jià)）動(dòng)機(jī)強(qiáng)度(M)＝期望值(E)×工具性(I)×效價(jià)(V)2023/6/137第七頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三期望理論練習(xí)王維是一家科技公司的工程師，上級(jí)交給他一項(xiàng)科研項(xiàng)目。王維完成該項(xiàng)任務(wù)的可能性為80％；完成這項(xiàng)任務(wù)對(duì)他有兩個(gè)好處。一是可以得到加薪，可能性為100％，重要性為5；二是有可能被提拔為研究室主任，可能性為70％，重要性為10。請(qǐng)問(wèn)王維完成任務(wù)的激勵(lì)性有多大？2023/6/138第八頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三解釋?zhuān)簽槭裁丛S多員工不受激勵(lì)，只求得過(guò)且過(guò)？（1）如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？否（2）如果我獲得好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？否（3）如果我能得到獎(jiǎng)勵(lì)，它是否對(duì)我具有吸引力？否2023/6/139第九頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三（二）斯金納的強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出，主要是研究行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)的反作用。他認(rèn)為，對(duì)人的強(qiáng)化（行為改造）有四種不同的類(lèi)型：正強(qiáng)化(positivereinforcement)：令人愉快的行為發(fā)生——表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)——行為重復(fù)發(fā)生自然消退：令人愉快的行為發(fā)生——輕視、不予理睬——行為淡化懲罰(punishment)：令人不快的行為發(fā)生——強(qiáng)制、威脅、懲罰——行為消失負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)

：令人不快的行為發(fā)生——警告、否定——為逃避懲罰而增強(qiáng)某種行為B.F.Skinner2023/6/1310第十頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三如何運(yùn)用強(qiáng)化理論（1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí)，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。（2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。如有的人更重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的人更重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，就應(yīng)區(qū)分情況，采用不同的強(qiáng)化措施。（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對(duì)于人的激勵(lì)，如果目標(biāo)一次定得太高，會(huì)使人感到不易達(dá)到或者說(shuō)能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動(dòng)人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。（4）及時(shí)反饋。所謂及時(shí)反饋就是通過(guò)某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。所以，在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時(shí)，必要時(shí)也要對(duì)壞的行為給以懲罰，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。2023/6/1311第十一頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三案例分享：漁夫、蛇和青蛙有一天，一個(gè)漁夫看到船邊有條蛇，嘴里叼著一只青蛙。漁夫覺(jué)得那只垂死掙扎的青蛙很可憐，就把它救出來(lái)放了但隨后，漁夫又對(duì)那條挨餓的蛇動(dòng)了惻隱之心，便想給蛇找點(diǎn)東西吃。因?yàn)樯磉呏挥芯?，漁夫就給蛇喂了幾滴酒。蛇喝過(guò)酒后高興地走了。漁夫?yàn)樽约旱纳婆e感到快樂(lè)，并認(rèn)為這結(jié)果真是皆大歡喜。僅僅過(guò)了幾分鐘，漁夫聽(tīng)到有東西叩擊船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，原來(lái)那條蛇又回來(lái)了，并且這一次嘴里叼著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎(jiǎng)賞。問(wèn)：強(qiáng)化理論在這個(gè)案例中發(fā)揮了什么作用？

2023/6/1312第十二頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三（三）亞當(dāng)斯的公平理論（社會(huì)比較理論）由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965年提出，理論主要研究社會(huì)收入公平的合理性問(wèn)題。社會(huì)公正心理與公正分配的三個(gè)原則公平分配——按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配，多用于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以提高經(jīng)濟(jì)效益。平均分配——無(wú)差別分配，簡(jiǎn)便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進(jìn)友好。必要性分配——按需分配，有利于促進(jìn)他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。2023/6/1313第十三頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三公平理論的基本要點(diǎn)：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。2023/6/1314第十四頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三2023/6/1315第十五頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三公平比較的對(duì)象：1.過(guò)去的自己2.若在其他機(jī)構(gòu)工作的自己3.在同一機(jī)構(gòu)工作的同事4.不在同一機(jī)構(gòu)工作的朋友2023/6/1316第十六頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三公平的復(fù)雜性

第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理。第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。第四，它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。這里涉及到績(jī)效考核制度的透明性問(wèn)題。2023/6/1317第十七頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三

改變不公平感的六種方式：改變投入（不再那么努力）改變結(jié)果（降低工作質(zhì)量）改變對(duì)于投入或結(jié)果的知覺(jué)（我不是與別人一樣，而是比其他人更努力）改變他人的投入和結(jié)果：別人比工作沒(méi)有我努力）改變“參照人”（我起碼比清潔工小李掙錢(qián)多）改變環(huán)境（辭職）2023/6/1318第十八頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三啟示（1）男女員工傾向于同性別的比較，婦女能容忍較低的工資？（2）任期長(zhǎng)的員工更多與同事比較，任期短的更多與自己的經(jīng)歷比較，高層次者更多與外部人比較。（3）人們更能容忍報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不平。（4）不是所有人都對(duì)公平敏感。（5）員工也會(huì)從其他報(bào)酬中尋找公平，如頭銜高、豪華的辦公室、配有交通工具。2023/6/1319第十九頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三“情景模擬”——公平正義理論【情景1】：小母雞在谷場(chǎng)上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來(lái)鄰居，說(shuō)：“假如我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰(shuí)來(lái)幫我種下它們？”牛說(shuō)：我不種。鴨說(shuō)：我不種。豬說(shuō)：我不種。鵝說(shuō)：我也不種?！澳俏曳N吧?！边@只小母雞自己種下了麥子?！厩榫?】：眼看麥子長(zhǎng)成了，小母雞又問(wèn)：“誰(shuí)來(lái)幫我收麥子？”鴨說(shuō)：我不收。豬說(shuō)：這不是我們應(yīng)該做的事。牛說(shuō)：那會(huì)有損我的資歷。鵝說(shuō)：不做雖然餓一點(diǎn)，但也不至于餓死?！澳俏易约鹤觥！毙∧鸽u自己動(dòng)手收麥子。【情景3】終于到了烤面包的時(shí)候，“誰(shuí)幫我烤面包？”小母雞問(wèn)。牛說(shuō)：那得給我加班工資。鴨說(shuō)：那我還能享受最低生活補(bǔ)償嗎？鵝說(shuō)：如果讓我一個(gè)人幫忙，那太不公平。豬說(shuō)：我太忙，沒(méi)時(shí)間。“我仍要做?！毙∧鸽u說(shuō)?！厩榫?】小母雞做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動(dòng)成果，他們說(shuō)小母雞之所以種出麥子，是因?yàn)榈乩镎页隽朔N子，這應(yīng)該歸大家所有，再說(shuō)，土地也是大家的。但小母雞說(shuō)：“不，我不能給你們，這是我自己種的?！迸＝械溃簱p公肥私！鴨說(shuō)：簡(jiǎn)直象資本家一樣。鵝說(shuō)：我要求平等。豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個(gè)說(shuō)法?！厩榫?】村長(zhǎng)到了，對(duì)小母雞：你這樣做很不公平，你不應(yīng)太貪婪。小母雞說(shuō)：怎么不公平？這是我勞動(dòng)所得。村長(zhǎng)說(shuō)：“確切地說(shuō)，那只是理想的自由競(jìng)爭(zhēng)制度。我們大家是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，為了體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，在谷場(chǎng)的每個(gè)成員都應(yīng)該有他該得的一份，在目前現(xiàn)實(shí)制度下，必須共同分享勞動(dòng)成果。”從此以后他們都過(guò)著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。2023/6/1320第二十頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三小王去年進(jìn)入一家小有名氣的外企，小王對(duì)這份工作非常滿意，一方面公司的上上下下都很和諧，氣氛輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面薪水也不錯(cuò)，底薪有3000元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。小王一門(mén)心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家做，而且也確實(shí)成效斐然。比如，上次湖北的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，在小王的努力下只用了1／3的時(shí)間就完成，為公司節(jié)約大量成本。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為此還專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了一份報(bào)告表?yè)P(yáng)小王。年終考核，人力資源主管對(duì)小王的成績(jī)予以高度表?yè)P(yáng)，并告訴小王公司將給他加薪15％，小王很高興，這不僅是錢(qián)的問(wèn)題，而且是公司對(duì)他業(yè)績(jī)的肯定。同年進(jìn)入公司的小李卻開(kāi)心不起來(lái)，他今年的業(yè)績(jī)不好，午飯時(shí)兩人聊了起來(lái)，小李說(shuō)：小王你今年真不錯(cuò)，不像我，薪水都加不了，干來(lái)干去還是3000元。猛然間，小王才知道，原來(lái)小李的薪水和他一樣多！他對(duì)小李并沒(méi)有意見(jiàn)，可他想不通，即使不管業(yè)績(jī)，同樣的職務(wù)，小李的學(xué)歷、能力都不比他高，公司怎么會(huì)這樣做呢？1、試描述一下小王與小李談話前后的感受。2、你認(rèn)為小王下一步會(huì)怎么做？2023/6/1321第二十一頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三討論：女性比男性早退休是歧視嗎？周女士是中國(guó)建設(shè)銀行平頂山市支行出納科副科長(zhǎng)，年滿55歲，單位要求其退休。周女士認(rèn)為自己足以勝任目前工作而不服單位的決定，遂提起勞動(dòng)仲裁，要求與男性一樣享有60周歲退休的權(quán)利。據(jù)了解，河南省平頂山市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)近日已受理這起全國(guó)罕見(jiàn)的退休性別歧視案。男性60歲、女性55歲退休，各地各單位一直如此，這一規(guī)定所依據(jù)的，是《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》。然而，我國(guó)《憲法》和《勞動(dòng)法》都明確規(guī)定，女性在勞動(dòng)中享有與男性平等的權(quán)利?！稌盒修k法》的法律效力顯然低于《憲法》和《勞動(dòng)法》。2023/6/1322第二十二頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三男女退休不同齡一直備受爭(zhēng)議一種說(shuō)法是，女性55歲退休是對(duì)女性的一種保護(hù)措施，女性早退休意味著享有比男性更“優(yōu)越”的退休權(quán)。另一種說(shuō)法是，這種規(guī)定是為了騰出更多的勞動(dòng)崗位，有利于解決年輕人就業(yè)問(wèn)題。2023/6/1323第二十三頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三如果是一種權(quán)利，那么女性就應(yīng)該可以自主選擇其是否提前5年退休，單位無(wú)權(quán)強(qiáng)行要求和左右女性的自由選擇如果是為了讓其他人就業(yè)，則將女性55歲退休從權(quán)力變成了義務(wù)。如果是義務(wù)，就不該只要求女性，而應(yīng)該平等要求男性、女性同齡退休。另外，女性提前退休，也即提前有社會(huì)撫養(yǎng)，片面強(qiáng)調(diào)“早退”來(lái)提供崗位，最后也可能引發(fā)社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)過(guò)重等問(wèn)題。

——《中國(guó)婦女報(bào)》，2005/09/12，作者晏揚(yáng)2023/6/1324第二十四頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三出生嬰兒性別比例失調(diào)之危害性別不平等問(wèn)題具有隱蔽性的、司空見(jiàn)慣的、累積性的危機(jī)特征，它一開(kāi)始時(shí)已局部女性問(wèn)題的方式呈現(xiàn)出來(lái)，并不直接涉及到男性利益，似乎也沒(méi)有形成什么社會(huì)問(wèn)題。比如，出生嬰兒性別比例失調(diào)、女?huà)氡粭墕?wèn)題。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)：年份女?huà)肽袐?982100108.51987100110.91990100111.31995100115.62000100116.92005100119.862023/6/1325第二十五頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三隨著時(shí)間推移，

問(wèn)題由隱性轉(zhuǎn)為顯性女性問(wèn)題男性問(wèn)題社會(huì)問(wèn)題幾千萬(wàn)男性找不到老婆婚姻擠壓拐賣(mài)婦女性犯罪2023/6/1326第二十六頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三《超級(jí)女聲》和憲政精神《超級(jí)女聲》的比賽規(guī)則實(shí)在很符合憲政精神掌握選拔權(quán)的評(píng)委來(lái)自三方：3人專(zhuān)家評(píng)委組；35人大評(píng)審團(tuán)（歌手，具備一定的專(zhuān)業(yè)性）；場(chǎng)外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專(zhuān)家組基本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會(huì)因?yàn)樽陨碓蚨ε趸蛄H某個(gè)選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達(dá)數(shù)十萬(wàn)人，很能代表公眾意見(jiàn)，那些最受公眾歡迎的選手將因此而晉級(jí)；掌握最后選拔權(quán)的35人大評(píng)審團(tuán)，她們通過(guò)直接投票決定入圍選手，既避免了所謂公意的“多數(shù)人暴政”，也避免了3人專(zhuān)家組集體裁決的弊端。2023/6/1327第二十七頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三結(jié)果——

為超級(jí)女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提高了，但是由于規(guī)則的相對(duì)公正，保證了：

——比賽始終能較為正常地進(jìn)行下去

——廣告商更愿意投資

——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)則換來(lái)的是更高的效益。“超級(jí)女聲”的游戲規(guī)則雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)則設(shè)計(jì)得要公正得多。特別地，它第一次面對(duì)如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識(shí)。2023/6/1328第二十八頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三分粥故事與公平理論舊時(shí)，有七個(gè)人曾住在一起，每餐分食一桶粥。要命的是，每天的粥都是不夠的。于是他們坐下商議采用一種合理的制度來(lái)公平分粥在沒(méi)有稱量用具的情況下，他們決定推舉一位“品德高尚者”負(fù)責(zé)分粥。孰不知，有權(quán)力就會(huì)滋生腐敗。為了讓掌勺人給自己多分一些，人人開(kāi)始挖空心思討好掌勺人，結(jié)果搞得烏煙瘴氣，風(fēng)氣敗壞。“品德高尚者”分粥方案就此停止。接著大家決定，采用抓鬮的方式確定分粥人，每天輪一下。結(jié)果一周下來(lái)，每人只有一天吃飽——即自己負(fù)責(zé)分粥的那天。此方案亦不可取。后來(lái)又商議了一個(gè)“高明”之舉：七人中三人組成分粥委員會(huì)，四人組成監(jiān)督委員會(huì)，有權(quán)力有制約，制度無(wú)泄可擊。然而實(shí)際上，卻因“兩委”經(jīng)常攻擊、扯皮，大家吃到嘴里的都是涼粥。此辦法不久便自行廢除。最后，某人提出一個(gè)新辦法：粥仍可輪流分，對(duì)分粥者仍可輪流監(jiān)督，但分粥人和監(jiān)督人要等到別人端完之后，才能去喝剩余的兩碗奇怪的是，這最后的一種方案得到了大家的共同認(rèn)可。因?yàn)榉种嗟娜藶榱瞬蛔屪约荷俪裕仨毞值帽M量均勻。從此，眾人和平相處，再也不為分粥不均而大傷腦筋，發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)了。這則故事中隱藏的分粥理論告訴我們：好制度應(yīng)當(dāng)是一個(gè)制造公平的過(guò)程和平臺(tái)。在肯定人的利己性（即在具體策略選擇上使自我的利益最大化）前提下，分配與監(jiān)管制度實(shí)施方式的不同，結(jié)果會(huì)大相徑庭。2023/6/1329第二十九頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、關(guān)于激勵(lì)理論的綜合模型美國(guó)管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)綜合模式。波特和勞勒提出的綜合激勵(lì)模式，涉及努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)酬、公平感和滿足等多個(gè)變量，認(rèn)為人們的努力取決于報(bào)酬的價(jià)值和取得報(bào)酬的概率；報(bào)酬的取得取決于完成工作的績(jī)效；工作績(jī)效的取得取決于努力，同時(shí)要受對(duì)所要做的工作的理解程度和工作能力的影響；工作績(jī)效導(dǎo)致內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)滿足；而滿意程度受員工對(duì)所取得的報(bào)酬感到是否公平的影響。2023/6/1330第三十頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值能力與素質(zhì)努力程度對(duì)角色的感知工作條件工作成果對(duì)報(bào)酬的公平感內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬滿意感個(gè)人對(duì)獲得報(bào)酬的期望值2023/6/1331第三十一頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三該模式中，突出了四個(gè)變量，即努力程度、工作成果績(jī)效、報(bào)酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系。把整個(gè)激勵(lì)過(guò)程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體。啟示：善于從不同的角度來(lái)考慮激勵(lì)的方式，查出問(wèn)題的原因，用不同的理論來(lái)解決不同的問(wèn)題。任何一種綜合激勵(lì)模式不可能包容一切。在解決實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中，不斷創(chuàng)新，發(fā)展新的激勵(lì)理論。2023/6/1332第三十二頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三小結(jié)：激勵(lì)在管理中的作用激勵(lì)是管理學(xué)中討論最多的話題之一，也是管理者最主要的工作之一。管理者的責(zé)任就是要最大限度地調(diào)動(dòng)下屬的積極性，創(chuàng)造一個(gè)有助于組織發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的環(huán)境，在這樣的環(huán)境里，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作并獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。那么如何調(diào)動(dòng)下屬的積極性？這種工作熱情又怎樣維持下去？如何創(chuàng)造一個(gè)有利于人們成長(zhǎng)的環(huán)境？這就需要激勵(lì)。一個(gè)管理者如何不懂得怎樣激勵(lì)人，就無(wú)法勝任工作。2023/6/1333第三十三頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三我們可以把激勵(lì)看作是滿足人的某種需要的過(guò)程。由此探討人的行為動(dòng)力是什么，行為是如何被引向特定目標(biāo)的，以及怎樣維持人的行為。激勵(lì)問(wèn)題與其他類(lèi)型的員工績(jī)效問(wèn)題的不同之處在于，管理者假定工作績(jī)效不佳不是由于員工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“熱情”。激勵(lì)理論要闡明的是有關(guān)組織中人的行為的兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題：一是“選擇”，即人們?yōu)槭裁催@樣做而不是那樣做，他的動(dòng)機(jī)是什么；二是關(guān)于人們投入到他們所選擇的工作中的“努力”或“強(qiáng)度”，這與個(gè)人和組織的目標(biāo)以及績(jī)效有關(guān)。2023/6/1334第三十四頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三部分激勵(lì)理論的應(yīng)用第三十五頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三一、權(quán)益層激勵(lì)權(quán)益層（股東）不拿工資，其收益來(lái)自于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的剩余利潤(rùn)。對(duì)這一層的激勵(lì)的目的是保持其對(duì)企業(yè)投資的興趣，并積極參與企業(yè)的治理與監(jiān)督。而在股權(quán)高度分散化的現(xiàn)代企業(yè)中，權(quán)益層（股東）往往是委托董事會(huì)行使其權(quán)利，這就造成了激勵(lì)權(quán)益層的巨大困難。對(duì)權(quán)益層激勵(lì)，要努力完善公司治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)，有序運(yùn)行，提高公司業(yè)績(jī)，并做好宣傳工作，使投資者對(duì)企業(yè)前途充滿希望。2023/6/1336第三十六頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)1、年薪激勵(lì)：可以實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制，視企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)拿全額或部分年薪。全額年薪包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。2、股票期權(quán)（stock

option）激勵(lì)：它是以股票為標(biāo)的物的一種合約，給予經(jīng)理人購(gòu)買(mǎi)本公司股票的選擇權(quán)，持權(quán)人將根據(jù)約定價(jià)格和股票市場(chǎng)價(jià)格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該項(xiàng)期權(quán)，使經(jīng)理人成為企業(yè)的主人，能夠分享企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。股票期權(quán)制是現(xiàn)代企業(yè)制度中用于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者行為長(zhǎng)期化的常見(jiàn)手段之一。2023/6/1337第三十七頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三3、管理層收購(gòu)（MBO）：指公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購(gòu)買(mǎi)本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，從而重組本公司，并獲取預(yù)期收益的收購(gòu)行為。它能有效地激勵(lì)和約束管理層。4、經(jīng)營(yíng)者持股：指管理層持有一定數(shù)量一定期限的本公司股票，使管理層成為公司的股東，以減少管理層的短期行為。2023/6/1338第三十八頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三5、虛擬股票：這種股票只代表一種權(quán)益，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效，管理層可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值權(quán)益（即未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)）。激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)行為。6、業(yè)績(jī)股票：公司在年初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果經(jīng)營(yíng)者在年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)層的業(yè)績(jī)水平，授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股票，這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)形式。2023/6/1339第三十九頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、操作層激勵(lì)1、物質(zhì)激勵(lì)

金錢(qián)是人們?cè)谏鐣?huì)獲得生存及被評(píng)價(jià)成功的最基本的要素，而且金錢(qián)與員工努力之間的線性關(guān)系更容易被管理者把握；金錢(qián)激勵(lì)比精神激勵(lì)更易量化和比較。（1）金錢(qián)的價(jià)值因人而異。（2）金錢(qián)激勵(lì)必須公平。（3）反對(duì)平均主義。（4）結(jié)合其他手段使用。2、參與激勵(lì)現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望，提供機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。2023/6/1340第四十頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三3、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是根據(jù)人們期望獲得的成就或結(jié)果，通過(guò)設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，使個(gè)人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，以引導(dǎo)行為，激發(fā)工作熱情的一種常用激勵(lì)方式。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵是制定具體明確的目標(biāo)，不斷給予階段性評(píng)價(jià)。4、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)滿足了人們的自尊需要，是一種激發(fā)人們積極進(jìn)取的內(nèi)在精神辦量。企業(yè)應(yīng)重視運(yùn)用表?yè)P(yáng)、認(rèn)可等榮譽(yù)激勵(lì)手段。2023/6/1341第四十一頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三5、成就激勵(lì)、工作本身的激勵(lì)員工都會(huì)有不同程度的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，企業(yè)應(yīng)使工作本身對(duì)于員工而言更具意義和挑戰(zhàn)性。工作豐富化讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任和更多的工作自主性6、情感激勵(lì)古人云：“感人心者莫先于情”。員工都有情感的需要，加強(qiáng)與員工的感情溝通，可以創(chuàng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系，滿足員工的情感需要，使員工保持良好的情緒去工作。2023/6/1342第四十二頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三7、文化激勵(lì)組織成員不僅是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是一個(gè)“文化人”。人作為一種社會(huì)存在，其個(gè)人選擇必然直接鑲嵌到社會(huì)文化結(jié)構(gòu)之中。因此“在基本生活滿足以后，社會(huì)成員必然面對(duì)各種不同的基本價(jià)值以及價(jià)值選擇問(wèn)題，必然在各自的價(jià)值選擇之間達(dá)成某種方式的諒解和兼容?！?/p>

2023/6/1343第四十三頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三8、知識(shí)激勵(lì)當(dāng)今社會(huì)日益信息化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度日益加快，人們已有的知識(shí)在不斷地老化，“知識(shí)充電”已成為發(fā)展趨勢(shì)。為此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)也成為了一種激勵(lì)的手段。知識(shí)激勵(lì)主要是向各類(lèi)人才提供必要的知識(shí)更新和獲取信息的機(jī)會(huì)，如定期輸送到大專(zhuān)院校進(jìn)行深造，參加各種知識(shí)講座，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)等。2023/6/1344第四十四頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三激勵(lì)：從理論到應(yīng)用員工認(rèn)可方案案例：勞拉在快餐店工作，每小時(shí)掙7.5美元，而且這項(xiàng)工作既無(wú)挑戰(zhàn)性也無(wú)樂(lè)趣可言。但是，勞拉卻十分熱情地談到她的工作、她的老板以及雇用她的這家公司。實(shí)際上我喜歡的是，老板對(duì)我所做出的努力的認(rèn)可。他常常會(huì)在大家面前贊揚(yáng)我。在最近半年里，我已經(jīng)兩度被選為‘月工作明星’。你看到我們墻上貼的我的帶獎(jiǎng)?wù)碌恼掌藛幔?023/6/1345第四十五頁(yè)，共五十頁(yè)，編輯于2023年，星期三與員工認(rèn)可方案一致的行為有：對(duì)員工個(gè)人的注